PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BPR INSUMO
SUMBERARTO KOTA KEDIRI
Fika Putri Arika Universitas Brawijaya
Prof. Dr. Drs. Achmad Sudiro, ME, CPHR Universitas Brawijaya
Abstract :
This study aims to determine the effect of training and work motivation on employee performance at PT. BPR Insumo Sumberarto Kediri City. This type of research is explanatory research. This study used a saturated sample of 56 employees using the census method. The data analysis used is multiple linear regression analysis. The results of this study are training and work motivation have a positive and significant effect on employee performance.
Meanwhile, the partial results of hypothesis testing indicate that training has a significant negative effect on employee performance. Meanwhile, work motivation has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Training, Motivation, Employee Performance Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri. Jenis penelitian ini adalah explanatory research. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sebanyak 56 karyawan dengan menggunakan metode sensus. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan
1. PENDAHULUAN
Pada era globalisasi seperti saat ini, perusahaan atau organisasi dalam mengelola usahanya diharapkan mampu mengelola sumber daya manusia dengan baik.
Peranan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi sangatlah penting, karena sebagai pengelola atau mengendalikan seluruh kegiatan perusahaan baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan eksistensi perusahaan tersebut. Untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan harus mampu menciptakan situasi dan kondisi
yang mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk dapatmengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal khususnya dalam hal kinerja.
Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas dan kemampuan sumber daya yang dimilikinya. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka akan mengalami penurunan dalam bekerja.
Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Berbagai faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti dengan
memberikan pelatihan terhadap para karyawan yang bekerja.
Selain itu, tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktifitas. Pelatihan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus diberitahukan kepada seluruh karyawan agar karyawan dapat menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
Menurut Henry (2004:274) pelatihan merupakan proses untuk menyediakan bagi seseorang karyawan informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan.
Menurut Maslow dan Usmara (2006:018) berpendapat bahwa orang memiliki kebutuhan yang mereka perjuangkan untuk dipenuhi bahwa kebutuhan mereka kompleks, dan bahwa kebutuhan mereka terus menerus berubah.
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191) motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja sesorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan Asa’ad dalam Pasolog, Harbani
(2010:140) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Mohammad Faizal Ami (2015:015) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan.
Menurut Mohamad Mahsun (2014:025) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program / kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning atau organisasi. Kemudian menurut Gibson dkk (2002:52) kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort), kemampuan (abilitier), role perception. Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya.
Salah satu penerapan pelatihan dan motivasi pada perusahaan terdapat pada PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri.
PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri merupakan Bank Umum Swasta Nasional (BUSN) Devisa yang hadir untuk menjawab tantangan dunia perbankan pada perkembangan jaman dalam
memenuhi kebutuhan masyarakat luas yang beragam.
PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri ini menerapkan pelatihan kepada para karyawannya tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.
Pelatihan tersebut diberikan atas dasar Peraturan Otoritas Jasa Keuangan (POJK) tentang kewajiban penyediaan dana pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan sumber daya manusia bank perkreditan rakyat dan bank pembiayaan rakyat syariah, sehingga para karyawan PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri dikirim untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan perbankan. Selain itu PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri juga mengikutsertakan para karyawannya pada program sertifikasi kompetensi kerja sumber daya manusia. Pelaksanaan pelatihan tersebut dilakukan oleh tenaga pengajar yang telah berpengalaman di bidang perbankan atau di bidang keuangan lainnya, tujuannya adalah agar sejalan dengan bidang yang karyawan kerjakan.
Pelatihan lain yang diberikan untuk para karyawannya yaitu dengan melalui kegiatan-
kegiatan outbond pada saat waktu tertentu. Outbond dikenal sebagai metode pelatihan untu pengembangan diri di dalam tim.
Kegiatan outbond tersebut merupakan salah satu metode pelatihan off the job training yang artinya kegiatan tersebut dilakukan diluar jam kerja. Outbond tersebut bertujuan untuk meningkatkan pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan sikap melalui tantangan-tantangan fisik. Selain itu untuk menumbuhkan jiwa kepemimpinan karyawan yang mungkin selama ini belum tampak.
Setelah dilakukannya pelatihan maka selanjutnya akan ada evaluasi pelatihan. Menurut Noe (2002) evaluasi pelatihan
mengacu pada proses
mengumpulkan hasil-hasil yang ingin didapatkan untuk mengetahui apakah pelatihan tersebut efektif atau tidak. Pelatihan tidak akan bisa menghasilkan hasil yang efektif apabila para karyawan memiliki kemampuan yang dibutuhkan namun mereka tidak dijelaskan standar kinerja yang ditetapkan.
Namun menurut karyawan yang bekerja pada PT. Insumo Sumberarto Kota Kediri dalam kurun waktu setahun pelaksanaan pelatihan tersebut dirasa kurang sehingga karyawan kurang
maksimal dalam bekerja. Padahal jika melihat dari Peraturan Jasa Otoritas Keuangan (PJOK) sudah dianggarkan dana sebesar 5%
untuk kegiatan pelatihan para karyawannya.
Lain halnya dengan pelatihan, para karyawan PT. BPR Insumo Sumberarto juga memperoleh motivasi kerja yang bertujuan untuk merangsang karyawannya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimilikinya dan menyelesaikan tugasnya sesuatu dengan waktu yang ditetapkan perusahaan dan mencapai target yang diharapkan perusahaan. Motivasi terebut berupa bonus apabila seorang karyawan dapat mencapai target yang diharapkan perusahaan.
Para karyawan PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri juga mendapatkan motivasi berupa pengarahan atau briefing setiap hari di pagi hari sebelum melakukan aktifitas perkerjaannya untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan tujuannya agar karyawan dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu para manajer juga memberikan kata- kata yang lembut agar para karyawannya semangat dan tidak
merasa terbebani atas tugas yang diberikan.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu karyawan perusahaan tersebut bahwa karyawan memiliki hubungan yang harmonis dengan sesama rekan kerja ataupun atasan. Komunikasi yang dibangun karyawan dengan atasannya juga dapat dikatakan baik. Para manajer PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri juga memberikan penghargaan dan penilaian terhadap para karyawannya apabila karyawan tersebut berperilaku baik, rajin, dan memiliki semangat yang tinggi, berpakaian rapi dan sopan santun.
Selain yang telah disebutkan diatas motivasi yang diberikan dari perusahaan yaitu memberikan jaminan ketenagakerjaan untuk seluruh karyawan agar para karyawan merasa aman karena mendapatkan jaminan kesehatan.
Dari fenomena diatas dapat diketahui bahwa pelatihan dan motivasi kerja sangat berpengaruh kepada para karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengetahui secara mendalam tentang masalah pelatihan dan motivasi kerja yang diberikan oleh PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri kepada karyawannya, karena hal ini
berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul
“PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. BPR
INSUMO SUMBERARTO
KOTA KEDIRI”.
2. LANDASAN TEORI
Pengertian dan Elemen Dasar Manajemen
Manajemen merupakan seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan (Siswanto, 2008). Definisi lain dari manajemen merupakan proses khas yang terdiri dari tindakan- tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain ( Terry, George R, 2005). Makna manajemen menurut pandangan lain yaitu sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien (Griffin, Ricky W, (2004).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Kaswan (2012:6) MSDM merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara
lain perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. MSDM menangani SDM, yaitu orang yang siap, bersedia dan mampu memberi kontribusi terhadap tujuan
stakeholders. MSDM
memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat bekerja sama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. MSDM merupakan sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, promotion, dan lain-lain.
Sedangkan Sutrisno (2012:6) lebih spesifik mengatakan bahwa, “MSDM merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi”.
Pelatihan
Menurut Simamora dan Henry (2004:274) pelatihan merupakan suatu proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi, keahlian dan pemahaman atas organisasi dan tujuan. Pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman atau perubahan sikap wewenang.
Menurut Simamora
(2004:344) pelatihan pegawai atau training adalah upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan
segenap pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skill) dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas- tugas jabatannya.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2007) pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematik dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan pelatihan berarti memberikan pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja oleh para karyawan melalui kegiatan atau proses belajar untuk
memperoleh tujuan hasil kerja yang optimal.
Dimensi dan Indikator Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2013:119) menyatakan bahwa dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat diukur melalui isi pelatihan, metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama waktu pelatihan, serta fasilitas pelatihan.
Sedangkan menurut
Mangkunegara (2007)
keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh enam komponen indikator menurut Mangkunegara (2007) yaitu tujuan, sasaran pelatihan, pelatih, materi, metode pelatihan dan peserta pelatihan.
Dalam pelatihan peserta merupakan komponen yang cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.
Motivasi
Dalam suatu perusahaan motivasi sangatlah diperlukan, baik dari atasan maupun motivasi yang bangkit dari diri sendiri.
Untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan tanpa adanya motivasi maka tujuan yang ditetapkan tidak akan tercapai
karena motivasi ini sangat berpengaruh bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191) motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Sedangkan menurut Asa’ad dalam Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah daya gerak atau dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja untuk melakukan sesuatu pekerjaan atau tugas yang telah diberikan.
Teori-Teori Motivasi Kerja Menurut Husein Umar dalam Sunyoto Danang (2012:192) teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada
diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang sapat mendorong semangat kerja seseorang.
a. Teori Kebutuhan Maslow Teori ini berpandangan bahwa penemuan kebutuhan individu dicapai secara berjenjang yang artinya kebutuhan tingkat di atasnya tidak di dapat apabila kebutuhan tingkat dibawahnya belum terpenuhi, sehingga pemenuhan tingkat terendah menjadi dasar bagi pemenuhan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Hierarki kebutuhan dari Maslow divisualisasikan pada gambar berikut ini.
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) oleh Alderfer
Dalam teori ini terdapat tiga kelompok utama kebutuhan yaitu kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan relasi atau hubungan dan
hubungan akan pertumbuhan.
Sama halnya dengan teori kebutuhan Maslow, teori ini butuh keberanian untuk bertumbuh dan merealisasikan potensi diri yang sejati.
c. Teori Motivasi Prestasi dari Mc.Clelland
Teori ini mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi, sebagaimana sesorang yang bekerja memiliki potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang tersedia. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc.Clelland yaitu Kebutuhan akan Prestasi, Kebutuhan akan Kekuasaan, dan Kebutuhan akan Afiliasi.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory of Motivation)
Teori ini berusaha agar kayawan menjadi giat dalam bekerja sesuai dengan harapannya.
Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawan cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya.
Ada tiga macam teori proses utama, yaitu teori harapan, teori keadilan, dan teori penguatan.
Teori-teori yang ditulis diatas dapat dilakukan oleh perusahaan jika perusahaan siap dan akan memotivasi kerja karyawannya.
Indikator Motivasi Kerja
Aktualisasi Diri Penghargaan
Fisiologis Rasa Aman Sosial
Menurut Herzberg dalam Robbins & Judge (2008) indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja adalah prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu.
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah perilaku yang dilakukan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Rivai & Sagala (2014) kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti hsil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja karyawan adalah kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan yang dapat diidentifikasi dari hasil kerja karyawan.
Sedangkan menurut Neelam et. Al (2014) mengungkapkan kinerja karyawan berkontribusi pada pertumbuhan dari organisasi khususnya karena mereka menerapkan kombinasi kompetensi dan keahlian yang diperoleh melalui pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bawa kinerja karyawan adalah hasil kerja dari seorang karyawan atas apa yang telah dikerjakan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator Kinerja Karyawan Menurut Bangun (2012:231) indikator atau elemen untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdiri dari lima indikator, yaitu kuantitas, kualitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan kerjasama.
Kerangka Konsep
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu, maka kerangka konsep pada penelitian ini adalah :
Gambar 2.3
Kerangka Konsep
Sumber : Mangunegara (2007), Mohyi (2012), Bangun (2012)
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian selanjutnya (Sugiyono, 3013).
Berdasarkan rumusan masalah dn teori yang digunakan, peneliti dapat menduga beberapa hipotesis sebagai berikut :
1. Pengaruh antara Pelatihan, Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H1 : Pelatihan dan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri.
2. Pengaruh langsung antara Pelatihan terhadap kinerja karyawan
H2 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri.
3. Pengaruh langsung antara Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H3 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri.
3. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanatory research (Penelitian eksplanatori). Menurut Sugiyono (2006) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel yang mempengaruhi hipotesis.
Subjek dan Obyek Penelitian Subjek dari penelitian ini adalah karyawan PT.BPR Insumo Sumberarto. Sedangkan obyek adalah hal yang menjadikan sasaran penelitian. Dalam penelitian ini obyeknya yaitu pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan.
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. BPR Insumo Sumberarto, JL.Urip Sumoharjo No.106, Kaliombo, Kecamatan Kota Kediri, Kota Kediri, Jawa Timur, 64129.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri sebanyak 56 orang. Sedangkan sampel pada penelitian ini adalah mengambil seluruh karyawan yang bekerja pada PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri sebanyak 56 orang.
Sumber Data
Sumber Data Primer
Sumber data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian.
Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari responden langsung dalam pengisian kuisioner, yaitu karyawan yang bekerja pada PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri
Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek penelitian atau dari sumber lain. Dalam hal ini data sekunder yang diperoleh peneliti yaitu dari dokumenter yang tersusun dalam arsip, catatan atau bukti historis mengenai PT.
BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri meliputi struktur organisasi serta dokumen pendukung lain yang mendukung.
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah
wawancara, kuesioner, dan studi pustaka.
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas (independent) dan dua variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini, yaitu :
Variabel Bebas (Independent variable)
Menurut Sugiyono (2010:39) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang mejadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat.
Variabel bebas pada penelitian ini adalah :
a. Pelatihan (X1)
Pengukuran pelatihan pada penelitian ini mengacu pada enam indikator yang dibuat oleh Mangkunegara (2007) yaitu tujuan, sasaran, pelatih, materi, metode pelatihan, peserta pelatihan.
b. Motivasi (X2)
Mengacu pada teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) yang dikaitkan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Dorongan kebutuhan eksistensi atau keberadaan, kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan biologis
dan keamanan yang lebih terpuaskan.
2) Dorongan kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan
dengan bagaimana
hubungan karyawan dengan lingkungan kerjanya yang terpuaskan.
3) Dorongan kebutuhan untuk tumbuh, kebutuhan ini berkatain dengan keinginan untuk mengembangkan diri atau aktualisasi diri.
Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y). Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya baik secara kuantitas maupun kualitas oleh karyawan PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri.
Mengacu pada Bangun (2012:231) indikator atau elemen untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdiri dari lima indikator, yaitu kuantitas, kualitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerjasama.
Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala Likert untuk mengumpulkan data.
Pengujian Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel yang digunakan benar- benar mengukur apa yang seharusnya ukur (Ghozali, 2011).
Uji Reliabilitas
Uji realibitas merupakan sejauh mana hasil pengukuran dengan obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012:177). Apabila korelasi 0,7 maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasinya di bawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.
Metode Analisis Data Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2012) analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul namun tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dengan statistik deskritif data yang terkumpul dianalisis dengan perhitungan rata-rata dan presentase.
Analisis Statistik Inferensial Menurut Sugiyono (2012) analisis statistik inferensial adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi yang jelas dan memberikan kesimpulan.
Uji Asumsi Klasik (1) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat, variabel bebas, atau keduanya terdapat distribusi normal ataukah tidak.Apabila distribusi data normal atau mendekati normal berarti model regresi tersebut baik. (Ghozali, 2011) (2) Uji Multikolinieritas
Pengujian ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Infation Factor). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,10 maka dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas. (Ghozali, 2009).
(3) Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2011) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi
yang baik adalah
homoskedastisitas, yaitu varian
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap.
Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, yaitu untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri dengan menyebar kuesioner. Penelitian ini dihitung dengan persamaan regresi linier berganda yang modelnya dirumuskan sebagai berikut :
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel independen yaitu Pelatihan dan Motivasi terhdap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini diajukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Uji Hipotesis Pertama Uji F (secara bersama-sama) Dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel-variabel bebas
yaitu pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Kriteria Pengujian : H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel artinya pelatihan dan motivasi secara bersama-sama tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung ≥ Ftabel artinya pelatihan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Uji Hipotesis ke dua dan ke tiga (Uji t)
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-variabel bebas yaitu pelatihan dan motivasi secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
H0 : b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
H0 : b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Jika t hitung > t tabel, maka H0
ditolak
Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima
4. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Data
(1) Uji Validitas
Uji validitas ini menggunakan bantuan SPSS versi 21. Dari hasil SPSS tersebut diketahui r hitung >
r tabel 0.361 maka item pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid.
(2) Uji Reliabilitas
Diketahui bahwa seluruh item variabel memiliki cronbach’s alpha lebih dari 0,07. Artinya instrumen pernyataan dalam penelitian ini reliabel dan mampu menghasilkan data yang dapat dipercaya.
Uji Asumsi Klasik (1) Uji Normalitas
Pengujian untuk meneruskan data terdistribusi normal atau tidak dapat yaitu menggunakan Sample Kolmogorov-Smimov, hasilnya menunjukkan 0,941 > 0,05 nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 atau 5% maka variabel terdistribusi normal.
(2) Uji Multikolinieritas
Diketahui bahwa nilai VIF antar variabel tidak lebih dari 10 yaitu sebesar 6,576 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,10 yaitu sebesar 0,152, maka hal tersebut dapat dikatakan bahwa tidak
terjadi multikolinieritas antar variabel bebas.
(3) Uji Heteroskedastisitas
Terlihat jelas bahwa titik-titiknya menyebar diatas atau dibawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil analisis maka memperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = -0,226 X1 + 1,156 X2
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pelatihan dan motivasi kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri. Jika pemberian pelatihan itu baik dan motivasi kerja tinggi maka kinerja karyawan semakin meningkat pula.
2. Pelatihan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri.
Semakin rendah pelatihan yang diberikan maka kinerja karyawan akan semakin menurun pula.
3. Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Insumo Sumberarto Kota Kediri. Semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan semakin meningkat pula.
6. DAFTAR PUSTAKA
Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga Hasibuan, Malayu. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Henry, Simamora. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE YPKN
Herzberg, Frederick. The Motivation to Work.USA : John Wiley & Sons, Inc
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Mangkunegara, Anwar Prabu.
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Pertama. Bandung : Remaja Rosda Karya
Mangkunegara, Anwar Prabu.
2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Pertama. Bandung : Remaja Rosda Karya
Mathis, R.L, J.H Jackson. 2006.
Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat Nawari.2010. Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17.Jakarta : PT Elex Medi Komputindo
Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama : PT.
Raja Grafindo Persada
Rivai, Sagala. 2005. Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT.
Prehallindo
Robbins, P. Stephen dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12.Jilid 1.Alih Bahasa Diana Angelica dkk.Jakarta : Salemba Empat
Roy dan Rivai. 2007. Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Siswanto. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Sugiyono. 2017. Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung : Alfabeta
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Sutrisno, 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : PT.Gramedia
Wahyudi, 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Sulita
Umara, A. 2006. Motivasi Kerja:
Proses, Teori dan Praktis.
Yogyakarta : Amara Books
