Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan

(1)

Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang)

Diah Hanggraeni

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research atau dikenal sebagai pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh variabel independent yaitu Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2) terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan (Y) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang sejumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yakni sampel bertujuan dan kuesioner yang terkumpul sejumlah 50 buah yang digunakan sebagai data primer. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dari responden adalah kuesioner dengan skala likert. Analisis data digunakan analisis regresi linear berganda yang diolah dengan SPSS versi 20 untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1) dan pengembangan (X2), sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y). Hasil dari penelitian ini berdasarkan analisis data pengujian hipotesis yang dilakukan adalah variabel pelatihan (X1) dan pengembangan (X2) secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y), selain itu variabel bebas yang memberikan pengaruh dominan terhadap variabel terikat adalah variabel pengembangan (X2).

Kata Kunci: pelatihan, pengembangan, kinerja karyawan.

Abstract: This study aims to analyze the effect of training and human resource development on the performance of employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang. The type of research used in this study is explanatory research, otherwise known as hypothesis testing to determine the effect of independent variables namely Training (X1) and Development (X2) on the dependent variable Employee Performance (Y) with a quantitative approach. The sample used in this study is the permanent employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang, with 50 people. The sampling technique used was a sample of objectives and a questionnaire collected of 50 pieces used as primary data. The method used to collect data from respondents is a questionnaire with a Likert scale. Data analysis used multiple linear regression analysis which was processed with SPSS version 20 to find out the training and development of human resources for employees of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bontang.

The independent variables in this study are training (X1) and development (X2), while the dependent variable is employee performance (Y). The results of this study based on the analysis of hypothesis testing data carried out are training variables (X1) and development (X2) simultaneously and partially have a significant effect on employee performance variables (Y). (X2).

Keywords: training, development, employee performance.

(2)

PENDAHULUAN

Era globalisasi yang ditandai dengan persaingan mengharuskan perusahaan untuk memikirkan bagaimana cara untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat. Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan saat ini menghadapi persaingan yang sangat kompetitif baik dalam negeri maupun luar negeri. Karyawan merupakan asset dan unsur utama dalam organisasi memegang peran sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Agar dapat bersaing, perusahaan diharapkan meningkatkan kinerja karyawannya.

Kinerja karyawan yang menurun merupakan hal yang sangat serius dalam perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan kunci perusahaan dalam bersaing, (Sulistiyani dan Rosidah, 2009).

Perusahaan yang telah didukung oleh sarana dan prasarana, tetapi tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik, maka kegiatan perusahaan tidak akan terealisasikan dengan baik juga. Hal ini didukung dari pendapat Hasibuan (2009:10) bahwa Sumber Daya Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi, karena Sumber Daya Manusia merupakan perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Oleh karena itu setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk menggunakan Sumber Daya Manusia yang professional dibidang pekerjaan yang ditanganinya.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia pada suatu perusahaan harus dilatih dan dikembangkan sehingga dapat lebih berguna dan menghasilkan kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan.

Pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada karyawan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan karyawan. Hal ini didukung dengan pendapat Wahjono (2015) “Perusahaan perlu untuk melakukan pelatihan dan pengembangan agar diperoleh tenaga kerja yang lebih berpengetahuan (knowledge), lebih terampil (skills), dan lebih mampu (ability)”.

Perusahaan perbankan merupakan perusahaan jasa yang sangat berkompetitif.

Untuk dapat unggul dalam persaingan diperlukan keunggulan Sumber Daya Manusia dari masing-masing perusahaan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, perlu memberikan perhatian dan pengembangan terhadap sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian pelatihan kepada karyawan pada perusahaan sangat diperlukan karena akan memberikan pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.

Pemberian pelatihan oleh perusahaan akan menentukan tinggi rendahnya kemampuan kerja, karena dengan adanya pemberian pelatihan dapat memberikan pengaruh pada peningkatan kemampuan karyawan.

Apabila seorang nasabah merasa kurang puas dengan layanan di satu bank, maka ia akan memilih bank yang lain. Penyebab utama bisa dikarenakan petugas teller atau customer service yang kurang kompeten dalam memberikan pelayanan.

PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Cabang Bontang yang terletak di Jl.

Pakuadji Kav 79 Bontang Kalimantan Timur merupakan perusahaan yang bergerak di bidang keuangan, karenanya perusahaan perbankan berkaitan dengan keuangan. Dapat dikatakan bahwa perusahaan perbankan meliputi tiga kegiatan utama yaitu, menghimpun dana, menyalurkan dana dan memberikan jasa bank lainnya. Bank Mandiri adalah salah satu bank terkemuka di Indonesia yang

(3)

memberikan pelayanan kepada nasabah yang meliputi segmen usaha Corporate, Commercial, Micro & Retail, Consumer Finance dan Treasury & International.

PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Cabang Bontang telah memberikan pembekalan mengenai visi misi perusahaan serta deskripsi kerja masing-masing, tetapi dalam prakteknya manajemen tetap melakukan monitoring dan memberikan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan serta meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia.

Namun, permasalahan seperti keluhan nasabah mengenai pelayanan yang diberikan oleh karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang masih banyak terjadi. Selain itu juga permasalahan seperti tidak mencapai target bagian Marketing perusahaan, serta terjadinya kredit macet atau Non Performing Loan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Bontang.

Berdasarkan hal tersebut maka perlu dikaji lebih lanjut tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Atas dasar pemikiran tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Bontang).

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang di atas, maka dapat ditarik suatu rumusan masalah, sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang?

2. Apakah ada pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT.

Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Bontang?

3. Apakah ada pengaruh Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Bontang?

4. Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang?

TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Bontang.

2. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

4. Untuk mengetahui variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Bontang.

(4)

HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan tujuan penelitian yang dapat dicapai maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Hipotesis 1 :

Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

Hipotesis 2 :

Terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

Hipotesis 3 :

Terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

Hipotesis 4 :

Pengembangan merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Benardin dan Russel (1998:172), Pelatihan didefinisikan sebagai

“Berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya.

Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik.

Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman- pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang didalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi”.

Selanjutnya Pelatihan menurut Rivai (2005:226) adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan agar berhasil dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan beberapa pengertian mengenai pelatihan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan metode untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian karyawan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan.

Selain melakukan pelatihan, perusahaan juga harus melakukan pengembangan sumber daya manusia untuk menjaga kualitas dan kuantitas kinerja karyawannya.

Menurut Hasibuan (2009:69) Pengembangan karyawan adalah setiap usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Selanjutnya Pengembangan menurut Sunyoto (2012:231) yaitu, Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat- sifat kepribadian, atau dengan kata lain pengembangan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintregasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja

Berdasarkan beberapa pengertian mengenai pengembangan menurut para

(5)

ahli dapat disimpulkan bahwa pengembangan merupakan suatu upaya yang berkesinambungan guna untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia suatu perusahaan agar karyawan dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2008:67) Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

METODE PENELITIAN

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dri objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:90). Jadi populasi tidak hanya orang tetapi juga benda alam yang ada disekitar tempat tersebut yang dijadikan subjek/objek penelitian yang diteliti. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Bontang yang sudah mengikuti program pelatihan dan pengembangan yang berjumlah 122 karyawan.

Teknik penentuan sampel yang digunakan yaitu nonprobability sampling, karena pemilihan responden ditentukan sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan oleh peneliti. Metode nonprobability sampling, unsur populasi yang dipilih sebagai sampel tidak memiliki kesempatan yang sama karena peneliti memilih secara subyektif. Akibatnya, penelitian tersebut tidak bisa menggambarkan kondisi populasi yang

sesungguhnya (Sugiyono, 2012).

Pengambilan sampel dari penelitian ini menggunakan sampel bertujuan (purposive sampling). Purposive sampling merupakan Teknik pengambilan sampel yang dilakukan atas dasar kesesuaian antara karakteristik sampel dengan kriteria pemilihan tertentu (Sugiyono, 2012).

Penggunaan metode ini apabila sampel yang diambil langsung bersentuhan dengan variabel yang ada. 50 orang karyawan tetap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Bontang bagian Marketing dan Kredit yang sesuai dengan kriteria sampel yang dibutuhkan penelitian.

Dalam penelitian ini sumber data yang dikumpulkan terdiri dari dua jenis yaitu data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diambil secara langsung, dikumpulkan melalui wawancara dan penyebaran kuisioner dengan menyiapkan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian yang sudah ditentukan yakni pelatihan dan pengembangan, yang diambil secara langsung dari karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Bontang (Sugiyono, 2012).

Sedangkan data sekunder yaitu data yang telah ada dan tidak perlu dikumpulkan sendiri oleh peneliti. Data sekunder yang diperoleh pada penelitian ini adalah dokumen dan arsip perusahaan.

Teknik pengumpulan data merupakan prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data kuantitatif dan kualitatif. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara :Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara wawancara, kuesioner, dan dokumentasi.

Dalam penelitian ini untuk menguji instrumen penelitian digunakan uji

(6)

validitas dan uji reliabilitas. Data penelitian ini adalah data cross section sehingga uji asumsi klasik yang digunakan untuk menganalisis data adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas data, sedangkan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan model analisis regresi linier berganda, dan dalam menguji hipotesis digunakan teknik Uji F, Uji t, dan dengan melihat nilai Standardized Coefficient β.

HASIL ANALISIS

Pada penelitian ini melibatkan responden sebanyak 50 orang karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat digambarkan tentang karakteristik dari responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin, usia, Pendidikan dan masa kerja.

Data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut:

Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah Persentase Laki-laki

Perempuan

29 21

58 % 42 % Jumlah 50 100%

Sumber : Data primer diolah 2019

Gambaran Responden Berdasarkan Usia Karyawan

Usia Jumlah Persentase 25-30 th

31-36 th

>37 th

28 18 4

56%

36%

8%

Jumlah 50 100%

Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase D3

S1

10 40

20%

80%

Jumlah 50 100%

Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Jumlah Persentase 1-5 th

6-10 th 11-15 th

>15 th

21 15 10 4

42%

30%

20%

8%

Jumlah 50 100 %

Perhitungan Uji Validitas

pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment yang mengkorelasikan antara dua variabel dan mencari koefisien yang diperoleh dari penjumlahan skor total dan mencari koefisien yang diperoleh dari penjumlahan skor item.

(7)

Hasil Uji Validitas item r

Hitung Sig. r Tabel Keterangan X1.1 0.796 0.000 0.3 Valid X1.2 0.843 0.000 0.3 Valid X1.3 0.690 0.000 0.3 Valid X1.4 0.703 0.000 0.3 Valid X1.5 0.715 0.000 0.3 Valid X1.6 0.516 0.000 0.3 Valid X1.7 0.714 0.000 0.3 Valid X2.1 0.686 0.000 0.3 Valid X2.2 0.714 0.000 0.3 Valid X2.3 0.599 0.000 0.3 Valid X2.4 0.514 0.000 0.3 Valid X2.5 0.746 0.000 0.3 Valid X2.6 0.764 0.000 0.3 Valid X2.7 0.689 0.000 0.3 Valid X2.8 0.642 0.000 0.3 Valid X2.9 0.688 0.000 0.3 Valid X2.10 0.703 0.000 0.3 Valid Y1 0.594 0.000 0.3 Valid Y2 0.628 0.000 0.3 Valid Y3 0.618 0.000 0.3 Valid Y4 0.611 0.000 0.3 Valid

Y5 ^0.451 ^0.001 ^0.3 ^Valid

Y6 ^0.663 ^0.000 ^0.3 ^Valid

Y7 ^0.648 ^0.000 ^0.3 ^Valid

Y8 ^0.520 ^0.000 ^0.3 ^Valid

Y9 ^0.666 ^0.000 ^0.3 ^Valid

Y10 ^0.622 ^0.000 ^0.3 ^Valid

Y11 ^0.665 ^0.000 ^0.3 ^Valid

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai sig. r item pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) atau nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,3) yang berarti tiap-tiap item variabel adalah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.

Uji Reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila alpha

lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya dinyatakan reliabel.

Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan tabel di bawah ini.Berdasarkan tabel di bawah dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan instrumen pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel atau

(8)

dapat dihandalkan sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koefisien

Alpha Keterangan Pelatihan (X1) 0,832 Reliabel Pngembangan

(X2) 0,866 Reliabel Kinerja

Karyawan (Y) 0,828 Reliabel

Pengujian Multikolinearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dalam persamaan regresi tersebut tidak saling berkolerasi.

Berdasarkan tabel di bawah dapat diketahui variabel bebas dalam penelitian ini memiliki Variance Inflation Factor lebih kecil dari 10, sehingga dapat dikatakan tidak terdapat gejala multikolinearitas antara variabel bebas dalam penelitian ini.

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Bebas VIF Keterangan

Pelatihan (X1) 2,247 Non Multikolinearitas Pengembangan (X2) 2,247 Non Multikolinearitas

Metode yang digunakan untuk menguji Normalitas adalah dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov terhadap nilai residual hasil persamaan regresi serta metode grafik normal PP-plot.

Berdasarkan hasil pengujian normalitas

pada tabel di bawah ini diketahui bahwa nilai signifikansi residual regresi yang terbentuk lebih besar dari taraf nyata 5%

sehingga dapat dikatakanbahwa asumsi normalitas tersebut terpenuhi.

Hasil Uji Normalitas

Statistik Uji Nilai sig. Keterangan Kolmogorov-Smirnov Z 0,632 Menyebar Normal

Jika menggunakan grafik PP-Plot dapat dilihat bahwa titik-titik dari data mendekati garis diagonal sehingga dapat dinyatakan bahwa model tersebut menyebar secara normal. Hasil pengujiannya adalah sebagai berikut.

(9)

Hasil Uji Normalitas

Untuk menguji Heteroskedastisitas, Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas. Salah satunya adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplots antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

• Jika ada pola tertentu, missal seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian

menyempit), maka hal itu mengindikasikan telah terjadi heteroskedsatisitas.

• Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa diagram tampilan scatterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas.

Secara ringkas hasil Analisis Regresi Linier Berganda terdapat dalam tabel berikut ini yang diolah menggunakan SPSS for Windows versi 20.

(10)

Ringkasan Analisis Regresi Linier Berganda Variabel

terikat

Variabel bebas

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Keterangan B Std. Error Beta

Y

(Constant) 12.856 4.183 3.074 0.004

X1 0.426 0.185 0.328 2.300 0.026 Signifikan

X2 0.471 0.139 0.482 3.382 0.001 Signifikan

R : 0.758

R Square : 0.575 Adjusted R Square : 0.557 F Hitung : 31.825

Sig. F : 0.000 F tabel : 3.195

t tabel : 2.012

Koefisien korelasi (R) menggambarkan kuatnya hubungan antara Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi dependen (Ghozali, 2016). Dari analisis pada Tabel diperoleh hasil Adjusted R² (koefisien determinasi) sebesar 0,557. Artinya bahwa 55,7%

variabel Kinerja Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Pelatihan (X1) dan Pengembangan (X2).

Sedangkan sisanya 44,3% variabel Kinerja Karyawan akan dipengaruhi oleh variabel- variabel yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Dalam pengujian Hipotesis pertama digunakan Uji F dimana diperoleh nilai F hitung sebesar 31,825. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 2 : db residual = 47) adalah sebesar 3,195. Karena F hitung

> F tabel yaitu 31,825 > 3,195 atau nilai sig F (0,000) < α = 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) dapat dipengaruhi

secara signifikan oleh variabel bebas Pelatihan (X1), Pengembangan (X2).

Selanjutnya untuk pengujian hipotesis kedua digunakan Uji t, diperoleh hasil bahwa t test antara X1 (Pelatihan) dengan Y (Kinerja Karyawan) menunjukkan t hitung = 2,300. Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 47) adalah sebesar 2,012. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,300 > 2,012 atau nilai sig t (0,026)

< α = 0.05 maka pengaruh X1 (Pelatihan) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan.

Hasil t test antara X2

(Pengembangan) dengan Y (Kinerja Karyawan) menunjukkan t hitung = 3,382.

Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 47) adalah sebesar 2,012. Karena t hitung

> t tabel yaitu 3,382 > 2,012 atau nilai sig t (0,001) < α = 0.05 maka pengaruh X2

(Pengembangan) terhadap Kinerja Karyawan adalah signifikan pada alpha 5%. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1

diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Pengembangan.

Berdasarkan uji regresi linear berganda, pengujian menunjukkan bahwa

(11)

variabel Pengembangan memiliki nilai koefisien standarisasi (Standardized beta Coeffisient) terbesar yakni sebesar 0,482.

Hal ini memberikan kesimpulan bahwa variabel Pengembangan lebih dominan dalam meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis dari pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa secara simultan Pelatihan (X1) yang terdiri dari 3 indikator menurut Siregar (2009) antara lain: partisipasi karyawan, perubahan karyawan dan tenaga pelatih yang berkualitas. Pengembangan (X2) yang terdiri dari 5 indikator menurut Hasibuan (2009) antara lain: prestasi karyawan, kedisiplinan karyawan, absensi, tingkat kerja sama, dan prakarsa yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Bontang.

Hal ini berarti Pelatihan dan Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang sudah baik dalam mempengaruhi kinerja karyawannya.

Dilihat dari variabel indikator pelatihan yaitu partisipasi karyawan dan perubahan karyawan Bank Mandiri yang sudah baik dalam mengikuti pelatihan yang dilakukan perusahaan serta mempengaruhi kinerja karyawan. Namun dalam melakukan pelatihan kepada karyawannya, Bank Mandiri masih perlu meningkatkan lagi terutama pada tenaga pelatih yang berkualitas seperti tenaga pelatih yang baik dan menguasai penyampaian materi agar karyawan yang mengikuti pelatihan dapat dengan mudah mempelajari dan memahami materi yang diberikan oleh pelatih.

Sedangkan pengembangan karyawan yang dilakukan Bank Mandiri sejauh ini sudah baik. Dilihat dari variabel indikator pengembangan yaitu prestasi kerja, kedisiplinan, dan tingkat kerja sama karyawan Bank Mandiri dengan rata-rata item yang baik. Namun dalam melakukan pengembangan karyawan, Bank Mandiri harus tetap meningkatkan lagi terutama pada prakarsa karyawan atau inisiatif karyawan, dimana Bank Mandiri terus mengembangkan tingkat inisiatif karyawannya seperti inisiatif dalam bekerja semakin meningkat, mengembangkan kemampuan karyawan dalam mengambil keputusan yang baik, dan inisiatif dalam menyusun rencana kerja untuk suatu pekerjaan agar dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.

Selanjutnya mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, dari hasil penelitian yang didapatkan bahwa pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pelatihan merupakan pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan guna untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai dan Sagala (2009: 212) program pelatihan merupakan salah satu cara organisasi untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai unggulan kompetitif.

Pelatihan sangat penting bagi karyawan baru atau karyawan lama, karena pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan saat ini dan di masa yang akan datang.

Adanya pelatihan karyawan, baik menggunakan metode on the job training maupun off the job training yang efektif dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan sikap. Dengan adanya

(12)

peningkatan tersebut diharapkan kegiatan pelatihan yang diikuti juga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh pendapat Chusway (1997:114) yang menyatakan bahwa hubungan pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

“Pelatihan adalah suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan atau tingkah laku keahlian melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam kegiatan atau sejumlah kegiatan”.

Selanjutnya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, dari hasil penelitian yang didapatkan bahwa pengembangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Pada dasarnya pengembangan adalah upaya yang dilaksanakan dalam rangka pengembangan potensi karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Pentingnya pengembangan karyawan ini erat hubungannya dengan kinerja karyawan. Pelaksanaan pengembangan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan merasa puas, meningkatnya semangat kerja, loyalitas dan kreativitas karyawan.

Menurut Mangkuprawira (2003: 136) pengembangan akan memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi.

Melalui program pengembangan, perusahaan dapat memperbaiki kinerja dan produktivitas pegawai, menurunkan labour turn over, dan akan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menggunakan kesempatan karir yang ada.

Khususnya bagi departemen sumber daya manusia akan mempermudah pemenuhan kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.

Berdasarkan hasil uji dominan, telah didapatkan hasil bahwa pengembangan adalah yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Cabang Bontang. Dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, pengembangan karyawan perlu diperhatikan dengan baik. Semakin baik pengembangan karyawan yang diterapkan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Bontang.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil pembahasan mengenai penelitian yang telah dilakukan di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Bontang maka dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukkan Pelatihan dan Pengembangan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan dengan meningkatkan Pelatihan dan Pengembangan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan.

Selanjutnya, Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa Pelatihan memberikan pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan. Pelatihan yang dilakukan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Bontang dapat dikatakan sudah baik, namun masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan terutama pada tenaga pelatih yang berkualitas. Dengan kata lain, semakin baik pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya maka dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Bontang.

Pengembangan memberikan pengaruh

(13)

yang positif terhadap Kinerja Karyawan.

Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan secara rutin dan berkelanjutan dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan PT.

Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Bontang.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa Pengembangan mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel yang lainnya maka Pengembangan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan kesimpulan tersebut, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain.

Diharapkan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Bontang dapat mempertahankan serta meningkatkan pengelolahan sumber daya manusia melalui program pengembangan, karena pengembangan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia diantaranya dengan menugaskan karyawan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan maupun oleh lembaga- lembaga sehingga kinerja karyawan semakin baik. Diperlukan adanya peningkatan tenaga pelatih yang berkualitas terhadap pelatihan yang dilakukan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Bontang . Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan agar melakukan beberapa peningkatan terhadap kualitas tenaga pelatih untuk melatih para karyawannya berupa penguasaan materi dan kemampuan menyampaikan materi dengan baik.

Mengingat pelatihan dan pengembangan dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi

Kinerja Karyawan diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk dapat menambah atau menggunakan variabel lain dan tidak hanya terbatas pada variabel- variabel tersebut untuk mengetahui pengaruh terhadap kinerja sebab terdapat kemungkinan variabel lain dapat memberikan pengaruh yang lebih signifikan terhadap kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong. 2003, The art of HRD:

Strategic Human Resource Management a Guide to Action Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Panduan Praktis untuk bertindak, alih Bahasa oleh Ati cahayani. Jakarta : PT Gramedia.

Arahim, 2011. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Bulog Divisi Regional Riau. Tesis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi). Jakarta:

Rineka Pencipta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jkarta:

Erlangga.

Bungin, B. (2008). Data penelitian kualitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Bernardin, H. John, Joyce E.A. Russel.

1998. Human Resources Management: an Experential Approach, Mc Graw-Hill Co, Singapore.

(14)

Busono, G. A. (2016). Pengaruh Sistem Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Persada Sawit Mas (PSM) Kecamatan Pampangan Kabupaten Ogan Komering Ilir. MUQTASHID, 1(1), 81-114.

Cushway, Barry. 1997. Human Resource Management. Jakarta. PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia.

Davis, Keith (2011). Perilaku Dalam Organisai, Jakarta : Erlangga.

Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga.

Salemba Empat, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Kedelapan. Universitas Diponegoro, Semarang.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Andi Offset.

Hamalik, Oemar. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan dan Ketenagakerjaan.

Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hardjana, Agus M. 2001. Training SDM yang Efektif. Yoyakarta: Kasnius.

Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Heidjrachman dan Husnan. 2004.

Manajemen Personalia, Cetakan Kesebelas. BPFE. Yogyakarta.

Mangkunegara, A. P 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Remaja Rosdakarya : Bandung.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nitisemito, A. S. (2000). Manajemen personalia. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gholia Indonesia.

Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rivai. Veithzal. & Sagala, E. J. (2009).

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

(15)

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006).

Perilaku organisasi. Edisi kesepuluh.

Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Santoso Singgih, 2003. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 11,5 (Jakarta: Elex Media Komputindo).

Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sari, D. (2016). Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Direktorat Anggaran II- Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan) (Bachelor's thesis, Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta).

Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL: sebuah pengantar, aplikasi untuk riset. Jakarta:

Salemba Empat.

Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi. "Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil." Rafika ADITAMA, Bandung.

Sekaran, U. 2014. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Salemba Empat : Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Siagian Sondang, P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Singarimbun, M., & Effendi, S. (2006).

Metode Penelitian Survei,

LP3ES. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.

Siregar, Sahat. 2009. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.

USU, Sumatera Utara.

Stone, P. 2010. Analysis Of Training and Human Resources Development To Performance. An Analysis of the Multifactor Questionnaire Resullts.

Monograph Series, 2 (1). Retrieved February 18, 2010 from ERIC database.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah.

2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sunyoto, D. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Caps.

Supriyanto, A. S., & Machfudz, M. (2010).

Metodologi Riset Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang.

Syafaruddin, A. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE.

Yogyakarta.

Triasmoko, D. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis, 12(1).

(16)

Triton, PB. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu Publisher.

Umar, Husein. 2003. Metodologi

Penelitian. Jakarta: Raja Garfindo.

Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Werner, Jon M., dan Desimone, Randy L.

2009. Human Resources Development, 5^th Edition. South- Western Cengage Learning Mason.

Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3(1).