PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
KARYAWAN PT. TEKNO MANDIRI ABADI
TESIS
Ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam menempuh gelar Magister Manajemen
Nama : Seftevin Arnella NPM : 214641035
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TRIDINANTI 2023
鼠題的輪A融P題取離曹敬聞A卿拍動敗葺雛軸弧欄間馳開削蝦で瑚畷 骨髄轟湖讐地盤軸e咄両軸如真説噛む弧
開閉母A龍田輯珊弧鄭斑A押韻鮒蜜賜馳駆漸聯A鵬鯛藍雛壇R酬P 紬QT鄭Å続擬敵襲粗鋼盈標A聯A開脚A脚念軽電隅鼠船
難A亜曹A馳N罫場で拡脚脚馳駆彊A鯵Å朗
貼珊胞∴∴∴∴ ; Se鮪食暁狐A富調合霊霊a
博聞撮∴∴∴∴∴含孤鰯祝舶§
麟心馳駆狐加増壷:馳馳軽狐餓馳勤めのr掘吻湘駒紳輔ね
軸心即晦瀧∴ ;耽噌肥融耽霊掛軸卿馳蛤鵬恥欝離郷g紳輔轟 瑚輔車胆触細雨的直納鵬馳勘駒鳴ya 地d蜜輔弼直隠岬鶏憫膿隅.電鴫馳珊瑚軸輯i Aぬ髄∴∴ 、
婚珊押舶融:
骨e耽聯恥b孤g曹闘漣
同軸鰐隷霊
弊・Pembimbing
地軸蕊極東耽蘭輔鵬臨喝隠
…●裏書●軸職● ●場…●鴫…●青腰泰舶●・蜘.裏書●●ミ●●軍書●事●● ●
掛れ瑚融翰軸的珊融細め的.鼠勘舶.離 押隠珊;舶抽出税調賂
: …...姫....…...
戯れ電鍵瞭患a竃韻壷的e鼠鰐.書棚鵬鵬 的軍陣的門随的饗場縫鎚
聯蝕謡曲壷:
冒雄蘭離合l …‥...…...
珪砂鄭患i轍
嵩謹豊幕藩男舶M
平撥謹・無塵
種別脚遊Å融平田託登鞄菅鞘珊AN撞く朗閲璃饗平田的観敬抑T放S霊S
蹟婁押屯Å親町預軸もÅ騨脇息押掛鰻的那輔耀脳随職A討遥A珊班Å磁駐嘗駁龍鰭Å聯ÅP 義昭㊦測IVA積龍配遍照Å蜜聴取青息勘息隅轍醐営Å鞘も勘A臨珊顕閣Å
施A産甘AWÅ瑠種で.璃醐MÅ押測駐霊A駐Å聯
D直観鵬狐紬ka租離d呼徴陣K朗膿主§主Pe聡軽鴇si$
P的g捌n S融まMag主§融舶鎧龍重職純罫放蹴煽遮隊珊軸王d駐屯思癌まs U琉vさ聴講謡批過醜軸亀
珊関前∴∴∴∴ ;.轟隼繍摘孤A柵鵬謝a
珊晒蜜∴∴∴∴ ;親電的鮒胸事
擬餌馳畦舶融∴ ;聯駐屯軽馳駆馳隠由e富勘岬織舶綱鵬王沸 ●
捌陣姐y儲噸Ⅲ曇る
随触鑓常盤龍割蝉;
恥蹴鞠孤
妙柵鞘的鵬軸的貯めⅤ組龍細部,竃潟.,職禦餅.
珊陣Ⅳ諸的飢押柳亀 鬼孤鍵㊦飴騰競g韓;
言陣種.駄馬郵船両種,畠脇.事朔.舶.
N翻陣的;錐的(鳩車賂融
雪.砂京王醐軸蹄競闘粗鉄乱,捌融:.
珊曲的年的側聞縞軸鳴∴∴∴∴∴ "‑
秘曲鑑識霊 曹急組龍郷
班き時節誕融:
Pa霊鋼船幾組留,坤
旗蝉的館主班的
んl鵜
高調郷,轡配.タ糊]附
開場的自臨地的鎚の重
iv ABSTRAK
Pelatihan dan pengembangan karir adalah salah satu bagian terpenting dalam elemen manajemen sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Jika sebuah perusahaan atau organisasi menginginkan keunggulan SDM yang dapat bersaing sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka perusahaan harus membuat konsep Pelatihan dan pengembangan karir SDM secara terus menerus. Metode analisis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).
Analisis SEM adalah pengembangan dari analisis jalur (path analysis), sehingga analisis jalur merupakan dasar dari analisis SEM. Pelatihan berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi, dengan t statistik sebesar 3.335 ≥ 1.96 atau P-value 0.001 ≥ 0.05. Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan dengan t statistik sebesar 4.368 ≥ 1,96 atau P-value 0.000 ≥ 0.05. Pelatihan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan t-statistik sebesar 3.456 ≥ 1,96 atau P-value 0.001 ≥ 0.05.
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan t statistik sebesar 2.105 ≥ 1,96 atau P-value 0.036 ≥ 0.05.
Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan t statistik sebesar 2.771 ≥ 1,96 atau P-value 0.006 ≥ 0.05. 1. Terdapat Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi. 2. Terdapat Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi. 3. Terdapat Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi. 4 Terdapat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi. 5 Terdapat Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi.
Kata Kunci : Pelatihan, Pengembangan Karir, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
v ABSTRACT
Training and career development is one of the most important parts in the human resource management element in a company. If a company or organization wants an HR advantage that can compete as a source of competitive advantage, then the company must conceptualize HR career training and development continuously. The analysis method of this study uses Structural Equation Modeling (SEM). SEM analysis is a development of path analysis, so path analysis is the basis of SEM analysis. Training has a positive effect on the motivation of PT. Tekno Mandiri Abadi, with a statistical t of 3,335 ≥ 1.96 or P- value of 0.000 ≥ 0.05. Career Development has a positive effect on Employee Motivation with a statistical t of 4,368 ≥ 1.96 or P-value of 0.000 ≥ 0.05.Training has a positive effect on Employee Performance with t-statistics of 3,456 ≥ 1.96 or P-value 0.002 ≥ 0.05.Career Development has a positive and significant effect on Employee Performance with a statistical t of 2,105 ≥ 1.96 or P-value 0.036 ≥
0.05.Motivation has a positive and significant effect on Employee Performance with a statistical t of 2,771 ≥ 1.96 or P-value 0.006 ≥ 0.05. 1. There is an effect of training on the motivation of PT. Tekno Mandiri Abadi. 2. There is an influence of career development on the motivation of PT. Tekno Mandiri Abadi. 3. There is an Effect of Training on the Performance of PT. Tekno Mandiri Abadi. 4 There is an effect of Career Development on the Performance of PT. Tekno Mandiri Abadi. 5 There is an Effect of Motivation on the Performance of PT. Tekno Mandiri Abadi.
Keywords : Training, Career Development, Motivation, Performance
viii
DAFTAR ISI
SURAT PERNYATAAN... iii
ABSTRAK ...iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ...vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ...xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
PENDAHULUAN ... 1
BAB I A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 7
C. Batasan Masalah... 8
D. Rumusan Masalah ... 8
E. Tujuan Penelitian ... 9
F. Kegunaan Penelitian ... 9
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS ... 11
BAB II A. Kajian Pustaka ... 11
1. Kinerja Karyawan ... 11
2. Pelatihan ... 14
3. Pengembangan Karir ... 18
4. Motivasi Kerja ... 20
B. Hasil Penelitian yang Relevan ... 24
C. Kerangka Berpikir ... 30
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja ... 30
2. Pegaruh Pengembangan karir terhadap Motivasi Kerja ... 30
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan ... 31
4. Pengaruh Pengembangan karir terhadap Kinerja Karyawan ... 32
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 32
D. Hipotesis Penelitian ... 34
BAB III METODE PENELITIAN ... 35
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
1. Tempat Penelitian ... 35
2. Waktu Penelitian ... 35
ix
B. Desain Penelitian ... 36
C. Populasi dan Sampel ... 37
1. Populasi ... 37
2. Sampel... 37
D. Sumber dan Tehnik Pengumpulan Data ... 38
1. Teknik Pengumpulan Data Primer... 38
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder ... 39
3. Instrumen Penelitian ... 39
E. Variabel Definisi Konseptual dan Operasional ... 39
1. Variabel Kinerja Karyawan ... 39
2. Variabel Motivasi Kerja ... 42
3. Variabel Pelatihan ... 44
4. Variabel Pengembangan Karir... 47
F. Teknik Analisis Data ... 50
1. Analisis Statistik Deskriptif ... 50
2. Analisis Inferensial ... 51
a. Analisis Outer Model ... 54
b. Analisis Inner Model ... 56
G. Hipotesis Statistika ... 58
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 59
BAB IV A. Hasil Analisis ... 59
1. Analisis Statistik Deskriptif ... 59
2. Analisis Inferensial ... 65
4. Analisis Jalur (Path Analysis)... 80
5. Hipotesis Statistika ... 82
B. Pembahasan Hasil penelitian ... 83
KESIMPULAN, IMPLIKASI KEBIJAKAN DAN SARAN ... 88
BAB V A. Kesimpulan ... 88
B. Implikasi Kebijakan ... 89
C. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
Lampiran ... 94
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... 135
x
DAFTAR TABEL
1.1 Data Penjualan ... 6
2.1 Penelitian Lain Yang Relevan ... 24
3.1 Jadwal Penelitian ... 37
3.2 Skala Likert ... 40
3.3 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ... 43
3.4 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 46
3.5 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Pelatihan ... 49
3.6 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Pengembangan Karir ... 52
3.7 Hipotesis Uji t-Statistic ... 61
4.1 Deskriptif Karakteristik Responden ... 63
4.2 Kategori Jawaban ... 66
4.3 Kategori Jawaban Responden ... 67
4.4 Loading Factor Model 1 ... 70
4.5 Loading Factor Model 2 ... 74
4.6 Cross Loading ... 77
4.7 Uji Reabilitas ... 79
4.8 R Square ... 81
4.9 Path Coeficient ... 81
4.10 Spesific Indirect ... 82
4.11 Hipotesis Statistika Parh Coeficient ... 85
xi
DAFTAR GAMBAR
2.1 Teori Maslow ... 23
2.2 Kerangka Berpikir ... 34
3.1 Hubungan Struktural antara X1, X2, Y terhadap Z ... 60
4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.2 Responden Berdasarkan Usia ... 64
4.3 Responden Berdasarkan Jabaran ... 65
4.4 Full Model Loading Factor ... 69
4.5 Loading Factor Setelah Dikalkulasi Ulang ... 73
4.6 Bootstraping T-Statistic ... 84
xii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner ... 96
2. Outer Loadings ... 101
3. R Square ... 110
4. Construct Reliability and Validity ... 113
5. Indirect Effect ... 114
6. Spesific indirect ... 115
7. Cross Loading ... 116
8. Tabulasi Kuisioner ... 120
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan peran penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena sumber daya manusia adalah salah satu aset utama perusahaan. Dengan memiliki SDM yang berkualitas maka perusahaan akan mampu mengembangkan kegiatan usahanya dengan lebih baik, sumber daya manusia merupakan pelaksana dari semua kebijakan organisasi, sehingga perlu memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai untuk mendapatkan kualitas SDM yang baik.
Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap kerja yang baik. Organisasi perlu mengambil tindakan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas karyawan, karena karyawan merupakan sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam kegiatan perusahaan maupun organisasi. Melalui kegiatan Pelatihan, karyawan memiliki kesempatan untuk menyerap ilmu atau nilai-nilai baru, sehingga karyawan dapat menggunakan pengetahuan baru tersebut untuk meningkatkan tingkat profesionalnya dalam menjalankan tugasnya.
Dengan kemajuan teknologi saat ini, faktor manusia masih memegang peranan penting dalam keberhasilan suatu organisasi.
Selain memegang peranan penting, sumber daya manusia juga memiliki sejumlah faktor negatif jika tidak dikelola dengan baik. Efisiensi
2
yang tidak terkendali dan efektivitas kerja yang rendah yang mengakibatkan penurunan produktivitas perusahaan merupakan dampak yang paling kecil jika sumber daya manusia yang tidak terkontrol dengan baik. Perhatian harus diberikan pada masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Jika suatu perusahaan atau organisasi menginginkan keunggulan sumber daya manusia yang dapat bersaing, maka perusahaan senantiasa harus menciptakan konsep Pelatihan dan pengembangan karir secara terus menerus.
Dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja karyawan yang tinggi pada para karyawan, tanpa melihat faktor-faktor yang mempengaruhinya. Padahal faktor mendasar dalam menunjang kinerja karyawan seperti Pelatihan, pengembangan karir dan motivasi kerja harus diperhatikan juga demi meningkatnya produktivitas karyawan.
Di era globalisasi saat ini peningkatan pelayanan dan tuntutan masyarakat merupakan suatu kondisi yang tidak dapat dihindarkan, ini jelas menuntut adanya peningkatan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang baru diterima oleh perusahaan yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian kerja harus diberikan Pelatihan kerja sehingga pegawai tersebut dapat menjadi karywan yang terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun, Pelatihan kerja tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja, Pelatihan kerja juga bermanfaat bagi pegawai yang telah lama bekerja di perusahaan dan seharusnya juga diberikan Pelatihan dan pengembangan.
3
Hal ini menunjukan tanpa dukungan kerja yang baik dari karyawan itu sendiri dalam melaksanakan setiap tugasnya, maka keberhasilan organisasi tidak akan tercapai serta kontribusi pegawai pada organisasi akan menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi. Konsep tersebut tidak bisa dinaikkan bagi perusahaan yang ingin menjadikan sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan yang dapat bersaing. Menurut Tsauri (2014:4) Kinerja karyawan dikatakan hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input).
Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan perusahaan dapat berdaya saing dan unggul dari para pesaingnya, sehingga mampu bertahan dan kompeten. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan tersebut manajemen membutuhkan sumber daya manusia sebagai salah satu aset berharga yang dimiliki perusahaan. Dengan adanya dukungan penuh dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya diharapkan perusahaan dapat memaksimalkan pencapaian tujuan untuk maju dan berkembang.
Pelatihan dan pengembangan karir adalah salah satu bagian terpenting dalam elemen manajemen sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Jika sebuah perusahaan atau organisasi menginginkan keunggulan SDM yang dapat bersaing sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka perusahaan harus membuat konsep Pelatihan dan pengembangan karir SDM secara terus menerus.
4
Menurut Widodo (2021:1) Pelatihan atau training adalah proses transformasi dari seorang yang dinilai ahli atau expert dibidangnya kepada orang lain yang membutuhkannya.
Selanjutnya karyawan sangat memperhatikan posisi dan jenjang karirnya di dalam sebuah perusahaan dan apakah mampu untuk berkembang sehingga dapat memperoleh gaji yang lebih besar, hal ini merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Stone dalam Kadarisman (2017: 322) pengembangan karir adalan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir karyawan selama dia bekerja.
Salah satu cara agar fungsi manajerial efektif maka manajemen harus memberikan motivasi kerja kepada karyawannya, Mangkunegara (2017:
61) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau energy yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Seperti yang telah diuraikan oleh beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa apabila dalam diri karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi untuk berprestasi, maka tujuan organisasi dapat tercapai.
5
PT. Tekno Mandiri Abadi merupakan perusahaan distributor sparepart produk dan consumable Epson, yang telah melayani dan mendistribusikan suku cadang Epson ke lebih dari 200 Epson Authorized Service Partner yang berada di seluruh wilayah Indonesia. Diawali sebagai badan usaha yang bergerak dibidang penyedia sparepart pada 13 Agustus 2017 PT. Tekno Mandiri Abadi juga memperkenalkan diri sebagai service provider dan distributor sparepart.
Sebagai distributor sparepart PT. Tekno Mandiri Abadi selalu siap melayani dan mendistribusikan sparepart keseluruh wilayah indonesia.
Sebagai Service Provider PT. Tekno Mandiri Abadi mengelola dengan baik operasional Epson Service Center dengan dukungan sumber daya yang berpengalaman dan qualified untuk memastikan customer mendapatkan pelayanan dengan baik dan sebagai Sales and Sevice PT.
Tekno Mandiri Abadi juga melayani purna jual main unit serta consumable produk Epson dan pelayanan perbaikan di seluruh wilayah Indonesia.
Dari tahun ke tahun PT. Tekno Mandiri Abadi terus berkembang dan memiliki jaringan yang luas di kota-kota Indonesia. Memasarkan produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif. Service terpercaya dengan teknisi yang handal dan berpengalaman serta pelayanan yang ramah, cepat dan efisien. Visi PT. Tekno Mandiri Abadi adalah dengan operasional management service dan sparepart yang qualified dibidangnya, PT. Tekno Mandiri Abadi siap memberikan pelayanan terbaik di sales and service, serta project lain penunjang dalam berbagai bisnis.
6
Untuk mencapai visi serta misi perusahaan, PT. Tekno Mandiri Abadi senantiasa berupaya membangun reputasinya dengan produk yang berkualitas, pengiriman tepat waktu, harga yang kompetitif dan sensus purna jual yang baik. Setiap bisnis pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai dalam kerangka waktu tertentu. Untuk mencapai tujuan yang dimaksud, setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang memadai. kinerja karyawan adalah ukuran bagaimana tujuan organisasi telah tercapai. Meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi salah satunya memberikan program Pelatihan dan pengembangan karir kepada karyawan.
Tabel 1,1 Data Penjualan
Tahun Target Pencapaian Persentase
2020 Rp4,000,000,000 Rp3,920,029,000 98.001%
2021 Rp16,000,000,000 Rp15,345,913,000 95.912%
2022 Rp20,000,000,000 Rp18,252,189,000 91.261%
Sumber : PT. Tekno Mandiri Abadi
Dari data diatas dapat dilihat permasalahan yang terjadi di PT. Tekno Mandiri Abadi yaitu perusahaan dihadapkan dengan permasalahan kinerja Karyawan yang menurun seperti kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan masih kurang sempurna sehingga banyak pembatalan pemesanan unit serta pembelian sparepart oleh konsumen dan ketepatan waktu dalam pengiriman sparepart masih kurang maksimal. Hal ini menyebabkan pekerjaan yang telah ditetapkan untuk setiap pekerjaan masih belum sempurna mencapai target dan sangat berpengaruh terhadap
7
pencapaian penjualan perusahaan. Sebagaimana permasalahan yang ada, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah Pelatihan dimana karyawan perlu adanya program Pelatihan untuk memberikan bekal kepada setiap karyawan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan maksimal, dan memberikan program pengembangan karir untuk menyiapkan karyawan agar bisa mendapat menghadapi permasalahan- permasalahan yang akan dihadapi di masa yang akan datang.
B. Identifikasi Masalah
Sesuai uraian pada latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasi masalah kinerja karyawan pada PT. Tekno Mandiri Abadi antara lain:
1. Masih terdapat kinerja karyawan yang menurun seperti kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan masih kurang sempurna sehingga banyak pembatalan pemesanan oleh konsumen dan ketepatan waktu dalam pengriman sparepart masih kurang maksimal.
2. Kurangnya program Pelatihan offline untuk memberikan bekal kepada setiap karyawan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan maksimal.
3. Tidak diterapkannya jenjang karir karyawan level low , jenjang karir hanya ada pada level management atas atau Top Executive Head Office.
4. Rendahnya Motivasi Kerja karyawan untuk mengikuti Pelatihan.
8 C. Batasan Masalah
Adanya keterbatasan dalam penelitian ini baik menyangkut waktu maupun dana dan agar penelitian ini terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi”.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah Terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi ?
2. Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi ?
3. Apakah Terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Tekno Mandiri Abadi ?
4. Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi ?
5. Apakah Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi ?
9 E. Tujuan Penelitian
Merujuk pada perumusan masalah diatas maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan:
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi.
2. Pengaruh Pengembangan karir terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT.
Tekno Mandiri Abadi .
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi.
4. Pengaruh Pengembangan karir terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi ?
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi.
F. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut diatas, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan tiga manfaat yaitu:
1. Tujuan praktis
Secara teoritis penelitian ini memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang Sumber Daya Manusia yaitu:
10
a. Memberikan penjelasan mengenai Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan karir Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai variabel Intervening Pada PT. Tekno Mandiri Abadi . b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada waktu
yang akan datang pada pengembangan ilmu pengetahuan dengan menguraikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.
2. Tujuan keilmuan
Penelitian ini bermanfaat bagi pihak Lembaga/ organisasi dalam rangka meningkatkan Kinerja Karyawan dan menentukan model peningkatan Kinerja Karyawan PT. Tekno Mandiri Abadi .
3. Tujuan jangka panjang
Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan tentang kausalitas atau hubungan Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan karir Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Tekno Mandiri Abadi.
91
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, D. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Gistex Garmen Indonesia Kabupaten Majalengka. MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi, Vol.3, 69-80.
Agusta, L., & Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh Budaya organisasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. AGORA, Vol.1, . Darmawan, Y. Y., Supartha, W. G., & Rahyuda, A. G. (2017). Pengaruh Pelatihan
Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan di Prama Sanur Beach Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 1265-1290.
Dermawan, A., Kusnadi, E., & Ediyanto. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Perkebunan Nusantara XI Medika (Persero) RS. Elizabeth Situbondo. Jurnal Mahasiswa Entrepreneur (JME), Vol. 1, 1996-2008.
Dewi, N. A., & Utama, I. M. (2016). Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.5, 5494-5523.
Edizal. (2013). Metodologi Penelitian Sosial dan Ekonomi. Palembang: UTP Press.
Ghozali, I. (Semarang). Structural Equation Modellng Metode Alternatif Dengan PLS Edisi 3. 2011: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Haryono, S. (2016). Metode SEM Amos Lisrel PLS. Jakarta: PT Intermedia Personalia Utama.
Haryono, S. (2020). Statistika Penelitian Bisnnis dan Manajemen Statistik Deskriptif, Parametrik, Non-Parametrik, Regresi linier, Analisis Jalur dan SEM. Yogyakarta: UMY Press.
Kadarisman. (2017). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rajawali Pers.
Kaswan, & Akhyadi, A. S. (2019). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dari Konsepsi, Paradigma, dan Fungsi Sampai Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Lisdiani, V. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
92
Kasus Pada Hotel Grasia Semarang). Diponegoro Jurnal of Social and Political Science, 1-8.
Mangkunegara, A. P. (2017). Evaluasi Kinerja Karyawan SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemn Sumber Daya Manusi Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martina, S., & Syarifuddin, D. (2014). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Motivasi Kerja Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Lokawisata Baturraden. Jurnal Pariwisata, .
Murti, H., & Srimulyani, V. A. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol.1, 10-17.
Nisak, R. H., Prima, S., Ajimat, & Listiya, I. P. (2020). Statistik Deskriptif.
angerang Selatan: Unpam Press.
Rahadi, D. (2010). Manajemen Kinerja Karyawan. Palembang: Tunggal Mandiri Publishing.
Raharjo, R. P., Hamid, D., & Prasetya, A. (2014). Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Pegawai (Studi pada Pegawai Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP) Ketindan-Lawang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 15, .
Rahman, R. W., & Nurbiyati, T. (2015). Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, Vol.6, .
Safitri, F. S. (2018). Pengaruh pengembangan karir terhadap Motivasi Kerja karyawan. Management and Business Review, 41‐ 49.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Silaen, N. d. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.
Syitah, S. U., & Nasir. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Tbk Cabang
93
Syariah Keutapang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, Vol.4, 446-458.
Tsauri, S. (2014). Manajemen Kinerja Karyawan (Performance Management).
Jember: STAIN Jember Press.
Widodo, T. (2021). Perencanaan dan Evaluasi Pelatihan. Jakarta: CV Makeda Multimedia Sarana.
