Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Hasil penelitian dengan menggunakan uji signifikansi parsial (uji t) menunjukkan bahwa thitung > tabel (2,276 > 1,671), variabel stres kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Konflik pekerjaan mendapat thitung > tabel. 2,452 > 1,671) menunjukkan adanya pengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT.
Uji signifikansi secara simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel (6,855 > 3,16), stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Usaha Adolina Karesidenan Serdang Bedagai tidak kurang dari 150 orang. Uji signifikansi secara simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel (6,855 > 3,16), stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Penulis memanjatkan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas karunia yang telah diberikan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan disertasi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Ibu Adelina Lubis, SE, MSi selaku Pembimbing II yang telah memberikan motivasi dan arahan serta banyak waktu membimbing penulis hingga penyelesaian disertasi ini.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Usaha Adolina Perbaungan Serdang Bedagai mempunyai potensi memberikan pendapatan yang besar diluar hasil perkebunan khususnya kelapa sawit jika dapat memaksimalkan pengolahan buah kelapa sawit selain menghasilkan CPO (Crude Palm Oil). Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Usaha Adolina Perbaungan Serdang Bedagai mengetahui bahwa perselisihan perburuhan selalu dialami oleh para pekerja. Kelelahan untuk mencapai tujuan kerja yang diberikan perusahaan akan menaikkan tingkat emosional setiap karyawan.
Jam kerja di perusahaan saat ini dimulai pukul 06.30 WIB hingga 14.00 WIB dan karyawan mendapatkan waktu istirahat mulai pukul 09.30 WIB hingga 10.00 WIB. Namun seringkali waktu lembur melebihi jam kerja yang berlaku. Jam kerja dimulai pada pukul 06.30, waktu istirahat hanya diberikan selama setengah jam, sedangkan karyawan harus bekerja lembur untuk terus memantau sasaran tandan buah segar.
Beban kerja yang diberikan perusahaan kepada pekerja pada bagian pemeliharaan memerlukan penyelesaian pekerjaan seperti penyiangan, babat, hama dan penyakit tanaman, dan bagian pemupukan harus menyelesaikan pekerjaannya dalam hal jumlah pupuk yang tepat diberikan kepada setiap tanaman, baik dalam dari segi waktu untuk mencegah terjadinya penyakit pada buah kelapa sawit sehingga dapat menghasilkan hasil yang maksimal sesuai dengan harapan perusahaan. Apabila stres kerja yang dialami karyawan tidak dapat diatasi dengan baik maka hal ini menyebabkan kurangnya pengendalian dan pengawasan terhadap karyawan dalam pekerjaannya.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan PT. Untuk mengetahui bagaimana stres kerja dan konflik kerja secara simultan mempengaruhi semangat kerja karyawan PT.
Manfaat Penelitian
Uraian Teoritis
- Pengertian Stres Kerja
- Gejala-gejala Stres
- Indikator Stres Kerja
- Cara Mengatasi Stres
- Konflik Kerja
- Pengertian Konflik Kerja
- Bentuk-bentuk Konflik Kerja
- Indikator Konflik Kerja
- Cara Mengelola Konflik Kerja
- Semangat Kerja
- Pengertian Semangat Kerja
- Indikator Semangat Kerja
- Menurunnya Semangat Kerja
- Mengukur Semangat Kerja
Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dianggap terlalu berat, jam kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, kewenangan kerja yang kurang terkait dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dan manajer yang frustrasi. Stres di tempat kerja merupakan stres yang disebabkan oleh masalah-masalah yang terjadi di perusahaan. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara yang kurang memiliki kemampuan dan keteraturan dalam mengatur tugas dan waktu.
Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang timbul dari fungsi departemen yang berbeda dalam organisasi. Konflik Staf Lini, yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya, terutama staf terkait wewenang/otorisasi kerja. Konflik formal-informal (formal-informal konflik), yaitu konflik yang terjadi sehubungan dengan norma-norma yang berlaku dalam organisasi informal dan organisasi formal.
Faktor struktur tugas dan struktur organisasi (struktur tugas atau struktur organisasi): struktur tugas dapat menimbulkan konflik ketika beberapa anggota tidak dapat memahami pekerjaannya berdasarkan struktur tugas yang ada, atau juga terdapat ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja, atau alur kerja yang tidak sesuai. dipahami. Faktor lingkungan: Faktor lingkungan dapat menjadi sumber konflik apabila lingkungan tempat setiap individu bekerja tidak mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif bagi efektifitas kerja yang dilakukan oleh setiap individu atau setiap kelompok kerja. Etos kerja merupakan kondisi seseorang yang mendukungnya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik dalam suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan disiplin untuk mencapai usaha kerja yang maksimal. Indikasi menurunnya semangat kerja dapat dilihat dari: produktivitas yang rendah, tingkat absensi yang tinggi, turnover karyawan yang tinggi, angka cedera yang semakin meningkat, rasa cemas dimana-mana, seringnya tuntutan dan mogok kerja. Menurut Nitisemito (dalam Ananta, 2008), semangat kerja adalah “bekerja lebih giat sehingga diharapkan pekerjaan dapat lebih cepat dan lebih baik”.
Semangat memerlukan perhatian rutin, diagnosis dan pengobatan yang tepat, sama seperti kesehatan. Membangun semangat kerja perlu dilakukan secara terus menerus agar mereka terbiasa dengan semangat kerja yang tinggi. Pengembangan semangat kerja akan berhasil apabila pemimpin benar-benar mendampingi karyawannya dan berusaha memperbaiki kondisi kerja agar kondusif, sehingga suasana kerja juga mendukung berkembangnya semangat kerja (Adnyani, 2008).
Jika terjadi penurunan produktivitas berarti terjadi penurunan semangat kerja dalam organisasi. Yang tidak dihitung sebagai ketidakhadiran adalah pemberhentian sementara, tidak bekerja, cuti atau hari libur yang sah, dan pemberhentian.
Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa konflik kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja dan menyatakan bahwa konflik kerja pada tingkat sedang dapat berperan sebagai peningkatan semangat kerja untuk efisiensi dan efektivitas kegiatan perusahaan. .
Kerangka Konseptual
Jika mereka menganggap stres kerja sebagai tantangan, mereka akan lebih kuat menghadapi situasi dan kondisi apa pun, begitu pula sebaliknya. Pernyataan teoritis tentang hubungan antara stres kerja dan semangat kerja mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Munandar (2006:62) yang menyatakan bahwa “Stres dalam jumlah tertentu dapat memunculkan ide-ide inovatif dan mampu merangsang seseorang untuk bekerja secara maksimal.” tingkat optimal dan menunjukkan antusiasme yang tinggi.” tinggi". Menurut Handoko, stres bisa sangat bermanfaat, namun bisa juga berperan salah atau merusak semangat kerja.
Sederhananya, ini berarti bahwa stres berpotensi meningkatkan atau mengganggu kinerja kerja, tergantung pada tingkat stresnya. Sejalan dengan meningkatnya stres, semangat kerja cenderung meningkat karena stres membantu karyawan mengerahkan seluruh sumber dayanya untuk memenuhi berbagai tuntutan atau kebutuhan pekerjaan. Oleh karena itu, stres merupakan stimulus yang sehat untuk mendorong karyawan dalam menanggapi tantangan di tempat kerja.
Jika stres mencapai “puncak” yang tercermin pada kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, maka stres tambahan cenderung tidak berdampak pada peningkatan prestasi kerja sehingga semangat kerja karyawan menurun.
Hipotesis
- Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Menurut Azuar Juliandi (2013, p. 14) penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencoba mengkaji bagaimana suatu variabel berhubungan atau berkaitan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi penyebab terjadinya perubahan. variabel lain. Variabel yang berhubungan dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu stres kerja (X1) dan konflik kerja (X2), serta variabel terikatnya adalah semangat kerja (Y). Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Usaha Adolina Perbaungan Serdang Bedagai yang berlokasi di Jalan Lintas Sumatra Perbaungan Serdang Bedagai.
Populasi dan Sampel 1. Populasi Penelitian 1.Populasi Penelitian
- Sampel Penelitian
Jika populasinya besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua orang dalam populasi tersebut, misalnya karena keterbatasan sumber daya, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.
Definisi Operasional
Jenis dan Sumber Data
Teknik Pengumpulan Data
Teknik Analisis Data
Uji Asumsi Klasik
- Uji Normalitas
- Uji Heteroskedastisitas
- Uji Multikolinearitas
- Analisis Regresi Linier Berganda
Digunakan untuk mengetahui apakah suatu sebaran data mengikuti atau mendekati normal, yaitu sebaran datanya berbentuk lonceng dan sebarannya tidak miring ke kiri atau ke kanan. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05), jika Asymp.Sig (2-tailed) berada diatas nilai signifikansi 5% (0,05), berarti variabel residual berdistribusi normal. Digunakan untuk menguji apakah terdapat ketimpangan/perbedaan varians dari residu observasi lain dalam model regresi.
Jika varians sisa dari pengamatan yang satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, dan jika variansnya berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji suatu model, apakah dalam suatu model regresi terdapat hubungan yang sempurna antar variabel independen. Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas stres kerja (X1) dan konflik kerja (X2) terhadap semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Uji Hipotesis
- Uji-t (uji signifikan parsial)
- Uji-F (uji signifikan simultan)
- Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pada dasarnya menunjukkan apakah seluruh variabel independen (Y) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y). Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif seluruh dimensi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Semakin mendekati nol berarti model tersebut buruk atau variasi penjelasan model sangat terbatas. Sebaliknya, semakin mendekati satu maka model tersebut semakin baik. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja”, Jurnal Fakultas Kedokteran Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin, Volume 1 Nomor 1, hal. 24-28.
Peranan Gaya Manajemen yang Efektif Dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Semangat Karyawan di Sinar Mas Department Store Sidoarjo", Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, volume 2 nomor 2, hlm. 29-42. Analisis hubungan manajemen konflik dengan stres kerja tentang kinerja pemasaran departemen bisnis baru bank swasta di Bandung", Jurnal Ilmiah, Volume 6, Nomor 1, hlm. 158-165. 2 3 Saat melakukan pekerjaan borongan, waktu selalu terdesak 4 Waktu istirahat dan waktu kerja tidak ada bandingannya 5 Anda harus bekerja lebih dari waktu kerja, agar pekerjaan terlaksana dengan baik.
