PENGARUH STRES KERJA DAN IKLIM KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI DEPARTEMEN DISTRIBUSI PT PLN BULUNGAN JAKARTA.” Untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel iklim kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. PLN Bulungan Jakarta.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Identifikasi Masalah
Batasan Masalah
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Sistematika Penulisan
LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia
- Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
- Riset Sumber Daya Manusia
- Keterkaitan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
- Tujuan Manajemen Sumber Daya Ma
- Faktor Lingkungan Eksternal yang Mempengaruhi
Stres kerja
- Pengertian Stres
- Pengertian Stres Kerja
- Gejala Stres di Tempat Kerja
- Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
- Dampak Stres Kerja Bagi Pegawai
- Strategi Mengelola Stres
Iklim Kerja
- Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja
- Dimensi Iklim Kerja
Kepuasaan Kerja
- Pengertian Kepuasan Kerja
- Teori Kepuasan Kerja
- Bentuk Kepuasan Kerja
- Penyebab Kepuasan Kerja
- Pengaruh Kepuasan Kerja
- Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Penelitian Terdahulu
- Variabel Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
- Variabel Iklim Kerja dengan Kepuasan Kerja
Rerangka Penelitian
Hipotesis
METODE PENELITIAN
Metode Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah karyawan bagian distribusi di PT. PLN Bulungan Jakarta yang berlokasi di Jl. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana data yang lebih bersifat kualitatif diubah menjadi angka-angka kuantitatif sehingga dapat dianalisis dengan menggunakan statistik. Hasil analisis statistik selanjutnya akan disajikan kembali dalam bahasa kualitatif sehingga lebih mudah dipahami oleh pihak yang memerlukan.
Studi kasus adalah penyelidikan terhadap penyebab yang mendasari suatu masalah tertentu di pabrik, departemen, atau kelompok kerja (Simamora, 2006). Penelitian ini juga mencari hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya, dimana terdapat dua variabel bebas yaitu stres kerja dan iklim kerja serta satu variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
Data yang dihimpun
Teknik Pengumpulan Data
Skala yang digunakan adalah skala Likert, skala Likert merupakan skala yang paling sering digunakan untuk mengukur variabel kuantitatif objek penelitian. Skala ini menggunakan 5 kategori yaitu sangat setuju, setuju, sangat setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju.
Populasi dan Sampel
Operasional Variabel
Dengan menggunakan rumus Slovin diatas maka dapat dicari ukuran sampel minimum yaitu :. moe = persentase kelonggaran ketidakakuratan yang masih dapat ditoleransi. Stres kerja diartikan sebagai ketidakseimbangan antara ciri-ciri kepribadian pegawai dengan ciri-ciri aspek pekerjaan dan dapat terjadi pada situasi kerja apapun. b) Persyaratan interpersonal c) Struktur organisasi d) Kepemimpinan organisasi (Sumber: Robbins, 2003). Iklim kerja didefinisikan sebagai suasana yang berlaku di tempat kerja seperti yang dialami oleh karyawan, manajemen, dan praktik kepemimpinan yang memberikan kejelasan, dukungan, dan tantangan untuk berkontribusi pada kinerja positif.
Sumber: Johnson & Rodway, 2002). a) Struktur tugas. b) Hubungan remunerasi-hukum c) Sentralisasi keputusan d) Penekanan pada prestasi e) Penekanan pada pelatihan dan pengembangan. f) Laporan keselamatan. g) Pembukaan dan penutupan h) Status dan semangat i) Pengakuan dan daya tanggap j) Kompetensi dan fleksibilitas organisasi secara keseluruhan.
Teknik Pengolahan Data
- Uji Instrumen
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Uji Asumsi Klasik
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heteroskedastisitas
- Uji Model Analisis
- Analisis Regresi Linear Berganda
- Uji t
- Uji F
Penelitian tentang “Pengaruh stres kerja dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi di PT. Berdasarkan hasil pengolahan data stres kerja dan iklim kerja terhadap kepuasan karyawan diperoleh hasil regresi sebagai berikut. kita mendapatkan gambaran bahwa mereka mempunyai stres kerja dan iklim kerja yang berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh stres kerja dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi PT. Stres di tempat kerja dan suasana kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi PT. PLN Bulungan Jakarta, namun iklim kerja mempunyai pengaruh yang jauh lebih besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan stres kerja.
Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen dan sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja” di PT.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil PT. PLN
- Sejarah Singkat PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
- Area Unit Kerja
Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas, yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada tahun 1972, pada Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) yang bertugas menyediakan energi listrik untuk kepentingan umum. Perjalanan mendirikan PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang dimulai pada tahun 1897, yaitu dengan dibangunnya pembangkit listrik tenaga listrik (PLTU) oleh perusahaan Belanda (NV NIGM) yang berlokasi di Gambir.
Penyerahan antara NV OGEM dengan pemerintah Indonesia dilakukan pada tanggal 1 Januari 1954 yang sekaligus menandai dimulainya pengelolaan ketenagalistrikan bagi Perusahaan Listrik Jakarta yang wilayah kerjanya meliputi Jabodetabek serta Ranting Kebayoran dan Tangerang. PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang terletak di pusat pemerintahan Republik Indonesia sehingga menjadi ujung tombak PT. Hal ini sejalan dengan visi PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang yang ingin “menjadi perusahaan distribusi tenaga listrik yang andal, kuat dan berkembang”.
Distribusi PLN (Persero) Jabodetabek dan Tangerang terletak di Jalan Mohammad Ikhwan Ridwan Rais No.
Hasil Pre-Test
- Hasil Pre-Test Uji Validitas
- Hasil Pre-Test Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil pengujian validitas angket variabel X1 (stres kerja) dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Berdasarkan hasil pengujian validitas kuesioner variabel X2 (Iklim Kerja), disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan valid karena mempunyai nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Berdasarkan hasil pengujian validitas kuesioner variabel Y (Kepuasan Kerja), dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Pengujian reliabilitas pre-test dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif stabil ketika mengukur aspek yang sama pada alat ukur yang sama. Berdasarkan tabel 4.4, dari data kuesioner stres kerja diperoleh Cronbach’s alpha ≥ 0,70; Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data kuesioner mempunyai tingkat reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data kuesioner dapat dipercaya. Berdasarkan tabel 4.5, dari data kuesioner iklim kerja diperoleh Cronbach’s alpha ≥ 0,70; Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data kuesioner mempunyai tingkat reliabilitas yang baik atau dengan kata lain data kuesioner dapat dipercaya.
Berdasarkan Tabel 4.6, dari data kuesioner kepuasan kerja diperoleh Cronbach’s alpha ≥ 0,70; Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data hasil.
Hasil Penelitian
- Responden Berdasarkan Usia
- Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
- Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
- Responden Berdasarkan Masa Kerja
Responden berdasarkan usia dibagi menjadi 3 kelompok, dimana masing-masing interval usia berjarak 10 tahun. Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa mayoritas pengisi kuesioner adalah pegawai dengan rentang usia 30-40 tahun. Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui bahwa mayoritas pengisi kuesioner adalah pegawai laki-laki.
Responden berdasarkan pendidikan terakhirnya dibagi menjadi 3 kelompok, dimana masing-masing pendidikan terakhir adalah SMA, D3 dan S1. Berdasarkan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, diperoleh profil responden menurut pendidikan terakhirnya seperti pada Tabel 4.10. Berdasarkan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, diperoleh profil responden menurut masa kerja seperti pada Tabel 4.11.
Berdasarkan Tabel 4.11 terlihat bahwa responden dengan pengalaman kerja 3-6 tahun merupakan mayoritas responden yaitu 40% dari total 30 responden yang mengikuti penelitian ini.
Hasil Uji Asumsi Klasik
- Hasil Uji Normalitas
- Hasil Uji Multikolinearitas
- Hasil Uji Heteroskedastisitas
- Hasil Uji Autokorelasi
Jika koefisien korelasi variabel independen signifikan pada tingkat kesalahan 5% maka menunjukkan adanya heteroskedastisitas. Pada Tabel 4.14 di bawah ini terlihat nilai signifikansi koefisien korelasi variabel independen dengan nilai absolut residu (error). Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi koefisien regresi masing-masing variabel independen dengan nilai error absolut (yaitu 0,848 dan 0,831) masih lebih besar dari 0,05.
Nilai adjust R-square sebesar 0,588 pada tabel 4.15 menunjukkan kuatnya hubungan kedua variabel independen (stres kerja dan iklim kerja) secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada permasalahan yang diteliti diketahui bahwa kedua variabel independen (stres kerja dan iklim kerja) secara simultan mempunyai hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi PT. Kemudian nilai Adjusted R-squared sebesar 0,588 atau 58,8% menunjukkan bahwa kedua variabel independen yang terdiri dari stres kerja dan iklim kerja secara simultan mampu menjelaskan perubahan yang terjadi pada kepuasan kerja karyawan sebesar 58,8%.
Sehingga kedua variabel independen (stres kerja dan iklim kerja) secara bersama-sama memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar 58,8% terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi PT.
Uji Model Analisis
- Analisis Regresi Linear Berganda
- Uji t
- Uji F
Dengan hasil pengolahan data sebagaimana dijelaskan pada Tabel 4.16, dapat dibentuk model prediktif untuk variabel stres kerja dan iklim kerja terhadap kepuasan karyawan secara keseluruhan sebagai berikut. Koefisien stres kerja sebesar 0,219 menunjukkan bahwa setiap peningkatan stres kerja sebesar satu satuan diprediksi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,219 satuan dengan asumsi tidak terjadi perubahan iklim kerja. Koefisien iklim kerja sebesar 0,468 menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan iklim kerja diprediksi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,468 satuan dengan asumsi tidak ada perubahan stres kerja.
Nilai konstanta sebesar 6,832 menunjukkan rata-rata nilai prediksi kepuasan kerja karyawan pada saat stres kerja dan iklim kerja sama dengan nol. Karena nilai t hitung (5,043) lebih besar dari t tabel (2,052) dan Sig < 0,05 maka diputuskan untuk menolak Ho1 dan menerima Ha1 dengan tingkat kesalahan 5%, maka disimpulkan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi PT. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian distribusi PT.
Karena nilai t hitung (6,620) lebih besar dari t tabel (2,052) dan Sig < 0,05 maka pada tingkat kesalahan 5% diputuskan untuk menolak Ho2 dan menerima Ha2. Oleh karena itu disimpulkan bahwa iklim kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi PT.
Implikasi Manajerial
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi OV. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa variabel iklim kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi OV. Iklim kerja mempunyai pengaruh yang sangat dominan terhadap kepuasan kerja, dibandingkan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian distribusi OV.
Saran
Pemberian tugas yang jelas, pemberian otonomi, dan pemberian umpan balik kepada manajer akan menciptakan iklim kerja yang pada akhirnya berorientasi pada prestasi dan akan menanamkan dalam diri karyawan rasa tanggung jawab terhadap tujuan organisasi. 2. Pada penelitian selanjutnya, kami berharap dapat mengidentifikasi faktor-faktor lain yang tidak terungkap dalam penelitian ini yang berkaitan dengan hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja dan bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja itu sendiri. Pengaruh Iklim Kerja Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan pada Perawat di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.
Analisis keterampilan kerja dan iklim kerja terhadap mutu pelayanan keperawatan di ruang rawat inap RSU. Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Bank Internasional Indonesia). Saya sangat mengharapkan bantuan anda apabila anda bersedia mengisi kuesioner dan menjawab semua pernyataan berikut ini dengan sejujurnya.
Pengisian kuesioner ini tidak akan mempengaruhi pekerjaan Anda, data yang kami kumpulkan hanya untuk tujuan ilmiah dan kami menjamin kerahasiaan identitas Anda. Terdapat peluang bagi karyawan yang berkinerja baik untuk maju ke jenjang karir yang lebih tinggi.