PengaruhPelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang
Isa Lutfianto
STIE Widya Gama Lumajang email : isalutfianto93@gmail.com
Hesti Budiwati
STIE Widya Gama Lumajang email :hestibudiwati1404@gmail.com
Kusnanto Darmawa STIE Widya Gama Lumajang email :kusnanto.wiga@gmail.com
Abstrak
Penelitianini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan karier terhadap prestasi kerja dan kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang, baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini melakukan pengujian terhadap hipotesis yang menyatakan terdapa pengaruh pelatihan dan pengembangan karier terhadap prestasi kerja dan kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode statistic regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable pelatihan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang, variable pengembangan karier berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang, variable pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPR SentralArta Asia Lumajang, variable pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang, dan variable prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPR SentralArta Asia Lumajang dengan koefisien determinasi sebesar 0,368 yang berarti 36,8% kinerja dipengaruhi oleh prestasi kerja sedangkan sisanya 63,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan variable pelatihan dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,28 yang menunjukkan bahwa 28% prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini, variable pelatihan dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang dengan koefisien determinasi sebesar 0,479 yang berarti 47,9% kinerja dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan karier sedangkan sisanya sebesar 52,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Pelatihan, pengembangan karier, prestasi kerja, dan kinerja
Abstract
The purpose of this research is to know the influence of career training and development towards the achievement of work and the performance of the employees of PT Arta Central Asian BPR Lumajang, either partially or simultaneous. This research testing hypothesis stating there the influence of thetraining and career towards achievement of work and the performance of the employees of PT Arta Central Asian BPR Lumajang. The research method used was multiple linear regression statistical methods. The results showed that the training variables have no effect against the achievements of the work of employees ofPT Arta Central Asian BPR Lumajang, career development variables influence on employee accomplishments PT. ArtaCentral Asian BPR Lumajang, variable training has no effect on performance of employees of PT Arta Central Asian BPR Lumajang, influential career development variables on performance of employees of PT ArtaCentral Asian BPRLumajang, and variable effect on work accomplishments the performance of the employees of PTArtaCentral Asian BPRLumajangwith the determination of the coefficient of 36.8% 0.368 which means performance is affected by the achievements of the work while the remaining 63.2% is affected by other variables that are not used in this study. While the training and career development variables simultaneously influence on employee accomplishments PTArta Central Asian BPRLumajangwith coefficients of determination (R2) of 0.28 indicating that 28% of employee accomplishments influenced by the training and development while the rest is affected by other variables that are not used in this
research, training and career development variables simultaneously affect the performance of the employees of PT Arta Central Asian BPR Determination of coefficient of Lumajang with amounted to 47.9% meaning 0.479 performance is influenced by the training and career development while the rest of 52.1% are affected by other variables that are not used in this study.
Keyword : Job training, career development, work achievement, performance
PENDAHULUAN Latar Belakang
Persaingan dan perkembangan ekonomi yang semakin pesat menuntut para pelaku usaha atau perusahaan agar mampu menghadapi tantangan serta menyesuaikan diri di era globalisasi.Globalisasi ditandai dengan perubahan yang pesat pada kondisi diberbagai bidang khususnya bidang ekonomi. Perusahaan harus melakukan inovasi dan menetapkan strategi untuk dapat lebih unggul dari pesaingnya. Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah menciptakan dan mengelola sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan adalah salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Suparyadi (2015:304) mengungkapkan bahwa “evaluasi atau penilaian yang dilakukan terhadap kinerja karyawan antara lain akan menghasilkan kesimpulan apakah kinerja karyawan saat ini telah sesuai dengan yang diharapkan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan atau belum atau apakah kinerja karyawan saat ini masih memenuhi syarat untuk mencapai sasaran- sasaran baru yang akan dikembangkan oleh perusahaan”.Penilaian kinerja karyawan juga menghasilkan kesimpulan tentang faktor-faktor yang menyebabkan kinerja karyawan menjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai, antara lain yaitu kurangnya kecakapan karyawan.
Hal lain yang menjadi perhatian perusahaan serta tidak kalah pentingnya dengan kinerja adalah prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Menurut Sutrisno (2009:151) “prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
Upaya yang dilakukan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan mengadakan pelatihan. Menurut Mangkunegara (2006:51) “pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis”. Tidak hanya pelatihan, perusahaan juga harus melakukan upaya pengembangan karier pada karyawannya.Menurut Mangkunegara(2006:51) “Pengembangan karier ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual,kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
Objek pada penelitian ini adalah PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang adalah perusahan yang bergerak di bidang keuangan. PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang melayani jasa kredit, deposito, dan tabungan yang dimana masing-masing layanan tersebut memiliki keunggulan tersendiri. Meskipun program pelatihan dan pengembangan karier telah dilakukan, pada kenyataannya tidak semua karyawan mampu menunjukkan prestasi dan kinerja yang masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai. Penilaian prestasi kerja yang telah ditetapkan oleh PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang yaitu dengan memberikan penghargaan kepada karyawan dan loyalitas karyawan dalam pencapaian target pada periode tertentu.
Berdasarkan pada uraian konteks persoalan yang terjadi di atas maka dapat diajukan sebuah penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang”.
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat disimpulkan permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan dan pengembangan karier berpengaruh signifikan secara parsial maupun simultan terhadap prestasi kerja dan kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang?
Kegiatan penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan karier terhadap prestasi kerja dan kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang baik secara parsial maupun simultan.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Siswanto (2005:1), “manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Istilah manajemen (management) telah diartikan oleh beberapa pihak dengan perspektif yang
berbeda, misalnya pengelolaan, pembinaan, pengurusan, keterlaksanaan, kepemimpinan, pemimpin, ketata pengurusan, administrasi, dan sebagainya”.
Menurut Bangun (2012:6), “manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tentang pengertian manajemen sumberdaya manusia diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalahseni mengatur sumber daya manusia dalam sebuah organisasi berdasarkan dengan fungsi-fungsi manajemen.
Tujuan Manjemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000:250) tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari adanya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kelebihan atau kekurangan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam Menjadi pedoman dalam g. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bangun (2012:7) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Pengadaan Sumber Daya Manusia b. Pengembangan Sumber Daya Manusia c. Pemberian Kompensasi
d. Pengintegrasian
Pengertian Pelatihan
Rivai dan Sagala (2011:212),“pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya”.
Menurut Bangun (2012:202),“pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. Pada awalnya, pelatihan karyawan diperuntukkan kepada tenaga-tenaga operasional, agar memiliki keterampilan secara teknis.Tetapi, kini pelatihan diberikan kepada tenaga manajerial.Manajemen kini bersama-sama dengan karyawan untuk mengidentifikasi tujuan dan sasaran strategis dalam mencapai tujuan perusahaan”.
Definisi pelatihan dari beberapa ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu proses merubah maupun memperbaiki tingkah laku karyawan guna meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Program pelatihan dilakukan oleh semua perusahaan baik perusahaan berskala kecil maupun perusahaan berskala besar.Tujuan dari diadakannya pelatihan karyawan ini adalah untuk menciptakan karyawan yang berkompetensi tinggi agar mampu mencapai tujuan perusahaan.
Sasaran Pelatihan
Menurut Sutrisno (2009:69) sasaran pelatihan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktivitas kerja b. Meningkatkan mutu kerja
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM d. Meningkatkan moral kerja
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan f. Menunjang pertumbuhan pribadi
Indikator Pelatihan
Ada beberapa indikator pelatihan yang dijelaskan oleh Mangkunegara (2012:86), antara lain:
a. Jenis Pelatihan b. Tujuan pelatihan c. Materi
d. Metode yang Digunakan e. Kualifikasi Peserta f. Kualifikasi Pelatih
Pengertian Pengembangan Karier
Mangkunegara (2006:51) menjelaskan bahwa “pengembangan karier ditujukan kepada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation”.
Menurut Sutrisno (2009:70) “pengembangan sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan menjadi beban bagi perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal”.
Dari beberapa pengertian pengembangan karier yang dipaparkan oleh beberapa ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karier adalah sebuah proses meningkatkan kemampuan karyawan guna tercapainya tujuan perusahaan.Pengembangan karier dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka di dalam perusahaan.
Beberapa Faktor Penyebab Perlunya Pengembangan Karier
Suparyadi (2015:238) menjelaskan bahwa ada beberapa alasan atau faktor penyebab mengapa perlu dilakukan program pengembangan karier, antara lain:
a. Program pensiun karyawan b. Karyawan meninggal dunia
c. Karyawan diberhentikan dari pekerjaan d. Karyawan keluar dari organisasi
e. Rencana pengembangan bisnis dan organisasi f. Mempertahankan karyawan
g. Memantapkan budaya perusahaan h. Kepuasan kerja
a. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Indikator Pengembangan Karier
Menurut Handoko (2008:131) indikator pengembangan karier adalah sebagai berikut:
a. Prestasi kerja b. Exposure
c. Kesetiaan organisasional d. Mentor dan sponsor
e. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Pengertian Prestasi Kerja
Sutrisno (2011:149) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu”.
Rivai (2005:94) menyatakan bahwa, “prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
Beberapa pendapat mengenai prestasi kerja yang disampaikan oleh beberapa ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah sebuah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang selama dia melaksanakan wewenang dan tanggung jawabnya.Prestasi kerja seseorang dapat dilihat setelah melakukan penilaian dari prestasi kerja itu sendiri.
Faktor-faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006:33) ada beberapa faktor yang memengaruhi prestasi kerja, antara lain:
1. Faktor Kemampuan 2. Faktor Motivasi
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun manfaat dari penilaian prestasi kerja menurut Martoyo (2007:94) adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian prestasi kerja.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan karier.
e. Perencanaan dan pengembangan karier.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
g. Ketidak akuratan informasional.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang adil.
j. Tantangan-tantangan eksternal.
Indikator Prestasi Kerja
Indikator prestasi menurut Sutrisno (2009:152) a. Hasil kerja
b. Pengetahuan pekerjaan c. Inisiatif
d. Kecekatan mental e. Sikap
f. Disiplin waktu dan absensi Pengertian Kinerja
Bangun (2012:95) mneyatakan bahwa “kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
Siagian (2007:301) mengartikan “kinerja sebagai prestasi atau kemampuan karyawan yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain”.
Berdasarkan beberapa teori di atas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja dari seorang karyawan, dimana ia telah melakukan pekerjaannya dengan dengan keterampilan, waktu, serta tanggung jawabnya.
Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan b. Motivasi
Dimensi untuk Mengukur Kinerja
Menurut Mangkunegara (2006:18) dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Objek berwujud atau tidak berwujud yang merupakan hasil pelakasanan kewajiban.
b. Kerjasama
Suatu usaha bersama anatara orang perorangan atau kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
c. Kejujuran
Sikap atau sifat seseorang yang menyatakan sesuatu dengan sesungguhnya dan apa adanya, tidak dikurangi ataupun tidak ditambahi.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja maupun tidak disengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran dan kewajiban.
Indikator Kinerja
Menurut Bangun (2012:234) indikator dari kinerja antara lain:
a. Jumlah Pekerjaan b. Kehadiran
c. Kualitas Pekerjaan d. Ketepatan waktu e. Kemampuan kerja sama
Pengaruh Variabel Independen terhadap Variabel Dependen Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Di samping itu, program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan beskala besar atau kecil. Pelatihan juga bukan merupakan pemborosan mengingat hasil atau manfatnya jauh lebih besar dari pada biaya atau waktu yang harus disediakan Sutrisno(2009:68).
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja
Pengembangan karier sebagai suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Pengembangan karier memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadianRivai dan Sagala (2009:212).
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. Pada awalnya, pelatihan karyawan diperuntukkan kepada tenaga- tenaga operasional, agar memiliki keterampilan secara teknis. Tetapi, kini pelatihan diberikan kepada tenaga manajerial. Manajemen kini bersama-sama dengan karyawan untuk mengidentifikasi tujuan dan sasaran strategis dalam mencapai tujuan perusahaan Bangun (2012:202).
Pengaruh Pengembangan Karier dengan Kinerja
Pengembangan ditujukan kepada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relationMangkunegara (2006:51).
Pengaruh Prestasi Kerja dengan Kinerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannyaMangkunegara (2006:33).
HIPOTESIS
Berdasarkan definisi variabel penelitian maka dapat disimpulan sebagai berikut:
Ha1 :Terdapat pengaruh pelatihan yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
Ha2 :Terdapat pengaruh pengembangan karier yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT.
BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
Ha3 :Terdapat pengaruh pelatihan dan pengembangan karier yang signifikan secara simultan terhadap prestasi kerjakaryawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
Ha4 :Terdapat pengaruh pelatihan yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
Ha5 :Terdapat pengaruh pengembangan karier yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
Ha6 :Terdapat pengaruh pelatihan dan pengembangan karier yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawanPT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
Ha7 :Terdapat pengaruh prestasi kerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang sebanyak 114 orang, yang terdri dari 98 karyawan tetap dan 16 karyawan tidak tetap.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Menurut Sugiyono (2014:68), bahwa: “teknik purposive sampling merupakan teknik untuk menentukan sampel penelitian dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya dapat lebih representatif”.
Sampel dalam penelitian ini berdasarkan kriteria sebagai berikut:
a. Karyawan bagian pemasaran Account OfficerdanProduct Officer, dengan pertimbangan bagian ini prestasi dan kinerjanya bisa diukur secara kuantitatif.
b. Karyawan bagian pemasaran Account OfficerdanProduct Officersering mendapatkan pelatihan dibandingkan bagian lain, baik dari internal maupun eksternal bank.
c. Pengembangan karier pada bagian ini lebih cepat dibandingkan bagian lain.
d. Karyawan tetap pada bagian Account Officer sebanyak 24 orang dan karyawan tidak tetap Acoount Officer sebanyak 3 orang.
e. Karyawan tetap Product Officer sebanyak 9 orang dan karyawan tidak tetap Product Officer sebanyak 4 orang.
Berdasarkan kriteria yang ditentukan diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara dan kuesioner yang diberikan kepada karyawanPT.
BPR Sentral Arta Asia Lumajang yang telah memenuhi kriteria sebagai sampel penelitian. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian yaitu PT.
BPR Sentral Arta Asia Lumajang, yaitu data atau informasi yang berkaitan langsung dengan jumlah dan tugas dari karyawan.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda. Menurut Kuncoro (2007: 77) menyatakan bahwa “analisis regresi berganda adalah suatu metode analisa yang digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dari pengaruh yang terjadi antara variabel independen (X) terhadap variabel (Y)”.
Dalam penelitian ini variabel independen yang digunakan adalah pelatihan (X1) danpengembangan karier (X2). Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah prestasi kerja (Y1) dan kinerja (Y2).
Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = a + β 1X1 + β 2X2 + β3X3 e Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian data menggunakan regresi linier berganda, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik tersebut yaitu: uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas
Pengujian Hipotesis
Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan pengujian secara parsial (Uji t), pengujian secara simultan (Uji F) dan analisis koefisien determinasi (R2).
HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL PENGUJIAN
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 1
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Prestasi
Sumber : Data diolah SPSS 2018
Tabel 2
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Variabel Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja
Sumber : Data diolah SPSS 2018
Tabel 3
Hasil Uji t (Uji Parsial) Variabel Prestasi Terhadap Kinerja
Sumber : Data diolah SPSS 2018
Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t / Parsial)
Uji parsial (Uji t) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu pelatihan, pengembangan karier, prestasi kerja dan kinerjasecara parsial yang diuji dengan cara signifikan Berdasarkan hasil uji, dapat disimpulkan mengenai uji hipotesis secara parsial dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut:
a. Hasil pengujian hipotesis pertama
Hasil uji t pada variabel X1 yaitu variabel pelatihan diperoleh nilai t hitung= 1,515 dengan signifikansi 0,138. Dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05diperoleh t tabel sebesar 2,024. Ini berarti t hitung (1,515) terletak antara ±2,024 yaitu di daerah terima Ho. Dengan tingkat signifikansi 0,138 yang berada di atas signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruhpelatihan yang signifikan terhadap prestasi pada karyawan PT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang.Dengan demikian berarti bahwa hipotesis pertama Ha ditolak.
b. Hasil pengujian hipotesis kedua
Hasil uji t pada variabel X2 yaitu pengembangan karier diperoleh nilai t hitung= 2,206 dengan signifikansi 0,034. Dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05 diperoleh t tabel sebesar 2,024. Ini berarti t hitung(2,206) > t tabel(2,024) yaitu di daerah tolak Ho . Dengan tingkat signifikansi 0,034 yang berada di bawah batas signifikansi 0,05maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karier yang signifikan terhadap prestasi pada karyawanPT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang.Dengan demikian berarti bahwa hipotesis kedua Ha diterima.
c. Hasil pengujian hipotesis keempat
Hasil uji t pada variabel X1 yaitu pelatihan diperoleh nilai t hitung = 1,695 dengan signifikansi 0,099, dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05 diperoleh ttabel sebesar 2,024. Berarti thitung (1,695) terletak antara ±2,024 yaitu di daerah terima Ho. Tingkat signifikansi 0,099 yang berada di atas batas signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh pelatihan yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis ketiga Ha ditolak
d. Hasil pengujian hipotesis kelima.
Hasil uji t pada variabel X2 yaitu pengembangan karier diperoleh nilai t hitung = 3,918 dengan signifikansi 0,000, dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05 diperoleh t tabel sebesar 2,024. Berarti t hitung (3,918) > t tabel (2,024) yaitu di daerah tolak Ho. Tingkat signifikansi 0,000 yang
berada di bawah batas signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karier yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis keempat Ha diterima.
e. Hasil hipotesis ke tujuh.
Hasil uji t pada variabel Y1 yaitu prestasi diperoleh nilai t hitung = 3,248 dengan signifikansi 0,002.
Dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05 diperoleh ttabel sebesar 2,024. Ini berarti thitung
(3,248) > ttabel (2,024). Dengan tingkat signifikansi 0,002 yang berada di bawah batas signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh prestasi yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis kedua Ha diterima.
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 4
Hasil Uji F (Uji Simultan)
Variabel Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Prestasi
Sumber : Data diolah SPSS 2018
Tabel 5
Hasil Uji F (Uji Simultan)
Variabel Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja
Sumber: Data dioleh SPSS 2018
Pengujian hipotesis uji F ini digunakan untuk melihat apakah secara keseluruhan variabel bebas mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Dari hasil pengujian simultan diperolah sebagai berikut:
a. Hasil hipotesis ketiga
Hasil uji F pada variabel penelitian diperoleh nilai F hitung = 7,201 dengan tingkat signifikansi 0,002.
Dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05, diperoleh Ftabelsebesar 3,25. Ini berarti Fhitung(7,201)>Ftabel (3,25), yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan tingkat signifikansi 0,002 yang berada di bawah batas signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh pelatihan danpengembangan kariersecara simultan signifikan terhadap prestasi pada karyawan PT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang.Hal tersebut berarti Ha diterima.
b. Hasil hipotesis keenam
Hasil Uji F selanjutnya yaitu pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja.Hasil uji F pada variabel penelitian diperoleh nilai F hitung = 17,016 dengan tingkat signifikansi 0,000, dengan menggunakan batas signifikansi 5% atau 0,05, diperoleh Ftabel sebesar 3,25. Berarti Fhitung(17,016) >Ftabel(3,25), yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Tingkat signifikansi 0,000 yang
berada di bawah batas signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan pelatihan danpengembangan kariersecara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang.Hal tersebut berarti Ha diterima.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 6. Koefisien Determinasi (R2)
Variabel Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Prestasi
Sumber : Data diolah SPSS 2018
Tabel 7. Koefisien Determinasi (R2)
Variabel Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja
Sumber : Data diolah SPSS 2018
Tabel 8. Koefisien Determinasi (R2) Variabel Prestasi Terhadap Kinerja
Sumber : Data diolah SPSS 2018
Menurut Ghozali (2012:97), “kefisien determinasi (R2) merupakan alat ukur mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas, dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.
Dari koefisien determinasi (R2) ini dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi naik turunnya variabel Y yang biasanya dinyatakan dalam persentase.
a. Hasil perhitungan koefisien determinasi variable pelatihan dan pengembangan karier terhadap prestasi kerja.
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R²) yang diperoleh sebesar 0,280. Hal ini berarti 28% Prestasi dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu Pelatihan dan Pengembangan Karier, sedangkan sisanya yaitu 72%
Prestasi dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Hasil perhitungan koefisien determinasi variable pelatihan dan pengembangan karier terhadap kinerja.
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R²) yang diperoleh sebesar 0,479. Hal ini berarti 47,9% Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu Pelatihan dan Pengembangan Karier, sedangkan sisanya yaitu 52,1%
Kinerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Hasil perhitungan koefisien determinasi variable prestasi kerja terhadap kinerja.
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R²) yang diperoleh sebesar 0,217. Hal ini berarti 21,7% Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu Prestasi sedangkan sisanya yaitu 78,3% Kinerja dipengaruhi oleh variabel- variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
PEMBAHASAN
Secara umum penelitian ini menunjukkan hasil analisis deskriptif yang menunjukkan bahwa kondisi penilaian responden terhadap variabel-variabel penelitian ini secara umum sudah baik. Hal ini dapat ditunjukkan dari banyaknya tanggapan kesetujuan yang tinggi dari responden terhadap kondisi dari masing-masing variabel penelitian. Dari hasil tersebut selanjutnya diperoleh bahwa dua variabel independen yaitu Pelatihan dan Pengembangan Karier memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasidan Kinerja pada karyawan PT.BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Penjelasan dari masing- masing variabel dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan tidak adanya pengaruh signifikan dari pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Hal ini berarti jika pelatihan yang dilakukan tidak tepat sasaran dan materi yang disampaikan sulit diterima oleh karyawan maka prestasi kerja karyawan akan menurun dan sebaliknya jika pelatihan dilakukan dengan tepat sasaran dan materi yang disampaikan dapat diterima dengan baik oleh karyawan makaprestasi kerja karyawan akan meningkat, dan sebaliknya.
Tanggapan responden sebagaimana dari hasil pengumpulan data berupa kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan sangat bagus terhadap pelatihan, hal ini menunjukkan pengimplementasian pelatihan di PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang dapat dikatakan baik.
Atas kondisi ini maka disarankan kepada perusahaan untuk meningkatkan kualitas pelatihan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan standar kerja yang harus dilakukan oleh karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
b. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari pengembangan karier terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Hal ini berarti jika karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilannya dalam bekerja, maka tidak menutup kemungkinan prestasi kerja mereka juga akan meningkat.
Saran untuk PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang yaitu untuk tetap memberikan kesempatan untuk karyawan mengembangkan kemampuan dan keterampilannya, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuannya sendiri-sendiri. Jika kemampuan dan keterampilan tersebut diasah dengan baik maka mereka akan merasa dihargai dan prestasi mereka juga akan meningkat.
c. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karier Secara Simultan Terhadap Prestasi Kerja
Hasil pengujian variabel yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan karier secara simultan atau bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan. Hal ini berarti kedua variabel tersebut meningkatkan prestasi kerja karyawan.Prestasi kerja yang meningkat dipengaruhi oleh pemberian pelatihan dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilannya dalam bekerja.
d. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Hal ini berarti jika karyawan tidak diberi pelatihan dengan instruktur yang memiliki kemampuan menyampaikan materi dengan baik dan karyawan dapat dengan mudah memahaminya, maka kinerja karyawan akan cenderung menurun.
Pelatihan sangat penting untuk dilakukan pada setiap perusahaan.Saat ini pelatihan tidak hanya diberikan untuk karyawan baru saja, karyawan yang masa kerjanya dalam suatu perusahaan sudah cukup lama juga masih patut untuk diberikan pelatihan.Tingkat kemampuan tiap karyawan berbeda- beda.Ada karyawan yang kemampuan maupun keterampilannya meningkat seiring berjalannya waktu,
namun tidak sedikit pula karyawan yang kemampuan maupun keterampilannya menurun.Oleh karena itu, pemberian pelatihan pada semua karyawan harus dilakukan secara berkelanjutan.
e. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Hal ini berarti jika karyawan dapat mengembangkan kemampuan dan keterampilannya dengan baik, maka kinerja mereka juga akan meningkat.
Tanggapan responden sebagaimana dari hasil pengumpulan data berupa kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan sangat bagus terhadap pelatihan, hal ini menunjukkan pengimplementasian pelatihan di PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang dapat dikatakan baik.
Saran untuk PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang atas hasil dari hipotesis ini adalah agar supaya terus memberikan jalan dan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk dapat mengasah kemampan dan keterampilan mereka, sehingga mereka akan termotivasi untuk berkerja dengan baik dan kinerja mereka juga akan meningkat.
f. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karier Secara Simultan Terhadap Kinerja
Hasil pengujian variabel yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan karier secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan. Hal ini berarti kedua variabel tersebut meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang cenderung meningkat dipengaruhi oleh pemberian pelatihan dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilannya dalam bekerja.
g. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari prestasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang. Hal ini berarti jika prestasi kerja mereka meningkat, maka kinerja mereka juga akan meningkat, begitu pula sebaliknya.
Tanggapan responden sebagaimana dari hasil pengumpulan data berupa kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan sangat bagus terhadap prestasi kerja, hal ini menunjukkan prestasi kerja karyawan di PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang dapat dikatakan baik.
Saran untuk PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang atas hasil dari hipotesis ini adalah agar supaya terus meningkatkan prestasi kerja tiap karyawan dengan pemberian pengetahuan dan keterampilan yang dapat mereka kembangkan agar mereka bekerja dengan baik demi tercapainya tujuan perusahaan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Variabel pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
b. Variabel pengembangan karier secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
c. Variabel pelatihan dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
d. Fungsi regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y1 = 11,234 + 0,278X1 + 0,385X2 + e.
Koefisien determinasi menunjukkan angka sebesar 0,280 atau 28%, yang berarti 28% variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel independen pelatihan dan pengembangan karier, sedangkan sisanya yaitu 72% prestasi kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti atau tidak ada dalam model penelitian ini.
e. Variabel pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
f. Variabel pengembangan karier secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
g. Variabel pelatihan dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
h. Fungsi regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y2 = 5,948 + 0,208X1 + 0,459X2 + e.
Koefisien determinasi menunjukkan angka sebesar 0,479 atau 47,9%, yang berarti 47,9% variabel dependen yaitu prestasi kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel independen pelatihan dan pengembangan karier, sedangkan sisanya yaitu 52,1% kinerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti atau tidak ada dalam model penelitian ini.
i. Variabel prestasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
j. Fungsi regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y2 = 11,308 + 0,368Y1 + e. Koefisien determinasi menunjukkan angka sebesar 0,368 atau 36,8%, yang berarti 36,8% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel prestasi kerja, sedangkan sisanya yaitu 63,2% kinerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti atau tidak ada dalam model penelitian ini.
Saran
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini melalui pembahasan dan penarikan kesimpulan yang telah diuraikan, terdapat beberapa saran sebagai berikut:
a. Variabel pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, atas kondisi ini maka disarankan kepada perusahaan untuk meningkatkan kualitas pelatihan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan standar kerja yang harus dilakukan oleh karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
b. Variabel pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, saran untuk PT.
BPR Sentral Arta Asia Lumajang yaitu untuk tetap memberikan kesempatan untuk karyawan mengembangkan kemampuan dan keterampilannya, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuannya sendiri-sendiri. Jika kemampuan dan keterampilan tersebut diasah dengan baik maka mereka akan merasa dihargai dan prestasi mereka juga akan meningkat.
c. Variabel pelatihan dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pretasi kerja, oleh karena itu disarankan kepada pihak PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang untuk tetap mempertahankan maupun meningkatkan pengadaan pelatihan dan pengembangan karier tiap-tiap karyawannya dengan memperhatikan faktor-faktor atau indikator dari pelatihan dan pengembangan karier untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
d. Sebesar 0,280 atau 28% prestasi kerja dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan karier, sedangkan sisanya yaitu 72% prestasi kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti atau tidak ada dalam model penelitian ini. Oleh karena itu disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
e. Variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, pemberian pelatihan pada semua karyawan harus dilakukan secara berkelanjutan. Pemberian pelatihan itu sendiri tidak boleh asal-asalan, ada beberapa faktor yang harus diperhatikan sebelum pelatihan itu sendiri dilakukan. Faktor-faktor tersebut antara lain, perusahaan harus memperhatikan jenis pelatihan yang akan dilakukan, tujuan dari diadakannya pelatihan, materi yang akan disampaikan, metode yang digunakan, kualifikasi peserta dan kualifikasi dari pemateri. Jika faktor-faktor tersebut tidak diperhatikan, maka tidak akan ada manfaat yang dapat diambil dari adanya pelatihan, dan kinerja karyawan sulit untuk meningkat.
f. Variabel pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Saran untuk PT.
BPR Sentral Arta Asia Lumajang atas hasil dari penelitian ini adalah agar supaya terus memberikan jalan dan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk dapat mengasah kemampan dan keterampilan mereka, sehingga mereka akan termotivasi untuk berkerja dengan baik dan kinerja mereka juga akan meningkat.
g. Variabel pelatihan dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu disarankan kepada pihak PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang untuk tetap mempertahankan maupun meningkatkan pengadaan pelatihan dan pengembangan karier tiap-tiap karyawannya dengan memperhatikan faktor-faktor atau indikator dari pelatihan dan pengembangan karier untuk meningkatkan kinerja karyawan.
h. Sebesar 0,479 atau 47,9% kinerja dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan karier, sedangkan sisanya yaitu 52,1% kinerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti atau tidak ada dalam model penelitian ini. Oleh karena itu disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
i. Variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Saran untuk PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang atas hasil dari hipotesis ini adalah agar supaya terus meningkatkan prestasi kerja tiap karyawan dengan pemberian pengetahuan dan keterampilan yang dapat mereka kembangkan agar mereka bekerja dengan baik demi tercapainya tujuan perusahaan.
j. Sebesar 0,368 atau 36,8% kinerja dipengaruhi oleh prestasi kerja, sedangkan sisanya yaitu 63,2%
kinerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti atau tidak ada dalam model penelitian ini.
Oleh karena itu disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
Keterbatasan Peneltian
Keterbatasan dalam penelitian adalah variabel yang digunakan hanya meliputi variabel pelatihan, pengembangan karier, prestasi kerja, dan kinerja. Masih banyak variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi variable dependen dan menunjukkan hasil yang lebih signifikan. Responden yang digunakanpun hanya beberapa bagian karyawan PT. BPR Sentral Arta Asia Lumajang.
DAFTAR PUSTAKA
Agusta, Leonando., dan E. M . Sutanto. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Haragon Surabaya. Jurnal Manajemen Bisnis. 1 (3): 8
Bangun, Wilson. 2012. ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Bungin, Burhan. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Edisi Kedua. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Elnaga, Amir., dan A. Imran. 2013. The Effect of Training on Employee Performance. European Journal of Business and Management. 5(4): 137.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi Ketujuh. Semarang:
Badan Pusat Penerbit Universitas Diponegoro.
____________. 2012. Aplikasi Analisis Mutivariate Dengan Program IBM SPSS. Yogyakarta:
Universitas Diponegoro
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Mausia Edisi Kedua. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
_______. 2009. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Juliansyah. 2016. Metodologi Penelitian. Jakarta: Prenada Media Group.
Kuncoro, Mudrajad. 2007. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A.P. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
_______________. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Refika Aditama.
_______________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kelima. Yogyakarta: BPFE.
Masher,Widyawati. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu. Jurnal Manajemen.
Mukzam, M. D., dkk. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis. 12(1):
8-9).
Nugroho, Yohanes Anton. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Oduma, Caroline., dan W. Susan. 2014. Influence of Career Development on Employee Performance In The Public University, A Case of Kenyatta University. International Journal of Social Science Management and Entrepreunership. 1(2): 1-16.
Riduwan. 2011. Dasar-dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzai., dan S. J. Ella. 2011. Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Ruhana, Ika., D. Wahyuni., dan H. N. Utama. 2014. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis. 8(1): 9.
Safitri, Devi. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Foodmart Lembuswara di Samarinda. Jurnal Administrasi Bisnis. 3 (4): 898-899.
Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta:PT Elex Media Komputindo.
Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, P. Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
_______. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
_______. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
_______. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
_______. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulaefi.2017. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 5(1): 16-18.
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Trenggonowati.2009. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: BPFE
Wicaksono, Y. S. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan.Jurnal Bisnis dan Manajemen.
3(1): 36-37.
