PENGERTIAN, URGENSI, HAL YANG PERLU DIHINDARI DAN TAHAPAN DALAM KONFLIK
Makalah Ini Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah :
Manajemen Konflik
Dosen Pengampu :
Mohammad Fahrudin Efendi, S.Pd.I., M.Pd
Disusun Oleh :
Mohammad Fajri Baihaqi Nim : 20210200051
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM HIDAYATUT THULAB
KEDIRI
2023
i
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah saya ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat dan salam kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabat-sahabatnya yang telah memperjuangkan Agama Islam.
Kemudian dari pada itu, saya sadar bahwa dalam menyusun makalah ini banyak yang membantu terhadap usaha saya, mengingat hal itu dengan segala hormat saya sampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada : Dosen Pengampu Bapak Mohammad Fahrudin Efendi, S.Pd.I., M.Pd yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan makalah ini.
Atas bimbingan, petunjuk dan dorongan tersebut saya hanya dapat berdo'a dan memohon kepada Allah SWT semoga amal dan jerih payah mereka menjadiamal soleh di mata Allah SWT. Amin. Dan dalam penyusunan makalah ini saya sadar bahwa masih banyak kekurangan dan kekeliruan, maka dari itu saya mengharapkan keritikan positif, sehingga bisa diperbaiki seperlunya. Akhirnya saya tetap berharap semoga makalah ini menjadi butir-butir amalan saya dan bermanfaat khususnya bagi saya dan umumnya bagi seluruh pembaca. Amin Yaa Robbal 'Alamin.
Kediri, 05 November 2023
Penulis
ii DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 2
C. Tujuan Penulisan ... 2
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Manajemen Konflik ... 3
B. Urgensi Konflik ... 4
C. Hal Yang Perlu Dihindari Dalam Konflik ... 6
D. Tahap - Tahap Perkembangan Terjadinya Konflik ... 7
BAB III PENUTUPAN A. Kesimpulan ... 9
B. Saran ... 9
DAFTAR PUSTAKA ... 10
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Suatu organisasi memiliki berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan. Perbedaan yang terjadi dalam suatu organisasi sering kali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang bisa menimbulkan konflik.
Konflik dapat menjadi masalah yang serius bagi suatu organisasi apabila konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa ada upaya untuk menyelesaikannya. Konflik dalam organisasi sering kali dilihat sebagai sesuatu yang negatif, padahal tidak semua konflik selalu negatif dan merugikan jika bisa ditata dengan baik, bahkan sangat mungkin akan bisa menguntungkan organisasi.
Manajemen konflik merupakan proses mengidentifikasi dan menangani konflik secara bijaksana, adil, dan efisien dengan tiga bentuk metode pengelolaan konflik yaitu stimulasi konflik, pengurangan/penekanan konflik dan penyelesaian konflik. Pengelolaan konflik membutuhkan keterampilan seperti berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan bernegosiasi dengan fokus pada kepentingan organisasi. Konflik sebenarnya bisa menjadi suatu potensi yang baik (fungsional) yang bisa mendorong produktivitas apabila konflik tersebut dikelola dengan baik, namun konflik biasanya dianggap sebagai suatu yang negatif (difungsional) dan dapat mengganggu serta menurunkan produktivitas.
Ruang lingkup kajian manajemen konflik meliputi berbagai aspek yang luas karena berkaitan dengan kajian studi ilmu-ilmu sosial lainnya. Jika dipahami secara saksama, pusat perhatian manajemen konflik senantiasa berkaitan dengan masalah sosial, terutama masalah ekonomi, politik, budaya, psikologi, antropologi, dan sosiologi. Oleh karena itu, keterkaitan manajemen konflik dengan ilmu-ilmu sosial lainnya tidak saja dalam konteks rasionalitas dan
2
empiris, tetapi juga dalam hal isi, substansi, relevansi, dan implikasi masalah konflik yang terjadi, baik pada tingkat personal, interpersonal, maupun kelembagaan.
B. RUMUSAN MASALAH
1 Apa pengertian manajemen konflik?
2 Apa yang dimaksud dengan urgensi konflik ? 3 Apa saja hal yang perlu dihindari dalam konflik ? 4 Apa saja tahap - tahap perkembangan terjadinya konflik ?
C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen konflik.
2. Untuk mengetahui urgensi konflik.
3. Untuk memahami hal yang perlu dihindari dalam konflik.
4. Untuk mengetahui tahap - tahap perkembangan terjadinya konflik.
3 BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK
Di dalam bukunya berjudul Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Robbins menjelaskan bahwa terdapat banyak definisi konflik.
Meskipun makna dari beberapa definisi itu berbeda-beda, namun beberapa tema umum mendasari sebagian besar dari definisi tersebut. Konflik harusnya bisa dirasakan oleh pihak-pihak yang terkait, apakah ada konflik atau tidak ada konflik merupakan masalah persepsi. Apabila tidak ada yang menyadari akan adanya suatu konflik, maka secara umum bisa disepakati tidak ada konflik.
Kesamaan lain dari definisi-definisi tersebut adalah adanya pertentangan atau ketidakselarasan dan bentuk-bentuk interaksi. Beberapa faktor ini lah akan menjadikan suatu kondisi yang merupakan titik awal dari proses konflik.1
Jadi, konflik (conflict) dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini mencakup berbagai konflik yang terdapat dalam organisasi yang bisa meliputi ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidak sepahaman yang disebabkan oleh ekspektasi perilaku, dan sebagainya. Definisi lain juga cukup fleksibel yang mencakup berbagai tingkatan konflik dari tindakan terang-terangan dan keras sampai ke bentuk- bentuk ketidak sepakatan yang tidak terlihat dan tidak terbuka.
Wirawan mendefinisikan konflik sebagai proses pertentangan yang diekspresikan di antara dua pihak atau lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku dan interaksi konflik yang
1Robbins, P. Stephen dan A. Timothi Judge. Perilaku Organisasi. (Organizational Behavior). Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat, 2014.
4 menghasilkan keluaran konflik.2
Pengertian manajemen konflik tersebut merupakan serangkaian aksi dan reaksi yang dilakukan oleh para pelaku konflik atau pihak ketiga secara rasional dan seimbang, untuk pengendalian situasi dan kondisi perselisihan atau pertikaian yang terjadi antara dua pihak atau lebih. Pendekatan di dalam manajemen konflik berorientasi pada proses yang mengarah ke dalam bentuk komunikasi dari para pelaku konflik dan pihak ketiga, dan bagaimana mereka memengaruhi interpretasi dan kepentingan.
B. URGENSI KONFLIK
Urgensi adalah sebuah sistem pencegahan konflik sosial, antara lain : a) Untuk mengenali dan menghindari bentuk-bentuk konflik destruktif dan
berbagai dampak buruknya.
b) Pencegahan konflik merupakan instrumen yang lebih baik dan efisien dibandingkan upaya resolusi konflik.
c) Untuk mencegah permusuhan laten agar tidak berkembang menjadi manifest.
d) Serta menghalangi terjadinya eskalasi dan kekerasan lanjutan.
Dari uraian tersebut terlihat bahwa karakter dasar sistem pencegahan konflik sosial adalah mobilisasi semua sumber daya untuk mencegah konflik bergerak menjadi tindak kekerasan.
Sistem pencegahan konflik fokus untuk mencegah konflik menjadi kekerasan. Terjadinya konflik menjadi kekerasan terkait erat dengan proses penyelesaian konflik pada awalnya dan hal ini terkait dengan kemampuan pemerintah dan masyarakat untuk menyelesaikan konflik. Oleh karena itu, pencegahan konflik diarahkan untuk menciptakan kondisi yang mendorong
2 Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan. Penelitian. Jakarta.
Penerbit : Salemba Empat, 2009.
5
penyelesaian konflik secara dini dan meningkatkan kemampuan pemerintah dan masyarakat untuk menyelesaikan konflik sebelum berkembang menjadi kekerasan.
Pada dasarnya kerangka kerja pencegahan konflik di Indonesia disusun untuk memperkuat ketahanan masyarakat dan pemerintah dalam mengatasi persoalan sosial-politik-ekonomi agar tidak berkembang menjadi kekerasan.
Sistem pencegahan konflik atau kerangka kerja pencegahan konflik pada dasarnya adalah sebuah sistem manajemen untuk mengembangkan pengetahuan tentang konflik dan cara-cara pencegahannya. Sumber daya untuk pencegahan konflik tidak lagi terpisah-pisah namun terpusat pada struktur koordinatif yang memobilisasi sumber daya-sumber daya tersebut untuk digunakan secara efektif.
Pencegahan konflik bukan merupakan reaksi ad hoc atas persoalan-persoalan konflik. Pencegahan konflik merupakan strategi struktural dan operasional jangka menengah dan panjang yang dilakukan secara proaktif oleh aktor untuk mengidentifikasi dan membuat kondisi yang memungkinkan bagi lingkungan aman yang lebih stabil dan terprediksi Carment dan Schnabel.3
Upaya pencegahan konflik bisa dilakukan dengan :
a) Membangun mekanisme peringatan dini (early warning system) yang memungkinkan setiap institusi memonitor hubungan inter-state, inter-society, dan antara state dan society.
b) Membangun atau mengembangkan mekanisme institusional untuk mencegah intensitas eskalasi konflik.
c) Memfasilitasi peningkatan kapasitas masyarakat yang rentan konflik.
Ketiga metode pencegahan konflik tersebut perlu dikaitkan dengan menurunnya kapasitas kelembagaan lokal, lemahnya kapasitas lembaga negara, dan kebijakan pemerintah yang mengabaikan konteks lokal. Dari hasil sintesa antara
3 Carment, David and Schnabel, Albrecht. Conflict Prevention. Tokyo : United Nations University
Press, 2003.
6
faktor penyebab konflik dan metode pencegahannya maka Tim LIPI merumuskan beberapa pilihan strategis pencegahan konflik.
C. HAL YANG PERLU DIHINDARI / CARA MENGHINDARI KONFLIK 1) Menghindar
Kadang orang merasa tidak ada manfaatnya melanjutkan konflik dengan orang atau kelompok lain. Hal ini mungkin disebabkan keyakinan bahwa dia tidak akan menang menghadapi konflik. Dalam hal ini, dia mengorbankan tujuan pribadi ataupun hubungannya dengan orang lain. Orang ini berusaha menjauhi masalah yang menimbulkan konflik ataupun orang yang bertentangan dengannya.
2) Menyesuaikan keinginan orang lain
Terdapat individu yang ingin diterima dan disukai orang lain. Ia merasa bahwa konflik harus dihindari demi keserasian (harmoni) dan ia yakin bahwa konflik tidak dapat dibicarakan jika merusak hubungan baik. Ia khawatir apabila konflik berlanjut, seseorang akan terluka dan hal itu akan menghancurkan hubungan pribadi dengan orang tersebut. Ia mengorbankan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan dengan orang lain.
3) Tawar menawar
Dalam proses tawar-menawar, individu akan mengorbankan sebagian tujuannya dan meminta lawan konflik mengorbankan sebagian tujuannya juga.
4) Kolaborasi
Kolaborasi memandang konflik sebagai masalah yang harus diselesaikan. Atas dasar itu, carilah cara-cara untuk mencari cara mengurangi ketegangan kedua belah pihak. Dan berusaha memulai suatu pembicaraan yang dapat mengenali konflik sebagai suatu masalah dan mencari pemecahan yang memuaskan keduanya.
7
D. TAHAP - TAHAP PERKEMBANGAN TERJADINYA KONFLIK Konsekuensi konflik antar kelompok dapat mengakibatkan anggota yang mengabaikan perbedaan individu bersatu melawan pihak lain. kelompok dapat menjadi lebih efisien dan efektif dalam apa yang mereka lakukan, dan anggota dapat menjadi lebih setia, dengan mengikuti norma kelompok. Masalah dapat terjadi, bagaimanapun, ketika kelompok tersebut kehilangan fokus dari tujuan organisasi dan menjadi tertutup dari kelompok lain. Dalam keadaan lain, jenis konflik ini bisa jadi sehat.
Contohnya adalah dua tim akuntansi yang bersaing untuk merancang metode baru peramalan pertumbuhan untuk hasil terbaik. Meskipun mungkin ada beberapa masalah di antara keduanya, keduanya mendorong satu sama lain untuk bekerja lebih baik, menghasilkan sistem yang lebih baik untuk lebih akurat meramalkan dan menentukan praktik terbaik untuk memproyeksikan keuntungan yang lebih tinggi bagi perusahaan.4
a) Latent Conflict (Conditions)
Pada tahap pertama model Pondy, tidak ada konflik langsung; namun, potensi munculnya konflik sudah mulai muncul. Semua konflik organisasi muncul karena vertikal dan diferensiasi horizontal mengarah pada pembentukan sub unit organisasi yang berbeda dengan tujuan yang berbeda dan sering kali persepsi yang berbeda tentang cara terbaik untuk mewujudkan tujuan tersebut.
Dalam perusahaan bisnis, misalnya, manajer memiliki fungsi atau divisi yang berbeda umumnya dapat menyetujui tujuan utama organisasi, yaitu memaksimalkan kemampuannya untuk menciptakan nilai dalam jangka panjang.
b) Perceived Conflict (Cognition)
Tahap kedua dari model Pondy, konflik yang dirasakan, dimulai ketika sub unit atau kelompok pemangku kepentingan merasa bahwa tujuannya digagalkan
4Jones. Tahap-tahap perkembangan terjadinya konflik, Indian J Cancer, 2013.
8
oleh tindakan kelompok lain. Dalam tahap ini, setiap sub unit mulai mendefinisikan mengapa konflik itu muncul dan menganalisis peristiwa- peristiwa yang menyebabkannya. Setiap kelompok mencari asal mula konflik dan menyusun skenario yang menjelaskan masalah yang dialaminya dengan sub unit lain. Sebagai contoh adalah fungsi manufaktur, mungkin tiba-tiba menyadari bahwa penyebab dari banyak masalah produksinya adalah input yang buruk.
9 BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN
Konflik dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif. Pencegahan konflik diarahkan untuk menciptakan kondisi yang mendorong penyelesaian konflik secara dini dan meningkatkan kemampuan pemerintah dan masyarakat untuk menyelesaikan konflik sebelum berkembang menjadi kekerasan.
Hal yang perlu dihindari / cara menghindari konflik : 1. Menghindar
2. Menyesuaikan keinginan orang lain 3. Tawar menawar
4. Kolaborasi
Tahap - tahap perkembangan terjadinya konflik : 1. Latent Conflict (Conditions)
2. Perceived Conflict (Cognition)
B. Saran
Sedikit saran, bahwa supaya kita terhindar dari terjainya konflik, kita harus mengamalkan Adabul Mu’asaroh yaitu adab - adab yang harus digunakan ketika bergaul dengan siapapun.
10
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, P. Stephen dan A. Timothi Judge. Perilaku Organisasi. (Organizational Behavior). Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat, 2014.
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan. Penelitian.
Jakarta. Penerbit : Salemba Empat, 2009.
Carment, David and Schnabel, Albrecht. Conflict Prevention. Tokyo : United Nations University Press, 2003.
Jones. Tahap-tahap perkembangan terjadinya konflik, Indian J Cancer, 2013.
Robbins, P. Stephen dan A. Timothi Judge. Perilaku Organisasi. (Organizational Behavior). Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat, 2014.
