Namun kondisi tersebut tidak didukung dengan penambahan sumber daya manusia yang memadai sehingga berdampak pada peningkatan beban kerja setiap pegawai. Apabila suatu perusahaan mempunyai sumber daya manusia yang handal maka perusahaan akan berusaha mempertahankan sumber daya manusianya agar tetap dapat bekerja sama dengan perusahaan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan semangat kerja pegawai dan akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Kepuasan Kerja
Menurut Rollison (2005), stres kerja adalah suatu kondisi yang timbul dari interaksi manusia dan pekerjaannya, yang ditandai dengan perubahan pada manusia yang memaksanya menyimpang dari fungsi normalnya (Coetzee & Villiers, 2010). Menurut Rollison (2005), tingkat stres yang dialami dan cara seseorang bereaksi terhadapnya dapat dipengaruhi oleh banyak faktor lain, seperti karakteristik pribadi, gaya hidup, dukungan sosial, penilaian stres, peristiwa kehidupan dan pekerjaan (Coetzee & Vilier, 2010).
Kerangka Konseptual
- Keterkaitan antara Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Menurut penilitian yang dilakukan Peni Tanjungsari (2011)
- Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
- Keterkaitan antara Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
- Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
- keterkaitan antara Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja,
Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif yang kuat antara kepuasan kerja dengan kinerja, sedangkan komitmen organisasi mempunyai hubungan positif yang kuat dengan kinerja dan sikap terhadap kerja. Namun penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dkk. 2010) menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara kepuasan kerja dengan kinerja, dimana komitmen organisasi mempunyai hubungan positif yang kuat dengan kinerja dan sikap terhadap kerja mempunyai hubungan positif yang kuat dengan kepuasan kerja. H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H5: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Populasi dan Sample
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan prestasi kerja karyawan serta pengumpulan data mengenai stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Oprasionalisasi Variabel
Ultra Delta Maju berlokasi di Jakarta Jl. Kuesioner akan diukur dengan menggunakan skala likert yang berkisar antara 1 – 6. Pemilihan skala likert 1 – 6 adalah agar responden tidak memilih angka yang netral, sehingga dapat diketahui jawaban yang dipilih responden apakah cenderung netral. memilih apakah mereka puas atau tidak. SK4) Saya merasa frustasi dengan pekerjaan yang saya jalani saat ini. tenang saat melakukan pekerjaan ini. KK5) Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya. organisasi adalah kinerja yang mengacu pada barang atau.
Metode Pengolahan Data
ULTRA DELTA MAJU didirikan pada tahun 1986 sebagai perusahaan perdagangan umum dan kemudian secara bertahap mengubah arah bisnisnya menjadi perusahaan perdagangan umum yang lebih fokus pada instrumentasi kendali proses dan instrumentasi pengujian material. Principal's & Distributors, perusahaan ini siap bersaing di pasar yang kompetitif sebagai distributor peralatan industri listrik.
Profil Responden
Usia Reponden
Jenis Kelamin Responden
Lama Bekerja Responden
Analisis Pre-test .1 Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi dan reliabilitas indikator pertanyaan pada setiap kuesioner tentang variabel. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat batas nilai Cronbach’s alpha ≥ 0,60, dengan demikian indikator pernyataan dalam kuesioner dinyatakan reliabel, konsisten dan relevan terhadap variabel (Malhotra, 2010). Berdasarkan hasil tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian yaitu Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja mempunyai Cronbach’s alpha ≥ 0,60.
Hasil tersebut menyatakan bahwa jika item-item indikator pernyataan dalam kuesioner ditanyakan kepada responden yang sama dan berbeda, maka hasilnya akan cenderung konstan dan konsisten.
Mengevaluasi Model Pengukuran atau Outer Model .1 Validitas Konstruk (Construct Validity)
Convergent Validity
Penilaian validitas konvergen suatu konstruk dapat dilakukan dengan melihat skor Average Variance Extracted (AVE) yang masing-masing skornya seharusnya bernilai di atas 0,5. Terlihat dari Tabel 4.3 dan Tabel 4.4 seluruh nilai AVE berada diatas 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai validitas konvergen yang baik.
Discriminant Validity
Nilai cross-loading pada tabel 4.5 dan tabel 4.6 menunjukkan validitas diskriminan yang baik karena nilai korelasi indikator dengan konstruk lebih tinggi dibandingkan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Berdasarkan tabel diatas juga terlihat bahwa korelasi antara konstruk Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dibandingkan indikator pada blok lainnya.
Reliabilitas Konstruk (Reliability Construct)
Nilai yang direkomendasikan berada di atas 0,7 dan dari Tabel 4.8 di atas terlihat nilai Cronbach’s Alpha seluruh konstruk berada di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa seluruh konstruk pada model estimasi memenuhi kriteria reliabel.
Evaluasi Model Struktural atau Inner model
Pengujian Hipotesis
Stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena nilai estimasi menunjukkan hasil negatif yaitu -0,461 karena nilai P-value hipotesis ini adalah 0,000 yang berarti nilai P-value < 0,05 dan nilai T statistik 5,248 < 1,96 (T,5 % tabel signifikansi). Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja terbukti dan didukung oleh data. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena nilai estimasi menunjukkan hasil positif sebesar 0,698, P-value hipotesis sebesar 0,000 dan nilai T statistik sebesar 8,950 < 1,96 (T, signifikansi tabel 5%).
Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai karena nilai estimasinya menunjukkan hasil yang positif yaitu 0,318, nilai P-Values pada hipotesis ini sebesar 0,020 yang berarti nilai P-Values <. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis Komitmen Organisasi terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan didukung oleh data. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan karena nilai estimasi menunjukkan hasil positif yaitu 0,370, P-Values hipotesis sebesar 0,015 yang berarti nilai P-Values < 0,05 dan Statistika Nilai T sebesar 2,607 < 1,96 (T, tabel signifikansi 5%).
Berdasarkan hasil tersebut terbukti bahwa hipotesis kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja dan didukung oleh data. Stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai estimasi menunjukkan hasil negatif sebesar -0,288, P-value hipotesis sebesar 0,007 yang berarti nilai P-value sebesar 0,05 dan nilai T-statistic sebesar 2,655 < 1,96 (T, tabel signifikansi 5%). Berdasarkan hasil tersebut terbukti bahwa hipotesis stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dan didukung oleh data.
Pembahasan
- Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
- Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
- Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja karywan
- Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Subjek dengan kepuasan kerja rendah ditemukan mengalami stres berupa beban kerja, konflik peran, dan lingkungan fisik yang lebih besar dibandingkan dengan subjek dengan kepuasan kerja lebih tinggi. Persaingan organisasi yang ketat semakin memberikan tekanan pada karyawan untuk bersaing, beban kerja dan kondisi kerja yang berlebihan menyebabkan stres kerja sehingga menurunkan kepuasan karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara stres kerja terhadap kepuasan kerja.
Salah satu faktor pendorong kepuasan kerja karyawan dikhawatirkan karena Stres Kerja mempunyai angka Koefisien Jalur sebesar -0,461 terhadap Kepuasan Kerja. Keterlibatan harus lebih stabil daripada kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan memakan waktu lebih lama setelah seseorang merasa puas. Secara parsial kedua variabel independen yaitu komitmen organisasi dan stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh angka Path Coefisien sebesar 0,318 yang menunjukkan adanya pengaruh positif antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh angka Path Coefisien sebesar 0,370 yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh angka Path Coefisien sebesar -0,288 yang menunjukkan adanya pengaruh negatif antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Implikasi Manajerial
Hal ini sangat penting karena jika karyawan tidak memikirkan nasib perusahaan maka akan berdampak buruk pada kinerja karyawan karena mereka tidak terlalu memikirkan apakah pekerjaan yang mereka lakukan akan berdampak pada perusahaan atau tidak. Indikator kinerja pegawai atau KinK1 (Kualitas hasil kerja sesuai dengan tujuan organisasi) mempunyai nilai yang sangat rendah, hal ini menunjukkan masih sedikitnya pegawai yang melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan di dari segi kualitas yang mereka miliki. dari pihak karyawan tersebut sehingga perusahaan mempunyai hasil kerja yang kurang baik.sesuai dengan kualitas perusahaan yang mempunyai hasil yang rendah. Indikator stres kerja atau SK1 (Saya merasakan tekanan dalam bekerja) memiliki nilai rata-rata interval yang rendah yaitu sebesar 3,9 yang menunjukkan bahwa karyawan mengalami tekanan yang cukup besar akibat banyaknya pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Indikator Kinerja Pegawai atau KinK2 (Kuantitas Hasil Kerja Sesuai Tujuan Organisasi) menunjukkan nilai rentang mean yang rendah yakni sebesar 3,7. Indikator Stress Kerja atau SK4 (Saya merasa frustasi dengan pekerjaan yang saya jalani saat ini) memiliki nilai rentang mean yang cukup rendah yaitu sebesar 4,02 yang menunjukkan bahwa karyawan merasa cukup frustasi terhadap pekerjaan yang sedang mereka jalani. Indikator kepuasan kerja atau KK1 (Saya sangat menyukai pekerjaan saya) juga memiliki nilai mean interval yang cukup rendah yaitu sebesar 3,7 yang menunjukkan bahwa karyawan perusahaan tersebut cukup menyukai pekerjaan yang dijalaninya.
Indikator komitmen organisasi atau KO2 (saya merasa sangat loyal terhadap organisasi ini) juga mempunyai nilai interval rata-rata. Indikator kinerja pegawai atau KinkK3 (Waktu yang dibutuhkan untuk bekerja sesuai tujuan organisasi) menunjukkan nilai rata-rata yang cukup rendah yaitu pada kisaran 3,74. Pegawai yang mengalami frustasi ketika melakukan pekerjaan dengan sendirinya akan berkurang perasaan suka terhadap pekerjaan yang dilakukan pegawai tersebut padahal pekerjaan yang dilakukannya lebih baik dari pegawai lainnya, dan rasa loyalitas pegawai juga otomatis akan menurun sehingga berdampak pada pada saat kinerja pegawai tersebut. . untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja; kepuasan kerja sehubungan dengan komitmen terhadap organisasi dan; dan pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Saran
Saran yang dapat diberikan kepada peneliti yang ingin melakukan penelitian dengan tema serupa adalah sebaiknya memperluas populasi agar dapat melihat tingkat kepuasan karyawan dan prestasi kerja yang lebih baik. Saran terakhir adalah menambah variabel penelitian seperti variabel yang berkaitan dengan kompensasi untuk menyempurnakan penelitian ini. Sebuah studi tentang hubungan antara kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawan.
Sources of work stress, work engagement and career orientations of employees in a South African financial institution. Islamic work ethics: The role of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance. The relationship between core self-esteem, self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability with job satisfaction and job performance: A meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 86(1).
The impact of distributive and procedural justice on correctional officer job stress, job satisfaction, and organizational commitment. The Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study of the Telecommunication Sector in Pakistan. An investigation of the relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees.
The relationship between HR practices and work performance of academics and career development in Malaysian private higher institutions.