National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 7
PERAN EMOSI POSITIF DALAM HUBUNGAN
PERSAHABATAN DITEMPAT KERJA DAN OCB: SEBUAH TINJAUAN PUSTAKA
Adrizal1), Muhammad Rasyid Abdillah1)* dan Adi Rahmat1)
1)
Program Magister Manajemen, Pascasarjana, Universitas Lancang Kuning Email: m.rasyidabdillah@unilak.ac.id
Abstract: This paper attempts to explain theoretically the effect of friendship at the workplace and organizational citizenship behavior (OCB). Furthermore, this paper explains how and why positive emotion mediates friendship at the workplace and OCB. This paper is a literature review that will attempt to explain this relationship.
Furthermore, this paper offers two propositions. First, friendship at the workplace may cause OCB. Second, friendship at the workplace may cause positive emotion, which in turn may affect OCB
Keywords: Friendship at Workplace; Positive Emotion; OCB
Abstrak: Paper ini berupaya menjelaskan secara teoritis dampak dari persahabatan di tempat kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Lebih lanjut, paper ini menjelaskan bagaimana dan mengapa mekanisme emosi positif memediasi hubungan persahabatan di tempat kerja dan OCB. Paper ini merupakan sebuah tinjauan pustaka yang akan berupaya menjelaskan hubungan tersebut. Paper ini menghasilkan dua proposisi. Pertama, persahabatan di tempat kerja akan menyebabkan OCB. Kedua, persahabatan di tempat kerja akan menimbulkan emosi positif yang pada akhirnya akan membentuk OCB.
Kata Kunci: Persahabatan di Tempat Kerja; Emosi Positif; OCB
Pendahuluan
Hingga saat ini, penelitian yang membahas persahabatan di tempat kerja telah mendapat perhatian yang meningkat dari para ahli organisasi (misalnya Mao, 2006, Mao et al., 2009, Mao & Hsieh, 2017). Persahabatan di tempat kerja didefinisikan sebagai interaksi informal dan yang berhubungan dengan orang dalam pengaturan tempat kerja (Mao et al., 2009). Persahabatan di tempat kerja memiliki fungsi positif, seperti dukungan dan berbagi informasi (Kram & Isabella, 1985), dan meningkatkan variabel sikap kerja yang penting, termasuk kepuasan kerja (Markiewicz, Devine, & Kausilas, 2000;
Winstead, Derlega, Montgomery, & Pilkington, 1995), kinerja pekerjaan (Ross, 1997), keterlibatan kerja (Riordan & Griffeth, 1995), komitmen organisasi, dan mengurangi niat berpindah (Nielsen, Jex, & Adams, 2000). Sebaliknya, ketika seorang karyawan tidak memiliki persahabatan di tempat kerja, kemampuan kerja karyawan tersebut akan berkurang, dan ini akan mempengaruhi kemajuan pekerjaan (Sias, Heath, Perry, Silva, &
Fix, 2004). Meskipun persahabatan di tempat kerja memiliki fungsi negatif (misalnya, gosip dan favoritisme) (Song, 2006), manajer menganggap fungsi negatif ini dapat
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 8
dikelola oleh kebijakan perusahaan. Oleh karena itu, manajer umumnya mendukung persahabatan di antara karyawan di tempat kerja (Berman et al., 2002).Persahabatan memainkan peran sentral dalam kehidupan masyarakat, berfungsi sebagai sumber kegembiraan dan makna di seluruh rentang kehidupan (Goldman, Cooper, Ahern, & Corsini, 1981; Rawlins, 2017), dan kuantitas dan kualitas hubungan interpersonal telah diidentifikasi sebagai indikator kebahagiaan dan kepuasan hidup yang paling dapat diandalkan untuk segala usia (Diener & Seligman, 2002; Vaillant, 2008).
Individu berkembang ketika mereka merasakan rasa memiliki dan keterkaitan dengan orang lain, dan koneksi sosial di tempat kerja tidak terkecuali (Baumeister & Leary, 1995;
Brewer, 1991; Pillemer & Rothbard, 2018). Dalam pengaturan organisasi, hubungan dengan rekan kerja secara signifikan mempengaruhi hasil dari karyawan-karyawan kunci (Chiaburu & Harrison, 2008). Hubungan sosial informal di tempat kerja menawarkan banyak manfaat bagi individu, seperti memberikan dukungan instrumental dan emosional, mendorong pengembangan identitas positif dan sosialisasi, dan membantu karyawan untuk berkembang (Colbert, Bono, & Purvanova, 2016). Persahabatan juga dapat menguntungkan tim dan organisasi secara keseluruhan dengan memfasilitasi kerjasama dan kohesi, mendorong kreativitas dan inovasi (Lu et al., 2017), dan bahkan memacu proses pengorganisasian itu sendiri.
Banyak para peneliti bidang manajemen organisasi telah berfokus pada studi tentang persahabatan di tempat kerja (Mao, 2006; Mao et al., 2009; Tse & Dasborough, 2008) dan menunjukkan bahwa studi masa depan harus lebih menyelidiki fenomena persahabatan di tempat kerja karyawan (Chen et al., 2013; Mao et al., 2009, Mao &
Hsieh, 2017) karena persahabatan di tempat kerja akan membantu meningkatkan pekerjaan karyawan. kinerja, yang pada gilirannya bermanfaat untuk meningkatkan kinerja organisasi. Pentingnya persahabatan di tempat kerja telah mendapat banyak perhatian dalam literatur-literatur karena hubungan positifnya dengan banyak sikap dan perilaku karyawan yang dapat menguntungkan organisasi, seperti kinerja organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan signifikansi pekerjaan yang dirasakan (Chen et al., 2013; Mao, Hsieh, & Chen, 2012; Markiewicz, Devine, & Kausilas, 2000; Nielsen, Jex, & Adams, 2000; Song & Olshfski, 2008).
Paper ini merupakan sebuah tinjauan pustaka yang mencoba menjelaskan fenomena persahabatan di tempat kerja dan hubungannya dengan sikap seperti emosi positif dan perilaku karyawan seperti organizational citizenship behavior (OCB).
Conservation of resource (COR) theory mengusulkan bahwa orang berusaha untuk mempertahankan, melindungi, dan membangun sumber daya, seperti waktu dan energi (Hobfoll, 1989; Methot et al., 2015). Individu memprioritaskan kebutuhan dan tujuan teman kerja (Leana & Van Buren, 1999) dengan menginvestasikan energi mereka untuk mempromosikan efektivitas hubungan (Mey, Gilson, & Harter, 2004). Ini mungkin melibatkan energi fisik mereka (misalnya, dengan menginvestasikan waktu dan kehadiran mereka untuk interaksi), energi emosional mereka (misalnya, dengan memberikan empati dan dengan murah hati memperhatikan kepentingan terbaik orang tersebut), dan energi kognitif mereka (misalnya, dengan memperhatikan dengan waspada, berkomunikasi lebih dalam, dan memberikan umpan balik dan klarifikasi; Kahn, 1990). Investasi ini, pada gilirannya, memungkinkan individu untuk melindungi, dan memastikan akses di masa depan ke kumpulan sumber daya komprehensif yang disediakan oleh hubungan ini.
Pertemanan di tempat kerja menyediakan akses ke ruang lingkup interaksi suportif yang paling luas (Albrecht & Adelman, 1987; Dutton & Heaphy, 2003; Ibarra, 1993), termasuk umpan balik pribadi yang andal dan jujur, dukungan emosional, karier menyusun strategi, dan konfirmasi berkelanjutan dari kompetensi dan potensi masing-masing (Kram &
Isabella, 1985) yang pada girilannya akan membetuk perilaku kerja yang positif.
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 9
Conservation of resource (COR) theoryTeori conservation of resources (COR) adalah teori yang menggambarkan motivasi yang mendorong manusia untuk mempertahankan sumber daya mereka saat ini dan untuk mengejar sumber daya baru (Hobfoll, 1989, 2001). Teori ini diusulkan oleh Dr. Stevan E.
Hobfoll pada tahun 1989 sebagai cara untuk memperluas literatur tentang konstruksi sumberdaya di tempat kerja. Hobfoll mengemukakan bahwa stres psikologis terjadi dalam tiga contoh; ketika ada ancaman hilangnya sumber daya, kerugian bersih aktual sumber daya, dan kurangnya sumber daya yang diperoleh setelah pengeluaran sumber daya. Dari perspektif ini, sumber daya didefinisikan sebagai sesuatu yang dihargai, khususnya objek, keadaan, dan kondisi. COR menyatakan bahwa hilangnya jenis sumber daya ini akan mendorong individu ke tingkat stres tertentu.
COR mencakup dua prinsip dasar yang melibatkan perlindungan sumber daya agar tidak hilang. Prinsip pertama disebut Primacy of Resource Loss. Prinsip ini menyatakan bahwa lebih berbahaya bagi individu untuk kehilangan sumber daya dibandingkan ketika ada keuntungan sumber daya. Apa artinya ini, adalah bahwa kehilangan gaji akan lebih berbahaya daripada keuntungan yang sama dalam pembayaran akan membantu. Prinsip kedua dikenal sebagai Resource Investment. Prinsip COR ini menyatakan bahwa orang akan cenderung menginvestasikan sumber daya untuk melindungi dari kehilangan sumber daya, untuk memulihkan dari kerugian, dan untuk mendapatkan sumber daya. Dalam konteks mengatasi, orang akan menginvestasikan sumber daya untuk mencegah kerugian sumber daya di masa depan. Dari dua prinsip ini, COR telah merkontribusi dalam sejumlah akibat wajar yang dapat diterapkan pada perubahan sumber daya. Mereka adalah sebagai berikut: (1) individu dengan sumber daya yang lebih tinggi akan diatur untuk keuntungan dalam sumber daya. Demikian pula, individu dengan sumber daya yang lebih sedikit lebih mungkin untuk mengalami kerugian sumber daya; (2) kehilangan sumber daya awal akan menyebabkan hilangnya sumber daya di masa depan; (3) keuntungan sumber daya awal akan menghasilkan keuntungan sumber daya di masa depan; (4) kurangnya sumber daya akan selalu mengarah pada upaya defensif untuk melestarikan sumber daya yang tersisa.
Persahabatan di tempat kerja
Studi tentang lingkungan sosial di tempat kerja umumnya mengklasifikasikan hubungan interpersonal (interpersonal relationship) sebagai hubungan kerja (work relationship) dan persahabatan (friendships) (Bridge & Baxter, 1992; Sias & Perry, 2004). Hubungan kerja (work relationship) adalah sebuah ikatan dalam peran kerja, pandangan rekan kerja (partners) hanya sebatas orang yang hadir di tempat kerja yang memainkan peran kerja dalam organisasi (Bridge & Baxter, 1992; Mao & Hsieh, 2017):
hubungan ini melibatkan sudut pandangan peran dalam organisasi, berasal dari perhatian terkait pekerjaan, dan ditentukan oleh desain pekerjaan atau dianggap perlu untuk pencapaian pekerjaan, kebutuhan peran kerja atau tujuan kerja/organisasi. Sebaliknya, persahabatan (friendships) berkembang atas kebijaksanaan karyawan (Mao & Hsieh, 2017; Morrison & Wright, 2009; Sias & Perry, 2004) dan para rekan kerja (partners) berinteraksi secara bebas satu sama lain tanpa kendala/tekanan di luar hubungan itu sendiri (Wright, 1984).
Persahabatan di tempat kerja dianggap sebagai ikatan pribadi; itu memerlukan pandangan personalistik serta interaksi berdasarkan perhatian pribadi untuk memenuhi kebutuhan pribadi diri dan rekan kerja (Mao & Hsieh, 2017; Morrison & Wright, 2009).
Dalam persahabatan di tempat kerja, komitmen individu satu sama lain lebih diutamakan daripada pemenuhan kebutuhan yang berhubungan dengan pekerjaan/organisasi (Wright,
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 10
1974). Oleh karena itu, pengaruh persahabatan (friendships) pada karyawan akan berbeda dari hubungan kerja (work relationships), dan, dalam penelitian organisasi tentang hubungan, ada arena yang berfokus pada fenomena persahabatan (Methot et al., 2016;Morrison & Wright, 2009).
Persahabatan di tempat kerja, secara jelas, adalah sebuah fenomena yang kompleks (multi fenomena). Persahabatan di tempat kerja sama uniknya dengan orang-orang yang terlibat dalam proses persahabatan tersebut. Selanjutnya, paper ini secara konseptual mendefenisikan persahabatan di tempat kerja sebagai “hubungan tempat kerja yang non- eksklusif yang melibatkan kepercayaan bersama, komitmen, kesukaan timbal balik, dan minat bersama atau nilai-nilai” (Berman et al., 2002, p. 218).
Persahabatan di tempat kerja dan OCB
Persahabatan di tempat kerja ditandai dengan peran individu yang kompleks dan batasan yang luas. Secara khusus, fungsi berbagi informasi dari hubungan berbasis tugas menyatu dengan dukungan emosional, umpan balik, dan konfirmasi. Hubungan berkualitas tinggi seperti ini, dengan banyak basis interaksi, lebih kuat daripada interaksi satu dimensi karena melibatkan lebih banyak waktu, intensitas emosional, saling percaya, dan layanan timbal balik (Methot et al., 2015).
Conservation of resource (COR) theory berasumsi bahwa para karyawan di tempat kerja berusaha untuk mempertahankan, melindungi, dan membangun sumber daya, seperti waktu dan energi (Hobfoll, 1989). Individu memprioritaskan kebutuhan dan tujuan teman kerja (Leana & Van Buren, 1999) dengan menginvestasikan energi mereka untuk mempromosikan efektivitas hubungan (Mey, Gilson, & Harter, 2004). Ini mungkin melibatkan energi fisik mereka, energi emosional mereka, dan energi kognitif mereka.
Investasi ini, pada gilirannya, memungkinkan individu untuk melindungi, dan memastikan akses di masa depan ke kumpulan sumber daya komprehensif yang disediakan oleh hubungan ini. Pertemanan di tempat kerja menyediakan akses ke ruang lingkup interaksi suportif yang paling luas (Albrecht & Adelman, 1987; Dutton &
Heaphy, 2003; Ibarra, 1993), termasuk umpan balik pribadi yang andal dan jujur, dukungan emosional, karier menyusun strategi, dan konfirmasi berkelanjutan dari kompetensi dan potensi masing-masing (Kram & Isabella, 1985) yang pada girilannya akan membetuk perilaku kerja yang positif. Seperti yang dijelaskan oleh Baker, Cross, dan Wooten (2003, p. 332) bahwa individu dalam hubungan ini mampu "belajar dan terlibat dalam 'memberi dan menerima' percakapan yang baik atau sesi pemecahan masalah" dan akhirnya "menghadiri dan memproses informasi lebih cepat dan lebih teliti, dan mengambil ide dari memori dan membuat koneksi ke ide lain lebih cepat dengan cara yang menghasilkan wawasan baru.”
Penelitian ini focus pada persahabatan di tempat kerja sehubungan dengan dan berasumsi bahwa hubungan ini akan berdampak positif pada perilaku ekstraordinary karyawan seperti OCB. Sebuah asumsi dari multiplex network menjelaskan bahwa multipleks besar dengan banyak kontak menyiratkan bahwa seorang individu “kegiatan kerja yang sangat banyak,” lebih mampu memvalidasi informasi yang mengalir melalui jaringan mereka (Methot et al., 2015), dan akan memiliki kesempatan lebih besar untuk mengakses sumber daya yang dapat mendorong perilaku kerja ekstraordinary seperti OCB. Individu dengan jaringan hubungan multipleks yang lebih besar memiliki berbagai koneksi yang memungkinkan mereka untuk berpikir kritis dan mengumpulkan informasi yang beragam untuk membuat keputusan yang lebih baik. Selain itu, proses di mana solusi dihasilkan lebih efisien karena “ketika seorang individu memulai tugas dengan orang yang sudah Ia kenal, Individu tersebut tidak membuang banyak waktu untuk mencari tahu apa yang diharapkan dari mereka atau menjelaskan apa yang Ia maksud
National Conference on Social Science and Religion (NCSSR 2022) 11
setiap kali Ia mengatakan sesuatu” (Casciaro & Lobo, 2005, p. 4). Akhirnya, individu yang memiliki kontak dengan banyak orang lain yang berfungsi baik sebagai kolega dan teman instrumental akan memiliki lebih banyak sumber alternatif informasi terkait pekerjaan dan akan memiliki kontrol lebih besar atas bagaimana mereka menyelesaikan pekerjaan mereka (Zagenczyk & Murrell, 2009). Singkatnya, jaringan yang lebih besar dari persahabatan di tempat kerja membuat seorang individu mendapatkan akses ke lebih banyak sumber daya, memiliki sumber informasi yang lebih beragam, dan memiliki kontrol yang lebih besar atas penyelesaian tugas, dan karena manfaat ini, OCB akan ditingkatkanMekanisme emosi positif dalam fungsi persahabatan di tempat kerja
Karena sifat multipleks dari persahabatan di tempat kerja cenderung lebih aman, bertahan lama, mendukung, dan berpengaruh daripada hubungan lainnya (Methot, 2015), mereka menimbulkan rasa hormat, kehangatan, dan perhatian pribadi, yang masing- masing dikaitkan dengan keadaan emosi positif (Kahn, 1990; Mossholder, Settoon, &
Henagan, 2005). Persahabatan di tempat kerja yang bersifat multipleks ini “memberi kehidupan,” di mana orang-orang dalam hubungan ini cenderung mengalami perasaan hidup, vitalitas, gairah positif, dan rasa energi positif (Dutton & Heaphy, 2003; Quinn &
Dutton, 2005). Lebih lanjut, jaringan persahabatan di tempat kerja yang besar menandakan lingkungan kerja yang positif. Secara khusus, aspek instrumental dari hubungan ini memiliki kekuatan penstabil yang mendasari persahabatan dalam fungsi kerja dan memunculkan respons emosi positif terhadap pekerjaan (Casciaro & Lobo, 2011).
Persahabatan di tempat kerja menandakan kerjasama daripada kompetisi (Lazega &
Pattison, 1999) dan dapat menghasilkan “lingkaran yang baik di mana setiap orang lebih terbuka terhadap ide-ide baru, lebih bersedia membantu, dan lebih percaya daripada yang biasanya terjadi” (Casciaro & Lobo, 2005, p. 4). Singkatnya, kualitas hubungan persahabatan di tempat kerja yang memberi energi meningkatkan emosi positif, yang mengacu pada tingkat keterlibatan seseorang yang menyenangkan dengan lingkungan kerja dan ditandai dengan perasaan antusiasme, energi, dan tekad. Emosi positif ini pada akhirnya akan berkontribusi pada OCB karyawan karena memberi energi kembali.
Simpulan
Berdasarkan penjelasan teoritis tersebut, maka paper ini menghasilkan beberapa proposisi. Pertama, persahabatan di tempat kerja akan menyebabkan OCB yang tinggi.
Kedua, persahabatan di tempat kerja akan membentuk emosi positif pegawai (karyawan), yang pada akhirnya akan membentuk OCB. Untuk studi selanjutnya, dibutuhkan pengujian secara empiris untuk kedua proposisi tersebut.
Daftar Pustaka
