PENDAHULUAN
Latar Belakang
Lingkungan kerja yang baik dan nyaman juga dapat diciptakan melalui pemberdayaan, penghargaan, manajemen yang mendukung, dan teknologi pelayanan. Reward, motivasi dan manajemen yang baik juga dapat mendukung terciptanya lingkungan kerja yang baik dan nyaman.
Rumusan Masalah
Lingkungan kerja yang nyaman akan tercipta bagi karyawan dengan adanya program pelatihan, pemberdayaan karyawan, reward, manajemen yang suportif, dan teknologi layanan yang mendukung. Apabila lingkungan kerja tidak merangsang maka karyawan tidak akan tenang dan nyaman dalam menjalankan aktivitasnya sehingga akan menurunkan efisiensi karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
Tujuan Penelitian
Untuk menguji dan menganalisis apakah kepemimpinan suportif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pertama di PT. Untuk menguji dan menganalisis apakah teknologi pelayanan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pertama di PT.
Manfaat Penelitian
- Manfaat Praktis
- Manfaat Akademisi
Kami berharap hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan dan menjadi referensi serta bahan pembelajaran bagi pembaca dalam penelitian-penelitian lainnya, khususnya dalam bidang kajian lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, kami berharap penelitian ini dapat memberikan bukti empiris untuk penelitian selanjutnya khususnya mengenai dampak lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Sistematika Penulisan
Kami berharap penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.
LANDASAN TEORI
Tinjauan Pustaka
- Sumber Daya Manusia
- Fungsi Sumber Daya Manusia
- Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia
- Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia
- Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya manusia
- Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah melihat gambaran Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM), terlihat bahwa HRM memiliki tiga aspek utama. Dalam mencapai tujuan tersebut, manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar seluruh fungsi organisasi dapat berjalan seimbang.
Persepsi
- Faktor Penyebab Masuknya Stimulus
- Faktor Internal
Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian paling sentral dalam proses pengelolaan sumber daya manusia dan merupakan rangkaian dalam pencapaian tujuan organisasi. Stimulus baru akan menarik perhatian kita lebih dari sesuatu yang sudah kita ketahui.
Lingkungan Kerja
- Pengertian Lingkungan Kerja
- Jenis-jenis Lingkungan Kerja
- Lingkungan Kerja Fisik
- Lingkungan Kerja Non Fisik
- Dimensi Lingkungan Kerja
- Training
- Empowerment
- Reward
- Supportive Management
- Service Technology
Lingkungan kerja fisik adalah segala kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja, yang dapat mempengaruhi pekerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal serupa juga diungkapkan oleh Ashill et al., (2008), terdapat variabel lingkungan kerja yaitu komitmen manajemen untuk meningkatkan kinerja pegawai meliputi pelatihan, pemberdayaan, penghargaan pegawai, kepemimpinan suportif, kepemimpinan yang melayani dan teknologi pelayanan.
Kinerja Karyawan
- Pengertian Kinerja Karyawan
- Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
- Indikator Kinerja
- Penilaian Kinerja
- Tujuan Penilaian Kinerja
Tingkat kemampuan pegawai dalam menggunakan mesin/peralatan, tingkat kemampuan pegawai dalam melakukan hal baru, tingkat keterampilan. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) juga menyatakan bahwa “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi harus mengikuti standar kinerja yang telah ditetapkan dimana ukuran kinerja tersebut memberikan umpan balik yang positif kepada karyawan.” Menurut Mathis dan Jackson (2008), mereka menyatakan bahwa “Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang benar-benar memahami penilaian kinerja individu karyawan.”
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi dan umpan balik terpenting bagi karyawan, yang merupakan kunci bagi pengembangan karyawan di masa depan. Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk menilai kinerja seorang pegawai, namun juga untuk mengembangkan dan memotivasi pegawai. Penilaian kinerja membantu membuat keputusan tentang penyesuaian kompensasi dan menentukan apakah gaji harus ditingkatkan.
Pengembangan Hipotesa
- Pengaruh Training terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Empowerment terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Supportive Management terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Service Technology terhadap Kinerja Karyawan
Bowen dan Lawler (1992) dalam Boshoff dan Allen (2000) berpendapat bahwa pemberdayaan memberikan karyawan kekuatan atau kemampuan untuk mengambil tindakan untuk memahami layanan pelanggan yang lebih baik, yang nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan dan organisasi. Dengan demikian, mereka akan lebih produktif dalam menjalankan aktivitas sehari-hari, yang nantinya akan meningkatkan kinerja para pegawai garda depan. Imbalan memegang peranan penting dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan yang diyakini dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sistem penghargaan dari manajemen merupakan suatu hal yang mempunyai potensi dan dapat menunjang peningkatan kinerja pegawai ke tingkat yang lebih tinggi. Menurut Eisenberger et al., (1997) dalam Masoud dan Hmeidan (2013), persepsi kepedulian organisasi terhadap karyawan dalam hal tertentu memberikan pengaruh positif terhadap tingkat kehadiran, kepuasan kerja, kepercayaan terhadap manajemen dan kinerja individu. Lytle et al., (1998) dalam Masoud dan Hmeidan (2013) menyatakan bahwa teknologi layanan mencakup alat-alat canggih dan terintegrasi yang disediakan.
Model Penelitian
METODE PENELITIAN
- Waktu dan Wilayah Penelitian
- Metode Penelitian
- Jenis dan Desain Penelitian
- Jenis dan Sumber Data
- Populasi dan Sampel
- Operasionalisasi Variabel
- Metode Pengolahan Data
- Spesifikasi Model (Model Specification)
- Identifikasi (Identification)
- Estimasi (Estimation)
- Uji Kecocokan (Testing Fit)
Langkah pertama dalam menentukan sampel adalah menentukan populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Kriteria penentuan sampel dalam penelitian ini adalah responden yang bekerja sebagai karyawan frontline di PT. Jumlah sampel data yang sesuai yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah antara 100-200 sampel (Hair et al, 2010).
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Masoud dan Hmeidan (2013) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja pegawai garda depan pada suatu bank mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Bank Mandiri (Persero) Tbk menurut penelitian ini adalah teknologi yang dapat menunjang aktivitas pegawai khususnya pegawai garda depan yang dituntut untuk dapat melayani pegawainya secara efektif.
PEMBAHASAN
Gambaran Umum Objek Penelitian
- Sejarah Singkat PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
- Pra-penggabungan
- Pasca-penggabungan
- Visi dan Misi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
- Logo dan Filosofi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Pada bulan Juli 1999, empat bank milik pemerintah yaitu Bank Bumi Daya (BBD), Bank Dagang Negara (BDN), Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) dan Bank Pembagunan Indonesia (Bapindo), bergabung menjadi Bank Mandiri. Setelah selesainya proses merger, Bank Mandiri kemudian memulai proses konsolidasi, termasuk perampingan cabang dan pegawai. Hingga Maret 2005, Bank Mandiri mempunyai 829 cabang yang tersebar di seluruh Indonesia dan enam cabang di luar negeri.
Berbagai perubahan telah dilakukan Bank Mandiri sebagai bagian dari upaya penerapan “sound banking” dan “best practice manajemen risiko”. Logo baru Bank Mandiri (tanpa kata bank) ini sejalan dengan kebijakan Bank Indonesia ke depan yang memperbolehkan bank menjual produk non-bank. Bank seperti reksa dana, bank zInsurance dan menurut bank Mandiri berencana memiliki cabang non bank.
Uji Validitas dan Reliabilitas (Pre-Test)
- Hasil Uji Validitas (Pre-Test)
- Hasil Uji Reliabilitas (Pre-Test)
Berdasarkan hasil tabel 4.5 terlihat seluruh indikator pernyataan pada instrumen penelitian dapat memenuhi nilai yang dipersyaratkan atau dapat disimpulkan seluruh indikator pernyataan pada pretest valid. Oleh karena itu, tidak perlu menghapus atau membuang item indikator; seluruh item indikator dalam penelitian ini dapat digunakan untuk penelitian tahap berikutnya. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi dan reliabilitas indikator pertanyaan dalam kuesioner terhadap variabel. Menurut Malhotra (2010), dengan melihat batas nilai Cronbach’s alpha ≥0,60 maka indikator penjelas dalam kuesioner dinyatakan reliabel, konsisten dan relevan terhadap variabel.
Berdasarkan hasil tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian yaitu pelatihan, pemberdayaan, penghargaan, manajemen dukungan, teknologi pelayanan dan kinerja karyawan mempunyai Cronbach’s alpha. Hasil tersebut menunjukkan bahwa jika item indikator pernyataan kuesioner ditanyakan kepada responden yang sama dan berbeda, maka hasilnya akan cenderung konstan dan konsisten.
Profil Responden
- Jenis Kelamin
- Usia
- Tingkat Pendidikan
- Lama Kerja
Gambar 4.6 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam survei ini adalah responden yang berusia antara 20 dan 25 tahun yang berjumlah 104 orang atau 74% dari total responden, disusul oleh responden yang berusia antara 26 dan 30 tahun yang berjumlah 104 orang. 27 responden atau 19%, sisanya 9 responden berusia ≥ 31 tahun dengan persentase 7%. Gambar 4.6 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam survei ini adalah responden yang berusia antara 20 dan 25 tahun yang berjumlah 104 orang atau 74% dari total responden, disusul oleh responden yang berusia antara 26 dan 30 tahun yang berjumlah 104 orang. 27 responden atau 19%, sisanya 9 responden berusia ≥ 31 tahun dengan persentase 7%. Berdasarkan Gambar 4.7 di atas terlihat bahwa tingkat pendidikan responden sebagian besar adalah Diploma 3 (D3), yaitu sebanyak 64 orang atau 46%.
Meskipun peneliti dalam penelitian ini menggabungkan pendidikan dasar dan pendidikan lain yang tidak disebutkan dalam kuesioner, namun ternyata tidak ada satu pun responden yang memiliki pendidikan lebih rendah atau lainnya.
Hasil Analisis Data
- Spesifikasi Model
- Identifikasi Model
- Estimasi Model
- Sample Size
- Uji Normalitas Data
- Hasil Uji Pengukuran Model (Measurement Model Fit)
- Uji Validitas dan Reliabilitas
- Hasil Uji Model Keseluruhan (Overall Model Fit)
- Goodness of Fit
- Hasil Analisis Model Keseluruhan (Overall Model Fit)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.8 terlihat bahwa uji normalitas secara keseluruhan (normalitas multivariat) distribusi data tidak normal karena nilai angka multivariat sebesar 23,199. Hal ini menunjukkan bahwa nilainya tidak berada diantara nilai -2,58 dan +2,58. Berdasarkan hasil Tabel 4.9 di atas terlihat bahwa variabel observasi dalam penelitian ini mempunyai nilai factor loading lebih dari ≥ 0,50 dan hampir mencapai ≥ 0,70. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa validitas variabel observasi terhadap variabel laten adalah valid karena memenuhi kriteria validitas. Selain itu, Tabel 4.9 di atas juga menunjukkan bahwa seluruh nilai konstruk reliabilitas (CR) adalah ≥ 0,70, dan tidak semua nilai variance Extraction (VE) adalah ≥ 0,50.
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, terlihat bahwa ketiga ukuran GOF yaitu chi-square (χ²) dan GFI kurang sesuai. Dengan demikian pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan hipotesis dapat diterima. Dengan demikian pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan hipotesis dapat diterima.
Pembahasan
- Pengaruh Training terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Empowerment terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Supportive Management terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Service Technology terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan yang dilaksanakan terhadap karyawan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang baik yang diberikan kepada karyawan akan berdampak baik pula terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti terdapat pengaruh positif dan signifikan antara imbalan yang diberikan kepada karyawan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa baik reward yang diberikan kepada karyawan akan berdampak baik juga terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini didukung oleh temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Masoud dan Hmeidan (2013), menyatakan bahwa kepemimpinan suportif akan memberikan pengaruh signifikan dan positif sebesar 29,7% dalam meningkatkan kinerja karyawan. Temuan penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Masoud dan Hmeidan (2013) yang menyatakan bahwa teknologi layanan memiliki peran penting serupa dengan pemberdayaan dalam mendukung pencapaian dan peningkatan kinerja pegawai.
Implikasi Manajerial
- Implikasi Manajerial untuk PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Bank Mandiri (Persero) Tbk, berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai tidak hanya melalui teknologi layanan namun juga melalui manajemen yang suportif. Bank Mandiri (Persero) Tbk berharap dapat mengadakan program pelatihan terkait bagaimana mereka dapat melayani klien atau nasabahnya dengan baik. Bank Mandiri (Persero) Tbk tidak hanya dituntut memiliki manajemen dan dukungan yang baik dalam mengelola asetnya.
Bank Mandiri (Persero) Tbk juga harus memiliki sumber daya manusia yang terampil di bidangnya masing-masing. Sebagai pemberi kerja, Bank Mandiri (Persero) Tbk harus mampu menciptakan kondisi lingkungan kerja dan memperhatikannya. Bank Mandiri (Persero) Tbk mempunyai pengaruh yang lemah terhadap kinerja pegawai, hal ini disebabkan oleh budaya dan peraturan perbankan khususnya PT.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Hasil analisis data yang dilakukan dengan menggunakan analisis SEM menunjukkan bahwa seluruh hipotesis mempunyai pengaruh positif dan signifikan. Pada penelitian ini diketahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja frontline di PT.
Saran
A relational study of service climate, supportive leadership, work effort, job satisfaction and employee service quality in the context of the real estate sector in Bangladesh, International Review of Business Research Papers. The effect of management commitment to service quality on frontline employees' job attitudes, turnover intentions, and service recovery performance in a new public management context. Impact of motivation on employee performance with effect of training: specific to the education sector of.
The Effect of Perceived Work Environment on Service Recovery Performance of Front-Line Employees: The Case of Four- and Five-Star Hotels in Jordan.