PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam dunia industri, penilaian kinerja pegawai sangatlah penting untuk mengetahui hasil kinerja seorang pegawai. Dan menggunakan hasil evaluasi kinerja sebagai acuan dalam menyiapkan insentif pegawai.
Identifikasi Masalah
Salah satu metode yang dapat digunakan adalah penilaian kinerja menggunakan metode 360 derajat dengan menambahkan kompetensi Spencer sebagai kompetensi inti dan uraian tugas sebagai kompetensi pendukung. Menurut Mathis dan Jackson (2000), penilaian kinerja 360 derajat merupakan penilaian kinerja individu yang memperhitungkan penilaian dari berbagai pihak yang terkait dengan karyawan.
Rumusan Masalah
Batasan Masalah
Asumsi-Asumsi
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Penilaian Kinerja
- Kegunaan Penilaian
- Metode Penilaian Kinerja
- Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
- Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
- Hambatan Penilaian Kinerja
Metode berbasis masa depan merupakan penilaian kinerja dengan menilai potensi yang dimiliki pegawai dan mampu menentukan kinerja yang diharapkan di masa depan. Metode ini merupakan teknik penilaian kinerja dimana penilai mencatat perilaku atau kinerja karyawan yang terbaik dan terburuk (perilaku sangat baik atau buruk). Tujuan utama penilaian kinerja karyawan adalah untuk meningkatkan aspek individu, tim dan seluruh organisasi.
Meskipun metode yang paling sempurna tidak disebutkan secara eksplisit, namun penerapan metode evaluasi kinerja pegawai harus memenuhi ciri-ciri tertentu. Perusahaan harus dapat memilih dan memutuskan metode evaluasi kinerja karyawan yang paling sesuai dengan tujuan perusahaannya. Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah mengetahui manfaat yang dapat diharapkan.
Metode 360 Degree Feedback
- Implementasi Metode 360 Degree Feedback
Metode umpan balik 360 derajat dikenal juga dengan umpan balik komprehensif, evaluasi 360 derajat, evaluasi rekan sejawat, umpan balik 180 derajat, dan umpan balik 540 derajat. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa metode pengukuran kinerja umpan balik 360 derajat adalah proses memperoleh umpan balik dari banyak sumber dalam suatu organisasi dengan data sampel yang kecil dimana variabel-variabel yang ada tidak dapat diamati secara langsung. McCarthy dan Garavan (2001) menyatakan bahwa ada empat evaluator yang umumnya digunakan dalam penerapan metode umpan balik 360 derajat, antara lain diri sendiri, rekan kerja, atasan, dan bawahan.
Dessler (1998) menjelaskan bahwa masalah mendasar dalam penilaian diri terhadap kinerja adalah karyawan cenderung menilai dirinya lebih tinggi dibandingkan rekan kerja atau atasannya. Pemilihan instrumen dari umpan balik 360 derajat dipilih dari instrumen yang sudah ada atau instrumen yang telah direkayasa ulang secara lebih tepat oleh organisasi. Proses penerapan umpan balik 360 derajat merupakan proses jangka panjang dan cukup mahal.
Kompetensi
Pada Gambar 2.2 terlihat bahwa motif karakter dan konsep diri merupakan bagian dari kompetensi yang tersembunyi dan terdalam dalam kepribadian individu. Kompetensi motif, karakter, dan konsep diri memprediksi perilaku keterampilan, yang kemudian memprediksi hasil kinerja pekerjaan. Perbuatan seseorang dilakukan sesuai dengan tuntutan jabatan atau tugas yang dihadapinya berdasarkan keterampilan yang dimilikinya.
Model ini menjelaskan bahwa kompetensi berada pada tataran niat dan tindakan yang membuahkan hasil dalam pekerjaan. Pada tahun 1993, Spencer mengembangkan kamus kompetensi yang berasal dari 200 model kompetensi kerja dari hasil penelitian yang ada. Hasil model kompetensi yang dihasilkan dengan metode Behavioral Event Interview dikelompokkan menjadi enam kelompok.
Analytical Hierarchy Process (AHP)
- Langkah Perhitungan AHP
- Skala Perbandingan Berpasangan
- Perhitungan Consistency Index (CI) dan Consistency Ratio (CR)
Perbandingan dilakukan berdasarkan pertimbangan pengambil keputusan dengan menilai tingkat kepentingan suatu unsur dibandingkan unsur lainnya. Lakukan perbandingan berpasangan untuk mendapatkan skor total n x n ((n-1)/2), dimana n adalah banyaknya item yang dibandingkan. Bukti yang mendukung satu elemen dibandingkan elemen lainnya mempunyai tingkat konfirmasi tertinggi.
Nilai CI tidak akan ada artinya apabila tidak ada patokan yang menunjukkan apakah CI menunjukkan matriks yang konsisten. Matriks hasil perbandingan acak tersebut merupakan matriks yang benar-benar tidak konsisten yang disebut indeks acak (Rl). Dengan membandingkan CI dan RI, dapat diperoleh ukuran kinerja untuk menentukan derajat kepatuhan matriks, yang disebut rasio kepatuhan (CR), yang dinyatakan dalam rumus berikut.
Paired Sample T-test
Jika tidak, berarti penilaian yang dilakukan mungkin dilakukan secara acak dan perlu direvisi (Kadarsah, Suryadi & Ramdani, 1998).
Insentif
P = Nilai Peningkatan Kinerja Pegawai NPKK = Nilai Kinerja Pegawai NPSK = Nilai Standar Kinerja Pegawai I = Besarnya Insentif yang Diterima K = Akumulasi Nilai Kenaikan Pegawai D = Jumlah Dana yang Disalurkan. Metode penelitian adalah tahapan penelitian atau serangkaian langkah yang harus dilakukan dalam melakukan penelitian. Melalui metode penelitian yang terstruktur secara ilmiah, penelitian akan mempunyai alur yang terarah dan sistematis untuk memecahkan suatu permasalahan.
Dalam metodologi penelitian ditetapkan secara garis besar urutan kegiatan penelitian yang akan dilakukan, sehingga diharapkan tidak terjadi penyimpangan terhadap prosedur ilmiah yang telah ditetapkan. Tujuan penelitian deskriptif ini adalah untuk menciptakan uraian, gambaran atau gambaran yang sistematis, faktual dan akurat tentang fakta, sifat dan hubungan antara fenomena yang diteliti. Selain itu penelitian deskriptif juga bertujuan untuk meneliti dan mengumpulkan data untuk menggambarkan keadaan terkini pada perusahaan yang diteliti.
Tempat dan Waktu Penelitian
Tahap Penelitian
- Tahap Pendahuluan
- Tahap Pengumpulan Data
- Tahap Pengolahan Data
- Tahap Analisis dan Pembahasan
- Tahap Kesimpulan dan Saran
Data yang berasal dari responden penelitian kemudian dikumpulkan dan diolah untuk dianalisis lebih lanjut. Sumber perpustakaan dapat diperoleh dari jurnal, tesis, buku atau sumber informasi lainnya tentang pengukuran kinerja, manajemen sumber daya manusia, metode 360 derajat, sistem insentif dan pengembangan sumber daya manusia, metode AHP, metode kompetensi Spencer. Kuesioner evaluasi 360 derajat dibuat berdasarkan hasil identifikasi kriteria evaluasi kinerja bersama bagian pengembangan sumber daya manusia PT.
Pada tahap ini hasil pengolahan data evaluasi kinerja dengan metode 360 derajat akan dibandingkan dengan hasil evaluasi kinerja yang ada. Insentif yang diterima setiap pegawai tidaklah sama, besarnya insentif yang diterimanya ditentukan oleh hasil evaluasi kinerjanya. Pada tahap ini akan diambil kesimpulan dan saran dari penelitian yang telah dilakukan.
Diagram Alir Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Perusahaan
- Gambaran Umum Perusahaan
- Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan
- Struktur Organisasi Perusahaan
Til Ammoniakpose Til Ureapose Til ZA Pose I / III Til Utiliti Kantong I Til Bagging Kantong I Til Planlægningspose &. Ka Bengkel Kantong II Ka Mekanik Kantong II Ka Kantong Listrik II Ka Kantong Instrumen II. Ka Bengkel Kantong III Ka Mekanik Kantong III Ka Kantong Listrik III Ka Kantong Instrumen III.
III Dina kantong asam sulfat dina kantong asam fosfat dina kantong pamakéan III A dina kantong tina kantong III A.
Pengumpulan Data Sistem Penilaian Kinerja Existing
- Bentuk Daftar Penilaian Kinerja Karyawan PT. Petrokimia Gresik
- Uraian Kelemahan Sistem Kinerja Individu
Dari gambaran umum sistem kinerja individu, hasil penilaian kinerja mengandung beberapa kelemahan yaitu kurang detail, kurang objektif, dan tidak adanya sistem insentif berbasis kinerja. Kelemahan sistem kinerja individu dapat dianalisis dan diidentifikasi sehingga dapat dilakukan perubahan dan perbaikan baik dari segi poin penilaian maupun metode penilaian. Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai yang ada, yang menilai hanya satu pihak saja (single assesor), yaitu atasan langsung dari pegawai yang akan dinilai.
Penilaian kinerja yang ada saat ini belum memiliki indikator yang dapat menyebabkan ketidakakuratan dalam proses penilaian karena tidak adanya dasar yang jelas dan kuat dalam menentukan penilaian. Namun penilaian kinerja saat ini belum memiliki sistem pemberian insentif berdasarkan kinerja pegawai. Oleh karena itu, diperlukan perbaikan terhadap penilaian kinerja yang ada agar pegawai lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.
Pengolahan Data
- Daftar Rincian Penilaian Metode 360 Derajat
- Penyusunan Kriteria Kompetensi
- Kompetensi Inti
- Kompetensi Pendukung
- Penyusunan Penilaian Prestasi Kerja (Job Performance)
- Metode Penilaian
- Pembobotan dengan AHP
- Pembobotan Job Performance dengan Kompetensi
- Pembobotan Kompetensi Inti dengan Kompetensi Pendukung
- Pembobotan Kompetensi Inti
- Pembobotan Kompetensi Pendukung
- Pembobotan Evaluator
- Output Pengukuran
- Hasil Penilaian Existing
- Hasil Penilaian dengan 360 derajat
- Pengujian Paired Sample T-test Terhadap Output Pengukuran
- Pemberian Insentif Bedasarkan Kinerja
Contoh penilaian kinerja Manajer Produksi I yang dinilai oleh atasan yaitu General Manager Pabrik 1, dinilai oleh rekan kerja yaitu Manajer Pemeliharaan I, dinilai oleh bawahan yaitu Kepala Departemen Mekanikal 1, Kepala Departemen Instrumen 1, Kepala Bagian TA & Bagian. Subbab ini akan menjelaskan bobot yang diberikan pada kompetensi inti dan kompetensi pendukung. Pada Tabel 4.3 bobot kompetensi inti manajer sebesar 0,250, sedangkan bobot kompetensi pendukung manajer sebesar 0,750 dengan nilai CR sebesar 0,0.
Hasil penilaian kinerja yang ada ini akan menunjukkan hasil kinerja manajer dalam satu tahun kerja. Uji-t sampel berpasangan dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak statistik, setelah diperoleh hasil evaluasi kinerja. Insentif diberikan berdasarkan hasil evaluasi kinerja dengan metode 360 derajat karena sistem evaluasi kinerja yang ada saat ini belum memiliki sistem insentif.
Hasil dan Pembahasan
- Analisis Penilaian Kinerja Existing
- Analisis Penilaian Kinerja Menggunakan Metode 360
- Analisis Perbandingan Penilaian Kinerja Existing Dengan Hasil Penilaian
Sedangkan Manajer Produksi III A tidak mendapat insentif sama sekali karena hasil penilaian kinerjanya di bawah target yang ditetapkan perusahaan. Hasil evaluasi tidak mencapai target karena nilai kompetensi yang diperoleh manajer produksi III A tidak mencapai target. Berdasarkan hasil penilaian 360 derajat, pegawai yang kurang mencapai tujuan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya guna mencapai tujuan.
Manajer Pemeliharaan II mendapat insentif paling besar yaitu sebesar 26%, disusul Manajer Pemeliharaan I sebesar 22%, sedangkan Manajer Produksi III A tidak mendapat insentif karena hasil penilaian yang diraihnya tidak memenuhi target. Setelah membandingkan model-model penilaian, maka analisis perbandingan hasil penilaian kinerja lama dengan hasil metode penilaian kinerja 360 derajat akan dijelaskan di bawah ini. Berdasarkan data, Manajer Pemeliharaan II mendapat insentif tertinggi sebesar 26%, disusul Manajer Pemeliharaan I sebesar 22%, sedangkan Manajer Produksi III A tidak mendapat insentif sama sekali karena hasil penilaian kinerjanya di bawah target.
PENUTUP
Kesimpulan
Hasil penilaian kinerja eksisting menunjukkan bahwa seluruh manajer pabrik kompartemen 1, 2 dan 3 berhasil mencapai target, dengan hasil penilaian kinerja eksisting tertinggi diraih oleh Manajer Pemeliharaan II dan Manajer Produksi III B dengan skor masing-masing sebesar 89. dan hasil penilaian kinerja Level terendah yang ada dicapai oleh Manajer Produksi III B yaitu 86. Hasil penilaian kinerja menurut metode 360 derajat menunjukkan bahwa tujuh dari delapan manajer berhasil melampaui tujuan yang telah ditetapkan. Dimana Manajer Pemeliharaan II meraih hasil penilaian kinerja tertinggi dengan skor 88,63, disusul Manajer Pemeliharaan I dengan skor 88,07, sedangkan Manajer Produksi III A menjadi satu-satunya manajer yang kinerjanya di bawah target dengan hasil penilaian 84,98.
Namun tidak semua karyawan mendapatkan insentif, hanya mereka yang berhasil melampaui targetnya saja yang berhak mendapatkan insentif.
Saran
R., 2015, “Evaluasi Kinerja Pegawai Bagian Personalia Berdasarkan Kompetensi Menggunakan Metode 360 Derajat (Studi Kasus di PG Kebon Agung – Malang)”, Jurnal Industria, Vol 4 No 1, hlm: 31–40. J., & Robie, C., “Pandangan baru pada keandalan antar penilai dalam sumber penilaian umpan balik 360 derajat”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol 83 No 6, hal: 960 Grote, Dick., 2002, The Performance Appraisal Question dan Buku Jawaban, Amerika. N., "Proses umpan balik 360: Kinerja karyawan, peningkatan dan pengembangan karir", Jurnal Pelatihan Industri Eropa, Vol 25 No 1, hal: 5-32.
A., 2013, “Penilaian Kinerja Manajer Produksi Menggunakan Metode ANP dan Skala Penilaian (Studi Kasus PT. J., & Murni, S., 2008, Penilaian Kinerja: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.A., “Bukti validitas konstruk penilaian perkembangan kinerja manajerial”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol 88 No 1, hal: 50.
