Evaluasi pelatihan dapat memberikan gambaran kepada kita, apakah pelatihan yang telah dilaksanakan relevan dengan kebutuhan nyata di lapangan dan sekaligus dapat memberikan umpan balik untuk perbaikan pelatihan selanjutnya. Konten khusus terkait perencanaan dan evaluasi pelatihan yang dapat digunakan oleh pemangku kepentingan yang bertanggung jawab dan/atau berkepentingan dengan penyelenggaraan pelatihan.
Pengertian Pelatihan
Pelatihan dalam praktik dapat berlangsung dengan dua cara, yaitu cara formal yang sering kita ikuti dan cara informal. Cara terakhir ini umumnya terjadi dengan cara yang tidak direncanakan, secara tidak sengaja, dimana saja dan dengan cara yang cukup fleksibel.
Pinsip Pelatihan
Secara umum, manfaat pendidikan tidak hanya dirasakan sebagai peningkatan keterampilan atau kompetensi semata. Proses pembelajaran yang dilakukan oleh guru dan siswa sering menggunakan istilah pendidikan, pembinaan dan pelatihan.
Strategi Pelatihan
Alasan Pelatihan
Tidak tahu keahlian yang mereka miliki, tidak tahu apa yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang mereka lakukan; Keterampilan yang mereka miliki dapat diterapkan secara alami, muncul dengan sendirinya tanpa harus memikirkannya atau sudah menjadi "sifat kedua".
Pelatihan Yang Efektif
Namun, jika kita mengikuti pelatihan hanya untuk mengikuti pelatihan dan/atau untuk mengumpulkan sertifikat, dampak perubahan biasanya tidak signifikan. 11 Jadi yang harus kita lakukan adalah mental training, tapi yang kita tingkatkan adalah skill, yang terjadi malah tidak cocok atau tidak nyambung.
ANALISA KEBUTUHAN PELATIHAN
- Tujuan
- Strategi
- Faktor yang dipertimbangkan
- Kurikulum Pelatihan
Inilah salah satu alasan mengapa banyak perusahaan konsultan SDM tidak memiliki program pelatihan generik (umum). Data dan informasi seperti ini harus diperoleh pada tahap analisis kebutuhan pelatihan agar pelatihan yang direncanakan mendapatkan hasil yang optimal. Mempertimbangkan bahwa data dan informasi yang akan dikumpulkan dan dianalisis berhubungan dengan orang (ada kesenjangan antara pengetahuan yang ada, keterampilan dan sikap seperti yang diharapkan) dan organisasi/perusahaan (rencana dan tujuan perusahaan, SAP, hasil pelatihan, dll. ), analisis kebutuhan pelatihan harus mencakup kedua bidang tersebut.
Selain itu juga terdapat pelatihan ekstensif, dalam arti pelatihan merupakan kebijakan manajemen untuk mensosialisasikan visi, misi dan tujuan perusahaan, termasuk rencana strategis yang akan dilaksanakan. Apa persyaratan minimum (pendidikan, pengalaman dan keterampilan) yang harus dipenuhi calon peserta untuk mengikuti pelatihan? Pada dasarnya analisis kebutuhan pelatihan yang meliputi aspek-aspek pekerjaan bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang fungsi dan tanggung jawab jabatan, tingkat kinerja yang diharapkan, dan kemampuan serta keterampilan apa yang harus dimiliki seseorang atau kelompok (departemen) untuk memenuhi kebutuhan tersebut. standar kinerja yang diharapkan.
Materi pelatihan yang baik harus selalu diperbaharui sesuai dengan kondisi yang ada, agar isi pelatihan benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan peserta nantinya. Dalam hal ini perancang program pelatihan harus mengumpulkan berbagai informasi tentang hal-hal seperti berapa biaya yang akan dikeluarkan untuk calon peserta dan pelatih, apa keuntungan yang akan didapat. Dengan memperhatikan faktor-faktor di atas, diharapkan program pelatihan yang akan dikembangkan dapat berhasil baik dalam pelaksanaannya maupun ketika calon peserta kembali ke tempat kerja untuk menerapkan ilmu dan keterampilan yang diperoleh dalam pekerjaan sehari-hari.
Dengan analisis kebutuhan pelatihan yang serius maka dapat dipastikan program pelatihan yang dirancang akan berhasil dan berhasil dilaksanakan. Selain itu, persyaratan pelatihan yang harus dipenuhi adalah tingkat penguasaan target pelatihan yang mempengaruhi strategi penyelenggaraan ujian.
PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN PELATIHAN
Perumusan Kebutuhan Pelatihan
Hasil PPA yaitu KKK yang telah diseminarkan dijadikan dasar penyusunan kurikulum pelatihan sesuai dengan jenis dan jenjang pelatihan. Modul adalah bahan ajar yang tersusun dari Unit Kompetensi (UK) yang berbeda dan disusun secara sistematis. Satuan Kompetensi adalah paket pembelajaran/materi pembelajaran yang terdiri dari beberapa Elemen Kompetensi (EK) yang disusun secara sistematis.
Satuan kompetensi merupakan salah satu hasil dari Training of Trainer (TP) yang digunakan untuk pelatihan level selanjutnya. 3) Petunjuk Lapangan (Petlap). 30 1) Evaluasi awal dilakukan pada awal proses pelatihan untuk menentukan. tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap peserta terhadap butir-butir pelatihan tertentu sebelum pelaksanaan, yang dijadikan acuan pelatih dalam pelaksanaan butir-butir pelatihan sesuai dengan tingkat kemampuan peserta. Materi kelompok inti memuat kebijakan pemerintah terkait topik pelatihan, sedangkan materi kelompok inti memuat materi pelatihan teknis. dilakukan dalam situasi lapangan/praktik nyata di bawah bimbingan fasilitator dari masing-masing materi pelatihan teknis.
Perbedaannya terletak pada tahap Konsolidasi yang membahas dan merumuskan hasil kajian mendalam sebagai dasar penyusunan bahan ajar berupa Unit Kompetensi (UK) yang digunakan sebagai Bahan Diklat Teknis atau sebagai Bahan Diklat untuk Pemandu Lapangan II (PL-II) . 3) Pelatihan Teknis. Pelatihan teknis mencakup materi yang bersifat teknis (misalnya pelatihan pengelasan, pembuatan keripik kacang, dll) sesuai dengan PPA. Penyelenggara pelatihan menyediakan staf pelatihan dan staf pelatihan lainnya sesuai dengan jenis dan jenjang pelatihan.
Pelaksanaan Pelatihan
Peserta pelatihan yang telah mengikuti dan menyelesaikan seluruh proses pembelajaran diberikan sertifikat pelatihan oleh penyelenggara pelatihan. Dengan diadakannya evaluasi ini, diharapkan organisasi dapat mengambil kesimpulan apakah pelatihan yang dilakukan selama ini berhasil, dalam arti dapat diterapkan di tempat kerja. Dalam model ini evaluasi pelatihan memiliki keterbatasan yaitu pertama tidak dapat membandingkan kebutuhan pelatihan menurut dunia kerja dengan hasil pelatihan yang dicapai peserta.
Ketiga area tersebut adalah: penilaian pra-pelatihan, yang lebih dikenal dengan Training Needs Assessment (TNA), penilaian dalam pelatihan. Khusus untuk pembina/pelatih dapat melakukan evaluasi diri melalui Penelitian Tindakan Kelas (PTK) sehingga pelatihan yang dilakukan oleh masing-masing pembina/pelatih dapat meningkatkan kinerjanya pada pelatihan selanjutnya. Hasil evaluasi diklat kepanitiaan organisasi, jika skor rata-rata kurang dari 80 tercapai, maka pimpinan organisasi sebaiknya mengganti kepanitiaan atau mengubah struktur kepanitiaan untuk diklat yang akan datang.
Evaluasi pelatihan paling tidak sangat membantu kita memahami hal-hal berikut ini, yaitu: 1) Kelebihan dan kekurangan program pelatihan yang dilaksanakan 2) Dampak pelatihan terhadap individu yang dilatih. Dalam program pelatihan rutin yang merupakan kerjasama antara lembaga dan penyelenggara pelatihan, pengukuran perilaku kerja peserta dapat dilakukan secara bersamaan dari satu kelompok ke kelompok berikutnya. Tahap ini biasanya diterapkan ketika kita mengevaluasi peserta pelatihan yang berasal dari organisasi atau perusahaan profit.
EVALUASI PELATIHAN
The “ Endless Belt” of Training & Development
Model ini dikembangkan di Inggris sebagai pendekatan sistem pelatihan yang menempatkan evaluasi sebagai titik sentral dalam pelatihan. Dalam model ini terlihat bahwa validasi berkaitan erat dengan desain dan pelaksanaan pelatihan, sedangkan evaluasi berkaitan erat dengan tujuan dan hasil pelatihan. Model ini banyak digunakan di dunia, seperti di Inggris oleh British Gas dan rumah sakit.
Model Kronologis
Pada tahap desain pelatihan, evaluasi menentukan metode yang akan digunakan dan memberikan kesempatan umpan balik pada setiap tahap. Evaluasi pelatihan diawali dengan penilaian terhadap kebutuhan pelatihan itu sendiri atau lebih dikenal dengan Training Need Assessment (TNA). Pada tahap TNA evaluasi kebutuhan pelatihan meliputi: adanya ketidaksesuaian antara tuntutan masyarakat dengan penampilan tenaga kerja berupa jasa atau barang yang dihasilkan, sehingga diperlukan pelatihan; kurikulum dan modul, Trainer/Pelatih yang akan melatih, sarana dan prasarana, waktu, biaya, lokasi dan akreditasi pelatihan.
Tim inti TNA yang beranggotakan panitia adalah pelatih/pelatih yang telah berpengalaman dalam implementasi TNA, bagian pengembangan SDM (Human Resources Development department) dan bagian kendali mutu (Quality Control department). Pada tahap pelaksanaan pelatihan dilakukan evaluasi terhadap panitia penyelenggara, peserta, pelatih/trainer dan master atau trainer (MoT). Evaluasi peserta meliputi pembuatan rencana tindak lanjut (RTL) yang akan dilaksanakan di tempat kerja mereka.
Penelitian tindakan kelas sebagai pendekatan evaluasi pelatihan akan dibahas lebih detail pada bab selanjutnya tentang penelitian tindakan kelas. Hasil evaluasi pelatih/pembina dan MTs, jika nilai rata-rata yang dicapai kurang dari 80, pimpinan organisasi harus mengkomunikasikannya kepada yang bersangkutan. Pelatih/Trainer dan MoT yang mendapatkan skor rata-rata kurang dari 80 harus introspeksi untuk perbaikan.
Model CIRO
Apa yang dapat dilakukan untuk membawa perubahan ini?” , “Saran apa yang dapat diterapkan pada tempat yang ingin Anda ubah?”. A. Sebagai bagian dari evaluasi, coach/pelatih mengkaji semua tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang mencakup jangka pendek hingga jangka panjang. Misalnya, apa yang harus diubah dalam organisasi?, beberapa tujuan harus ditetapkan, sehingga nantinya pembina/pelatih menciptakan kegiatan pelatihan yang dapat mengubah kebiasaan kerja para peserta di tempat kerjanya. Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan tersebut, pengetahuan, sikap dan keterampilan untuk disampaikan kepada peserta.
Apakah tujuan yang ditetapkan sebelumnya konsisten dengan keadaan organisasi dengan tujuan yang diidentifikasi oleh Pelatih/Trainer, termasuk pengetahuan, sikap dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan perubahan. Pada tahap input evaluasi pelatihan, kami menjawab pertanyaan kedua: “Apa yang dapat dilakukan untuk mengimplementasikan perubahan ini. Pelatih/Pelatih dalam fase ini harus mengevaluasi sumber daya yang dapat diperkuat oleh pelatihan alumni.
Pada tahap evaluasi umpan balik, kita perlu mendapatkan informasi tentang reaksi peserta selama pelatihan dan setelah pelatihan menggunakan tugas-tugas tertentu. Dalam tahap evaluasi hasil, ada empat tahap yang harus diperhatikan, tahap-tahap tersebut adalah: menentukan tujuan pelatihan, memilih ukuran untuk setiap tujuan, mengukur setiap tujuan pada waktu yang tepat dan mereview hasil yang diperoleh untuk perbaikan pelatihan. Tujuan utama pada tahap ini adalah untuk mengevaluasi proses bagi pelatih/pelatih untuk meningkatkan produktivitas mereka dalam pelatihan saat ini dan yang akan datang.
Model D. Kirkpatrick
Evaluasi reaksi ini sebenarnya dimaksudkan untuk mendapatkan respon jangka pendek dari peserta terhadap kualitas pelatihan. Evaluasi perilaku ini difokuskan pada perilaku kerja peserta pelatihan setelah mereka kembali ke lingkungan kerjanya. Sehingga yang ingin diketahui dalam evaluasi ini adalah sejauh mana perubahan sikap mental (attitude), peningkatan pengetahuan dan/atau penambahan keterampilan pada peserta berpengaruh langsung terhadap kinerja peserta saat kembali ke pekerjaannya. . lingkungan.
Apakah perubahan sikap mental (attitude), peningkatan pengetahuan, dan/atau penambahan keterampilan peserta dilaksanakan di lingkungan kerja peserta, atau dibiarkan berkarat dalam diri peserta tanpa pernah dilaksanakan. Karena terkadang sulit untuk mengetahui kinerja peserta sebelum mengikuti pelatihan, disarankan juga untuk mendokumentasikan file kerja peserta sebelum mengikuti pelatihan. Dengan mengevaluasi hasilnya, kami ingin menentukan dampak perubahan perilaku kerja peserta magang terhadap tingkat produktivitas organisasi.
Selain observasi langsung dan wawancara dengan pimpinan organisasi, sangat disarankan untuk mengevaluasi hasil dengan menggunakan metode dokumentasi. Karena sebagian besar materi program pelatihan tidak berdampak langsung pada hasil organisasi, evaluasi pada tahap ini memerlukan jeda waktu yang lebih lama daripada evaluasi perilaku. Data ini dapat berupa produktivitas atau keuntungan perusahaan sebelum dan sesudah diadakannya program pelatihan, serta besarnya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk suatu program pelatihan.
DAFTAR PUSTAKA
