permenpan no 6 tahun 2022 pengelolaan kinerja ASN

Pengelolaan kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ditujukan untuk:. dialog kinerja yang intens antara pemimpin dan karyawan;. Hasil kerja dan perilaku kerja karyawan. Setiap Instansi Negara wajib melaksanakan manajemen kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5. 1) Perencanaan kinerja meliputi penyusunan dan penetapan SKP.

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Rincian penilaian kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 sampai dengan Pasal 25 tercantum dalam lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari peraturan menteri ini.

TINDAK LANJUT

Dokumen penilaian kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28 ayat 2 menjadi dasar pembayaran tantiem kinerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Rincian mengenai pelaporan kinerja pegawai dan keberatan pegawai terhadap hasil penilaian kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28 dan Pasal 29 tercantum dalam lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari peraturan menteri ini.

SISTEM INFORMASI KINERJA PEGAWAI

PENGAWASAN

SISTEM KERJA

KETENTUAN PERALIHAN

KETENTUAN PENUTUP

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia.

MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI

TJAHJO KUMOLO

DIREKTUR JENDERAL

PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA,

BENNY RIYANTO

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2022 NOMOR 155

PERATURAN MENTERI

PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

PEDOMAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

PENDAHULUAN DAN PRINSIP UMUM

PRINSIP UMUM

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL) TETAPI SEBAGAI
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK HANYA SEKEDAR MERENCANAKAN DI AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG KINERJA PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
KINERJA INDIVIDU HARUS MENDUKUNG KEBERHASILAN KINERJA ORGANISASI
KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN DALAM BEKERJA

MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN BUKAN SEKEDAR SEBAGAI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRAISAL) TAPI SEBAGAI KINERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRAISAL) TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN PENGEMBANGAN KINERJA KARYAWAN (PERFORMANCE DEVELOPMENT). PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG KINERJA PEMIMPIN DAN KARYAWAN DALAM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN DALAM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN.

KOMPONEN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI 1. Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas

Pengelolaan kinerja Pegawai secara berkesinambungan dilakukan oleh setiap Pimpinan untuk memastikan pencapaian kinerja organisasi

Kedepannya, pengelolaan kinerja pegawai akan membangun persepsi bahwa yang diprioritaskan pegawai adalah harapan manajemen atau pekerjaan yang harus dilakukan, bukan uraian tugas. Selain mencerminkan hasil, kinerja pegawai juga mencerminkan perilaku yang ditampilkan dalam proses pencapaian hasil kerja tersebut.

PERENCANAAN KINERJA

PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI)

PENYUSUNAN SKP

Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja
Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri serta
Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja
Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja
Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja
Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional serta Menuangkan dalam
Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan, Skema Pertanggungjawaban, dan Konsekuensi Pencapaian Kinerja Pegawai serta Menuangkan dalam
Tahap Pertama: Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja
Tahap Kedua: Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi atas Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja
Rencana hasil kerja bagi pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil
Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja
Sasaran, indikator dan target pada Perjanjian Kinerja (PK) yang memperhatikan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja
Selain sasaran, indikator dan target pada Perjanjian Kinerja (PK) yang memperhatikan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana
Hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri juga dapat memuat rencana aksi/ inisiatif strategis dalam rangka
Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja sebagaimana dimaksud pada angka 4 dan angka 5 dalam
Pejabat Penilai Kinerja memastikan rencana hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri mencerminkan
Selain itu, Pejabat Penilai Kinerja juga memastikan rencana hasil kerja beserta ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh Pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang
Standar Perilaku Kerja Pegawai didasarkan pada Nilai Dasar ASN BerAKHLAK beserta panduan perilakunya sebagai berikut
Selain itu, melalui dialog kinerja sepanjang tahun Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus terhadap perilaku kerja yang harus

Pejabat pimpinan senior dan pimpinan unit kerja independen wajib memperjelas ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target pedoman tersebut kepada pimpinan lembaga dan/atau pejabat pimpinan senior di atasnya (Pimpinan) yang memberi perintah. Perspektif ini harus ada dalam setiap rencana CAP bagi pejabat tingkat tinggi atau pimpinan unit kerja independen.

TAMBAHAN

1 (Prioritas tinggi hasil yang diharapkan, bersama dengan posisi kepemimpinan yang memberikan tugas) Ukuran keberhasilan/Indikator kinerja individu, tujuan dan perspektif. Menjunjung tinggi ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, kesetiaan kepada negara kesatuan Republik Indonesia dan pemerintahan yang sah.

UTAMA

Tahap Ketiga: Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri
Tahap Keempat: Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja
Terdapat 3 pendekatan yang dapat digunakan untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja berdasarkan metode direct
Strategi pencapaian hasil kerja yang diperoleh dari metode direct cascading berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan
Terdapat 2 pendekatan yang dapat digunakan untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja berdasarkan metode non-direct
Strategi pencapaian hasil kerja yang diperoleh dari metode non- direct cascading belum berkontribusi secara langsung terhadap
Pimpinan dapat melakukan identifikasi layanan atau output yang akan dihasilkan sesuai metode non-direct cascading menggunakan

Pendekatan pembagian aspek digunakan apabila ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu Pemimpin dapat dipecah menjadi beberapa:. Pendekatan ini dimaksudkan untuk membagi beban pengukuran indikator dan target keberhasilan/kinerja di unit kerja kepada seluruh pegawai.

TRANSFORMATIF 2

Tahap Kelima: Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja
outcome antara yaitu hasil/manfaat/dampak yang diperoleh dari penyelarasan dengan metode direct cascading;
output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
output dengan tingkat kendali sedang, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
output dengan tingkat kendali tinggi, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
Penugasan merupakan tahap pendahuluan sebelum Pegawai melakukan dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi
Sebelum memperoleh penugasan, masing-masing Pegawai wajib mengetahui kedudukan penempatan Pegawai dan Pejabat yang
Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi
Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh Pimpinan
Pimpinan adalah Pejabat Penilai Kinerja, pejabat lain dalam satu unit organisasi, lintas unit organisasi, lintas instansi pemerintah
Pegawai dapat memperoleh penugasan secara individu atau dalam tim kerja
Penugasan kepada Pegawai dilakukan sesuai dengan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilan serta dengan memperhatikan
Penugasan kepada Pegawai dapat dilakukan dalam 2 bentuk yaitu
Penunjukkan sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf a merupakan penugasan Pegawai dengan inisiatif dari Pimpinan
Apabila penunjukkan dilakukan oleh Pimpinan yang bukan merupakan Pejabat Penilai Kinerja, maka penunjukkan tersebut
Selain melalui penunjukkan, Pegawai dapat secara sukarela melakukan pengajuan sukarela sebagaimana dimaksud pada angka
Dalam memberikan persetujuan penugasan kepada Pegawai, Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan kompetensi, keahlian
Penugasan kepada Pegawai tidak hanya dilakukan untuk penyusunan SKP di awal tahun kinerja, namun dapat berkembang
Mekanisme pemberian penugasan dilaksanakan sesuai ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang mekanisme kerja
Tuliskan ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri di baris paling
Daftar setiap Pegawai di unit kerja berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah
Untuk setiap sel tabel, cantumkan peran hasil Pegawai untuk mendukung ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu
Peran Pegawai dituliskan menggunakan bahasa pencapaian/hasil
Peran hasil setiap Pegawai sebagaimana dimaksud angka 3 adalah rencana hasil kerja yang akan dituliskan dalam Format SKP
Daftar setiap Pegawai di unit kerja berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah baik yang akan diberikan peran secara
Setelah Matriks Pembagian Peran dan Hasil Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri terbentuk, selanjutnya disusun
Tuliskan rencana hasil kerja ketua tim di baris paling atas tabel
Daftar setiap anggota tim berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah
Untuk setiap sel tabel, cantumkan peran hasil anggota tim untuk mendukung rencana hasil kerja ketua tim sesuai hasil identifikasi
Peran Pegawai dituliskan menggunakan bahasa pencapaian/hasil
Peran hasil setiap Pegawai sebagaimana dimaksud angka 3 dan 7 adalah rencana hasil kerja yang akan dituliskan dalam Format SKP
Tahap Keenam: Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja
Tahap Ketujuh: Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi atas Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional serta
Setelah menetapkan jenis rencana hasil kerja pada tahap keenam, langkah selanjutnya adalah menetapkan ekspektasi dalam bentuk
Pimpinan dapat menetapkan ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target hasil kerja Pegawai dalam pendekatan
Karakteristik pendekatan kualitatif adalah sebagai berikut
Karakteristik pendekatan kuantitatif adalah sebagai berikut
Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu sebagaimana dimaksud pada angka 2 terdiri atas aspek
Pimpinan dapat memadukan satu atau lebih aspek indikator sebagaimana dimaksud dalam angka 5 dalam satu narasi
Target hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional idealnya tidak dituliskan secara mutlak sehingga memberikan
Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target hasil kerja Pegawai baik menggunakan pendekatan kualitatif atau
Dalam menetapkan ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target atas hasil kerja Pegawainya, Pimpinan
Pegawai mengklarifikasi ekspektasi dan mengemukakan kesanggupan atas ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu
Standar Perilaku Kerja ASN didasarkan pada Nilai Dasar ASN BerAKHLAK beserta panduan perilakunya sebagai berikut
Tahap Kedelapan: Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan, Skema Pertanggungjawaban, dan Konsekuensi Pencapaian Kinerja serta
Sumber daya yang dibutuhkan dalam rangka pemenuhan Ekspektasi dapat berupa dukungan
Dalam hal sumber daya yang dibutuhkan tidak mencapai kesepakatan atau mencapai kesepakatan namun tidak terealisasi,
Pimpinan dan Pegawai juga harus menyepakati waktu pelaporan perkembangan hasil kerja untuk pemantauan kinerja Pegawai
Untuk pekerjaan yang sifatnya rutin, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati waktu pelaporan perkembangan hasil kerja secara
Untuk pekerjaan yang sifatnya non rutin, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati waktu tertentu untuk pelaporan perkembangan
Selain waktu pelaporan perkembangan hasil kerja, Pimpinan dan Pegawai juga dapat menyepakati data apa yang diperlukan untuk
Pimpinan dan Pegawai memastikan sumber data pada angka 4 memungkinkan untuk diakses secara anggaran, waktu, sarana dan
Pimpinan dan pegawai dapat menyepakati 2 bentuk konsekuensi
Konsekuensi positif dapat berupa
Konsekuensi negatif dapat berupa

Produk ini merupakan produk antara yang dapat menunjang pencapaian indikator kerja pejabat tinggi yang direncanakan. 2 Rencana hasil kerja kepemimpinan intervensi. diisi dengan hasil kerja yang direncanakan sesuai dengan matriks peran dan hasil dengan prioritas rendah).

PENYUSUNAN SKP BAGI PEGAWAI YANG MELAKSANAKAN TUGAS BELAJAR 1. Dalam rangka penyusunan SKP, Pegawai yang melaksanakan tugas belajar

Hasil kerja Pegawai tugas belajar merupakan ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, ketepatan waktu kelulusan, serta dapat ditambahkan dengan
Ekspektasi atas hasil evaluasi akademik sebagaimana dimaksud pada angka 2 dapat berupa Indeks Prestasi Kumulatif (IPK), predikat akademik,
Dalam menetapkan ekspektasi atas hasil evaluasi akademik sebagaimana dimaksud pada angka 2, Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan
Berikut adalah panduan yang dapat digunakan Pejabat Penilai Kinerja dalam menetapkan ekspektasi atas hasil evaluasi akademik (berupa IPK)
Berikut adalah panduan yang dapat digunakan Pejabat Penilai Kinerja dalam menetapkan ekspektasi atas ketepatan waktu kelulusan
Perilaku kerja Pegawai yang melaksanakan tugas belajar merupakan nilai
Ekspektasi atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai tugas belajar dituangkan dalam Format SKP sesuai Format A.1.1 atau A.1.2 bagi pejabat
Selain menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi, Pejabat Penilai Kinerja dan Pegawai yang melaksanakan tugas belajar melakukan dialog kinerja
Kesepakatan sumber daya yang dibutuhkan, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi pencapaian kinerja sebagaimana dimaksud pada angka 8
Dalam hal Pegawai memulai tugas belajar pada pertengahan tahun kalender, maka ekspektasi Pejabat Penilai Kinerja terhadap Pegawai selama
Bagi pegawai yang akhir masa studi jatuh pada pertengahan tahun kalender, maka yang bersangkutan wajib melakukan klarifikasi ekspektasi

Selain menetapkan dan memperjelas ekspektasi, peninjau kinerja dan karyawan yang melakukan tugas pembelajaran terlibat dalam dialog kinerja dan Karyawan yang melakukan tugas pembelajaran terlibat dalam dialog kinerja untuk menyepakati sumber daya yang diperlukan, skema akuntabilitas, dan konsekuensi kinerja. Devi merupakan analis kebijakan di Unit A Layanan B dan akan memulai tugas studinya pada Juli 2022.

PENETAPAN SKP

SKP ditandatangani Pegawai yang bersangkutan dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja
Untuk Instansi Pusat, SKP bagi
Untuk Instansi Daerah, SKP bagi
Penetapan SKP setiap tahun untuk perencanaan awal paling lambat dilakukan pada akhir Bulan Januari tahun kinerja
Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi hingga akhir Bulan Januari, maka Pegawai
Dalam hal terjadi perpindahan Pegawai setelah SKP ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja maka Pegawai melakukan penetapan dan klarifikasi
Dalam hal terjadi perpindahan Pejabat Penilai Kinerja, maka Pegawai melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan Pejabat Penilai
Ketentuan perencanaan kinerja tidak berlaku bagi Pegawai yang

Pimpinan pada Kementerian.. a) diangkat sebagai pegawai negeri atau pengurus/anggota lembaga nonstruktural.

CONTOH

Contoh penyusunan dan penetapan SKP pejabat pimpinan tinggi, pimpinan unit kerja mandiri, pejabat administrasi, dan pejabat fungsional tercantum
Contoh penyusunan dan penetapan SKP bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar tercantum dalam Anak Lampiran 6 Bagian A

PELAKSANAAN, PEMANTAUAN, DAN PEMBINAAN KINERJA

PENGEMBANGAN KINERJA MELALUI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN)

PELAKSANAAN KINERJA

Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
Dalam rangka pelaksanaan rencana kinerja, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati rencana aksi dalam rangka pencapaian hasil kerja pada SKP
Rencana aksi sebagaimana dimaksud angka 2 disepakati melalui dialog kinerja Pimpinan dan Pegawai dan dituangkan dalam Format B.1.1 sebagai
Perkembangan pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik
Pendokumentasian kinerja dapat dilakukan secara harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran, dan/atau tahunan
Instansi pemerintah menetapkan periode pendokumentasian kinerja yang berlaku di lingkungan instansinya disesuaikan dengan karakteristik kinerja
Pendokumentasian kinerja dilakukan terhadap bukti dukung yang mencerminkan realisasi progres dan/atau realisasi akhir hasil kerja bukan
Pendokumentasian kinerja dituangkan dalam Format B.1.2 sebagai berikut
Pemantauan Kinerja adalah proses yang dilakukan oleh Pimpinan untuk mengamati pelaksanaan rencana kinerja oleh Pegawai
Periode pemantauan kinerja tidak ditetapkan secara khusus dan diharapkan untuk dilakukan secara insidentil oleh Pejabat Penilai Kinerja
Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati realisasi progres dan/atau realisasi akhir atas hasil kerja serta perilaku kerja Pegawai
Pimpinan memberikan umpan balik berkelanjutan berdasarkan hasil pemantauan kinerja

Dokumentasi kinerja dapat dilakukan harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran dan/atau tahunan. bulanan, triwulanan, semesteran dan/atau tahunan. Instansi Pemerintah menentukan periode dokumentasi kinerja yang berlaku di lingkungan institusinya, disesuaikan dengan karakteristik kinerja yang berlaku di lingkungan institusinya, disesuaikan dengan karakteristik kinerja pegawai dan periode evaluasi kinerja pegawai. Pendokumentasian kinerja dilakukan atas dasar bukti pendukung yang mencerminkan pencapaian kemajuan dan/atau pencapaian akhir hasil kerja dan tidak mencerminkan pencapaian kemajuan dan/atau pencapaian akhir hasil kerja serta bukan merupakan bukti pendukung kegiatan.

Pemantauan kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan manajemen untuk mengamati pelaksanaan rencana kinerja oleh pegawai dan mengamati pelaksanaan rencana kinerja oleh pegawai. Jangka waktu pemantauan kinerja tidak ditentukan secara spesifik dan diharapkan dilakukan oleh Penilai Kinerja secara berkala, namun diharapkan dilakukan oleh Penilai Kinerja secara berkala untuk menghindari bias dalam pemantauan kinerja Pegawai. Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati kemajuan realisasi dan/atau realisasi akhir hasil kerja dan perilaku kerja pegawai dan/atau realisasi akhir hasil kerja dan perilaku kerja pegawai melalui dokumentasi kinerja pada sistem informasi non elektronik dan /atau informasi elektronik. sistem atau observasi langsung.

UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

Umpan Balik Berkelanjutan diberikan terhadap pelaksanaan rencana kinerja Pegawai baik hasil kerja maupun perilaku kerja Pegawai
Umpan Balik Berkelanjutan merupakan komponen dalam pengelolaan kinerja Pegawai yang bertujuan untuk menyediakan informasi dari berbagai
Umpan Balik Berkelanjutan digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan Pejabat Penilai Kinerja dalam memberikan evaluasi kinerja
Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan secara langsung (tatap muka) maupun tidak langsung (menggunakan media tertentu)
Umpan balik berkelanjutan terdiri atas 2 bentuk
Pimpinan wajib memberikan umpan balik berkala/ terjadwal kepada Pegawai dan dapat juga memberikan umpan balik yang bersifat insidentil
Rekan kerja setingkat, pegawai di bawahnya, dan/atau pihak lain yang berkaitan dengan kinerja Pegawai dapat memberikan umpan balik berkala/
Dalam hal Pegawai melaksanakan tugas belajar, maka Umpan Balik Berkelanjutan dapat diberikan oleh Pimpinan institusi dimana yang
Umpan Balik Berkelanjutan bersifat 2 arah yaitu berdasarkan insiatif pemberi umpan balik atau berdasarkan permintaan Pegawai untuk
Berdasarkan hasil Umpan Balik Berkelanjutan, Pimpinan dapat mengetahui Pegawai yang
Dalam hal Pegawai menunjukkan kemajuan kinerja, selain memberikan apresiasi, Pimpinan juga dapat memberikan penugasan baru kepada
Dalam hal Pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat
Penyesuaian Ekspektasi dan penyesuaian dukungan sumber daya dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi (Lampiran
Untuk mencegah kegagalan kinerja organisasi, dalam hal telah dilakukan tindak lanjut sebagaimana dimaksud pada angka 12 dan Pegawai tetap
Instansi Pemerintah dapat mengembangkan proses pemberian Umpan Balik Berkelanjutan kepada Pegawai di lingkungan instansinya
Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan didokumentasikan dalam rekaman informasi Umpan Balik Berkelanjutan. Contoh rekaman informasi

Untuk mencegah kegagalan kinerja organisasi, apabila tindak lanjut sebagaimana dimaksud pada angka 12 telah dilaksanakan dan pegawai tetap mengikuti sebagaimana dimaksud pada angka 12 dan pegawai masih tidak menunjukkan kemajuan kinerja, maka manajemen dapat mengambil alih rencana hasil kerja. karyawan memberikan catatan untuk tinjauan evaluasi. Kinerja karyawan.

UTAMA 1

TAMBAHAN 2

BAGI PETUGAS SENIOR DAN Pimpinan UNIT KERJA INDEPENDEN : TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*.

PEMBINAAN KINERJA

Dalam hal Pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja berdasarkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai, maka Pimpinan dapat
Waktu pelaksanaan pembinaan kinerja disesuaikan dengan kebutuhan Pimpinan dan Pegawai
Pembinaan kinerja dilakukan melalui
Bimbingan Kinerja
Tujuan coaching
Tahapan coaching (a) Pre-Coaching
Mentoring merupakan aktivitas untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dari Pimpinan atau pihak lain yang diberikan
Tujuan mentoring
Tahapan mentoring (a) Pre-Mentoring
Setelah pelaksanaan bimbingan kinerja, Pegawai mengisi dan menandatangani Format Umpan Balik Pelaksanaan Bimbingan
Contoh Format Umpan Balik Pelaksanaan Bimbingan Kinerja sebagaimana Format B.1.8 berikut
Setelah melaksanakan bimbingan kinerja, Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus membuat evaluasi atas kompetensi
Konseling Kinerja
Identifikasi Pegawai yang Memiliki Permasalahan Perilaku
Pejabat Penilai Kinerja kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja;
pejabat yang mempunyai fungsi memberikan konseling kepada Pejabat Penilai Kinerja dan atasan dari Pejabat Penilai Kinerja; atau
konselor independen kepada PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian

Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya berada di bawah standar kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan pegawai tersebut (1-2 Indikator Kompetensi terpenuhi). 3 Cukup : Diberikan apabila kompetensi pegawai dinilai sesuai dengan standar kompetensi yang dipersyaratkan pada jabatan pegawai tersebut (3 Indikator Kompetensi terpenuhi). Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya berada di atas standar kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan pegawai tersebut (3 Indikator Kompetensi terpenuhi dan menunjukkan perilaku di atas tingkat kompetensinya).

PERTANYAAN : APA PERTANYAAN TENTANG PERILAKU KERJA KARYAWAN BERDASARKAN NILAI DASAR ASN. harus diisi oleh petugas penilai fungsional). KEMBALI DARI BELAKANG: APA YANG TELAH ANDA LAKUKAN UNTUK MENINGKATKAN PERILAKU KERJA KARYAWAN. harus diisi oleh petugas penilai fungsional). YANG TELAH SAYA LAKUKAN UNTUK MENINGKATKAN PERILAKU KERJA KARYAWAN ADALAH :. tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja.

EVALUASI KINERJA PEGAWAI

Evaluasi kinerja Pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama waktu
Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. Dalam hal atasan langsung berhalangan
Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja sebagaimana dimaksud pada angka 2 dapat mendelegasikan kewenangan evaluasi kinerja Pegawai kepada
Dalam hal Pegawai mendapat penugasan oleh Pimpinan yang bukan merupakan Pejabat Penilai Kinerja, Pimpinan dimaksud memberikan
Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang mendapat penugasan sebagai Pelaksana Tugas (Plt.) dilakukan oleh pimpinan unit kerja dimana Pegawai
Dalam hal penugasan sebagai Pelaksana Tugas (Plt.) berakhir, maka kewenangan Pejabat Penilai Kinerja dapat disesuaikan dengan kedudukan
Pejabat fungsional dapat memperoleh delegasi kewenangan sebagai Pejabat Penilai Kinerja sepanjang pejabat fungsional dimaksud memimpin unit
Evaluasi kinerja Pegawai dibedakan berdasarkan waktu pelaksanaannya yang meliputi
Evaluasi kinerja periodik Pegawai (evaluasi siklus pendek) sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf a merupakan proses dimana Pejabat Penilai
Evaluasi kinerja tahunan Pegawai (evaluasi siklus penuh) sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf b merupakan proses dimana Pejabat Penilai
Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan evaluasi kinerja Pegawai hingga melebihi jangka waktu evaluasi kinerja periodik Pegawai atau
Hasil evaluasi kinerja Pegawai juga bersifat final bagi
Dalam hal terjadi perpindahan Pegawai
Dalam hal terjadi perpindahan Pejabat Penilai Kinerja pada tahun berjalan
Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang diperbantukan/ dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, organisasi profesi, dan badan-
Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja pada instansi induknya berdasarkan umpan
Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan dengan mengacu pada ketentuan dan tahapan evaluasi kinerja Pegawai

Evaluasi kinerja pegawai secara berkala (short cycle evaluasi) sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf a merupakan suatu proses dimana Pejabat Penilai sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf a merupakan suatu proses dimana Pejabat Penilai Kinerja melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai menurut jangka waktu yang singkat. siklusnya ditentukan oleh Instansi Pemerintah dan menetapkan indikator kinerja pegawai secara berkala dengan memperhatikan pencapaian kinerja organisasi secara berkala. Penilaian kinerja pegawai secara tahunan (full cycle evaluasi) sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf b merupakan suatu proses dimana Pejabat Penilai sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf b merupakan suatu proses dimana Pejabat Penilai Kinerja melakukan penilaian terhadap kinerja Pegawai selama satu tahun kinerja dan menentukan indikator kinerja tahunan pegawai dengan mempertimbangkan pencapaian kinerja tahunan organisasi. Hasil penilaian kinerja pegawai juga bersifat final bagi: .. a) pejabat tinggi utama yang penilaiannya dilakukan oleh menteri koordinator;

Dalam hal terjadi mutasi pegawai : .. a) untuk evaluasi kinerja pegawai secara berkala, dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja yang baru dan berdasarkan pencapaian periodik kinerja organisasi pada unit baru (masa evaluasi menyesuaikan dengan unit baru) atau dapat menggunakan hasil evaluasi berkala terhadap kinerja pegawai periode sebelumnya pada unit lama sesuai kesepakatan antara Pejabat Penilai Kinerja dan Pegawai; Jadi, evaluasi kinerja Sari secara berkala dilakukan berdasarkan capaian kinerja organisasi secara periodik pada unit baru di Kementerian Y atau bisa juga menggunakan hasil evaluasi kinerja periode sebelumnya (hasil evaluasi kinerja Sari). tahun sebelumnya, karena adanya transfer pada awal tahun) kepada Kementerian pada tahun berjalan: .. a) apabila transfer yang dimaksud tidak dalam jangka waktu untuk melakukan evaluasi berkala, Pejabat Penilaian Kinerja tidak melakukan evaluasi berkala. evaluasi kinerja pegawai pada unit lama;

TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

Tahap Pertama: Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi a) Capaian kinerja organisasi dinyatakan dalam predikat
Istimewa;
Baik;
Butuh Perbaikan;
Kurang; atau 5) Sangat Kurang
capaian kinerja organisasi periodik; dan 2) capaian kinerja organisasi tahunan
Asisten Deputi 2 memiliki beberapa indikator kinerja pada Perjanjian Kinerja salah satunya adalah “Indeks Penyelesaian
Direktorat 2 memiliki beberapa indikator kinerja pada Perjanjian Kinerja salah satunya adalah “Jumlah Produksi Perikanan
Tahap Kedua: Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi
Tahap Ketiga: Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan Mempertimbangkan Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi
Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai
Menetapkan Rating Perilaku Kerja Pegawai
Menetapkan Predikat Kinerja Periodik Pegawai
Menetapkan Predikat Kinerja Tahunan Pegawai

Jauh lebih sedikit". e) Berikut panduan model sebaran predikat kinerja pegawai dengan capaian kinerja organisasi “Kurang”. Umpan balik yang diberikan mengenai hasil kerja para pegawai sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon yang positif. Sebagian besar atau seluruh feedback yang diberikan mengenai kinerja karyawan tidak menunjukkan respon yang positif. e) Dalam menentukan evaluasi hasil kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga memperhatikan model pembagian predikat kinerja pegawai berdasarkan pencapaian kinerja organisasi secara periodik dan membandingkan hasil kerja antar pegawai berdasarkan kontribusi pegawai terhadap kinerja organisasi.

Hasil kerja pegawai diatas harapan dan perilaku kerja pegawai dibawah harapan 2. Hasil kerja pegawai sesuai harapan dan. perilaku kerja karyawan di bawah ekspektasi DI ATAS. Umpan balik yang diberikan terhadap hasil kerja karyawan sebagian besar atau seluruhnya memberikan respon yang positif. Sebagian besar atau seluruh feedback yang diberikan terhadap hasil kerja karyawan tidak menunjukkan respon yang positif. e) Dalam menentukan penilaian prestasi kerja pegawai, penilai kinerja mengetahui pola sebaran predikat kinerja pegawai berdasarkan catatan kinerja organisasi tahunan dan membandingkan prestasi kerja antar pegawai berdasarkan kontribusi pegawai terhadap kinerja organisasi.

CONTOH

Pedoman ini menyediakan contoh evaluasi kinerja pejabat pimpinan tinggi, pimpinan unit kerja mandiri, pejabat administrasi, pejabat fungsional, dan
Contoh sebagaimana dimaksud pada angka 1 tercantum dalam Anak Lampiran 4 untuk Instansi Pusat dengan pendekatan hasil kerja

Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, tangkas, solusi dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan berkelanjutan. SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ BURUK (PERILAKU YANG SALAH)/ SANGAT BURUK. tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja. POLA DISTRIBUSI YANG LUAR BIASA/ BAIK/ PERLU PERBAIKAN/ BURUK/ SANGAT BURUK :. dilengkapi dengan gambar pola pembagian) HASIL KERJA.

KHUSUS/ BAIK/ PERLU DIPERBAIKI/ DISTRIBUSI SAMPEL BURUK/ SANGAT BURUK. diisi gambar pola pembagian) HASIL KERJA. SANGAT BAIK/ BAIK/ PERLU DIPERBAIKI/ BURUK (PERILAKU SALAH)/ SANGAT BURUK. kota), (tanggal, bulan, tahun) Penilai prestasi kerja.

TINDAK LANJUT HASIL EVALUASI KINERJA A. PELAPORAN KINERJA

Setelah dilakukan evaluasi kinerja Pegawai, Pejabat Penilai Kinerja melakukan pelaporan kinerja Pegawai kepada PyB secara berjenjang
Pelaporan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 1 dilakukan dalam bentuk dokumen evaluasi kinerja Pegawai yang dilampiri dengan
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai (periodik dan tahunan) sebagaimana dimaksud pada angka 2 paling kurang memuat
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 3 ditandatangani oleh Pejabat Penilai Kinerja
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai yang telah ditandatangani disampaikan oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada Pegawai paling lama 14 (empat belas)
Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai menandatangani serta mengembalikan dokumen evaluasi kinerja Pegawai
PEGAWAI YANG DINILAI
PEJABAT PENILAI KINERJA
ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
EVALUASI KINERJA
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 6 dilaporkan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB paling
Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan evaluasi kinerja Pegawai dan/ atau tidak menandatangani dokumen evaluasi kinerja Pegawai
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai yang telah ditandatangani oleh atasan Pejabat Penilai Kinerja disampaikan kepada Pegawai paling lama 7 (tujuh)
Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai menandatangani serta mengembalikan dokumen evaluasi kinerja Pegawai
EVALUASI KINERJA CAPAIAN KINERJA
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 10 dilaporkan secara berjenjang oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 7 dan angka 11 dikelola oleh PyB dan digunakan sebagai acuan oleh PyB
KEBERATAN

Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai dapat mengajukan keberatan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai
Keberatan sebagaimana dimaksud pada angka 1 diajukan beserta alasan- alasannya kepada atasan Pejabat Penilai Kinerja secara berjenjang paling
Atasan Pejabat Penilai Kinerja melakukan pemeriksaan dengan seksama atas pengajuan keberatan hasil evaluasi kinerja Pegawai
Pemeriksaan terhadap hasil evaluasi kinerja Pegawai dilakukan dengan meminta penjelasan Pejabat Penilai Kinerja dan Pegawai yang
Atasan Pejabat Penilai Kinerja dapat menetapkan keputusan atas pengajuan keberatan yang sifatnya menguatkan atau mengubah hasil
Keputusan sebagaimana dimaksud pada angka 5 harus ditetapkan oleh atasan Pejabat Penilai Kinerja paling lama 7 hari kerja sejak pengajuan
Dalam hal atasan Pejabat Penilai Kinerja pada keputusannya mengubah hasil evaluasi kinerja Pegawai, maka atasan Pejabat Penilai Kinerja
KEBERATAN
PENJELASAN PEJABAT PENILAI KINERJA ATAS KEBERATAN
KEPUTUSAN DAN REKOMENDASI ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 7 dilaporkan secara berjenjang oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja

PENGHARGAAN

Penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dapat berupa
Selain 2 (dua) jenis penghargaan sebagaimana dimaksud pada angka 1, Pejabat Pembina Kepegawaian dapat memberikan penghargaan lain sesuai
Pemberian penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
Dokumen evaluasi kinerja Pegawai digunakan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

SANKSI

Dokumen penilaian prestasi kerja pegawai yang ditandatangani oleh atasan penilai diserahkan kepada pegawai paling lambat 7 (tujuh) Surat penilaian prestasi kerja diserahkan kepada pegawai paling lambat 7 (tujuh) hari kerja setelah penandatanganan. Dokumen penilaian kinerja pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 10 dilaporkan oleh tingkatan kepada atasan untuk penilaian prestasi kerja, dan atasan untuk penilaian prestasi kerja dilaporkan oleh tingkatan kepada PyB paling lambat tanggal 30 (tiga puluh). tiga puluh) hari kerja setelah evaluasi kinerja pegawai. periode tersebut berakhir. Pekerja yang telah menerima dokumen penilaian prestasi kerja pekerja dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian prestasi kerja pekerja.

Atasan evaluator memeriksa secara cermat keberatan-keberatan yang diajukan terhadap hasil penilaian pegawai. Dokumen penilaian prestasi kerja pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 7 dilaporkan oleh tingkatan kepada atasan untuk penilaian prestasi kerja, dan atasan untuk penilaian prestasi kerja dilaporkan oleh tingkatan kepada PyB. paling lambat 30 (tiga puluh) hari kerja setelah dilakukan evaluasi kinerja pegawai. periode tersebut berakhir. Dokumen penilaian prestasi kerja menjadi dasar pembayaran bonus prestasi kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI,

CONTOH 2

TAHUN 2022

TAHAP PERTAMA: MELIHAT GAMBARAN KESELURUHAN ORGANISASI PADA DOKUMEN RENCANA STRATEGIS INSTANSI/UNIT KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA UNIT KERJA
TAHAP KEDUA: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP
TAHAP KETIGA: MENYUSUN MANUAL INDIKATOR KINERJA UNTUK SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
TAHAP KEEMPAT: MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA
TAHAP KEENAM: MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA
TAHAP KETUJUH: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP
TAHAP KEDELAPAN: MENYEPAKATI SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN, SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN, DAN KONSEKUENSI PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT LAMPIRAN SKP
TAHAP KEDUA: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP
TAHAP KETIGA: MENYUSUN MANUAL INDIKATOR KINERJA UNTUK SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
TAHAP KELIMA: MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA
TAHAP KEENAM: MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA TABEL 10
TAHAP KETUJUH: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP
TAHAP KEDELAPAN: MENYEPAKATI SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN, SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN, DAN KONSEKUENSI PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT LAMPIRAN SKP

1 Respon cepat dan akurat terhadap keluhan masyarakat dan permintaan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG. Respon cepat dan akurat terhadap keluhan masyarakat dan permintaan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG. RESPON CEPAT DAN TEPAT TERHADAP KELUHAN MASYARAKAT DAN PERMINTAAN KONSULTASI PUBLIKASI PBG/IMB DAN SLF MELALUI APLIKASI SIMBG.

Indikator kinerja individual: Persentase pemerintah daerah kabupaten/kota yang mempunyai skor indeks kinerja konstruksi paling sedikit baik. Respon cepat dan akurat terhadap keluhan masyarakat dan permintaan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG. 2 Respon cepat dan akurat terhadap keluhan masyarakat dan permintaan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG.

3 Respon cepat dan akurat terhadap keluhan dan permintaan konsultasi masyarakat terkait penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG. Respon cepat dan akurat terhadap keluhan dan permintaan konsultasi masyarakat mengenai layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG.