PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Dr. Hj. Ilfi Nur Diana, M.Si FE UIN Maliki Malang
DEFINISI KINERJA
•Bemandin dan Russel : catatan perolehan yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode tertentu
• Menurut Simamora (1999:416): proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Adapun outputnya dapat berupa fisik dan non fisik.
•Mangkunegara (2001:67); : hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Faktor yg Mempengaruhi Kinerja karyawan
1. faktor personal: pengetahuan, ketrampilan, kemampuan seseorang, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh seorang individu.
2. faktor kepemimpinan: kualitas pemimpin dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, petunjuk dan dukungan yang diberikan oleh para manajer dan para majaner tim.
3. faktor kelompok: kualitas dukungan dan semangat,
kepercayaan dan kekompakan yang diberikan oleh rekan dalam satu tim.
4. faktor-faktor sistem: meliputi sistem kerja dan fasilitas kerja serta infrastruktur yang disediakan oleh organisasi, proses organisasi, dan budaya kinerja dalam organisasi.
5. faktor kontekstual atau situasional : berupa tekanan dan perubahan internal maupun eksternal.
FAKTOR YG MEMPENGARUHI
• Ketih Davis : Faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
• Rumusan :
Human performance= Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
• Simamora (1995: 500), tiga faktor yg mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
• Faktor individual yang terdiri dari:
– Kemampuan dan keahlian – Latar belakang
– Demografi
• Faktor psikologis yang terdiri dari:
– Persepsi – Attitude – Personality – Pembelajaran – Motivasi
• Faktor Organisasi yang terdiri dari:
– Sumber daya – Kepemimpinan – Penghargaan – Struktur
• Job desig
• Timple (1992: 31), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
• Gibson (1997:124), bahwa faktor perilaku individu dapat mempengaruhi kinerja,
sedangkan yang mempengaruhi perilaku
individu meliputi faktor fisiologis, psikologis, dan lingkungan
• PENDAPAT2 TERSEBUT Sesuai teori William Stern yang merupakan perpaduan dari teori heriditas dari Schopenhauer dan teori
lingkungan John Locke.
• Schopenhauer dalam teori hariditasnya :
hanya faktor individu yang sangat menentukan seorang undividu mampu berprestasi atau
tidak,
• John Locke : hanya faktor lingkungan yang
sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak.
Faktor yg mempengaruhi Kinerja Karyawan
INDIVIDU : Kompetensi : (Pengetahuan, skill)
Pengalaman kerja,
kedisiplinan kerja EQ, SQ
ORGANISASI : -Leadership
-Komitmen organisasi -Budaya
-Penghargaan -Struktur
-Desain kerja -Kesempatan
-Manajemen karier -Kompnsasi
-Lingkungan kerja -Fasilitas
PSICHOLOGIS : -Persepsi
-Perilaku -Motivasi
-Kepuasan kerja KINERJA
INDIVIDU
Indikator Kinerja Karyawan
• SECARA UMUM DALAM MENILAI KINERJA MELIPUTI
(1) KUALITAS, (2) KUANTITAS,
(3) KETEPATAN WAKTU,
(4) PENGHEMATAN BIAYA,
(5) KEMANDIRIAN ATAU OTONOMI DALAM BEKERJA (TANPA SELALU DISUPERVISI), (6) KERJASAMA
• Mangkunegara (2007:127) menggunakan 4 indikator untuk mengukur kinerja karyawan : 1. kualitas kerja,
2. kuantitas kerja,
3. dapat tidaknya diandalkan, 4. sikap.
PENILAIAN KINERJA
• Desler (2003:329),: aspek-aspek yang
digunakan untuk mengukur kinerja : kualitas kerja, produktivitas (kuantitas), pengetahuan, keterpercayaan, ketersediaan(ketepatan
waktu), dan kebebasan.
• Mangkunegara (2007:127) : 4 aspek untuk mengukur kinerja : kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya diandalkan, dan sikap.
Alasan untuk menilai kinerja
1. memberikan informasi tentang dapat
dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
2. memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.
3. penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya (Desler:1986).
Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja.
2. Mencatat dan menngakui kerja seorang karyawan sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembanya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensi nya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatih.
Masalah dalam Penilaian Kinerja : Obyektivitas
1. Ketidaknyamanan penilai :
2. Ketidaknyamanan obyektivitas : dalam metode umum yg digunakan ada sikap, penampilan & keterampilan yg sulit diukur, sehingga pasti ada subyektivitas 3. Hello effect : mengenaralisir unsur positif dari salah satu aspek kepada seluruh
aspek kinerja. Horn effect : mengenaralisir unsur negatif
4. Sikap kasar/lunak : untuk menghindari kontroversi biasanya memberi nilai tinggi/lunak
5. Central Tendency error: karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata- rata
6. Bias perilaku terakhir/rsent behavior bias: perilaku karyawan menjadi lebih baik menjelang adanya penilaian
7. Bias Pribadi/stereotyping: diskriminasi pada sso karena perbedaan tertentu.
Misal, karyawan perokok dinilai kinerja rendah.jk berhenti bisa dinilai tinggi.
8. Manipulasi evaluasi : atasan ingin menaikkan jabatan atau memberhentikan karyawan, maka diberi penilaian yang tinggi/rendah
9. Kecemasan karyawn