Profesi Pendidik
A. P E N D A H U L U A N
Pendidikan merupakan bidang yang sangat penting bagi kehidupan manusia, pendidikan dapat mendorong peningkatan kualitas manusia dalam bentuk meningkatnya kompetensi kognitif, afektif, maupun psikomotor. Masalah yang dihadapi dalam upaya memperbaiki dan
meningkatkan kualitas kehidupan sangat kompleks, banyak faktor yang harus dipertimbangkan karena pengaruhnya pada kehidupan manusia tidak dapat diabaikan, yang jelas disadari bahwa pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kualitas Sumberdaya manusia suatu bangsa. Bagi suatu bangsa pendidikan merupakan hal yang sangat penting, dengan
pendidikan manusia menjadi lebih mampu beradaptasi dengan lingkungan, dengan pendidikan manusia juga akan mampu mengantisipasi berbagai kemungkinan yang akan terjadi. Oleh karena itu membangun pendidikan menjadi suatu keharusan, baik dilihat dari perspektif internal
(kehidupan intern bangsa) maupun dalam perspektif eksternal (kaitannya dengan kehidupan bangsa-bangsa lain)
Menurut Undang-undang Sisdiknas No 20 tahun 2003 Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Dari pengertian tersebut dapatlah dimengerti bahwa pendidikan merupakan suatu usaha atau aktivitas untuk membentuk manusia-manusia yang cerdas dalam berbagai aspeknya baik intelektual, sosial, emosional maupun spiritual, trampil serta berkepribadian dan dapat berprilaku dengan dihiasi akhlak mulia. Ini berarti bahwa dengan pendidikan diharapkan dapat terwujud suatu kualitas manusia yang baik dalam seluruh
dimensinya, baik dimensi intelektual, emosional, maupun spiritual yang nantinya mampu mengisi kehidupannya secara produktif bagi kepentingan dirinya dan masyarakat.
Pengertian tersebut menggambarkan bahwa pendidikan merupakan pengkondisian situasi pembelajaran bagi peserta didik guna memungkinkan mereka mempunyai kompetensi-
kompetensi yang dapat bermanfaat bagi kehidupan dirinya sendiri maupun masyarakat. Hal ini sejalan dengan fungsi pendidikan yaitu mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. (UU Sisdiknas No 20 tahun 2003 Pasal 3).
Salah satu faktor yang amat menentukan dalam upaya meningkatkan kualitas SDM melalui Pendidikan adalah tenaga Pendidik (Guru/Dosen), melalui mereka pendidikan
diimplementasikan dalam tataran mikro, ini berarti bahwa bagaimana kualitas pendidikan dan
hasil pembelajaran akan terletak pada bagaimana pendidik melaksanakan tugasnya secara
profesional serta dilandasi oleh nilai-nilai dasar kehidupan yang tidak sekedar nilai materil
namun juga nilai-nilai transenden ysng dapat mengilhami pada proses pendidikan ke arah suatu kondisi ideal dan bermakna bagi kebahagiaan hidup peserta didik, pendidik serta masyarakat secara keseluruhan.
Dengan demikian, nampak bahwa Pendidik diharapkan mempunyai pengaruh yang signifikan pada pembentukan sumberdaya manusia (human capital) dalam aspek kognitif, afektif maupun keterampilan, baik dalam aspek fisik, mental maupun spiritual. Hal ini jelas menuntut kualitas penyelenggaraan pendidikan yang baik serta pendidik yang profesional, agar kualitas hasil pendidikan dapat benar-benar berperan optimal dalam kehidupan masyarakat. Untuk itu pendidik dituntut untuk selalu memperbaiki, mengembangkan diri dalam membangun dunia pendidikan.
Dengan mengingat berat dan kompleksnya membangun pendidikan, adalah sangat penting untuk melakukan upaya-upaya guna mendorong dan memberdayakan tenaga pendidik untuk makin profesional serta mendorong masyarakat berpartisipasi aktif dalam memberikan ruang bagi pendidik untuk mengaktualisasikan dirinya dalam rangka membangun pendidikan, hal ini tidak lain dimaksudkan untuk menjadikan upaya membangun pendidikan kokoh, serta mampu untuk terus mensrus melakukan perbaikan kearah yang lebih berkualitas.
B. MEMBANGUN KEMANDIRIAN DALAM PENGEMBANGAN PROFESI PENDIDIK Profesi pendidik merupakan profesi yang sangat penting dalam kehidupan suatu bangsa, hal ini tidak lain karena posisi pendidikan yang sangat penting dalam konteks kehidupan bangsa.
Pendidik merupakan unsur dominan dalam suatu proses pendidikan, sehingga kualitas
pendidikan banyak ditentukan oleh kualitas pendidik dalam menjalankan peran dan tugasnya di masyarakat
Dengan mengingat hal tersebut, maka jelas bahwa upaya-upaya untuk terus mengembangkan profesi pendidik (Guru) menjadi suatu syarat mutlak bagi kemajuan suatu bangsa, meningkatnya kualitas pendidik akan mendorong pada peningkatan kualitas pendidikan baik proses maupun hasilnya.
1. Pengembangan profesi Pendidik/Guru
Dalam konteks Indonesia dewasa ini, nampak kecenderungan makin menguatnya upaya pemerintah untuk terus mengembangkan profesi pendidik sebagai profesi yang kuat dan dihormati sejajar dengan profesi lainnya yang sudah lama berkembang, hal ini terlihat dari lahirnya UU No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Undang-undang ini jelas
menggambarkan bagaimana pemerintah mencoba mengembangkan profesi pendidik melalui perlindungan hukum dengan standard tertentu yang diharapkan dapat mendorong pengembangan profesi pendidik.
Perlindungan hukum memang diperlukan terutama secara sosial agar civil effect dari profesi
pendidik mendapat pengakuan yang memadai, namun hal itu tidak serta-merta menjamin
berkembangnya profesi pendidik secara individu, sebab dalam konteks individu justru
kemampuan untuk mengembangkan diri sendiri menjadi hal yang paling utama yang dapat
memperkuat profesi pendidik. Oleh karena itu upaya untuk terus memberdayakannya merupakan suatu keharusan agar kemampuan pengembangan diri para pendidik makin meningkat.
Dengan demikian, dapatlah difahami bahwa meskipun perlindungan hukum itu penting, namun pengembangan diri sendiri lebih penting dan strategis dalam upaya pengembangan profesi, ini didasarkan beberapa alasan yaitu :
· Perlindungan hukum penting dalam menciptakan kondisi dasar bagi penguatan profesi pendidik, namun tidak dapat menjadikan substansi pengembangan profesi pendidik otomatis terjadi
· Perlindungan hukum dapat memberikan kekuasan legal (legal power) pada pendidik, namun akan sulit menumbuhkan profesi pendidik dalam pelaksanaan peran dan tugasnya di bidang pendidikan
· Pengembangan diri sendiri dapat menjadikan profesi pendidik sadar dan terus memberdayakan diri sendiri dalam meningkatkan kemampuan berkaitan dengan peran dan tugasnya di bidang pendidikan
· Pengembangan diri sendiri dapat memberikan kekuasaan keahlian (expert power) pada pendidik, sehingga dapat menjadikan pendidik sebagai profesi yang kuat dan penting dalam proses pendidikan bangsa.
Oleh karena itu, pendidik mesti terus berupaya untuk mengembangkan diri sendiri agar dalam menjalankan peran dan tugasnya dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi kepentingan pembangunan bangsa yang maju dan bermoral sesuai dengan tujuan pendidikan nasional.
2. Strategi Pengembangan profesi Pendidik/Guru
Mengemengembangan profesi tenaga pendidik bukan sesuatu yang mudah, hal ini disebabkan banyak faktor yang dapat mempengaruhinya, untuk itu pencermatan lingkungan dimana pengembangan itu dilakukan menjadi penting, terutama bila faktor tersebut dapat menghalangi upaya pengembangan tenaga pendidik. Dalam hubungan ini, faktor birokrasi, khususnya birokrasi pendidikan sering kurang/tidak mendukung bagi terciptanya suasana yang kondusif untuk pengembangan profesi tenaga pendidik.
Sebenarnya, jika mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan pendidikan, birokrasi harus memberikan ruang dan mendukung proses pengembangan profesi tenaga pendidik, namun sistem birokrasi kita yang cenderung minta dilayani telah cukup berakar, sehingga peran ideal sebagaimana dituntun oleh peraturan perundang-undangan masih jauh dari terwujud.
Dengan mengingat hal tersebut, maka diperlukan strategi yang tepat dalam upaya menciptakan
iklim kondusif bagi pengembangan profesi tenaga pendidik, situasi kondusif ini jelas amat
diperlukan oleh tenaga pendidik untuk dapat mengembangkan diri sendiri kearah profesionilisme
pendidik. Dalam hal ini, terdapat beberapa strategi yang bisa dilakukan untuk menciptakan situasi yang kondusif bagi pengembangan profesi pendidik, yaitu :
· Strategi perubahan paradigma. Strategi ini dimulai dengan mengubah paradigma birokasi agar menjadi mampu mengembangkan diri sendiri sebagai institusi yang berorientasi pelayanan, bukan dilayani.
· Strategi debirokratisasi. Strategi ini dimaksudkan untuk mengurangi tingkatan birokrasi yang dapat menghambat pada pengembangan diri pendidik
Strategi tersebut di atas memerlukan metode operasional agar dapat dilaksanakan, strategi perubahan paradigma dapat dilakukan melalui pembinaan guna menumbuhkan penyadaran akan peran dan fungsi birokrasi dalam kontek pelayanan masyarakat, sementara strategi
debirokratisasi dapa dilakukan dengan cara mengurang dan menyederhanakan berbagai prosedur yang dapat menjadi hambatan bagi pengembangan diri tenaga pendidik serta menyulitkan
pelayanan bagi masyarakat.
3. Pengembangan profesi tenaga pendidik dan arah perkembangan pendidikan di Indonesia Banyak pakar yang menyatakan bahwa pendidikan di Indonesia masih rendah dan ketinggalan, banyak faktor penyebabnya, dari mulai masalah anggara pendidikan yang kecil, sistem
pendidikan yang masih perlu diperbaiki, sosial budaya masyarakat serta hambatan dalam implementasi kebijakan, namun yang jelas ini menunjukan bahwa masih diperlukannya kerja keras dalam membangun pendidikan di Indonesia guna mengejar ketertinggalannya dari negara lain.
Pada tataran makro, ketertinggalan dalam bidang pendidikan merupakan cerminan dari kebijakan nasional pendidikan, meskipun dalam tingkat praktisnya aspek kelemahan terjadi juga dalam implementasi kebijakan, sehingga meskipun kebijakan secara ideal mengarah pada upaya peningkatan kualitas pendidikan, namun implementasi dilapangan sering terjadi distorsi yang dapat mengurangi efektivitas pencapaian tujuan kebijakan itu sendiri.
Selain itu pandangan masyarakat yang mencerminkan nilai sosial budaya yang ada menunjukan arah yang kurang kondusif bagi peningkatan kualitas pendidikan, seperti pandangan bahwa mengikuti pendidikan hanya untuk jadi pegawai, pandangan ini akan mendorong pada
pendekatan pragmatis dalam melihat pendidikan, dan ini tentu saja memerlukan kesadaran sosial dan kesadaran budaya yang berbeda dalam melihat outcome pendidikan. Pendidikan harus dipandang sebagai upaya peningkatan kualitas manusia untuk berkiprah dalam berbagai bidang kehidupan, menjadi pegawai harus dipandang sebagai salah satu alternatif pilihan yang setara dengan pilihan untuk bidang-bidang pekerjaan lainnya, sehingga keterlibatan manusia terdidik dalam berbagai bidang kehidupan dan pekerjaan akan mendorong keseimbangan dalam menciptakan kehidupan masyarakat yang lebih baik dan berkualitas.
Berbagai bidang kehidupan di Indonesia ini banyak sekali, wilayah lautan, kesuburan tanah jelas
dapat menjada dasar bagi pemilihan bidang pekerjaan yang dapat diambil oleh manusia terdidik,
sehingga fokus untuk menjadi pegawai (lebih sempit lagi pegawai negeri) jelas merupakan sikap
yang mempersempit bidang kehidupan, padahal bidang kehidupan itu sendiri sangat beragam, dan bagi bangsa Indonesia, potensi yang ada jelas memungkinkan manusia terdidik untuk berperan di dalamnya.
Dengan melihat hal tersebut, jelas bahwa peran pemerintah sangat besar dalam terbentuknya kondisi yang demikian, pengembangan sekolah yang kurang/tidak mengacu pada potensi yang dimiliki bangsa jelas berakibat pada timpangnya pemilihan peserta didik dalam memilih bidang pekerjaan/kehidupan, sehingga menjadi pegawai dianggap sebagai suatu pilihan yang paling tepat, meskipun bidang lain sebenarnya banyak menjanjikan bagi peningkatan kualitas
kehidupan. Kondisi ini memang punya kaitan dengan kultur yang diciptakan penjajah Belanda, dimana mereka membuka sekolah untuk mendidik manusia menjadi pegawai (ambtenaar) rendahan yang diperlukan oleh Penjajah. Namun demikian upaya pembangunan pendidikan nasional sejak jaman kemerdekaan jelas mestinya telah mampu merubah cara berfikir demikian, hal ini tentu saja dapat terjadi jika pembangunan pendidikan nasional selalu mengacu pada potensi luhur yang dimiliki bangsa Indonesia.
Dalam kondisi ketertinggalan serta arah pendidikan yang tidak/kurang mempertimbangkan potensi luhur bangsa, peran tenaga pendidik menjadi sangat penting dan menentukan dalam tataran mikro pendidikan (Sekolah, Kelas). Untuk itu pengembangan diri sendiri tenaga pendidik akan menjadi landasan bagi penumbuhan kesadaran pada peserta didik tentang perlunya
berusaha terus meningkatkan kualitas pendidikan diri serta mengarahkan nya pada kesadaran untuk melihat dan memanfaatkan potensi luhur bangsa dalam mengisi kehidupan kelak sesudah selesai mengikuti pendidikan.
Oleh karena itu pengembangan profesi pendidik akan memberi dampak besar bagi peningkatan kualita pendidikan yang sekarang masih tertinggal, serta memberi arah yang tepat pada peserta didik dalam berperan di masyarakat untuk ikut bersama masyarakat dalam membangun bangsa 4. Pengembangan profesi tenaga pendidik berbasis kemandirian dan marketing
Sebagaimana telah dikemukakan di atas bahwa pengembangan profesi tenaga pendidik
merupakan hal yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan kualitas pendidikan serta arah pendidikan agar sesuai dengan potensi luhur yang dimiliki bangsa. Untuk itu
pengembangannya perlu didasarkan pada kemandirian dan marketing. Kemandirian
dimaksudkan agar dapat tumbuh kepercayaan diri pada tenaga pendidik atas kemampuan serta peranannya yang penting dalam pembangunan bangsa, sedangkan marketing dimaksudkan agar tenaga pendidik dapat menawarkan ide-idenya dengan epat sehingga dapat diterima oleh masyarakat, khususnya peserta didik.
Kemandirian pada dasarnya merupakan kemampuan untuk berani dalam mewujudkan apa yang menjadi keyakinannya dengan dasar keakhlian, kemandirian akan menjadi dasar yang
memungkinkan seseorang mampu mengaktualisasikan dirinya. Oleh karena itu
kemandirianmenjadi amat penting dalam konteks pengembangan profesi tenaga pendidik.
Dengan kemandirian tenaga pendidik dapat lebih berani melakukan hal-hal yang inovatif dan
kreatif sehingga proses pendidikan/pembelajaran akan lebih mendorong siswa untuk makin
menyukai dan rajin belajar sehingga hal ini akan mendorong pada peningkatan kualitas pendidikan.
Selain basis budaya kemandirian, basis marketing juga perlu mendapat perhatian, ini
dimaksudkan agar upaya-upaya pembangunan pendidikan tidak dilakukan asal saja, tetapi tetap memperhatikan aspek marketing, dimana salah satu hal yang penting di dalamnya adalah kualitas. Pengembanganprofesi tenaga pendidik jelas perlu memperhatikanaspek kualitas mengingat perkembangan persaingan dewasa ini menuntut upaya untuk terus menerus meningkatkan kualitas pendidikan baik dalam proses maupun hasilnya.
5. Pengembangan profesi tenaga pendidik dan pendorong inovasi
Pengembangan profesi tenaga pendidik pada dasarnya hanya akan berhasil dengan baik apabila dampaknya dapat menumbuhkan sikap inovatif. Sikap inovatif ini kan makin memperkuat kemampuan profesional tenaga pendidik, untuk itu menurut Prof Idochi diperlukan tujuh pelajar guna mendorong tenaga pendidik bersikaf inovatif serta dapat dan mau melakukan inovasi, ketujuh pelajaran itu adalah sebagai berikut :
· Belajar kreatif
· Belajar seperti kupu-kupu
· Belajar keindahan dunia dan indahnya jadi pendidik
· Belajar mulai dari yang sederhana dan konkrit
· Belajar rotasi kehidupan
· Belajar koordinasi dengan orang profesional
· Belajar ke luar dengan kesatuan fikiran
Tujuh pelajaran sebagaimana dikemukakan di atas merupakan pelajaran penting bagi tenaga pendidik dalam upaya mengembangkan diri sendiri menjadi orang profesional. Dalam kaitan ini, ketujuh pelajaran tersebut membentuk suatu keterpaduan dan saling terkait dalam membentuk tenaga pendidik yang profesional dan inovatif.
Belajar kreatif adalah belajar dengan berbagai cara baru untuk mendapatkan pengetahuan baru, belajar kreatif menuntut upaya-upaya untuk terus mencari, dan dalam hal ini bercermin pada kupu-kupu amat penting, mengingat kupu-kupu selalu peka dengan sari yang ada pada bunga serta selalu berupaya untuk mencari dan menjangkaunya. Dengan belajar yang demikian, maka sekaligus juga belajar tentang keindahan dunia, dan bagian dari keindahan dunia ini adalah keindahaan indahnya jadi pendidik. Pendidik adalah perancang masa depan siswa, dan sebagai perancang yang profesional, maka tenaga pendidik menginginkan dan berusaha untuk
membentuk peserta didik lebih baik dan lebih berkualitas dalam mengisi kehidupannya di masa
depan.
Untukdapat melakukan hal tersebut di atas, maka tenaga pendidik perlu memulainya dariyang kecil dan konkrit, dengan tetap berfikir besar. Mulai dari yang kecil pada tataran mikro melalui pembelajaran di kelas, maka guru sebagai tenaga pendidik sebenarnya sedang mengukir mas depan manusia, masa depan bangsa, dan ini jelas akan menentukan kualitas kehidupan manusia di masa yang akan datang. Dalam upaya tersebut pendidik juga perlu menyadari bahwa dalam kehidupan selalu ada perputaran atau rotasi, kesadaran ini dapat menumbuhkan semangat untuk terus berupaya mencari berbagai kemungkanan untuk menjadikan rotasi kehidupan itu sebagai suatu hikmah yang perlu disikapi dengan upaya yang ebih baik dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik.
Dalam upaya untuk memperkuat ke profesionalan sebagai tenaga pendidik, maka diperlukan upaya untuk selalu berhubungan dan berkoordinasi dengan orang profesioanal dalam berbagai bidang, khususnya profesional bidang pendidikan. Dengan cara ini maka pembaharuan
pengetahuan berkaitan dengan profesi pendidik akan terus terjaga melalui komunikasi dengan orang profesional, belajar koordinasi ini juga akan membawa pada tumbuhnya kesatuan fikiran dalam upaya untuk membengun pendidikan guna mengejar ketinggalan serta meluruskan arah pendidikan yang sesuai dengan nilai luhur bangsa.
C. K E S I M P U L A N
Setelah mengikuti uraian terdahulu, berikut ini akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
· Pembangunan untuk meningkatkan kualitas pendidikan memerlukan dukungan banyak faktor, salah satu faktor penting, bahkan terpenting, adalah peran tenaga pendidik yang sangat
menentukan dalam peningkatan kualitas pendidikan tersebut.
· Oleh karena itu diperlukan upaya untuk mengembangkan profesi tenaga pendidik agar semakin berkualitas sehingga dapat berperan lebih produktif dalam upaya peningkatan kualitas
pendidikan.
· Dalam pengembangan profesi tenaga pendidik sebagai perancang masa depan, hal yang penting adalah membangun kemandirian di kalangan tenaga pendidik sehingga dapat lebih mampu untuk mengaktualisasikan dirinya guna mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Dalam hubungan ini tujuh pelajaran seperti yang diikemukakan oleh Prof Idochi dapat menjadi dasar pengembangan tersebut, sehingga dapat tumbuh sikap inovatif tenaga pendidik/pendidikan dalam melaksanakan peran dan tugasnya mendidik masyarakat menuju kehidupan yang lebih baik dan berkualitas.
D. DAFTAR PUSTAKA
Anwar, HM. Idochi dan YH Amir (2001). Administrasi Pendidikan, Teori, Konsep, dan Isu, Program Pascasarjana. UPI
Buchori, Mochtar. 1994a Spektrum Problematika Pendidikan di Indonesia, Tiara Wacana,
Yogya, Cetakan Pertama,
———–, 1994b. Ilmu Pendidikan dan Praktek Pendidikan, Tiara Wacana, Yogya, cetakan pertama,.
———–, 2001. Transformasi Pendidikan, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta, Cetakan Kedua Engkoswara, 2001.Paradigma Manajemen Pendidikan menyongsong otonomi Daerah, Yayasan Amal Keluarga. Bandung, Cetakan Kedua,
————, 2002 Lembaga Pendidikan sebagai Pusat Pembudayaan, Yayasan Amal Keluarga, Bandung. Cetakan Pertama,
Imron, Ali, 1995. Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta
Tilaar, H.A.R. 2004Paradigma Pendidikan Nasional, Rineka Cipta, Jakarta. Cetakan Kedua,
————, 1977. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi, Grasindo, Jakarta, Cetakan Pertama,
Taylor, Sndra,et al. 1997. Educational Policy and The Politics of Change, Routledge, London This entry was posted on Jumat, April 6th, 2007 at 6:49 adalah and is filed under
PENDIDIKAN. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or
Keutamaan profesi pendidik
Para pendidik muslim (murobbiy) adalah orang yang paling mulia di sisi Allah. Ucapan yang keluar dari mulutnya adalah ucapan terbaik yang sangat bernilai tinggi. Firman Allah, "Siapakah yang lebih baik perkataannya daripada orang yang menyeru kepada Allah, mengerjakan amal yang saleh dan berkata, "Sesungguhnya aku termasuk, orang-orang yang berserah diri". (QS.
41 : 33).
Rasulullah SAW menjanjikan kepada para pembimbing kebajikan, dengan janji-janji indah dan membanggakan. Dari Abu Mas’ud, Uqbah ibn Amr al Anzhany RA. Rasulullah bersabda,
"Barang siapa yang menuntun kepada kebajikan maka ia memperoleh pahala sebesar pahala yang melakukannya". (HR Muslim)
Dari Abu Hurairah RA, Rasulullah bersabda, “Barang siapa yang menyeru kepada kebenaran maka ia mendapatkan pahala seperti pahala orang yang mengikutinya tanpa mengurangi pahala orang itu sedikitpun. Dan barang siapa mengajak kepada kesesatan maka ia
mendapatkan dosa seperti dosa orang yang melakukannya tanpa mengurangi dosa orang itu
sedikitpun". (HR. Muslim)
Dalam kesempatan lain Rasulullah bersabda kepada Ali bin Abi Thalib "Jika kamu berhasil menunjuki satu orang ke jalan kebajikan, maka itu lebih baik bagimu daripada onta merah".
Para pendidik muslim, penerus risalah Nabi, adalah orang yang rizkinya ditanggung.oleh Allah, karena ia sedang melaksanakan tugas dari Allah. Ia tidak mengharapkan balasan jerih payahnya kecuali hanya berharap kepada anugerah dan karunia Allah semata. Beginilah yang pernah dicontohkan Nabi Nuh AS. “Jika kamu berpaling dari peringatanku, aku tidak menerima upah sedikitpun dari padamu. Upahku tidak lain hanyalah dari Allah belaka, dan aku disuruh supaya aku termasuk golongan orang-orang yang berserah diri” (QS. 10 : 72)
Begitu juga dilakukan oleh Habib an Najjar yang dikenal pula shahibu Yaasin, ketika ia membela Rasul yang sedang dianiaya kaumnya. "Ikutilah orang yang tiada meminta balasan kepadamu; dan mereka adalah orang-orang yang mendapat petunjuk". (QS. 36:21).
MENJAGA KOMITMEN PROFESI PENDIDIK
Pendidikan di sekitar kita, sarat dengan kegamangan. Standardisasi Nasional Pendidikan (SNP), walaupun sudah ditetapkan dalam sebuah Peraturan Pemerintah (PP 19/2005) tetap saja masih dipandang sebagai sebuah "kemulukan dalam idealisme". Adapun penerapannya di lapangan (sebut: daerah), masih sarat dengan rekayasa. Yang penting : "ADA!". Sejauh mana kualitas dan kelayakannya, itu urusan nanti. Standardisasi status sekolah ke dalam SSN (Sekolah Standar Nasional) atau SNBI (Sekolah Nasional Bertaraf Internasional) dibayangi oleh inkonsistensi kebijakan pemerintah daerah. Terkesan, masih "Project Oriented" dan bukan "Quality Oriented".
Belum termasuk merebaknya humor rakyat kecil, "Ganti Menteri, Ganti Kurikulum". (ika benar, alamat gawat ini, karena Mendiknas kita kan baru diganti...)
Fenomena kedua, eksistensi LPMP (Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan). Di beberapa daerah, justru mutu dari "si Penjamin Mutu" ini malah diragukan kalangan praktisi pendidikan itu sendiri. Tengok saja tatkala ia menerjemahkan PP No 74/2009, penafsiran dari tiap personal di LPMP ini kurang "senada". Terlalu berhati hati? Tidak juga! Malahan banyak kekeliruan yang dilakukan, akibat dari kekurangfahamannya terhadap substansi kurikulum (KTSP) yang saat ini tengah diberlakukan di negeri ini. Ironis, kesalahan elementer masih sering terjadi, padahal ini berhubungan dengan "policy" yang menentukan seseorang menerima atau tidak "penghargaan"
atas profesionalitasnya sebagai guru. Beberapa kesalahan elementer itu diantaranya: salah ketik, salah lihat berkas, dan perbedaan menafsirkan istilah. Yang semua ini semestinya sudah ada
"garansi" agar tidak ada kekeliruan.
Fenomena ketiga, tunjangan profesi guru. Adanya program sertifikasi bagi kalangan pendidik (guru dan dosen), di satu sisi telah menunjukkan sebuah apresiasi dan penghargaan terhadap para pendidik yang dianggap profesional. Akan tetapi pada sisi lainnya telah mengakibatkan
bergesernya visi, misi, dan motivasi kalangan sebagian guru. Tunjangan profesi (yang setara dengan gaji pokok itu) telah dianggap sebagai sesuatu yang wajib diterima oleh siapapun, asalkan lulus uji. Tidak lulus uji portofolio, tidak apa-apa, karena ada Diklat Profesi Guru. Toh pada akhirnyajika diklat itu diikuti dengan "baik" masih akan lulus juga. Guru yang merasa sudah profesional, akhirnya menjadi "mudah marah", jika haknya ada yang menghambat.
Siapapun yang dianggap penghambat itu, entah itu rekanan team teaching, kepala sekolah, atau
bahkan pejabat di instansi vertikal di atasnya. Tunjangan profesi, akhirnya bukan lagi sebagai
sebuah penghargaan, melainkan sebagai "hak" yang tidak boleh direbut orang lain, atau
sekurang-kurangnya tidak boleh dihambat oleh orang lain.
Guru harus profesional, itu memang tuntutan mutlak. Sebab untuk sebuah eningkatan mutu, profesionalisme guru adalah yang pertama dan utama harus dibangun dalam sistem pendidikan.
Guru harus bersertifikat! Sangat benar, dan itu tidak hanya karena adanya sertifikasi guru, melainkan jauh sebelum seseorang menjadi guru yang sebenarnya di lapangan, yakni ketika setiap ia menempuh pendidikan menjadi calon guru. (Bukankah setiap calon guru harus memiliki Akta Mengajar?)
Guru (Saya dan mungkin Anda), tetaplah prajurit terdepan dalam pertempuran melawan kebodohan di negeri ini. Apapun yang ada di sekeliling kita, pergantian komandan (baca:
menteri), perubahan strategi tempur (baca: perangkat perundangundangan dan standardisasi pendidikan), atau kenaikan pangkat keprajuritan (baca: tunjangan profesi) seyogyanya tidak mempengarusi heroisme dalam menegakkan "kemerdekaan" fikiran anak-anak bangsa di negeri ini. Karena perang tetaplah perang. Pertaruhannya adalah K I T A, prajurit sejati dalam
pertempuran menumpas keterbelakangan pemikiran generasi muda kita, anak cucu kita kelak.
Mari, untuk tetap berkomitmen positif terhadap pendidikan, karena ia bagian paling penting dalam tanggung jawab profesionalisme kita.
Pengembangan Kinerja Guru
BAB V
PENGEMBANGAN KINERJA GURU
Deskripsi umum materi
Bab ini akan membahas tentang pengembangan kinerja Guru dengan didahului oleh penjelasan konsep Kinerja secara umum, faktor pembentuk kinerja, model-model kinerja dan penilaian kinerja serta fungsinya.
Disamping itu dibahas juga kinerja guru berkaitan dengan proses pembelajaran serta kinerja dalam pengembangan profesi, dan guna memahami makna dari pengembangan profesi juga diungkapkan tentang makna profesi serta pengembangan profesi guru sebagai tenaga pendidik.
Tujuan Pembelajaran
Dengan mempelajari dan mendiskusikan Bab ini, Mahasiswa pembelajar akan dapat lebih memahami tentang konsep pengembangan kinerja serta konsep-konsep yang terkait dengannya dan aplikasinya dalam konteks peran guru sebagai tenaga pendidik. Oleh karena itu setelah mengkaji bahasan dalam bab ini, Mahasiswa pembelajar diharapkan dapat :
o Menjelaskan makna Kinerja
o Menjelaskan faktor-faktor pembentuk kinerja
o Menjelaskan teori-teori/model-model kinerja
o Menjelaskan makna manajemen kinerja
o Menjelaskan makna pengembangan Kinerja dan prosesnya
o Menjelaskan makna pengembangan kinerja guru
o Menjelaskan tugas guru dalam pembelajaran
o Menjelaskan tugas guru dalam pengembangan profesi
o Menjelaskan implikasi pengembangan kinerja bagi peningkatan mutu pendidikan
A. Pendahuluan
Dalam tataran mikro teknis, Guru sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan, dia amat menentukan dalam proses pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru melaksanakan peran dan tugasnya, ini berarti bahwa kinerja guru merupakan faktor yang amat menentukan bagi mutu pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output pendidikan setelah menyelasaikan sekolah.
Kinerja Guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan fihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah. Dan untuk memahami apa dan bagaimana kinerja guru itu, terlebih dahulu akan dikemukakan tentang makna Kinerja serta bagaimana mengelola kinerja dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
B. Konsep Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job Performance), secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau melaksanakan, sedang kata performance berarti “The act of performing; execution”( Webster Super New School and Office Dictionary ), menurut Henry Bosley Woolf performance berarti “The execution of an action” (Webster New Collegiate Dictionary ) Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performance sering juga diartikan penampilan kerja atau prilaku kerja. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kinerja untuk lebih memberikan pemahaman akan maknanya
Tabel 5.1. Pendapat Para Pakar tentang pengertian kinerja
No Pengertian kinerja Pendapat
1. Performance diartikan sebagai hasil pekerjaan, atau pelaksanaan
tugas pekerjaan (Pariata Westra et al.
1977:246).
2. kinerja adalah proses kerja dari seorang individu untuk mencapai
hasil-hasil tertentu, Bateman (1992:32)
3. Prestasi Kerja atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai
ungkapan kemampuan yang disasari oleh pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu,
Nanang Fattah (1999:19)
4. Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specific time period Bernardin dan Russel dalam Ahmad S Ruky (2001:15)
5. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2001:67)
6. basically, it (performance) means an outcome – a result. It is the end
point of people, resources and certain environment being brought together, with intention of producing certain things, whether tangible product or less tangible service. To the extent that this interaction results in an outcome of the desired level and quality, at agreed cost levels, performance will be judged as satisfaktory, good, or excellent.
To the extent that the outcome is disappointing, for whatever reason, performance will be judged as poor or deficient
Murray Ainsworth et.el (2002:3)
Dari beberapa pengetian kinerja di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang
optimal. Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut A. Dale Timpe dalam bukunya Performance sebagaimana dikutip oleh Ch. Suprapto (1999:14) dikemukakan bahwa Kinerja adalah akumulasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan sifat-sifat keadaan eksternal.
Keterampilan dasar yang dibawa seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
Keterampilan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan aktivitas yang muncul dari seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Tingkat keterampilan berhubungan dengan apa yang “dapat dilakukan”, sedangkan “ upaya” berhubungan dengan apa yang “akan dilakukan”. Kondisi eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat dilingkungannya yang mempengaruhi kinerja.
Kondisi eksternal merupakan fasilitas dan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas/kinerja karyawan, interaksi antara faktor internal dengan eksternal untuk menghasilkan sesuatu dengan kualitas tertentu merupakan unsur yang membentuk kinerja, ini sejalan dengan pendapat
Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non manusia. Oleh karena itu, kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai pegawai akan selalu dituntut tentang sejauh mana kinerja pegawai tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya, apakah mereka berkinerja tinggi/memuaskan atau berkinerja rendah/jelek. Dengan demikian, seorang pegawai dalam penilaian kerja oleh atasannya selalu dihubungkan dengan kinerja.
Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal. Sejalan dengan itu menurut pendapat Sedarmayanti (1995:53) pengertian kinerja dengan menunjuk pada ciri-cirinya sebagai berikut :
“Kinerja dalam suatu organisasi dapat dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator antara lain : Kualitas hasil kerja, Ketepatan waktu, Inisiatif, Kecakapan, Komunikasi yang baik”. berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai dan dapat diperlihatkan melalui kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan dan komunikasi yang baik.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan peran dan fungsinya dalam suatu lingkungan tertentu termasuk dalam organisasi. Dalam kenyataannya, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja, maka bagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakang yang mempengaruhinga . Menurut Sutermeister (1976:45) produktivitas ditentukan oleh kinerja pegawai dan teknologi, sedangkan kinerja pegawai itu sendiri tergantung pada dua hal yaitu kemampuan dan motivasi. Bila digambarkan akan nampak sebagai berikut :
Technology Ability Motivation
Productivity
Employee
Performance
Gambar 5.1. Faktor-faktor pembentuk Produktivitas (Sumber : Sutermeister 1976:45)
Sementara itu Gibson et al (1995: 56), memberikan gambaran lebih rinci dan komprehensif tentang faktor–
faktor yang berpengaruh terhadap performance/kinerja, yaitu :
a. Variabel Individu, meliputi kemampuan, keterampilan, mental fisik, latar belakang keluarga, tingkat
sosial, pengalaman, demografi (umur, asal – usul, jenis kelamin).
b. Variabel Organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c. Variabel Psikologis yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
pendapat tersebut menggambarkan tentang hal-hal yang dapat membentuk atau mempengaruhi kinerja seseorang, faktor individu dengan karakteristik psikologisnya yang khas serta faktor organisasi berinteraksi dalam suatu proses yang dapat mewujudkan suatu kualitas kinerja yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan peran dan tugasnya dalam organisasi.
Sementara itu Zane K. Quible (2005:214) berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja manyatakan: “basic human traits affect employees’ job related behaviour and performance. These human traits include ability, aptitude, perception, values, interest, emotions, needs and personality”. Ability atau kemampuan akan menentukan bagaimana seseorang dapat melakukan pekerjaan, bakat akan berperan dalam membantu melaksanakan pekerjaan jika ada kesesuaian dengan jenis pekerjaannya, demikian juga halnya dengan persepsi, konsep diri, nilai-nilai, minat, emosi, kebutuhan dan kepribadian. Semua itu akan berpengaruh terhadap dorongan (motivasi) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian kajian tentang kinerja memerlukan juga pembahasan tentang motivasi sebab prilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tidak terlepas dari dorongan yang melatarbelakanginya.
Dorongan untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu dapat bersifat intrinsik dan ekstrinsik, dorongan intrinsik merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang dan mengarah pada suatu objek tertentu untuk berbuat atau berprilaku, sementara dorongan ekstrinsik merupakan dorongan akibat rangsangan-rangsangan dari luar yang dalam hal ini faktor organisasi dan kepemimpinan dapat dipandang sebagai contoh faktor eksternal yang akan mempengaruhi pada kinerja seseorang dalam organisasi.
Kedua dorongan tersebut dapat berjalan sendiri-sendiri maupun bersamaan, perwujudan dalam bentuk prilaku pada dasarnya menunjukan tentang intensitas dorongan tersebut, dimana bila intensitasnya rendah maka kecenderungan prilakunya pun akan menunjukan kualitas yang rendah demikian juga sebaliknya, oleh karena itu pemahaman tentang motivasi dapat memperdalam pemahaman tentang apa dan bagaimana prilaku seseorang dalam mengerjakan sesuatu baik dalam konteks kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan organisasi. Dorongan merupakan daya penggerak kinerja, namun demikian tanpa dibarengi dengan kemampuan, kinerja yang akan terwujud tidak akan optimal sesuai dengan yang diharapkan
James M. Higgins (1982:28) dalam bukunya Human Relations, Concept and Skills mengemukakan suatu model siklis proses motivasi dan kinerja “A cyclical Model of the Motivation/Performance Process” dalam bentuk bagan nampak seperti dalam gambar 2.8. Dari gambar tersebut, nampak bahwa Kinerja seseorang berkaitan dengan berbagai faktor yang dapat mempengaruhinya, baik yang bersifat internal yang melekat dalam individu itu sendiri maupun yang bersifat eksternal dari lingkungan kerja, juga Dari bagan tersebut di atas dapat deperoleh beberapa pemahaman tentang kinerja dan motivasi, dengan disatukannya kedua hal tersebut sebagai unsur yang dipengaruhi oleh berbagai faktor menunjukan bahwa kinerja dan motivasi merupakan sesuatu yang terus menerus berinteraksi, kinerja merupakan dimensi perwujudan dari prilaku sedangkan motivasi merupakan dimensi internal dari prilaku seseorang. Pertama ada faktor kebutuhan yang perlu dipuaskan dan perwujudannya ditentukan oleh bagaimana sikap manajer dan organisasi dalam berupaya memenuhinya, keadaan ini akan diikuti dengan langkah-langkah yang dilakukan oleh organisasi dalam menawarkan pemuas kebutuhan tersebut. Penawaran pemuasan tersebut akan diperhatikan dan direspon sesuai dengan pertimbangan perbandingan antara
3.organization and
manager offer needs satisfier, reward
2. are organizational and manager aware of needs?, willing and able to offer
needs satisfier
4.employee contemplate or does not
contemplate
consequences of actions
MOTIVATION/
PERFORMANCE CYCLE
1.needs–unsatisfied
Satisfied 5.employee is
motivated to expend effort
10. will employee continue to be motivated in the same way ?
6. Does Employee Have sufficient training and abilities, what are perceived role and objective, are job design, tools,
technology appropriate
9.individual examines situation or not
8. .needs satisfiers reward given
7. performance
Gambar 5.2. Motivation/Performance cycle Model (Sumber : James M. Higgins, 1982)
pemuas dan tindakan yang disyaratkan atau diminta oleh organisasi, jika penilaian terhadap pemuas kebutuhan tersebut positif maka seseorang (pekerja) akan terdorong untuk melakukan atau meningkatkan upaya-upaya dalam melaksanakan pekerjaan, namun upaya tersebut tidaklah cukup melainkan perlu dibarengi dengan kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang harus dilakukannya, kombinasi antara upaya yang termotivasi dengan kemampuan akan melahirkan kinerja, dengan kinerja yang telah diwujudkan maka akan diperoleh pemuas kebutuhan, kemudian hal itu akan dinilai oleh pekerja yang kemudian akan memutuskan apakah akan melanjutkan dengan kinerja yang sama atau tidak.
Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Oleh karena itu bila ingin tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, maka perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1994:484) yang dikutip oleh A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi tinggi.
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
berdasarkan pendapat ahli di atas jelaslah bahwa faktor kemampuan dapat mempengaruhi kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawaipun akan tercapai, sebaliknya bila kemampuan pegawai rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya maka kinerjapun tidak akan tercapai. Begitu juga dengan faktor motivasi yang merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sementara itu Ainsworth, et al. (2002 : 22) mengemukakan model kinerja yang komprehensif, dimana dikatakan bahwa kinerja (performance = P) merupakan fungsi dari kejelasan peran (role clarity = Rc), kompetensi (competence = C), lingkungan (environment = E), nilai (value = V), kesesuaian preferensi (preferences fit = Pf), imbalan (reward =Rw) ditambah umpan balik (feedback = F). Secara matematis model kinerja tersebut dapat diformulasikan menjadi:
P = Rc x C x E x V x Pf x Rw + F
Dimana: P (Per/ormance) Didetinisikan dan diukur dengan cara-cara yang tepat. Apakah P = produktivitas (bisa dikuantifikasi) atau apakah P = kinerja (pertimbnagan kualitatif) atau apakah P = mungkin (pertimbangan subjektif yang tinggi). Rc (role clarity) Apakah orang-orang sebaiknya bekerja satu demi satu dan kolektif, apa yang diharapkan dari mereka? , Kompetensi (competence) Apakah orang-orang memiliki pengetahuan dan ketrampilan untuk mengerjakan apa yang diharapkan dari mereka?, Kekurangan-kekurangan apa yang mungkin ada?
Pengetahuan dan ketrampilan apa yang dibutuhkan sekarang? Apa yang dibutuhkan di masa yang akan datang?.
Lingkungan (environment) adalah elemen-elemen yang diperlukan untuk mengerjakan seseuatu secara kondusif yang terdiri dari : (1) lingkungan fisik – alat-alat dan kondisi fisik tempat kerja, (2) lingkungan manusia faktor-faktor kelompok seperti: kecocokan; keterpaduan tim; dan faktor penting kepemimpinan, dan (3) lingkungan organisasi – kejelasan dari struktur, sistem, titik berat dan prioritas komunikasi, dan budaya di tempat kerja. Nilai (value) Apakah orang-orang secara umum menerima apa yang mereka minta untuk dikerjakan dan apa yang dilakukan oleh organisasi tidak keliru?. Kesesuaian preferensi (preference fit) Apakah orang-orang secara umum mengetahui aktivitas pekerjaan yang mereka inginkan? Pada tingkat mana preferensi dan permintaan individual dari pekerjaan memperlihatkan kesesuaian bersama untuk mempengaruhi kepuasan kerja, manajemen tim di antara kebebasan menentukan waktu dan tugas-tugas khusus yang bisa, kesiapan untuk bekerja di luar jam normal (bila relevan), dan retensi bakat. Imbalan (reward) Apakah orang-orang diberikan penghargaan dengan tepat menurut harapan, kinerja, motivasi individual, dan kebutuhan mereka untuk umpan balik? Imbalan di sini mungkin mencakup eksplisit (sesuatu yang manajer atau organisasi tentukan atau katakan) atau intrinsik terhadap pekerjaan langsung (imbalan yang memotivasi individu secara).
Sedangkan Umpan balik (feedback) adalah salah satu ketrampilan kunci di dalam mengembangkan dan memelihara kinerja yang baik adalah memberikan umpan bailk. Bila pemberian umpan balik dilakukan dengan balk maka akan dapat membantu memecahkan masalah, mengurangi ketidakpastian, membangun hubungan kerja yang
positif, membangun kepercayaan dan kerja tim yang efektif, dan memperbaiki kualitas kerja. Umpan balik yang diberikan bisa positif dan negatif. Sementara itu Dale Furtwengler (2000:90-92) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang sangat mempengaruhi kinerja adalah : Keterampilan innterpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk perubahan, kreativitas, keterampilan berkomunikasi, dan inisiatif
Dari beberapa pendapat Pakar sebagaimana dikemukakan terdahulu, bila digabungkan nampak bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja yaitu : Kemampuan (ability), Motivasi, Bakat (aptitude), Persepsi (perception), Kreativitas, inisiatif, Nilai-nilai (values), imbalan (reward =Rw), Minat (interest), Emosi (emotions), Kebutuhan (needs), Kepribadian (personality), Kejelasan peran (role clarity = Rc), Kompetensi (competence = C), Lingkungan (environment = E), Nilai (value = V), Kesesuaian preferensi (preferences fit = Pf), Umpan balik (feedback = F), Keterampilan innterpersonal, Mental untuk sukses, Terbuka untuk perubahan, Keterampilan berkomunikasi
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja pegawai akan efektif apabila memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, dan ini berarti bahwa upaya untuk mengembangkan kinerja pegawai kearah yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan perubahan, jelas menuntut pencermatan akan faktor-fakor tersebut, baik itu faktor dari dalam (intern) individu itu sendiri maupun faktor ekstern. Hal inipun berlaku dalam kaitannya dengan kinerja inovatif, dimana jika kinerja inovatif ingin ditumbuh kembangkan dalam suatu organisasi, maka kondisi-kondisi/faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya perlu mendapat perhatian, sehingga kebijakan pimpinan dalam organisasi dapat menciptakan kondisi yang kondusif bagi terwujudnya hal tersebut.
D. Manajemen Kinerja
Secara umum, Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635), Sumberdaya manusia dalam organisasi akan berperan dalam kegiatan organisasi melalui kinerjanya dalam menjalankan tugas dan peran yang diembannya dalam organisasi. Oleh karena itu kontribusi Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam melaksanakan tugas dan perannya agar dapat memberikan kontribusi optimal dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi, sehingga mereka dapat memberi sumbangan yang makin meningkat bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32). Aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Sementara itu, menurut Barney (Bagasatwa, (ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas.
Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain Mathis (2001:4) menyimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi;
(b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah -masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi menghadapi berbagai tantangan dalam pencapaian tujuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja individu yang berperan dalam organisasi, yang pada gilirannya akan berdampak pada pada kinerja organisasi, ketepatan
memanfaatkan dan mengembangkan Kinerja Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia, terdapat enam program yaitu :
1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal
6. Compensation
Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan.
Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.
Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki, mengembangkan dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan kinerja dan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya- upaya yang dapat mengembangkan kompetensi dan kinerja Sumber Daya Manusia dalam menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”. Sementara itu secara rinci Wherther dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia adalah :
a. ”Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and challange of society
while minimizing the negative impact of such demand upon thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists to contribute to
organizational effectiveness. Human resource management is not an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the organization
c. Functional objective. To maintain the department’s contribution at a level appropriate to the
organization’s needs. Resourcesare wasted when human resource management is more or less sophisticated than the organization demand. The department’s level of service must be tailored to the organization it serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least insofar as these
goals enhance the individual’s contribution to the organization. Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained, retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may decline, and employees may leave the organization”
Manajemen Sumberdaya manusia mempunyai tujuan yang luas dari mulai tujuan kemasyarakatan sampai tujuan personal, dalam hubungan ini upaya mengelola Kinerja pegawai pada dasarnya merupakan upaya untuk
membantu pegawai dalam mencapai tujuannya dalam konteks peningkatan kontribusi kinerjanya bagi organisasi.
Oleh karenanya, Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organinisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan
Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui pengembangan kinerja individu yang bekerja di dalamnya.
Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan kinerja yang inovatif serta siap dan mampu dalam menghadapi ketatnya persaingan.
Pengembangan Sumber Daya Manusia pendidik/Guru menjadi faktor yang akan sangat menentukan dalam mendorong kinerja Guru agar semakin meningkat. Peningkatan tersebut tidak hanya berimplikasi kuantitas namun juga kualitas mengenai bagaimana kinerja mereka dilaksanakan, dan dalam kontek perubahan dewasa ini kinerja inovatif menjadi suatu tuntutan yang makin mendesak untuk dapat dilaksanakan oleh guru dalam melaksanakan peran dan tugasnya sebagai pendidik sehingga dapat melahirkan lulusan yang kreatif dan inovatif yang dapat bersaing di era global dewasa ini. Dengan demikian upaya untuk terus mengembangkan kinerja guru menjadi suatu yang berperan penting dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, dan hal ini memerlukan manajemen kinerja yang tepat sesuai dengan konteks organisasi sekolah.
a. Konsep manajemen Kinerja
Meningkatnya kualitas Sumberdaya manusia akan termanifestasikan dalam Kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembannya sesuai dengan tuntutan Organisasi, oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan Kinerja individu dalam organisasi menjadi hal yang sangat penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperan optimal dalam masyarakat.
Dalam hubungan ini, maka Manajemen Kinerja menjadi faktor yang sangat strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan dan mengembangkan Kinerja Individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan internal organisasi, maupun tuntutan akibat dari factor eksternal, untuk itu berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian tentang Manajemen Kinerja untuk memberi pemahaman lebih jauh tentang Manajemen Kinerja.
Tabel 5.2. Pendapat para Pakar tentang Manajemen Kinerja
No Pengertian Manajemen kinerja Pendapat
1. Performance Management… the process of identifying, evaluating,
and developing the work performance of employees in the organization
Russel Landsbury dalam Stone (1991:92).
2. Performance management is a means of getting better results from the
organization, teams, and individuals by understanding and managing performance withing an agreed framework of planned goal, standards and attribute/competence requirement
(Armstrong, 1995:23)
3. Manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terus
menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya
Bacal (2001:3)
4. Manajemen kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program
yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk
“merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan
Ruky (2001:6)
5. Performance management.. means through which managers ensure
that employees’ activities and output congruent with the organization’s goals
(Noe, et al., 2006:71)
6. Performance management. A broad process that requires managers to
define, facilitate, and encourage performance by providing timely feedback and constantly focusing everyone’s attention on the ultimate objective
(Cascio, 2006:683)
7. Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola
sumber daya yang berorientasi pad akinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi
Wibowo (2007:9)
bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi
8. Performance management.. is the process by which executives,
managers, supervisors work to align employee performance with the firm’s goals
(Ivancevich, 2007:251)
Dari beberapa pengertian di atas nampak bahwa manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupun organisasi kearah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan dengan pegawai sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen kinerja memfokuskan diri pada upaya untuk menjadikan kinerja sebagai pusat perhatian dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu dan tim agar dapat memberi kontribusi yang makin meningkat bagi organisasi sesuai dengan tujuan organisasi.
Dengan demikian manajemen kinerja dalam suatu organisasi menempati posisi penting dalam meningkatkan kinerja organisasi yang akan sangat menentukan bagi keberlangsungan organisasi dalam menjawab dan mengantisipasi perubahan yang terjadi akibat globalisasi dengan tingkat persaingan yang makin tinggi.
Darryl D. Enos (2000:4-6) mengemukakan beberapa faktor kuat yang mendorong pada makin pentingnya manajemen kinerja yaitu :
Competition
An increase in customer knowledge and demand
Rapid technology changes
Human resources needs and desires
The human being have a powerful need to be competent
Incredible and growing knowledge availability
Dengan kondisi yang demikian, maka upaya untuk terus mengembangkan kinerja ke arah yang lebih sesuai dengan tujuan organisasi serta tuntutan perubahan menjadi suatu hal yang sangat strategis dalam suatu organisasi, apalagi bila mengingat bahwa perubahan yang terjadi di masyarakat sangat cepat dan memerlukan respon yang adaptif dan proaktif, oleh karena itu manajemen kinerja dapat menjadi cara yang tepat dan menentukan bagi upaya untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja organisasi dari mulai tingkatan strategis organisasi sampai dengan tingkatan individu dalam menghadapi semua tuntutan akibat perubahan yang terjadi.
b. Tujuan Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja mempunyai cakupan yang luas dari mulai tingkatan organisasi sampai dengan tingkatan individu pegawai, hal ini sejalan dengan pendapat Murray Ainsworth, Smith dan Millership (2002) yang menyatakan bahwa manajemen kinerja dapat dilihat dari sudut Organisasi, dari sudut tim dan individu. Dari sudut organisasi, manajemen kinerja menunjukan kinerja organisasi yang mencakup konsep visi, spesifikasi misi, pengembangan strategi serta spesifikasi tujuan, sementara itu dari sudut tim dan individu manajemen kinerja menunjukan kinerja individu atau tim yang mencakup perencanaan untuk individu atau tim, pengukuran kinerja, penilaian kinerja, dan diagnosis serta bantuan bagi individu atau kelompok untuk mengembangkan kinerjanya
Manajemen kinerja menduduki peran penting baik dilihat dari segi individu maupun organisasi dalam kegiatan suatu organisasi, hal ini karena pada dasarnya Manajemen Kinerja dapat membantu upaya organisasi dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan kinerja agar sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi, Performance Management is a process which is designed to improve organizational, team and individual performance and which is owned and driven by line managers (Armstrong, 1995:13). Menurut Bacal (2001:4) manajemen kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan
seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
apa arti konkritnya “melakukan pekerjaan dengan baik”
bagaimana karyawan dan penyelia bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun
mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang
bagaimana prestasi kerja diukur
mengenali bagaimana hambatan kinerja dan bagaimana menyingkirkannya
manajemen kinerja menduduki posisi strategis dalam suatu organisasi, upaya untuk terus meningkatkan kemampuan dan kinerja organisasi dalam menghadapi tuntutan dan tantangan yang datang baik dari dalam maupun dari luar akan sangat ditentukan oleh bagaimana organisasi mengelola kinerjanya dalam melaksanakan perannya di masyarakat. Kedudukan penting dari manajemen kinerja tersebut disebabkan oleh tujuannya yang secara spesifik untuk meningkatkan/memperbaiki pencapaian tujuan, pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang menyeluruh serta untuk meningkatkan keefektifan kinerja sehari-hari (Armstrong, 1995:23), dengan demikian tujuan utama dari sistem manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu dalam suatu keterkaitan (Ainsworth, et al, 2002:29).
Selain menciptakan keterkaitan antara tataran organisasi dan individu, serta penentuan target kinerja, langkah lainnya yang sama penting dalam konteks manajemen kinerja adalah menentukan :
when and how the individual receives feedback and coaching about progress he or she is making
against these targets
how these targets are reiviewed
what assistance he or she needs to meet these targets, and
what specific training and development he or she needs, both ini the short and in the longer term
(Ainsworth, et al, 2002:30)
Manajemen kinerja akan dapat membantu organisasi dalam mengintegrasikan tujuan organisasi, team dan individu serta guna mencapai suatu perubahan budaya dan prilaku dalam kinerja melalui upaya pemberdayaan dan pengembangan personal pegawai sehingga dapat dicapai suatu tingkat kinerja organisasi yang tinggi secara keseluruhan, sementara itu Carnegie Human Resources Management (2007:3) menyatakan sebagai berikut
Performance management is a continuous process of supervisors and employees working together to:
Set performance expectations linked to organizational objectives;
Establish criteria against which individual and unit performance can be measured;
Identify areas for competency improvement;
Provide performance feedback;
Continually enhance performance.
The goal of performance management is to help employees improve their performance and their effectiveness.
Proses kerjasama yang terus menerus antara pimpinan/supervisor dan pekerja menjadi hal utama dalam manajemen kinerja dalam menentukan harapan kinerja yang terkait dengan tujuan organisasi, menentukan kriteria dan pengukuran kinerja individu, menentukan upaya perbaikan, menyediakan umpan balik serta peningkatan/pengembangan kinerja yang berkesinambungan.
Armstrong (1995:25), secara lebih rinci mengemukakan tujuan dari manajemen kinerja mencakup hal- hal berikut:
Achieve sustainable improvements in organizational performance
act as a lever for change in developing a more performance orientated culture
increase the motivation ond commitment of employees
enable individuals to develop their abilities
develop constructive and open relationships between individuals and their managers
provide a framework for the agreement of objectives as expressed in targets and standards of
performance
focus attention on the attributes and competences required to perform effectively and what should be
done to develop them
provide for accurate and objective measurement and assessment of performance
to enable individual with their managers to agree improvement plans and methods of implementing
provide opportunity for individuals to express their aspiration and concerns about their workthem
provide a basis for rewarding people
demonstrate to everyone that organization values them as individuals
assist in empowering people – giving people more scope to take responsibility for the exercise control
over their work
help to retain high quality people
support total quality management initiatives
tujuan manajemen kinerja sebagaimana dekemukakan di atas, menunjukan suatu keterkaitan antara tujuan yang bersifat organisasi dan tujuan individu dalam konteks organisasi, hal penting berkaitan dengan pegawai adalah tujuan dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai dalam memberikan kontribusi bagi organisasi, ini berimplikasi pada perlunya organisasi mendorong pada terciptanya kondisi yang memungkinkan setiap pegawai mengembangkan kompetensi dan kemampuannya dalam mengembangkan kinerja mereka dalam organisasi, dan upaya tersebut jelas merupakan suatu proses yang berkelanjutan dalam kerangka membangun dan mengembangkan organisasi agar lebih mampu dalam menghadapi berbagai tantangan perubahan yang terjadi di masyarakat.
c. Proses manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan suatu proses sistematis, terdiri dari