Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kompetensi, motivasi kerja dan budaya kerja secara parsial dan simultan serta variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pengelola harta wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar. Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi dan budaya kerja secara parsial dan simultan serta budaya kerja berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pengelola harta wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar.
Latar belakang
Hal ini juga bisa terjadi jika nadzir meninggal dunia, dimana ahli warisnya menolak dan tidak mengakui bahwa tanah yang dikelola ayahnya (ahli waris) atau keturunannya bukanlah tanah wakaf. Dengan pendaftaran dan pendaftaran tanah yang dilakukan pada kedua lembaga di atas, maka tanah wakaf sudah memiliki kedudukan yang kuat karena sudah memiliki alat pembuktian untuk menciptakan tertib administrasi dan kepastian hukum guna melindungi harta benda wakaf yang dimaksud.
Rumusan Masalah
Adakah pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pengelola Aset Wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar. Apakah ada pengaruh budaya kerja terhadap kinerja Pengelola Aset Wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar.
Tujuan Penelitian
Apakah ada pengaruh kompetensi, motivasi kerja dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pengelola aset wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar. Variabel manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pengelola aset wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar.
Manfaat Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pengelola aset wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja Pengelola Aset Wakaf Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar.
Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Berdasarkan hasil uji Spearman Rank Correlation ditemukan bahwa tidak ada perbedaan persepsi pegawai Eselon IV dan non Eselon IV mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, dan 2) Hasil analisis Dari faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja pegawai antara level IV dan non-IV ternyata memiliki kesamaan persepsi yang signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja (rp<0,01.
Kinerja
Teori Atribusi Kausal
Ada dua kategori teoretis dasar dari atribusi yaitu internal atau disposisional (terkait dengan sifat manusia) dan kategori eksternal atau situasional. yang mungkin terkait dengan lingkungan). Namun, sejumlah faktor lain juga dapat mempengaruhi kinerja seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau manajer, kendala sumber daya, kondisi ekonomi, dll. Faktor kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kemampuan kerja.
Kompetensi
Menurut Hasibuan (2016) dalam bukunya (edisi ke-3) juga mengemukakan bahwa fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan kompetensi seseorang mencakup dua dimensi penting, yaitu: dimensi kuantitatif, yang meliputi fungsi pendidikan dalam menyediakan tenaga kerja yang tersedia dan dimensi kualitatif. satu. dimensi yang berkaitan dengan fungsi sebagai penghasil tenaga kerja terdidik dan terlatih yang akan menjadi sumber penggerak pembangunan. Fungsi pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu sistem untuk menyediakan tenaga kerja yang terlatih, terdidik dan terpercaya yang dapat meningkatkan kinerja agar setiap orang atau individu memiliki keterampilan atau informasi baru melalui lembaga pendidikan tersebut.
Motivasi kerja
Teori Motivasi ”Dua Faktor Frederick Herzberg”
Manajer melakukan upaya nyata dan meyakinkan agar bawahan memahami pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan kondisi agar tidak terjadi kebosanan yang dapat timbul dalam pekerjaan dan menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya. Manajer dapat memulai dengan memberi bawahan pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda, tetapi juga posisi yang lebih baik.
Budaya kerja
Sebenarnya budaya kerja sudah dikenal masyarakat sejak lama, namun masyarakat tidak menyadari bahwa keberhasilan kerja berakar dari nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bersumber dari adat istiadat, agama, norma dan aturan yang menjadi keyakinan para pelaku kerja atau organisasi. Dengan demikian, setiap fungsi atau proses kerja pasti memiliki perbedaan cara kerjanya, sehingga menghasilkan perbedaan nilai yang dianut dalam kerangka organisasi.
Budaya kerja terbentuk segera setelah unit kerja atau organisasi didirikan. Pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi pembelajar menghadapi permasalahan, baik perubahan eksternal maupun internal mengenai kesatuan dan keutuhan organisasi (Sithi Amnuai & Ndraha. Pembentukan budaya kerja diprakarsai oleh para pendiri atau pimpinan puncak atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan cara tersendiri yang harus dilakukan di unit kerja yang dipimpinnya, namun perlahan nilai-nilai tersebut akan terseleksi secara otomatis dan akan terjadi perubahan yang pada akhirnya akan menghasilkan pekerjaan yang diinginkan secara budaya (Robbins .
Dengan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan budaya kerja sangatlah penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing, dan musuh budaya kerja adalah diri kita sendiri (Triguno.
Perilaku tidak disiplin dan tidak jujur
Selain sikap dan perilaku budaya yang positif sebagaimana diuraikan di atas, masyarakat Indonesia juga dicirikan oleh perilaku dan sikap negatif. Kebiasaan negatif yang tampaknya menjadi bagian dari kehidupan justru kontraproduktif.
Perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri
Kerangka Konseptual
Kinerja sebagai proses kerja dari suatu kegiatan secara keseluruhan, merupakan cerminan dari sikap, produktivitas, perilaku seorang karyawan. Prestasi diartikan oleh Maier sebagai keberhasilan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan (Mohd. As'ad, 1991) Yeremias T. Demikian pula Atmosudirjo berpendapat bahwa prestasi adalah prestasi kerja dengan mengorganisir sesuatu (Soebagio, 1998).
Dari konteks ini, kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas kinerja juga dapat dipahami sebagai kinerja pegawai.Kinerja ini merupakan ukuran keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pendidikan, dilihat dari kesesuaian pelaksanaan dengan tujuan yang ingin dicapai. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai mengacu pada indikator kinerja organisasi publik. Penilaian ini memiliki dua variabel utama yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan sedangkan variabel independennya adalah gaji, pendidikan dan lingkungan kerja Semakin tinggi reward yang diberikan kepada karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut, sebaliknya semakin rendah reward yang diberikan maka semakin rendah pula kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian variabel-variabel di atas, yaitu pendidikan, motivasi kerja, budaya kerja dan kinerja pegawai, dapat diambil kerangka konseptual sebagai berikut.
KERANGKA KONSEPTUAL
- Hipotesis
- Definisi Operasional Variabel
- Kompetensi (X 1 )
- Motivasi kerja (X 2 )
- Budaya kerja (X 3 )
- Kinerja (Y)
- Jenis dan Desain Penelitian
- Lokasi dan Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Metode Pengumpulan Data
- Uji Validitas dan Reabilitas
- Uji Asumsi Dasar
- Uji Asumsi Klasik
- Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yang terdiri dari variabel dependen dan variabel independen. Ferdinand (2011: 28) menjelaskan bahwa variabel dependen adalah variabel yang menjadi fokus penelitian atau dapat dikatakan sebagai variabel yang kita pengaruhi dan dalam penelitian ini variabel dependen adalah kinerja pengelola harta wakaf di Kecamatan Campalagian, Variabel bebas Kabupaten Polewali Mandar sering disebut variabel stimulus, prediktor, anteseden. Survey dalam penelitian ini merupakan desain yang digunakan untuk investigasi terkait dampak variabel kompetensi, motivasi kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pengelola harta wakaf di Kecamatan Campalagian Provinsi Polewali Mandar.
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah terdapat penyimpangan dari asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linier antar variabel bebas dalam model regresi. Dengan taraf signifikan a = 5% dan dengan derajat kebebasan (k) dan (n-k-1) dimana n adalah jumlah pengamatan dan k adalah variabel bebas. F < 5% maka Ho ditolak dan Hi diterima yaitu secara simultan variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Pengujian hipotesis ini digunakan untuk menguji variabel independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap variabel dependen, jika diantara variabel independen yang memiliki nilai koefisien regresi (R) lebih besar dari yang lain, maka variabel tersebut adalah variabel yang paling berpengaruh. sebagian besar berpengaruh dominan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).
BAB V
Hasil Penelitian
- Gambaran Umum Objek Penelitian
- Karakteristik Responden
- Deskripsi Variabel Penelitian
Kabupaten Polewali Mandar memiliki visi yaitu terwujudnya kemandirian masyarakat Polewali Mandar berdasarkan nilai-nilai budaya Sipamandar dan ajaran agama Islam. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Peraturan Daerah Kabupaten Polewali Mandar Nomor 10 Tahun 2000 tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan dan Kecamatan Kabupaten Polewali Mandar, Pemerintah Kecamatan terdiri dari . Tugas sekretaris daerah adalah mendukung pelaksanaan tugas camat di bidang pembinaan administrasi dan memberikan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh hakim Pengadilan Negeri.
Tugas seksi pemerintahan adalah mendukung pelaksanaan tugas camat dalam bidang pemerintahan, serta pembangunan kependudukan dan masyarakat. Tugas seksi keamanan dan ketertiban adalah mendukung pelaksanaan tugas camat di bidang pembinaan ketenteraman dan ketertiban di wilayah kerja kanton dan memajukan keamanan dan ketertiban di kalangan pegawai. Badan pemberdayaan masyarakat desa bertugas membantu camat dalam perencanaan dan pemrograman, mengarahkan dan memajukan pembangunan, serta upaya peningkatan sumber daya masyarakat desa.
Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar, pegawai dengan masa kerja paling lama 25 tahun sedangkan masa kerja minimal 3 tahun.
Motivasi Kerja (X 2 )
Pada item empiris, pegawai mampu bekerja cepat dalam menyelesaikan tugas-tugas rutin, dimana 28,20% responden menyatakan sangat setuju, 38,46% responden setuju, kemudian 20 orang menjawab 0,51% responden menyatakan tidak yakin, kemudian 12,82% responden menyatakan tidak yakin. responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju. Pada item empiris kedua berupa hubungan antar karyawan, profesionalitas dalam bekerja dapat meningkat, dimana 56,41% responden menyatakan sangat setuju, 17,95%. Pada item empiris ketiga pemimpin organisasi memuji tugas yang diselesaikan karyawan tepat waktu, dengan 61,54% responden menyatakan sangat setuju, 23,08% responden setuju, kemudian 2,56% menjawab responden ragu-ragu, kemudian 12,82% responden menjawab tidak setuju dan 0% responden menjawab sangat tidak setuju.
Pada point empiris keempat berupa jaminan yang diberikan oleh organisasi memberikan rasa aman dalam bekerja, dimana 43,59% responden menyatakan sangat setuju, 30,77% responden setuju, kemudian 10,26% responden menjawab sangat setuju. tidak yakin, maka 15,38% responden tidak setuju dan 0%. Pada poin empiris kelima, insentif yang ditawarkan cukup memadai, dimana 28,21% responden menyatakan sangat setuju, 41,06% responden setuju. Pada poin empiris kedua telah tercipta suasana keakraban dan kerjasama antar rekan kerja, dimana 65,97% responden menyatakan sangat setuju, 30,77% responden menyatakan setuju, kemudian 2,56% responden menjawab dengan ragu-ragu, kemudian 7,69% responden tidak setuju dan 0%.
Pada point empiris kelima suasana komunikasi antar rekan kerja di tempat kerja karyawan sudah berjalan dengan baik, dimana 33,33% responden menyatakan sangat setuju, 35,90% responden setuju, kemudian 17,95% responden menjawab.
Kinerja Pengelola harta wakaf (Y)
- Uji Validitas dan Reliabilitas
- Uji Analisis Regresi Linear Berganda
- Uji Asumsi Klasik
- Pengujian Hipotesis
- Pembahasan Hasil Penelitian
- Simpulan
- Saran
- Keterbatasan Penelitian
1 poin diikuti dengan peningkatan skor pengelolaan harta benda wakaf sebesar 0,170 poin di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dalam uji-t berpengaruh positif signifikan terhadap pengelolaan harta benda wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengelola harta wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengelolaan harta benda wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar dimana thitung = 1,476 > ttabel = 2,060. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengelolaan harta benda wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar dimana thitung = 0,179 > ttabel = 2,060. Budaya kerja berpengaruh positif terhadap pengelolaan aset wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali Mandar dimana thitung = 3,076>.
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel bebas (X) kompetensi, motivasi kerja dan budaya kerja secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan harta benda wakaf di Kecamatan Campalagian Kabupaten Polewali.
Daftar Pustaka
REGRESSION
Variabel Kompetensi
Variabel Motivasi
Variabel Budaya
Dependent
Variable:Kinerja
