Skripsi ini disusun sebagai tugas akhir dan syarat untuk memperoleh gelar Magister pada Program Studi Magister Manajemen PPS STIE Nobel Indonesia dengan judul: “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Aparatur Polda Sulsel Direktorat Polisi Perairan dan Udara”. Bapak/Ibu Dosen dan staf yang telah membimbing dan membimbing mahasiswa selama proses perkuliahan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Latar Belakang
Kompetensi produktivitas dapat diartikan sebagai perilaku yang ditunjukkan oleh pegawai dengan produktivitas yang sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan pegawai dengan produktivitas rata-rata. Pegawai yang mempunyai produktivitas tinggi diberikan tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya, berani mengambil resiko, mempunyai tujuan yang realistis, mempunyai rencana kerja dan berusaha keras untuk mewujudkan rencana tersebut.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian dengan menggunakan alat analisis regresi berganda menunjukkan bahwa kompetensi instruktur yang terdiri dari keterampilan, pengalaman kerja, pendidikan dan pemberian insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Akibat penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien, sistem kompensasi diharapkan dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan perekonomian secara keseluruhan. Karena pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan jika pendapatan organisasi yang digunakan untuk tujuan tersebut lebih besar.
Indikator Kompensasi
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan yaitu tunjangan dan jasa. Tunjangan dan jasa merupakan kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi kepada seluruh pegawai dalam upaya meningkatkan kesejahteraannya.
Kompetensi
Tingkat Kompetensi SDM
Pengetahuan adalah informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
Dimensi Kompetensi Individu
Keterampilan kolaborasi (Work role environment skill), yaitu keterampilan bekerja sama dan menjaga lingkungan kerja yang nyaman.
Produktivitas
Pengertian Produktivitas
Organisasi yang maju adalah organisasi yang mampu mencapai tujuan dan sasaran organisasi sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Hal serupa juga diungkapkan Mathis dan Jackson (2010), Produktivitas pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Produktivitas pegawai inilah yang mempengaruhi seberapa besar kontribusinya terhadap organisasi, yang meliputi: a) kuantitas output, b) kualitas output, c) durasi output, d) kehadiran kerja, e) dan sikap kooperatif.
Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian produktivitas menurut Mangkunegara adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sikap mental merupakan keadaan mental yang mendorong pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Menurut Hasibuan, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan keterampilan, usaha, dan kesempatan.
Lebih lanjut disebutkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari faktor-faktor penting yaitu keterampilan, usaha, dan peluang.
Penilaian Produktivitas
Manajemen produktivitas adalah segala kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan atau organisasi, termasuk produktivitas setiap individu dan kelompok kerja dalam organisasi tersebut. Menurut Payaman, Penilaian Produktivitas adalah suatu metode dan proses penilaian kinerja seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar atau tujuan produktivitas yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Penilaian produktivitas (penilaian kinerja- PA) adalah proses menilai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka terhadap serangkaian standar, dan kemudian mengkomunikasikannya kepada karyawan (Jackson, 2009; 81).
Menurut Payaman, evaluasi produktivitas organisasi bertujuan untuk mengetahui kedudukan dan tingkat pencapaian target organisasi, terutama untuk mengetahui apakah terdapat keterlambatan atau penyimpangan agar dapat segera diperbaiki, sehingga target atau tujuan dapat tercapai.
Penilaian Produktivitas Secara Formal
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh usaha, motivasi, dan kemampuan pegawai, serta peluang dan kejelasan tujuan produktivitas yang diberikan organisasi kepada seorang pegawai. Tinjauan produktivitas formal biasanya dilakukan dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu atau dua kali setahun.
Penilaian Produktivitas Secara Informal
Atasan langsung dari pegawai yang dievaluasi tidak mempunyai peranan sama sekali dalam proses penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian mandiri terhadap produktivitas oleh karyawan kadang-kadang digunakan. Masalah mendasar dari penilaian ini adalah bahwa karyawan atau karyawan mungkin menilai diri mereka sendiri lebih tinggi daripada yang dinilai oleh tim atau pejabat evaluasi rekan kerja. Tim evaluasi yang ingin melakukan evaluasi tersebut harus menyadari bahwa evaluasi mereka dan evaluasi karyawan dapat menghasilkan perbedaan yang signifikan dari standar yang digunakan secara resmi.
Jika pegawai tidak diharuskan untuk dinilai secara formal, maka mereka akan menilai sesuai dengan apa yang ada dalam pikiran mereka sendiri, dan biasanya nilai yang mereka berikan lebih tinggi dari standar penilaian formal (Dessler.
Program Penilaian Produktivitas
Interaksi positif ini tidak hanya menjamin syarat objektivitas dan dokumentasi yang teratur, tetapi juga memuaskan bagi karyawan yang dinilai, sehingga menumbuhkan loyalitas dan semangat kerja karena merasa mendapat perlakuan yang adil. Dapat dipahami bahwa pengertian perlakuan yang adil merupakan salah satu prinsip pengelolaan sumber daya manusia yang sifatnya sangat mendasar sehingga harus ditaati secara ketat. Dalam praktiknya, interaksi positif melibatkan tiga pihak, yaitu bagian personalia, atasan langsung, dan karyawan yang dievaluasi.
Pegawai baru yang sering dinilai oleh pegawai kanan sebagai satu bentuk penilaian tidak formal (Flippo.
Persiapan Penilaian Kerja
Menurut Jackson, metode penilaian Produktivitas dapat dilakukan dengan a) Metode penilaian kategori oleh manajer/pimpinan organisasi; b) Metode perbandingan dilakukan dengan membandingkan produktivitas pegawai dengan pengurus lainnya dengan memberikan rangking atau distribusi normal (penilaian produktivitas pegawai didistribusikan dalam kurva berbentuk lonceng); c) Metode naratif, yaitu penilaian yang dilakukan secara tertulis oleh pengelola atau manajer; d) Pendekatan objektif/perilaku menggunakan pendekatan penilaian perilaku dan skala perilaku; e) Metode MBO/Management by Objects berfokus pada tujuan produktivitas yang diharapkan dapat dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu yang ditentukan oleh manajer organisasi. Perlu ditegaskan bahwa penetapan standar-standar tersebut bukanlah “diciptakan”, melainkan berasal dari analisis pekerjaan yang harus dipahami dan diterima oleh karyawan sebelum diterapkan, bukan setelahnya. Agar mempunyai nilai yang tinggi maka standar tersebut juga harus mempunyai nilai komparatif dalam artian dalam penerapannya harus mampu berfungsi sebagai alat pembanding prestasi kerja seorang pekerja dengan pekerja lain yang melakukan pekerjaan serupa (Siagian.
Langkah-Langkah Penilaian Produktivitas
Ada masalah lain yang muncul selama wawancara umpan balik, termasuk argumen dan komunikasi yang buruk. Karyawan yang sibuk mungkin melakukan hal-hal yang tidak perlu atau menghabiskan terlalu banyak waktu untuk beberapa tugas sehingga merugikan tugas lainnya. Selain itu, jika beban kerja yang adil dapat ditentukan, seorang karyawan dapat diberikan cara untuk mendapatkan uang lebih dari gaji pokok untuk pekerjaan tersebut.
Kita akan lebih memahami keengganan ini ketika kita melihat betapa sulitnya proses ini, bahkan untuk pekerjaan produksi rutin.
Tujuan Penilaian Produktivitas
- Kerangka Konseptual
- Hipotesis
- Definisi Operasional Variabel
- Desain dan Pendekatan Penelitian
- Lokasi dan Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Skala dan Pengukuran Data
- Pengujian Instrumen Penelitian
- Uji Validitas Instrumen (test of validity)
- Uji Reliabilitas Instrumen (Test Of Relibiality)
- Metode Pengumpulan Data
- Teknik Analisa Data
- Karakteristik Responden
Penilaian kinerja (PA) adalah proses mengevaluasi seberapa baik kinerja karyawan terhadap serangkaian standar dan kemudian mengkomunikasikannya kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2010). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1), pelatihan (X2) dan disiplin (X3) sebagai variabel bebas, sedangkan variabel terikatnya adalah produktivitas pegawai yang dilambangkan dengan simbol Y. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Sulawesi Selatan. Direktorat Polisi Perairan dan Udara Polda, sebanyak 200 pegawai.
Pengujian instrumen dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi syarat alat ukur yang baik atau sesuai dengan standar metode penelitian.
Jenis Kelamin
Jumlah personel atau sumber daya manusia yang bertugas di Ditpolair Polda Sulawesi Selatan sebagai sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 orang. Berdasarkan Tabel 1 di atas terlihat bahwa dari 200 responden penelitian ini terdapat responden berjenis kelamin laki-laki sedangkan sisanya sebanyak 9 orang (4,5%) merupakan responden perempuan. Komposisi seperti ini diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai, karena responden laki-laki diberikan kebebasan lebih untuk fokus menjalankan tugas kepegawaian tanpa harus memikirkan urusan rumah tangga.
Hal ini menunjukkan komposisi usia responden terkonsentrasi antara 31 dan 50 tahun atau masih dalam kategori usia produktif.
Tingkat Pendidikan
Pada tabel 3 diatas mengenai tingkat pendidikan responden Ditpolair Polda Sulsel menunjukkan sebanyak 9 orang (4,50%) merupakan lulusan magister (lulus S1) dan pegawai dengan tingkat pendidikan tinggi. tingkat. Tingkat Pendidikan Sekolah Jadi persentase responden Tingkat pendidikan tertinggi berada pada jenjang sekolah menengah, personel Ditpolairud Polda Sulsel memberikan gambaran bahwa dalam proses rekrutmen personel Ditpolairud Polri, Polda Sulsel, sangat mendukung kinerja para pegawainya. Tentunya para pegawai tersebut didukung dengan tingkat pendidikan yang mereka peroleh atau dengan kata lain latar belakang pendidikan yang dimiliki dari para pegawai tersebut dapat mempengaruhi kompetensi dan kemampuan dalam menjalankan tugas pokoknya yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kinerja para pegawai tersebut.
Berdasarkan data pelatihan formal, personel Ditpolair Polda Sulsel saat ini sangat mendukung kompetensi staf dan motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja staf dan termasuk dalam kategori pendukung.
Masa Kerja
Deskripsi Data Hasil Penelitian
Kompensasi
Hal ini didukung oleh indikator etika dengan rata-rata 3,8, norma dengan rata-rata 3,68, dan aturan dengan rata-rata 3,71. Berdasarkan perhitungan hasil uji reliabilitas setiap variabel dengan menggunakan program SPSS Versi 22 menunjukkan bahwa seluruh variabel reliabel karena nilai crobacht alpha melebihi 0,50. Hasil uji heteroskedastisitas auditor dengan menggunakan uji Glejser ditunjukkan pada Gambar 5.2 di bawah ini.
Karena nilai Sig > 0,05 maka dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas dan hasil pengujian dapat dilanjutkan.
Uji Statistik
Berdasarkan tabel 16 nilai F statistik sebesar 405,418 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 kurang dari 0,05 sehingga dapat diketahui terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara kompensasi, kompetensi dan disiplin terhadap kinerja Polda Sulawesi. Selatan. Kinerja personel Direktorat Polisi Perairan dan Udara. Uji ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen (kompensasi, kompetensi dan disiplin) yang berpengaruh signifikan atau tidak terhadap kinerja Personil Ditpolair dan Ditjen Polda Sulawesi Selatan pada tingkat signifikan α . =5 persen secara terpisah atau sebagian. Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga disimpulkan H1 diterima yang berarti kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja personel Direktorat Polisi Udara dan Air Daerah Sulawesi Selatan. POLISI.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan hasil analisis diketahui terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara kompensasi (X1), pelatihan (X2) dan disiplin (X3) terhadap kinerja personel Ditpolairud Sulsel. Kepolisian Daerah. . Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai diperoleh dengan nilai t hitung sebesar 5,241 dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa kompensasi (X1) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Pembayaran juga menjadi faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai insentif untuk mendorong karyawan mencapai tujuan perusahaan.Temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Mawar (2007) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompetensi pegawai Ditpolairud Polda Sulsel termasuk dalam kategori tinggi, hal ini menunjukkan bahwa kompetensi pegawai masih perlu ditingkatkan.
Simpulan
Pemberian kompensasi berupa tunjangan harus mendapat perhatian agar kinerja dapat lebih ditingkatkan. Kompetensi pegawai Ditpolairud Polda Sulsel dimaksimalkan melalui pelatihan, pendidikan dan kegiatan lain yang berkaitan dengan tugas pokoknya.