PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
PEGAWAI KPP PRATAMA PALEMBANG ILIR BARAT
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Disusun Oleh :
Nama : Juanda Liputra NPM : 194241043
Konsentrasi : Manajemen SDM
FAKULTAS EKONOMI PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG
2021
iv ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran seberapa besar pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Pengembangan Karir (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y) serta dampaknya pada Kinerja Pegawai (Z) KPP Pratama Palembang Ilir Barat. Dengan waktu penelitian mulai bulan Desember 2020 sampai dengan April 2021. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software SmartPLS. Analisis SEM dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan uji validitas dan reliabilitas atas setiap bagian pertanyaan dari variabel yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di KPP Pratama Palembang Ilir Barat dengan jumlah sampel sebanyak 58 orang sebagai sampel terpilih dengan menggunakan Proporsional random sampling.
Pengukuran terhadap variable dilakukan dengan menggunakan instrument penelitian dengan skala likert dengan metode pengumpulan data yang digunakan dengan menggunakan kuesioner, observasi dan dokumentasi. Simpulan dari penelitian ini menyatakan bahwa adanya pengaruh atas disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai.
Kata kunci : disiplin kerja, pengembangan karir, motivasi kerja, kinerja, sampel, PLS
v ABSTRACT
This research aims to get an idea of how much influence Work Discipline (X1) and Career Development (X2) on Work Motivation (Y) and its impact on Employee Performance (Z) at KPP Pratama Palembang Ilir Barat. With research time from December 2020 to April 2021. Data analysis was carried out using Structural Equation Model (SEM) analysis which was operated through the Partial Least Square (PLS) program using Smart PLS software. SEM analysis is carried out by first testing the validity and reliability of each part of the question of the variable to be studied. The population in this study were employees at KPP Pratama Palembang Ilir Barat with a total sample of 58 people as the sample selected using proportional random sampling
Measurement of variables is done using a research instrument with a Likert scale with data collection methods used by using questionnaires, observation and documentation. The conclusion of this study states that the influence of work discipline and career development on work motivation and its impact on employee performance.
.
Keywords: work discipline, career development, work motivation, performance, sample, PLS
vi KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Allah SWT karena atas karunia dan kasih sayangnya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja serta dampaknya pada Kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat”. Tesis ini diajukan untuk melengkapi sebagian syarat yang diperlukan dalam rangka memperoleh gelar Magister Manajemen Program Pasca Sarjana pada Universitas Tridinanti Palembang.
Penulis menyadari bahwa penyusunan tesis ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis berharap adanya masukan dalam rangka menyempurnakan isi ataupun penambahan materi dalam tesis ini.
Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua Orangtua yang telah memberikan inspirasi dan berjasa dalam proses kehidupan penulis
2. Istriku tercinta Riris Risdiana atas segala dukungan dan motivasi yang telah diberikan selama ini
3. Anakku tersayang Mazaya Nisrina Liputra, Richi Milan Liputra dan Jillauz Ibrahim Liputra atas semangat yang telah diberikan
4. Prof. Dr. Ir. H. Edizal AE, MS selaku dosen pembimbing tesis 5. Dr. Hj. Tri Suyantiningsih, SE, MM. selaku dosen pembimbing tesis
vii 6. Seluruh dosen pengajar selama perkuliahan pada program Pasca Sarjana
Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang
7. Seluruh teman dan sahabat pada perkuliahan di Universitas Tridinanti palembang, atas kerjasama, persahabatan, dan kekerabatan yang terjalin selama ini
8. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah mendukung selama perkuliahan.
Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua yang membacanya dan dapat diimplementasikan baik dalam organisasi kemasyarakatan maupun organisasi perusahaan.
Penulis
Juanda Liputra
viii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
RIWAYAT HIDUP ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 10
C. Pembatasan Masalah ... 11
D. Perumusan Masalah ... 11
E. Tujuan Penelitian ... 12
F. Kegunaan Penelitian ... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kajian Pustaka ... 14
1. Kinerja ... 14
2. Motivasi Kerja ... 26
3. Disiplin kerja ... 34
4. Pengembangan karir ... 40
B. Hasil penelitian Lain yang Relevan ... 44
C. Kerangka Berpikir ... 50
ix
D. Hipotesis Penelitian ... 53
BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 54
B. Desain Penelitian ... 54
C. Populasi dan Sampel ... 55
D. Sumber dan Tehnik Pengumpulan Data ... 56
E. Variabel dan Definisi Operasional ... 59
F. Tehnik Analisis Data ... 62
G. Hipotesis Statistika ... 75
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif ... 77
B. Analisis Inferensial ... 82
C. Pembahasan Hasil penelitian ... 93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 97
B. Implikasi Kebijakan ... 98
C. Saran ... 100 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Persentase Potongan TKPKN Tahun 2019 ... .. 7
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat Tahun 2019 ... 8
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ... 54
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ... 59
Tabel 3.3 Penentuan Jumlah Sampel dalam PLS ... 63
Tabel 3.4 Pengambilan Keputusan Dalam Uji T-Statistic ... 75
Tabel 4.1 Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat Menurut Jenis Kelamin………. 77
Tabel 4.2 Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat Menurut Jenjang Disiplin kerja ... 78
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Menurut Jabatan ... 79
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Menurut Usia ... 79
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Menurut masa kerja di unit ... 80
Tabel 4.6 Kategori Jawaban ... 81
Tabel 4.7 Kategori Jawaban Responden ... 81
Tabel 4.8 Loading Factor ... 84
Tabel 4.9 Average Variance Extracted (AVE) ... 85
Tabel 4.10 Discriminant Validity ... 87
Tabel 4.11 Composite Reliability dan Cronbach Alpha... 87
Tabel 4.12 R-Square ... 89
Tabel 4.13 f- Square ... 89
Tabel 4.14 Indirect Effects ... 90
Tabel 4.15 Path Coefficient ... 91
xi DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 20
Gambar 2.2 Teori Maslow dan Teori Herzberg ... 27
Gambar 2.3 Kerangka berfikir ... 53
Gambar 4.1 Full Model ... 83
Gambar 4.2 Full Model Bootstrapping t statistik ... 92
xii DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1 Kuesioner ... 104 Lampiran 2 Tabulasi jawaban responden ... 108
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang masalah
Keberhasilan organisasi pemerintahan sebagai unit pelayanan terhadap masyarakat dalam melaksanakan misinya ditentukan oleh keberadaan dan kinerja pegawai. Pegawai bukan hanya sebagai unsur aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang hidup di tengah masyarakat serta bekerja untuk kepentingan masyarakat. Pelaksanaan pembinaan pegawai bukan saja dilihat dan diperlakukan sebagai aparatur negara, melainkan juga sebagai warga negara sehingga dalam pelaksanaan pembinaan perlu diusahakan adanya keserasian antara tercapainya daya guna dan hasil guna bagi kepentingan dinas dengan kepentingan individu pegawai. Usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mempertinggi motivasi kerja pegawai agar selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kemampuan kerja, yaitu dengan melaksanakan pembinaan pegawai dengan sebaik- baiknya, sehingga berbagai potensi dan bakat setiap pegawai dapat dikembangkan secara wajar.
Menurut pendapat Rivai, Veithzal, et al. (2014:599) bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk menigkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Sutrisno (2013:88) bahwa disiplin kerja sangat dibutuhkan untuk mendorong kelancaran segala kegiatan organisasi supaya tujuan organisasi dapat diproleh secara
2 maksimal.Disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu yang besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai maupun kepentingan organisasi. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya kelancaran pelaksanaan tugas dan tata tertib, sehingga didapat hasil yang optimal.
Pembentukan sumber daya manusia yang handal di dalam organisasi dimulai sejak proses penerimaan karyawan (rekrutmen), penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, keahlian, keterampilan karyawan tersebut hingga pengembangan karirnya.
Yulita (2017) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yagn diinginkan.
Pengembangan karir yang tidak jelas adalah tanggung jawab organisasi yang akan membuat pegawai merasa tidak dapat berkembang dan tidak memiliki jenjang karir, pengembangan karir bukan semata-mata untuk memberikan kesempatan untuk pegawai memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi tetapi untuk memberikan tanggung jawab lebih dan penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan oleh pegawai. organisasi yang tidak memiliki rencana pengembangan karir untuk karyawan adalah organisasi yang tidak menilai pegawai sebagai aset penting bagi organisasi, karena pegawai juga memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir.
Perencanaan karir dan pengembangan karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir, organisasi akan meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai, , dan akan meningkatkan kesempatan promosi bagi pegawai.
3 Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karenaitu motivasi sering diartiakan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut Hartatik (2014:162) Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Sedangkan menurut Robbins (2015:127) motivasi adalah suatu proses yang ikut menentukan intensitas arah, dan kekuatan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sedangkan menurut Siagin dalam suwati, (2013:14) motivasi diberikan sebagai daya pendorong bagi pegawai untuk mengarahkan kemampuan, keahlian, keterampilan, tenaga dan waktu dalam melakukan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan kewajibannya, Sehinga tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasai kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan memdorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lamanya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi kerja.
Kinerja adalah tingkat keberhasilah seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan Sugiyatmi et al., (2016). Titisari, Nadhifah,
& Dewi (2018) menegaskan bahwa kinerja merupakan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan motivasi dalam menghasilkan suatu pekerjaan. Murty &
Hudiwinarsih (2012) juga menyatakan kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas
4 maupun kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sukarjati, Minarsih, &
Warso (2016) menyatakan kinerja pegawai merupakan hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berdasarkan pendapat para ahli maka, kinerja pegawai adalah hasil usaha yang diperoleh setiap pegawai dalam melakukan tugas dan kemampuan yang dimilikinya.
Direktorat Jenderal Pajak adalah salah satu instansi pemerintah di bawah naungan Departemen Keuangan Republik Indonesia bertugas menghimpun penerimaan pajak, yang merupakan salah satu instrumen dalam mengatur perekonomian negara. Kantor Pelayanan Pajak adalah unsur pelaksana dari Direktorat Jenderal Pajak di bidang pelayanan pajak. Dalam melaksanakan tugasnya Kantor Pelayanan Pajak perlu ditopang oleh SDM yang handal.
Sebagai konsekuensinya, Direktorat Jenderal Pajak saat ini semakin dituntut untuk lebih mampu menciptakan pegawai yang memiliki kemampuan, ketrampilan kerja dan keahlian yang lebih profesional serta memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
Misi Direktorat Jenderal Pajak dalam bidang kelembagaan adalah senantiasa memperbaharui diri, selaras dengan aspirasi masyarakat dan teknologi perpajakan serta administrasi perpajakan mutakhir. Salah satu strategi yang dibuat untuk melaksanakan misi tersebut adalah mengembangkan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Direktorat Jenderal Pajak berdasarkan nilai acuan yaitu profesionalisme
5 (integritas, disiplin, kompetensi), transparansi, akuntabilitas, meritokrasi, kemandirian, pelayanan prima, pembelajaran dan pemberdayaan.
Visi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas dunia, yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat. Adapun visi, misi dan strategi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat adalah sama dengan visi, misi dan strategi Direktorat Jenderal Pajak. Pengembangan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Direktorat Jenderal Pajak berdasarkan nilai-nilai acuan memerlukan motivasi.
Motivasi diperlukan dengan tujuan agar pegawai tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi instansi.
Direktorat Jenderal Pajak dalam mengemban misinya tetap senantiasa berprinsip bahwa SDM merupakan aset yang paling berharga, sehingga Direktorat Jenderal Pajak senantiasa harus lebih mampu untuk memotivasi para pegawainya agar mampu berkarya yang terbaik bagi bangsa. Salah satu upaya untuk memotivasi pegawai agar memiliki prestasi kerja yang tinggi tersebut perlu didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu-waktu sebelumnya.
Hal ini disebabkan karena Direktorat Jenderal Pajak semakin lebih dituntut untuk dapat tampil menjadi institusi yang lebih profesional, kredibel dan independen dalam melaksanakan peranannya. Saat ini di lingkungan pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Palembang Ilir Barat, masih terdapat permasalahan-permasalahan pegawai tentang kebijakan pengembangan karir.
Melalui penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, disimpulkan bahwa sebagian
6 pegawai merasakan belum terpenuhinya harapan pegawai, sehingga apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut maka dikhawatirkan akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja pegawai. permasalahan itu antara lain: Di era komputerisasi saat ini, setiap karyawan seharusnya menguasai teknologi yang berkaitan dengan komputer.
Namun, masih banyak pegawai pajak yang belum memahaminya. Untuk meningkatkan pemahaman pegawai, maka pendidikan dan pelatihan (diklat) sangat diperlukan. Contoh lain yakni dalam hal promosi ataupun mutasi. Tidak ada pembekalan khusus kepada pegawai pada bidang kerjanya yang baru. Pada pegawai negeri sipil tidak ada spesialisasi kerja, jika terjadi perpindahan tugas kerja baik itu promosi maupun mutasi, maka pegawai yang dimaksud tidak dibekali dengan diklat khusus mengenai bidang kerjanya yang baru, hanya secara umum saja yaitu diklat kepemimpinan.
Untuk mewujudkan aparatur negara yang demikian pemerintah melakukan berbagai upaya untuk menegakkan disiplin kerja di kalangan Pegawai Negeri Sipil Untuk mewujudkan kedisiplinan kerja tersebut, Kementerian Keuangan mendesain penegakan disiplin ketat terhadap pegawainya dengan memangkas tunjangan yang diberikan terkait reformasi birokrasi mulai dari 0,5 persen hingga 100 persen.
Pegawai yang terlambat masuk satu menit pun akan dipotong tunjangannya sebesar 0,5 persen, begitu juga pegawai yang pulang terlalu cepat satu menit dari jadwal normalnya.
Aturan tersebut ditetapkan pada tanggal 1 Maret 2011 dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 41/PMK01/2011 tentang Penegakan Disiplin dalam Kaitannya dengan Pemberian Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara
7 (TKPKN) kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Kementerian Keuangan.
Ada enam jenis pelanggaran yang dapat dikenai pemotongan TKPKN : 1.
Pegawai yang tidak masuk kerja 2. Pegawai yang terlambat masuk kerja 6 3.
Pegawai yang pulang sebelum waktunya 4. Pegawai yang mendapat Peringatan Tertulis 5. Pegawai yang dijatuhi hukuman disiplin 6. Pegawai yang dihukum pemberhentian sementara dari jabatannya.
Pegawai yang tidak masuk kerja, terlambat masuk bekerja, dan/ atau pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang sah dianggap tidak mematuhi jam kerja.
Peringatan tertulis akan diberikan kepada pegawai yang tidak mematuhi jam kerja itu jika dihitung sudah melanggar setara empat hari kerja. Pegawai yang terlambat masuk kerja dan pulang lebih cepat dengan akumulasi waktu tujuh setengah jam/hari dihitung sama dengan satu hari tidak masuk kerja. Mereka akan langsung dikenai pemotongan TKPKN sebesar lima persen untuk satu hari tidak masuk bekerja. Akan tetapi, untuk keterlambatan kerja atau pulang lebih cepat yang akumulasi waktunya di bawah tujuh setengah jam/hari diatur secara khusus, sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data Persentase Potongan TKPKN Tahun 2019
TL/PSW* Lama waktu Persentase
Potongan/hari*
TL 1/PSW 1 1 menit – 30 menit 0,5%
TL 2/PSW 2 31 menit – 60 menit 1%
TL 3/PSW 3 31 menit – 60 menit 1,25%
TL 4/PSW 4 Diatas 90 menit 2,5%
Sumber: Kementrian Keuangan (2019)
8
* Keterangan:
- TL : Keterlambatan
- PSW : Pulang Sebelum Waktu
Persentase Potongan: Besarnya potongan TKPKN dilakukan tiap pelanggaran/hari diakumulasikan pada bulan berjalan.
Masalah kedisiplinan pegawai sebagaimana dijelaskan pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 41/PMK01/2011 tersebut, dialami oleh Kantor Pelayanan Pratama Palembang Ilir Barat. Sebelum kebijakan disiplin tersebut dibuat, terdapat masalah-masalah yang timbul di dalam lingkungan Kantor Pelayanan Pratama Palembang Ilir Barat. Tingkat keterlambatan ataupun pulang sebelum waktunya cukup tinggi karena belum ada aturan pembagian waktu keterlambatan dan belum berlakunya pemotongan TKPKN setiap pelanggaran tersebut. Berikut ini adalah data yang memperlihatkan tingkat absensi pegawai sebelum dan sesudah adanya Peraturan Menteri Keuangan Nomor 41/PMK01/2011.
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat Tahun 2019
No. Keterangan Jumlah (Pegawai)
1. Jumlah seluruh pegawai 136
2. Jumlah pegawai terlambat < 30 menit 54 3. Jumlah pegawai terlambat 31 < x < 60 menit 36 4. Jumlah pegawai terlambat 61 < x < 120 menit 18 5. Jumlah pegawai terlambat > 121 menit 6 6. Jumlah pegawai tidak hadir karena sakit 32 7. Jumlah pegawai tidak hadir karena ijin 23 8. Jumlah pegawai tidak hadir tanpa keterangan 6 9. Jumlah pegawai pulang cepat < 30 menit 77 10. Jumlah pegawai pulang cepat 31 < x < 60 menit 51
9 11 Jumlah pegawai pulang cepat 61 < x < 120 menit 21
12. Jumlah pegawai pulang cepat > 121 menit 7 Sumber : Data Internal KPP Pratama Palembang Ilir Barat
Berdasarkan tabel 1.2 dapat terlihat bahwa total absensi pegawai yang terjadi pada tahun 2019 berjumlah sangat tinggi. Adapun data yang ditampilkan memperlihatkan banyaknya tingkat absensi (absen, sakit, izin, cuti, telat, dan pulang sebelum waktu) atau pelanggaran yang dilakukan dan bukan menunjukan jumlah personal yang melakukan tindakan tersebut. Banyaknya kuantitas keterlambatan yang dilakukan pegawai yaitu sebanyak 331 dan izin cuti sebanyak 23. Tingginya tingkat keterlambatan karena belum adanya peraturan mengenai batas keterlambatan jam kerja berdasarkan durasi keterlambatan yang dilakukan.
Keluhan lain yang dirasakan pegawai adalah pada perencanaan karir, yaitu tidak ada peraturan yang jelas mengenai mutasi kerja. Jika memang diperlukan, maka mutasi dilaksanakan tanpa ada pedoman yang jelas bagi pegawai, sehingga menyulitkan bagi pegawai untuk menyusun rencana karirnya ke depan.
Fenomena ini didukung oleh pendapat Parwito (2017), menyebutkan bahwa sejumlah Kepala Kanwil Direktorat Jenderal Pajak telah dimutasikan tanpa ada pemberitahuan terlebih dahulu. Budi (2018), humas Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) memaparkan Siaran pers mengenai paparan hasil kajian sistem pelayanan perpajakan. Berdasarkan kajian yang telah dilakukan oleh KPK, diperoleh temuan-temuan pokok, antara lain mengenai manajemen sumber daya manusia yang belum baik. Disebutkan bahwa ada empat alasan mengapa manajemen sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Pajak belum baik, yaitu : (1) dasar penempatan pegawai baru tidak jelas dan tidak transparan; (2) sistem
10 mutasi dan promosi tidak transparan; (3) kurangnya pegawai yang berkualitas; (4) alokasi SDM kurang mempertimbangkan beban kerja tiap Kantor Pelayanan Pajak dan kualitas pegawai.
Penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Pegawai pada suatu Lembaga/
organisasi, dimana dibutuhkannya Lingkungan kerja yang baik, Disiplin kerja dan motivasi kerja agar kinerja Lembaga/ organisasi meningkat. Penelitian ini difokuskan pada Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat, dengan judul
"Pengaruh Disiplin kerja dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja serta dampaknya pada Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat.
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah diatas dapat diidentifikasikan masalah kinerja Pegawai pada KPP Pratama Palembang Ilir Barat antara lain.
1. Pegawai yang sering terlambat masuk kantor, tidak kembali tepat waktu setelah jam istirahat.
2. Kurang kondusifnya suasana saat bekerja.
3. Ruangan yang tidak ditata dengan baik sehingga menghambat pergerakan pegawai saat beraktifitas.
4. Kurangnya kinerja pegawai, berakibat kurang lancarnya pelaksanaan kerja, sehingga dapat mengakibatkan sering tertundanya penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para pegawai
11 5. Pegawai telah merasa di zona nyaman dalam pekerjaannya sehingga cenderung hanya mengerjakan tugas-tugas rutin dan cukup puas dengan memperoleh fasilitas gaji dan penghasilan rutin setiap bulannya.
6. Produktifitas kerja Pegawai belum optimal sehingga tidak tercapainya target maksimal kinerja Lembaga/ Organisasi.
C. Pembatasan Masalah
Bertolak dari kondisi tersebut diatas dan mengingat berbagai adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini baik menyangkut waktu maupun dana dan agar penelitian ini terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi diatas penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada Pengaruh Disiplin kerja dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja serta dampaknya pada Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pemtasan masalah , maka Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Terdapat pengaruh Disiplin kerja terhadap Motivasi kerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat?
2. Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi kerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat?
3. Apakah Terdapat pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat?
4. Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat?
12 5. Apakah Terdapat pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai KPP
Pratama Palembang Ilir Barat?
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan:
1. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Motivasi kerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat
2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi kerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat
3. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat
4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat
5. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat
F. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut diatas, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan tiga manfaat yaitu:
a. Tujuan praktis
Secara teoritis penelitian ini memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang Sumber Daya Manusia yaitu; (1) Memberikan penjelasan mengenai hubungan antara Disiplin kerja dengan
13 Motivasi kerja Pegawai, Pengembangan Karir dengan Motivasi kerja Pegawai hubungan antara Disiplin kerja dengan kinerja Pegawai, Pengembangan Karir dengan kinerja Pegawai, Motivasi kerja dengan kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat. (2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada waktu yang akan datang pada pengembangan ilmu pengetahuan dengan menguraikan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja Pegawai.
b. Tujuan Keilmuan
Penelitian ini bermanfaat bagi pihak Lembaga/ organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja Pegawai dan menentukan model peningkatan kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat.
c. Tujuan Jangka Panjang
Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan tentang kausalitas atau hubungan antara Disiplin kerja dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja serta dampaknya pada Kinerja Pegawai KPP Pratama Palembang Ilir Barat.
103 DAFTAR PUSTAKA
Agusty Ferdinand. 2014. Metode Penelitian Manajemen, BP. UNDIP. Semarang.
Anselm Strauss,Juliet Corbin. 2009. Dasar-dasar Penelitian Kualitatif, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Budi, Kho. 2018. Ilmu Manajemen Industri. Bumi Aksara. Jakarta, Indonesia Davis, Keith. 2011. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta : Erlangga.
Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis.
Universitas Udayana Denpasar. Bali
Ghozali, I. 2015. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan patrial Least Square. semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Edisi Revisi.
Gibson, James. L,.et all. 2010. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Ke-5.
Jakarta. Erlangga.
Gouzaly. Saydam. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung.
Jakarta.
Griffin. 2012. Human Resources Management, Salemba Empat, Jakarta
Hair et. al,. 2013. A primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM).
Handoko, T. H. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan ke- 4 . Jogjakarta: Penerbit BPFE.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta:
Laksana.
Hasibuan, M. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Hodgetts, Richard M. 2010. Small Business Management. John Wiley & Sons Inc.
Kartono dan Kartini. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Kreitner, R. 2011. Prilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, F. 2012. Prilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) Edisi Bahasa Indonesia. Yokyakarta: Andi Offset.
Mangkunegara, A. P. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung, Indonesia: PT. Remaja Rosdakarya.
104 Murty, Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Jurnal The Indonesian Accounting Review Vol. 2. STIE Perbanas. Surabaya.
Musanef. 2011. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Jilid II, Jakarta: PT Gunung Agung.
Nawawi, Hadari. 2013. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Parwito 2017, Penelitian Komunikasi Kualitatif , Yogyakarta: Lkis
Ridwan. 2015. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian Untuk Manajemen.
Bandung: Dewaruci.
Rigdon, E. E. 2012. "Rethinking Patrial Least Squares Path Modeling :In Praise of Simple Methods" Long Range Planning 34(4-6): 231-248. Rigdon, E.E.
2013."Rethinking Patrial Least Squares Path Modeling :Breaking Chains and Forging Ahead ."Long Range Plaining 37(2): 161-167.
Rivai,Veithzal dan Sagala, Ela Jauvani. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan, Edisi Ke-2 Cetakan Ke-3. Jakarta: Raja Gravindo Jakarta.
Robins, Stephen P., & Judge, Timothy , A. 2012. Prilaku Organisasi. Jakarta Indonesia: Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2013. Sumberdaya Manusia dan produktivitas Kinerja . Bandung:
Mandar Maju.
Seno Aji Wibowo. 2012. Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bio Kepegawaian di Badan Kependudukan Keluarga Bencana Nasional. (BKKBN) Pusat.
Siagian, P. 2011. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi. Jakarta:
Gunung Agung.
Simamora, H. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Ke-2 . Jakarta: Rajawali Pers.
Stephen, P. R. 2011. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sugiono. 2010. Statistika Untuk Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyatmi,. 2016. “Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Karyawan Di PT. Bina San Prima”
105 Sukarjati, Endang, Maria Magdalena Minarsih dan Moh. Mukeri Warso, 2016,
“Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kota Semarang”, Journal of Management, Vol.02. No. 02. Hal. 1-14. Semarang: Universitas Pandanaran
Supriyadi, Gering dan Triguno. 2011. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah.
Jakarta.
Suranto, A. W. 2012. Komunikasi Perkantoran, Cetakan Pertama. Yogyakarta:
Media Wacana.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima.
Yogyakarta: Prenada Media
Suwati, Yuli. 2013. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Tunas Hijau Samarinda”. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis Vol 1 Nomor 1, 41-55 ISSN 0000-0000
Thomson, Afonso, O., S. Monteiro., 2012, A Growth Model for the Quadruple Helix Innovation Theory, Journal of Business Economics and Management, Vol. 13, Issue 4, page 1-31
Titisari. Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta : Penerbit Mitra Wacana Media.
Umar. 2010. The Influence of Confensation on Ferpormance of Sales Refresentatives of Pharmaceutical Companies Based in Ilorin-Nigeria Vol.4
Vethzal Rivai dan Ella Jauvani. 2014.Fungsi Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan: Dari Perusahaan ke Praktik, Edisi ke – 1. Jakarta: Rajawali Pers
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Ke-3. Jakarta, Indonesia: Rajagrafindo Persada.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta, Indonesia: PT. Raja Grafindo Persada.
Wursanto. 2011. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta
Yulita, Henilia. 2017. Pengaruh Pengembangan Karir Yang Tidak Jelas Dan Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal. Jakarta
