TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Pada Pegawai PT. XYZ, district 24)
Febrizki Sabila Pramadhanthy Pembimbing: Wasi Bagasworo, SE., MM.
Email : [email protected] ABSTRACT
This research aims to analyze the relation of organizational culture and leadership behavior to organizational commitment. The object of this research is PT. XYZ, a multinational company that own coffee shop and retail. This research take every partner who works at district 24 for sample.
This research is involving survey with total 75 population respondent. Data analysis methods using multiple linear regression analysis to detect the influence of organizational culture and leadership behavior to organizational commitment.
Since the result of this research shows that there is a significant relation between organizational culture to organizational commitment, PT. XYZ suggested to give more effort to create a better work culture and environment.
Keywords: Organizational Culture, Leadership Behavior, Organizational Commitment.
INTRODUCTION
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia sudah bukan lagi suatu beban bagi perusahaan, namun aset yang harus dijaga dan di kembangkan sehingga dapat memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang ada perusahaan juga harus dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme demi kemajuan perusahaan.
Kreitner dan Kinicki (1995) dalam Dewita (2007), mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai pemersatu masing-masing individu dalam sebuah organisasi mengingat tujuan penerapan budaya organisasi yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dalam organisasi, budaya di deskripsikan sebagai hal yang mempengaruhi pegawai serta memicu interaksi antara pegawai dan institusi, organisasi, atau pelayanan tempat pegawai tersebut bekerja. Budaya organisasi yang baik dapat menciptakan alur kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan performa kerja pegawai.
Penelitian mengenai kepemimpinan mulai berfokus kepada perilaku kepemimpinan itu sendiri. Implikasi perilaku kepemimpinan bukan dilihat dari bagaimana seorang manajer dapat menyampaikan atau mendelegasikan tugas, tapi melalui faktor-faktor seperti kemampuan memimpin dan kualitas seseorang dalam memimpin. Perilaku kepemimpinan inilah yang seharusnya memberi dorongan kepada pegawai. Dikutip dari Burns (1978) pada penelitian Rudd dkk. (2009), yang mengungkapkan gagasan mengenai kepemimpinan yang dapat merubah cara seseorang dalam berfikir mengenai kepemimpinan dan bagaimana kepemimpinan tersebut didefinisikan. Menurut Burns, gagasan mengenai kepemimpinan yang terpisah dan berbeda dengan proses organisasi telah menarik perhatian dan memiliki kepentingan yang lebih tinggi. Dikutip dari Mosadeghrad dan Ferdosi (2013), perilaku kepemimpinan (Leadership behavior) dari seorang manajer memiliki peran yang sangat penting dalam kepuasan kerja pegawai. Sebagai salah satu fungsi manajemen, kepemimpinan sering kali berhubungan dengan sumber daya manusia dan interaksi sosial. Kepemimpinan merupakan proses untuk mempengaruhi sekelompok orang dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan manajer untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat pegawai mau berkontribusi dalam kesuksesan organisasi.
Menurut Sopiah (2008), komitmen organisasi adalah derajat dimana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap bekerja atau pergi dari organisasi.
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Dikutip dari Purnama (2013), komitmen organisasi membahas tentang kedekatan pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja, dan dalam waktu bersamaan merefleksikan kekuatan dari komitmen pegawai dan kesetiaannya pada organisasi. Maka dari itu, komitmen organisasi memainkan peran penting untuk pengembangan performa baik pegawai yang setia dan mengabaikan komitmen terhadap organisasi yang menyebabkan kerugian.
Pada penelitian ini, peneliti mencoba untuk mengkaji tentang relasi antara variabel independen budaya organisasi dan leadership behavior terhadap variabel dependen komitmen organisasi. peneliti mengambil judul tersebut karena peneliti ingin mengetahui sejauh mana relasi antara variabel independen dengan variabel dependennya. Penelitian dilakukan terhadap PT XYZ yang merupakan pengecer, roaster, dan pemilik brand speciality coffe yang terkemuka di dunia.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2009), budaya dapat menjanjikan kestabilan bagi sebuah organisasi.
budaya organisasi yang kuat akan memberikan dampak yang besar kepada sikap pegawai.
Jika budaya organisasi dikategorikan kuat, maka nilai inti dari organisasi akan terus di pegang oleh semua pegawai. Budaya organisasi yang berkualitas tinggi akan mengurangi keinginan pegawai untuk meninggalkan pekerjaannya dan pindah ke pekerjaan lain. Hal diatas menjadi dasar pengembangan hipotesis yang diajukan, yaitu:
H1: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
Hubungan Leadership Behavior dengan Komitmen Organisasi
Dikutip dari penelitian Brown (2003) dalam Sahertian (2010) yang menunjukan bahwa para supervisor yang suka membantu dan memberikan dukungan emosional ditemukan mampu memberikan pengaruh terhadap komitmen mereka pada organisasi. Ini menjadi dasar pengembangan hipotesis yang diajukan, yaitu:
H2 : Leadership behavior berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi Model Penelitian
METHOD
Penelitian ini adalah penelitian secara kualitatif dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari peneliti secara langsung. Teknik yang digunakan penulis untuk mengumpulkan data primer adalah dengan kuisioner. Data sekunder diperoleh peneliti dari berbagai sumber yang sudah ada seperti buku dan jurnal. Data primer yang didapatkan dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan secara online kepada pegawai dari PT. XYZ yang tergabung dalam district 24 yang berjumlah 80 orang. Dalam kuisioner tersebut, peneliti menggunakan rating scale untuk mengukur variabel-variabel objek penelitian yang sifatnya kuantitatif. Skala ini menggunakan lima titik dengan ketentuan semakin mendekati arah ujung sebelah kiri artinya sangat tidak setuju, sedangkan semakin mendekati ke arah ujung sebelah kanan artinya sangat setuju. Berikut adalah skala yang digunakan dalam penelitian ini :
Budaya Organisasi
Komitmen Organisasi
Leadership Behavior
H1(+)
H2(+)
Pengujian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengujian hipotesis, uji asumsi klasik uji intrumen dan uji model analisis.
RESULT AND DISCUSSION
Penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah terhadap hubungan antara budaya organisasi dan leadership behavior terhadap komitmen organisasi. Dalam sub bab ini, peneliti akan menjelaskan secara singkat hasil penelitian yang telah dilakukan.
Pada awal penelitian, peneliti melakukan screening terhadap responden. Kriteria yang masuk dalam kriteria screening adalah status responden dalam PT XYZ, profil responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja dalam perusahaan yang diteliti. Dari data kuisioner, peneliti melakukan pre test yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua data yang dipakai dalam penelitian telah valid sesuai dengan yang tercantum dalam Tabel 4.3. Pada uji reliabilitas, nilai masing- masing variabel baik independen maupun dependen menunjukkan angka diatas 0,6 yang memiliki arti bahwa variabel dependen dan independen penelitian dinyatakan reliabel.
Selanjutnya, peneliti melakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas. Sesuai dengan uji Kolmogorov-Smirnov dimana sebuah data dikatakan normal ketika nilai Sig. pada kolom Komogorov Smirnov tersebut lebih dari 0,05 (>0,05). Hasil pengujian variabel budaya organisasi, leadership behavior dan komitmen organisasi menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov secara berturut-turut 0,105 , 0,108 dan 0,109. Nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel dependen maupun variabel independen telah terdistribusi secara normal.
Uji multikolinearitas atau Uji Multikorelasi berfungsi untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi atau tidak. Uji Multikorelasi yang paling sering digunakan adalah dengan melihat VIF dengan pengujian pada variabel independennya saja. Hasil uji multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai VIF pada budaya organisasi sebesar 0,754 dan leadership behavior sebesar 0,754. Nilai VIF yang didapat
Tidak Setuju Setuju Gambar 3.1: Skala Interval
adalah 1,326. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan leadership behavior tidak mengalami multikorelasi.
Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi (Ghazali, 2009). Metode yang digunakan adalah melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi yaitu dengan cara melihat grafik scatterplot antara standardized predicted value (ZPRED) dengan studentized residual (SRESID).
Sesuai dengan tabel diatas, scatterplot terlihat tersebar secara merata di kiri, kanan, atas maupun dibawah angka 0 (nol). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat heterokedastisitas di dalam data yang diteliti.
Selanjutnya, peneliti melakukan uji model analisis yang terdiri dari uji regresi dan analisis koefisien determinasi. Pada uji regresi, jika nilai signifikansi variabel dependen menunjukkan angka lebih dari 0,05 maka variabel tersebut dikatakan berpengaruh signifikan positif terhadap variabel dependennya. Sebaliknya, jika nilai signifikansi variabel independen
terhadap variabel dependennya. Hasil yang didapat dari uji regresi oleh peneliti, menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan leadership behavior menunjukkan nilai masing-masing sebesar 0,000407 dan 0,132. Dari hasil yang dtperoleh, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan untuk variabel independen leadership behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Koefisien determinasi (R2) adalah mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi-variasi dependen. Nilai determinasi adalah antara nol dan satu, yaitu 0 ≤ R2 ≤ 1. Setelah melakukan uji koefisien determinasi diketahui nilai R Square dari model penelitian sebesar 0,327 ( atau 32%). Artinya, variabel Budaya Organisasi dan Leadership Behavior memberi pengaruh sebesar 32% dan 68% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
Maka hasil dari analisis koefisien determinasi persamaan ini adalah 0 ≤ 0,327 ≤ 1.
Untuk menguji hubungan antara variabel independen dan variabel dependennya, dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan uji t. Pada penelitian kali ini, peneliti menggunakan SPSS untuk menentukan ttabel. Nilai ttabel yang ditemukan untuk df (degree of freedom) sebanyak 61 dan dengan tingkat kepercayaan 5% adalah 1,67. Selanjutnya, ttabel akan dibandingkan dengan thitung dan akan digunakan untuk mengetahui tingkat oengaruh variabel independen denagan variabel dependennya. Untuk variabel independen budaya organisasi menunjukkan nilai thitung
sebesar 3,745. Nilai tersebut lebih besar dari ttabel yang benilai sebesar 1,67. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap variabel dependen komitmen organisasi. untuk variabel independen leadership behavior, menunjukkan nilai thitung sebesar 1,526 dan kurang dari nilai ttabel sebesar 1,67. Hal tersebut menunjukkan bahwa leadership behavior tidak berpengaruh positif terhadap variabel deoenden komitmen organisasi.
CONCLUSION AND SUGGESTION
Setelah melakukan serangkaian pengujian terhadap variabel penelitian, peneliti menyimpulkan bahwa :
1. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
2. Leadership behavior tidak berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
3. Variabel independen yang paling berpengaruh dominan terhadap variabel dependen komitmen organisasi adalah variabel independen budaya organisasi.
Terkait dengan hasil penelitian yang didapat, peneliti memberikan saran untuk beberapa pihak yang mungkin akan menggunakan penelitian ini, saran tersebut adalah :
1. Bagi PT XYZ : Untuk mempertahankan budaya organisasi yang telah ada di perusahaan, perusahaan sebaiknya memberikan reward kepada karyawan yang memiliki performa yang memuaskan dan punishment terhadap karyawan yang melakukan tindakan yang berkontribusi buruk bagi perusahaan serta membina budaya kerja yang menjalin keakraban antar karyawan sehingga masing-masing karyawan merasa nyaman dan dapat memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
2. Bagi peneliti selanjutnya : pada peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperluas kajian terhadap penelitian terdahulu dan mengidentifikasi faktor-faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
Bass, B. M. (2006). Transformational Leadership. london: lawrence erlbaum associates.
Brown, K. C. (2003). Investment Analysis and Portofiolio Management. Ohio: south western cengage learning.
Dewita, H. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi keempat.
Universitas Diponegoro.
Hoy, W. K. (1982). Educational Administration: Theory, Research, and Practice. New York:
Mc Graw-Hill.
Mosadeghrad, A. M. (2013). Leadership, Job Satisfaction and Organizational Commitment in Healthcare Sector: Proposing and Testing a Model. Mat Soc Med 25(2): 121-126 • original paper.
Newstrom, J. W. (2007). Organizational Behavior. New York: Mcgraw Hill.
Olesia, W. S. (2013). Role of Servant Leadership on Organizational Commitment: An Exploratory Survey of State Corporations in Kenya. International Journal of Humanities and Social Science.
Priyatno, D. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS. Jakarta, Indonesia:
Mediakom.
Purnama, C. (2013, may). Influence Analysis of Organizational Culture Organizational Commitment Job and Satisfaction Organizational Citizenship Behavior (OCB) Toward Improved Organizational Performance. International Journal of Business, Humanities and Technology, 3 no.5.
Robins, S. P. (2008). perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rudd, H. K. (2009). Leader Behavior Inventory: A Test of Measure Equivalence in Germany and the United States. International Journal of Leadership Studies, Vol. 5 Iss. 1, 3.
Rumaysha, Z. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja.
Sahertian, P. (2010). Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan dan Tugas Sebagai Anteseden Komitmen Organisasional, Self Efficacy, dan Organizational Citizanship Behavior. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Sarjono, H., & Julianita, W. (2013). SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership (Third Ed.). San Fransisco:
Jossey Bass.
Schultz, H. (2011). Onward . United States of America: Rodale Inc.
Seen, N. Y., Singh, S. K., & Jayasingam, S. (2012). Organizational Culture and Innovation among Malaysian Employees. The Journal of Human Resource and Adult Learning.
Sekaran, U. (2006). Research Methods for Business : Metodologi Penelitian Untuk Bisnis.
Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Salemba Empat.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Stander, M., & Rothmann, S. (2008). Leadership, Job Satisfaction and Organisational Commitment. South African Journal of Human Research Management.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R &
D. Bandung: Alfabeta.
Sun, S. (2008). Organizational Culture and Its Themes. International Journal of Business and Management.
Tika, H. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT.
Bhumi Aksara.
Tsai, Y. (2011). Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction. Tsai BMC Health Services Research, 11:98, 2.
Udechukwu, I. I. (2006). The Relationship Between Job Satisfaction, Organizational, Commitment, Intention to Quit, and Percived Alternative Employment In The Assessment Of Employee Turnover : A Study Of Correctional Officers. Doctor Of Business Administration.
Ugboro, I. O. (2006). Organizational Commitment, Job Redesign, Employee Empowerment and Intent to Quit Among Survivors of Restructuring and Downsizing. Institute of Behavioral and Applied Management.