Mengumpulkan pengetahuan tentang perencanaan dan penganggaran di bidang HRM melalui kerja dengan contoh dan data nyata, terutama yang berkaitan dengan peramalan permintaan tenaga kerja, pasokan tenaga kerja internal, pasokan tenaga kerja eksternal dalam manajemen layanan (Tugas-1). Bangun pengetahuan tentang analisis pekerjaan dan desain pekerjaan di HRM melalui makalah contoh dan data kehidupan nyata. Bangun pengetahuan tentang proses rekrutmen dan desain pekerjaan HRM melalui studi kasus dan data kehidupan nyata. terutama terkait perolehan sumber daya manusia, pemerataan kesempatan kerja, proses rekrutmen, rekrutmen internal dan eksternal, evaluasi calon pekerja Tugas-1).
Bangun pengetahuan tentang pelatihan dan pengembangan SDM melalui makalah contoh dan data kehidupan nyata. terutama terkait dengan pengembangan sumber daya manusia individu dan organisasi, tahap pengembangan, tahap pelatihan Tugas-1). Bangun wawasan tentang kinerja MSDM organisasi melalui studi kasus dan data kehidupan nyata. Bangun pengetahuan tentang pengembangan karir HRM melalui makalah contoh dan data kehidupan nyata.
Kumpulkan pengetahuan tentang kompensasi SDM melalui makalah dengan contoh dan data nyata. Menyusun pengetahuan tentang kasus-kasus HRM melalui makalah dengan contoh dan data nyata.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Batas Materi UTS)
Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, diterjemahkan oleh Benyamin Molan, edisi bahasa Indonesia, bagian 1 dan 2, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
TUGAS MAKALAH/RANGKUMAN MATERI
LANJUTAN TUGAS MAKALAH
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN 2. PEMBAHASAN
Minimal : 15 halaman
SOAl LATIHAN: PILIHAN GANDA minimal 15 soal
DAFTAR PUSTAKA
BATAS AKHIR PENGUMPULAN
Suatu proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui serangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya (Nickels, McHugh dan McHugh, 1997). Proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan kerja para anggota organisasi serta penggunaan seluruh sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Pengertian Manajer
Keahlian-keahlian Manajemen (Managerial Skills)
Keahlian tambahan bagi Manajer
Keahlian Manajemen (Managerial Skills)
Menurut Robert L Kant dan Henry Fayol Ada 3 Ketrampilan Dasar bagi setiap manajer
Keahlian teknis (Technical skills)
Keahlian manusiawi/berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (Human Relation skills)
Keahlian Konseptual (Conceptual skills)
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu
Keahlian dalam Pengambilan Keputusan (Decision - Making-Skills)
Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus
5 . Keahlian dalam Mengelola Waktu (Time Management Skills)
Keterampilan manajemen yang tidak hanya terfokus pada situasi di suatu negara tertentu saja, namun juga secara keseluruhan.
Tingkatan-tingkatan Manajemen
Manajemen: Sains atau Seni ?
Manajemen sebagai Sains
Melalui
Pendekatan pendidikan dan
Pengalaman dalam berbagai jenis
Keberhasilan dalam mempelajari dan
Menjadi Manajer
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen SDM
Pengertian MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni mencapai tujuan organisasi dengan mengatur orang lain untuk melakukan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain, bukan mengerjakan pekerjaan itu sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pemantauan kegiatan perolehan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia untuk mencapai berbagai tujuan individu, organisasi dan kemasyarakatan. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, yang dilakukan melalui fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan dalam organisasi. tempat kerja dan hubungan pasar tenaga kerja.
Menurutnya, manajemen ketenagakerjaan adalah pendayagunaan, pelatihan, pengaturan, pengelolaan, dan pengembangan unsur-unsur ketenagakerjaan, baik yang berstatus pekerja, pegawai, atau pegawai, dengan segala kegiatannya dalam upaya mencapai hasil dan efisiensi yang sebesar-besarnya, dalam sesuai dengan harapan masing-masing perusahaan, badan usaha, perusahaan, lembaga dan instansi.
Bersikaplah etis dan bertanggung jawab secara sosial terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat sambil meminimalkan dampaknya.
Tujuan Personal
Pengembangan sumber daya manusia (HRD) merupakan fungsi utama HRM yang tidak hanya mencakup pelatihan dan pengembangan, tetapi juga perencanaan kegiatan dan. pengembangan karir individu, pengembangan organisasi dan manajemen dan evaluasi kinerja.
Kedua aspek di atas penting karena karyawan bekerja di lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan.
LINGKUNGAN INTERNAL LINGKUNGAN EKSTERNAL
Perencanaan SDM merupakan suatu proses sistematis untuk meramalkan permintaan dan penyediaan sumber daya manusia di masa depan. Tujuan perencanaan SDM adalah untuk menentukan jumlah sumber daya manusia dan karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keterampilan, karakteristik, dll) yang dibutuhkan organisasi.
Proses Perencanaan SDM
Penawaran
LINGKUNGAN EKSTERNAL
Peramalan permintaan adalah kegiatan menentukan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan. Peramalan berbasis nol: menggunakan tingkat kepegawaian organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan kepegawaian di masa depan. Hubungan antara volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan: Salah satu prediktor tingkat lapangan kerja yang paling berguna adalah volume penjualan.
Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi masa depan di suatu perusahaan mungkin sudah bekerja di perusahaan itu sendiri. Program pelatihan: Program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang sebelumnya tidak mampu bekerja untuk mengisi posisi di perusahaan.
MSDM – Handout 4
Rekrutmen
Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996)
Isu Stratejik dalam Rekrutmen
Schuler & Jackson 2006)
Alternatif Tindakan selain Rekrutmen
LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL
PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)
Sumber dan Metode Rekrutmen
Sumber dan Metode Rekrutmen Internal (Schuler & Jackson 2006)
Metode Rekrutmen Internal
Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
Mondy 2008)
Tujuan Rekrutmen Eksternal
Sumber Rekrutmen Eksternal
Metode Rekrutmen Eksternal
Pameran Kerja Virtual: Metode rekrutmen online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau kelompok.
Hambatan dan Tantangan Rekrutmen
Tahapan Pelaksanaan Wawancara
Tahap inti
Misalnya, mereka cenderung menerima orang yang tersenyum dan menolak orang yang memakai jeans tanpa melihat kemampuannya yang sebenarnya.
MSDM
Orientasi dan Penempatan
Definisi Orientasi
Budaya perusahaan mencerminkan pedoman perilaku karyawan, mencakup segala hal mulai dari cara mereka berpakaian hingga cara mereka berbicara. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dirasakan oleh karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi informal.
Topik-Topik Orientasi
Manfaat Program Orientasi
Werther & Davis 1996)
Penempatan Karyawan
Jenis-Jenis Penempatan
Kaitan Penempatan dengan Orientasi
MSDM – Handout 7
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja jangka pendek pada posisi (jabatan) tertentu yang saat ini dijabat dengan cara penataran.
PROSES
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Hal ini penting untuk menjadikan karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan sehingga dapat dengan cepat menggantikan karyawan lain yang sedang cuti, mangkir, dipecat atau mengundurkan diri. Magang dan Pelatihan: Dengan magang, karyawan belajar dari karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun hal ini juga dapat dikombinasikan dengan pengajaran di kelas di luar jam kerja. Coaching mirip dengan magang karena pelatih (mentor) mencoba memberikan contoh untuk ditiru oleh karyawan yang dilatih.
Presentasi melalui televisi, film, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan bisa lebih menarik bagi pembelajar. Permainan peran dan pemodelan perilaku: Dalam permainan peran, karyawan mencoba memainkan peran tertentu dalam situasi kerja nyata. Misalnya, ada pegawai yang berperan sebagai manajer yang memberikan nasehat kepada bawahannya, dan ada pula pegawai yang berperan sebagai bawahan tersebut.
Studi kasus: Melalui studi kasus, karyawan belajar tentang situasi nyata atau imajinasi yang mungkin terjadi dalam pekerjaan mereka. Pembelajaran mandiri dan pembelajaran terprogram: Karyawan dapat mempelajari pekerjaannya sendiri dengan bantuan materi pembelajaran yang dirancang. Cara ini sangat berguna ketika pekerjaan karyawan tersebar secara geografis sehingga sulit untuk mengumpulkan mereka dalam satu tempat.
Permainan bisnis: adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan peserta mengambil peran sebagai presiden, pengontrol, atau wakil presiden pemasaran dua atau lebih organisasi bayangan dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi faktor-faktor tertentu dalam situasi bisnis tertentu. Opini Peserta : Meminta pendapat peserta untuk memperoleh tanggapan dan saran perbaikan khususnya mengenai tingkat kepuasan peserta. Perubahan perilaku: Mengevaluasi kemampuan pelatihan untuk membuat peserta mengubah perilaku mereka di tempat kerja.
Metode evaluasi umpan balik 360 derajat (dibahas di materi lain) sering digunakan untuk mengukur perubahan perilaku. Mencapai tujuan pelatihan dan pengembangan: Menilai sejauh mana program telah mencapai tujuan yang ditetapkan dan mempunyai dampak nyata terhadap kinerja. Tolok ukur untuk pelatihan dan pengembangan umumnya berfokus pada ukuran seperti biaya pelatihan, rasio staf pelatihan terhadap seluruh karyawan, dan apakah sistem penyampaian yang digunakan adalah sistem baru.
MK - MANAJEMEN SDM HM-021205
UMMU KALSUM
UNIVERSITAS GUNADARMA
Jalur Promosi & Pemindahan Karyawan
Pemindahan atas kehendak perusahaan dapat terjadi karena
Promosi
Tingkat Promosi Kesehatan
Informasi &
Kesadaran
Kesejahteraan Gaya Hidup
Kesehatan Organisasional
Transfer dan Demosi
Jalur Promosi
Jalur Promosi Bidang Manajemen Personalia Sebuah Perusahaan Industri Besar
2 Dasar Mempromosikan SDM
Pedoman pelaksanaan promosi, perlu dibuat beberapa hal (perencanaan),
Terima kasih
- Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan
- Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan
- Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan kelemahan-
- Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan
- Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program- program yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan
Menyelaraskan strategi organisasi dengan kebutuhan penawaran karyawan organisasi, baik secara lokal, nasional, dan global. Melakukan tugas yang sama atau serupa dalam jangka waktu yang lama hanya menghasilkan sedikit perbaikan. Berikut observasi kinerja petahana dan petahana.
Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut, dapat diketahui kekuatan dan kelemahan pegawai yang bersangkutan. Keputusan karir awal ini didasarkan pada sejumlah faktor, termasuk kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi. Manajemen kemudian dapat menjadwalkan program-program yang berkaitan dengan kebutuhan program yang berkaitan dengan kebutuhan spesifik karyawan.
Jalur karir tradisional: Karyawan berpindah secara vertikal dalam suatu organisasi dari satu posisi tertentu ke posisi berikutnya. Jalur Karir Jaringan: Terdiri dari serangkaian posisi vertikal dan serangkaian peluang horizontal. Agen Bebas: Orang yang mempertahankan kendali atas seluruh atau sebagian kariernya dengan menjadi bos bagi dirinya sendiri atau bekerja untuk orang lain dengan cara yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan spesifiknya.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Konsep manajemen kinerja perlu dijelaskan terlebih dahulu karena merupakan penilaian kinerja. Sistem manajemen kinerja membantu membimbing dan memotivasi karyawan untuk memaksimalkan upaya mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengukuran dan umpan balik kinerja Dibahas pada handout ini
Komponen imbalan dari kompensasi total Dibahas pada handout 10 dan 11
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja berdasarkan penilaian dan pendapat bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lain, dan bahkan karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya sendiri.
Sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja khas seorang karyawan.
Tipe Ukuran Kinerja
Tingkat Akurasi Relatif
Langsung Tidak Langsung
Obyektif
Subyektif
Namun dengan terbentuknya Pengadilan Pasar Kerja (dikaji khusus pada mata kuliah hukum ketenagakerjaan), bukan tidak mungkin dalam waktu dekat akan ada aturan hukum terkait evaluasi kinerja di perusahaan.
Beberapa Syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik yang Bisa Dipertanggungjawabkan Secara Hukum
Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan ini bersama dengan data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan seorang karyawan dibandingkan kinerja rutin sehari-hari. Standar tersebut mencerminkan output normal dari rata-rata karyawan yang bekerja dengan kecepatan normal.
MSDM – Handout 10
Kompensasi Finansial Langsung
Pengertian Kompensasi
Pengelompokan Kompensasi
Kompensasi Finansial
Langsung Upah
Tidak Langsung (Tunjangan) Tunjangan Wajib
Rancangan Tunjangan Terkustomisasi
Nonfinansial Jabatan
Lingkungan Kerja Kebijakan yang Baik
Fleksibilitas Tempat Kerja Flextime
KOMPONEN PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
