1
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORKABILITY AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE (Study of Operational Employees at PERUMDA Tugu Tirta in Malang)
Reza Abidin
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya [email protected]
Supervisor:
Dr. Drs. Achmad Sudiro, ME., CPHR.
[email protected] ABSTRACT
This study aims to discover the influence of work motivation, workability and work environment on employee performance. This type of research is descriptive and explanatory research which explains the relationship and influence between one variable and another through hypothesis submission. This study used a sample of 64 respondents obtained from the employee population of PERUMDA Tugu Tirta Malang City by distributing questionnaires directly and online. The sample consisted of respondents from the engineering (operational) section of PERUMDA Tugu Tirta Malang City. Analysis of the data in this study using multiple linear regression analysis using the SPSS version 25 program. The test results of the three hypotheses can be concluded that work motivation, workability, and work environment have a significant influence on employee performance. Besides, work motivation, workability, and work environment simultaneously influence employee performance. The results of the Model Accuracy Test (Test F) show that the R2 value is 0.628. It means that the variables of work motivation, workability, and work environment simultaneously affect the employee performance variable by 62.8%. While the remaining 37.2% is influenced by other variables outside this regression equation or variables not studied.
Keywords: work motivation, workability, work environment, employee performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis peneltian ini adalah penelitian deskriptif dan explanatory research yang menjelaskan hubungan dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya melalui pengajuan hipotesis.
Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 64 responden yang diperoleh dari populasi karyawan PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang dengan penyebaran kuesioner secara langsung dan online. Sampel terdiri dari responden karyawan bagian teknik (operasional) PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS versi 25. Hasil pengujian terhadap ketiga hipotesis dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F) menunjukkan bahwa nilai R2
2
0.628. berarti variabel motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 62.8%.
Sedangkan sisanya sebesar 37.2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Motivasi kerja, Kemampuan kerja , Lingkungan kerja dan Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahaan.
Pengelolaan SDM harus ditangani sebaik mungkin agar keahlian dan kemampuan kerjanya dapat dimanfaat secara optimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu perusahaan salah satunya adalah tergantung pada keahlian dan keterampilan karyawan yang bekerja di dalamnya. Hasibuan (2002) mengemukakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan perusahaan karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan di dalam perusahaan.
Sumberdaya manusia merupakan satu satunya sumberdaya memiliki akal, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan dorongan kerja.
Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa sumberdaya manusia harus memiliki kinerja yang baik , kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumberdaya manusia dalam suatu periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tujuan suatu perusahaan akan terlaksana jika sumberdaya manusianya mempunyai kinerja yang tinggi. Hasil kinerja yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dalam melaksanakan tugas dan perannya setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Dari pendapat Moorhead dan Griffin (2013) kinerja pada suatu pekerjaan bergantung pada kemampuan, lingkungan kerja serta motivasi.
Untuk mencapai kinerja tingkat tinggi seseorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan dengan baik (Motivasi), harus mampu melakukan pekerjaan secra efektif (kemampuan), dan harus mempunyai materi, sumberdaya, dan informasi untuk melakukan pekerjaan tersebut (lingkungan).
Handoko (2002), Menyatakan bahwa motivasi adalah keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah ditentukan maka
3 perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar dapat menciptakan kinerja unggul.
Motivasi menjadi hal utama yang bisa mendorong seseorang untuk berperilaku sesuai dengan keinginan perusahaan. Setiap karyawan memiliki tingkat motivasi yang bebeda-beda, maka perusahaan perlu memotivasi karyawan ssesuai dengan yang dibutuhkan dan diinginkan oleh masing-masing karywan. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang erat dengan pencapaian kinerja karyawan, karena motivasi menjadi pendorong karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan kata lain, semakin kuat motivasi yang dimiliki karyawan maka peluang pencapaian kinerja akan semakin tinggi.
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Gomes (2000) berpendapat bahwa analisis performansi kerja atau kinerja berkaitan dengan 2 (dua) faktor utama, yaitu kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang menimbulkan usaha pegawai dan kemampuan pegawai untuk melaksanakannya.
Selain faktor motivasi kerja dan kemampuan kerja, lingkungan kerja tempat karyawan bekerja
juga akan mempengaruhi di dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Oleh karena itu perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik serta lingkungan non fisik.
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Sedarmayati, 2001).
PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang adalah badan usaha milik pemerintah daerah, yang melaksanakan fungsi pelayanan dalam menyediakan air bersih bagi masyarakat daerah.
PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang bertanggung jawab dalam kegiatan operasional sehari – hari, perencanaan aktivitas, periapan hingga proses implementasi proyek yang meliputi kegiatan pendistribusian air, mengembangkan dan mengelola sistem penyedia air mulai dari hulu sampai ke tingkat hilir konsumen. Dalam kegiatan operasionalnya masih sering ditemukan berbagai masalah dan keluhan pelanggan yang berhubungan dengan kinerja karyawan PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang yang disebabkan oleh berbagai faktor.
Peran sumberdaya manusia sangat penting bagi PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang sebagai perusahaan pemerintah yang bergerak dalam bidang
4 pelayanan masyarakat.
Mengingat pentingnya faktor sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan, PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang bekerja keras dalam membentuk dan membangun internal untuk mengatasi permasalahan pokok yang selalu dihadapi oleh perusahaan, antara lain masalah kehilangan air atau Non Revenue Water (NRW) serta target pendapatan dari pemerintah daerah.
Tahun 2017 ke Tahun 2018 tingkat NRW mengalami kenaikan. Masalah tingkat kehilangan air merupakan bagian dari aspek operasional dari indikator kinerja perusahaan air minum daerah yang ditetapkan oleh Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, diantaranya juga meliputi efisiensi produksi. Tingkat NRW jika semakin meningkat berarti kinerja karyawan pada PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang dapat dinilai kurang baik. Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya kemampuan dan lingkungan kerja karyawan yang kurang mendukung serta faktor motivasi kerja karyawan.
Menjaga kestabilan atau menurunkan tingkat NRW bukan pekerjaan yang mudah, melainkan membutuhkan suatu pekerjaan yang terus-menerus dan konsisten. Dalam menjalankan program
peningkatan kinerja PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang memerlukan karyawan- karyawan yang mampu dihandalkan dan memiliki kompetensi yang tingi disetiap bidang kerjanya. Berdasarkan portal berita online Malang Times (2020), berbagai kondisi pelayanan dan kinerja yang kurang membaik diakibatkan oleh faktor kesehatan perusahaan yang meliputi aspek keuangan, pelayanan, operasional dan sumberdaya manusia. Motivasi sangatlah penting bagi perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja pegawai karena motivasi mengatur cara mengarahkan daya dan potensi pegawai, agar mampu bekerja sama secara produktif.
Selain motivasi, untuk dapat menurunkan tingkat kehilangan air atau Non Revenue Water (NRW) perusahaan harus mempersiapkan kemampuan kinerja karyawan baik individual maupun secara tim dalam mengerjakan perbaikan pipa bocor atau kerusakan didalam saluran distribusi air, dengan memiliki kemampuan yang sesuai maka seseorang karyawan tersebut dapat bekerja lebih baik.
Perusahaan juga memerlukan peningkatan kualitas lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik, dengan tujuan untuk mendukung pola kinerja karyawan.
5 Berdasarkan uraian di atas, maka skripsi ini mengambil Judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang)”.
II. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
Kinerja Karyawan
Menurut Kinicki dan Kreitner (2014) kinerja adalah siklus berkelanjutan dari peningkatan kinerja dengan penentuan tujuan, umpan balik dan pelatihan, serta penghargaan dan penguatan positif. Kinerja karyawan menurut Widodo (2015) yaitu bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja perusahaan merupakan gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok. Kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada di perusahaan tersebut secara maksimal. Kinerja yang juga dikatakan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2013).
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Adapun beberapa faktor yang memengaruhi Kinerja Moorhead dan Griffin (2013), antara lain:
1. Faktor Kemampuan 2. Faktor Motivasi 3. Lingkungan Kerja
Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2012:61) menjelaskan bahwa Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan perusahaan. Menurut Robbins (2014) Motivasi adalah faktor- faktor yang sifatnya ekstrinsik bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Sedangkan menurut Hasibuan (2013:162) Motivasi kerja adalah perangsang keinginan daya gerak maupun bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Faktor yang memengaruhi Motivasi
Faktor motivasi yang sangat terkenel pada teori motivasi Hezberg yang di kemukakan oleh Hezberg yang menjelaskan ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
6 ketidakpuasan, dua faktor itu disebutnya hygiene factores dan motivator factores (Robbins dan Coulter, (2014:458).
Kemampuan Kerja
Kemampuan (Ability) Berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Dengan kemampuan yang memadai maka pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan baik, cepat dan memenuhi keinginan semua pihak.
Menurut Robbins (2002) kemampuan kerja (Ability) merupakan suatu kapsitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seseorang individu pada hakekatnya tersusun dari 2 perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Kemampuan seseorang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ini berarti bahwa dalam menyelesaikan suatu pekerjaaan selalu masih tersedia suatu tingkat kemampuan yang belum dipergunakan oleh seseorang.
Jenis Kemampuan
Ada 3 Jenis kemampuan yang harus dimiliki untuk mendukung
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal (Kartz, dalam Moenir 2008), yaitu:
a. Technical Skill (Kemampuan Teknis)
Pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat alat kerja b. Human skill (Kemampuan
bersifat manusiawi)
Kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana dimana perusahaan merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah c. Conceptual Skill (Kemampuan
Konseptual)
Kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami diantara unsur-unsur itu.
Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Menurut Nitisemito (2002) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
7 dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat memengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Masalah lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas perusahaan.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedamayanti, 2001).
Lingkungan kerja non fisik ini memiliki keterkaitan dengan lingkungan kerja fisik.
Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila
hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Hipotesis
H1 : Diduga ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
H2 : Diduga ada pengaruh signifikan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan.
H3 : Diduga ada pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan..
III. METODOLOGI PENELITIAN Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan eksplanatori. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian operasional pada PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang yang beralamat di Jl.
Danau Sentani Raya No. 100, Malang yang berjumlah 177 karyawam. Dengan jumlah sampel sebanyak 64 karyawan
8 Definisi Operasional Variabel
Penelitian
Variabel Dependen
kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada di perusahaan tersebut secara maksimal. Kinerja yang juga dikatakan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2013). Imdikator yang digunakan dalam variabel kinerja kerja adalah Faktor Yang berasal dari Individu dan Faktor yang berasal dari perusahaan.
Variabel Independen
Menurut Sugiyono (2018) variabel independent atau variabel bebas merupakan suatu variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat).
Variabel independent dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja (X1) dan Kemampuan kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) 1. Motivasi Kerja
Motivasi didefinisikan sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,
arah dan ketentuan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Mangkunegara (2012:61) menjelaskan bahwa Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan perusahaan. Imdikator yang digunakan dalam variabel motivasi kerja adalah Motivator Facktors dan Hyigienie faktores.
2. Kemampuan Kerja
Menurut Kartz dalam Moenir (2008), kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Maksud kemampuan dalam hubungan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan dan berdayaguna untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menghailkan sesuatu yang optimal. Imdikator yang digunakan dalam variabel kemampuam kerja adalah Technical Skill, Human Skill, dan Conceptual Skil.
3. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan kerja fisik
9 dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Indikator yang digunakan dalam variabel lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Metode Analisis Data
Menurut Sugiyono (2016) analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam analisis ini dilakukan penyajian data hasil penyebaran kuisioner dengan sampel karyawan PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen Penelitian
Berdasarkan Uji Validitas menghasilkan bahwa indikator- indikator penelitian valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Serta Uji Reliabilitas menghasilkan bahwa instrument pada penelitian reliabel dan dapat digunakan.
Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Dapat diketahui bahwa nilai signifikansi Asymp Sig (2-tailed) sebesar 0.200 lebih besar dari 0.05. maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas Kolmogorov- Smirnov, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Dengan demikian asumsi atau persyaratan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.
Uji Heteroskedastisitas
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas, hingga model regresi yang baik dan ideal dapat terpenuhi.
Uji Multikolinieritas
Dari hasil perhitungan, hasil pengujian didapatkan bahwa keseluruhan nilai tolerance > 0.1 atau VIF <10 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
10 multikolinieritas antar variabel bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinieritas dapat terpenuhi.
Analisis Regresi Linier Berganda a. H1 : Motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Menunjukkan koefisien sebesar 0.419 bahwa pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan, dengan nilai sig.
sebesar 0.000 < α 0.05 dan thitung
3.734 yang dimana lebih besar dari ttabel 1.999. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan X1
terhadap Y. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa semakin tingi motivasi kerja dapat memberikan peningkatan terhadap kinerja karyawan.
b. H2 : Kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Menunjukkan koefisien sebesar 0.249 bahwa pengaruh kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan, dengan nilai sig. sebesar 0.040 < α 0.05 dan thitung 2.104 yang dimana lebih besar dari ttabel 1.999. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan X2
terhadap Y. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa semakin tingi kemampuan kerja dapat
memberikan peningkatan terhadap kiberja karyawan.
c. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Menunjukkan koefisien sebesar 0.244 bahwa pengaruh lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan, dengan nilai sig. sebesar 0.045 < α 0.05 dan thitung 2.043 yang dimana lebih besar dari ttabel 1.999. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan X3
terhadap Y. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja dapat memberikan peningkatan terhadap kiberja karyawan.
Pengujian Hipotesis
Uji Ketepatan Model (Uji F) Nilai Sig. sebesar 0.000 < α 0.05. Maka Ho ditolak atau Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), yang berarti juga fungsi regresi tepat digunakan.
Uji Hipotesis Parsial (t-test) a) Variabel Motivasi Kerja (X1)
dengan nilai sig. sebesar 0.000
< α 0.05 dan thitung 3.734 yang dimana lebih besar dari ttabel
1.999. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh X1 terhadap Y
11 b) Variabel Kemampuan Kerja
(X2) dengan nilai sig. sebesar 0.040 < α 0.05 dan thitung 2.104 yang dimana lebih besar dari ttabel 1.999. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti terdapat pengaruh X2 terhadap Y c) Variabel Lingkungan Kerja
(X3) dengan nilai sig. sebesar 0.045 < α 0.05 dan thitung 2.043 yang dimana lebih besar dari ttabel 1.999. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh X3 terhadap Y.
Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Nilai koefisien determinasi atau Adjusted R Square sebesar 0.667.
berarti variabel motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 66.7%.
Sedangkan sisanya sebesar 33.3%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti.
Pembahasan Hasil Penelitian Pembahasan Penelitian
Penelitian yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan” ini merupakan penelitian yang menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 64 karyawan bagian operasional PERUMDA
Tugu Tirta Kota Malang.
Penyebaran kuesioner penelitian ini telah melalui tahap pengujian mengenai validitas dan reliabilitas data, sehingga telah terbukti valid dan reliabel. Dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 25 data telah diuji. Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja (X1), kemampuan kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bagian Operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang
Motivasi kerja dapat memberikan pengaruh tinggi pada kinerja karyawan bagian operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang, selaras dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Hananta dan Arifin (2018), Widodo dan Oemar (2014) serta Sukma, Puspita et al.
(2014). Hal tersebut dapat dilihat berdasarkan hasil analisis deskriptif yang menunjukkan mayoritas responden merasa memiliki tanggung jawab lebih saat melakukan suatu pekerjaan dan ditunjang dengan hubungan yang baik antar sesama rekan
12 kerja, menyebabkan terbentuknya motivasi kerja yang kuat bagi karyawan.
Perusahaan harus terlibat aktif dalam memberikan perhatian kepada karyawan serta status pekerjaan yang diberikan kepada karyawan saat bekerja, agar dapat meningkatan motivasi kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Moorhead dan Griffin (2013) kinerja pada suatu pekerjaan bergantung pada kemampuan, lingkungan kerja serta motivasi.
Untuk mencapai kinerja tingkat tinggi seseorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan dengan baik (Motivasi).
Pengaruh Kemampuan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bagian Operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang
Berdasarkan analisis dan pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa
kemampuasn kerja berpengaruh pada kinerja karyawan bagian operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif mayoritas karyawan mampu mengatur skala prioritas saat akan menyelesaikan pekerjaannya serta dalam menyelesaikan tugas sudah sesuai dengan target dan waktu yang ditetapkan. Perusahaan harus
dapat memberikan
pengembangan dan pelatihan kepada karyawan karena karyawan merasa bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi kemampuan saat memberikan kinerjanya kepada perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai yang disampaikan oleh Kartz dalam Moenir (2008) kemampuan dalam hubungan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan dan berdayaguna untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menghailkan sesuatu kinerja yang optimal. Hasil tersebut selaras dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Hananta dan Arifin (2018), Widodo dan Oemar (2014) serta Sukma, Puspita et al. (2014).
Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bagian Operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang
Penelitian ini
menghasilkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang. Berdasarkan hasil analisis deskriptif mayoritas karyawan memiliki hubungan yang harmonis dengan sesama rekan kerja di lingkungan kerjanya serta perusahaan memiliki lingkungan yang bersih diseluruh area kerja karyawan sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.
13 Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Hananta dan Arifin (2018), Widodo dan Oemar (2014) serta Sukma, Puspita et al.
(2014). Perusahaan disarankan dapat meningkatkan kualitas udara yang ada di lingkungan perusahaan agar karyawan mampu memberikan kinerja yang maksimal. Hasill penelitian ini sesuai yang disampaikan oleh Sedarmayanti (2001) dan Nitisemito (2202) bahwa lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, hasil analisis dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dari penelitian yang dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Dengan memberikan motivasi kerja mampu
memberikan suatu dorongan kepada karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil analisis kemampuan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kemampuan kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
3. Lingkungan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dapat dikatakan bahwa semakin kuat lingkungan kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan hubungan yang harmonis antar rekan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Saran
1. Bagi perusahaan
Pihak perusahaan disarankan dapat mempertahankan motivasi kerja yang sudah terbentuk di PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang karena motivasi kerja memiliki mampu meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan rendahnya rata-rata distribusi frekuensi pada motivasi kerja diharapkan perusahaan untuk memberikan dorongan motivasi internal karyawan dan diharapkan mampu dijadikan sebagai salah
14 satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan. Sehingga mampu mengurangi permasalahan dan keluhan pelanggan yang sering terjadi. Dilihat dari hasil kuesioner yang telah disebarkan diharapkan perusahaan dapat memperhatikan beberapa faktor lainnya, seperti : a. Perusahaan harus terlibat aktif
memberikan perhatian kepada karyawan dalam mengelola status pekerjaan dan permasalahan yang terjadi agar tidak memengaruhi kinerja karyawan.
b. Kemampuan dapat ditingkatkan dengan memberikan pelatihan dan pengembangan kerja serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk melanjutkan pendidikan sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin baik.
c. Meningkatkan rasa aman dan nyaman bagi pekerja dalam menjalankan tugas operasional perusahaan di lingkungan kerja, berupa pengadaan fasilitas alat pelindung diri saat bekerja dilapangan. Meningkatkan kualitas udara disetiap ruangan kerja agar mampu menunjung kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti selanjutnya Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam memengaruhi kinerja karyawan maka diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk
mengembangkat penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan atau kendala yang ditemui selama pelaksanaan penelitian. Penelitian yang dilakukan pada bagian operasional PERUMDA Tugu Tirta Kota Malang tidak menggunakan data dari semua populasi yang ada pada bagian teknik, hal tersebut dikarenakan adanya pandemi Covid-19 yang mengakibatkan terjadinya kebijakan pembatasan sosial saat melakukan pengambilan data diperusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W., 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta:
PT. Glora Aksara Pratama.
Dessler, G., 2015. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi 14.
Jakarta: Salemba Empat.
Faustino, C.G., 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Ferdinand, A., 2006. Metode penelitian manajemen: pedoman penelitian untuk skripsi. Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Gardjito, A.H., 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
15 Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis, 13(1).
Ghozali, I., 2016. Aplikasi Analisis Multivariete IBM SPSS 23.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gitosudarmo, I. dan Sudita, I.N., 2008. Perilaku keorganisasian, cetakan ketiga. Jogyakarta:
BPFE.
Hanafi, B.D. dan Yohana, C., 2017.
Pengaruh Motivasi, dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB), 5(1), pp.73-89.
Handoko, T.H., 2000. Manajemen personalia dan manajemen sumberdaya manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, M.T.E., 2002. Manajemen sumberdaya manusia. Grasindo.
Hasibuan, M. 2002. Pengertian manajemen Dasar dan Masalah.
PT Gunung Agung, Jakarta.
Jackson, M. dan Mathis, L.R., 2006.
Human Resource Management, edisi kesepuluh. Salemba Empat, Jakarta.
Kinicki, R.K.A. dan Kreitner, R., 2014. Perilaku Organisasi:
Organizational Behavior. Jakarta Selatan: Salemba Empat.
Larasati, S. dan Gilang, A., 2014.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal
Manajemen dan
Organisasi, 5(3), pp.200-213.
Mangkunegara, A.A.P., 2016.
Manajemen sumberdaya manusia perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya.
Moenir, A.S., 2010. Manajemen pelayanan umum di Indonesia. STIA.
Jakarta
Moorhead, G. dan Griffin, R.W., 2013. Perilaku Organisasi:
Manajemen Sumberdaya Manusia dan Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat.
Nitisemito, A.S., 2002. Wawasan Sumberdaya Manusia. Pustaka Utama Grafiti. Jakarta.
Prasetyo, D.T., 2015. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Tembakau Djajasakti Sari Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 20(1).
PUPR. 2019 . Evaluasi Kinerja Sistem Penyediaan Air Minum (SPAM) Wilayah II. Tersedia di : http://sim.ciptakarya.pu.go.id/bppsp am/list_category diakses 18 September Pukul 14.00.
Robins Stephen, P., 2002. Perilaku Organisasi (terjemahan). Erlangga Jakarta.
Rosadi, D., 2015. The Effect of Compensation and Work Environment on Working Motivation Andits Impact on Employee Performance In The National Training and Education Center for Researchers
16 Development Indonesia Institute Of Science. (Doctoral dissertation, State University of Jakarta).
Sedarmayanti, M. dan Pd, M., 2001.
Sumberdaya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:
CV. Mandar Maju.
Sekaran, U., 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4.
Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono, P., 2005. Memahami penelitian kuantitatif. Bandung:
Alfabeta.
Widodo, S.E., 2015. Manajemen Pengembangan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
