ABSTRACT
The purpose of this paper is to gain clarity and better understanding on important determinants that contribute to the formulation of employee’s competencies and performance in the workplace. Further more, this study had also tried to understand the impact of competency level own by employee into his/her actual performance.
Background of this study has been the fact that studies in the area of competency and performance up to the curent time has still very much focused on developing competency dictionary for different job functions/levels to generate list of competency requirement for a specific job and less on finding out the true determinants for competency aquisition and performance achievement.
The methodology in this study is using SEM (Structural Equation Model) with three latent variables which are: employee’s soft competency, employee’s hard competency and employee’s work performance. For each latent variable mentioned, there are several measurable indicators being identified based on theoritical framework and previous studies to be tested. The important findings are: family values, personal’s purpose of life, social environment, accessability for a mentor and formal education, all are important determinants for employee’s soft competency. While training, working experiences, clarity of job description and SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant and Timebond) objective setting, all are important determinants for employee’s hard competency. Surprisingly, age is not an important determinant to the development of employee’s soft competency.
Both soft and hard competencies, all significantly influence the level of employee’s performace where soft competency proven to be having more influence as compared to hard competency. This finding suports the grand theory of competency where hard competency functions only as threshold (minimum requirement) while soft competency functions more as differentiating factor for success. This study also concluded that actual employee’s work performance has mainly been a function of compliance to work processes, job satisfaction and work engagement.
From the goodness of fits test to conclude the best recommended model to explain the relationship between main determinants for competencies, main determinants for performance and between competencies and employee’s performance this study succesfully generate a good model which could be useful for both practicioners and researchers on their effort to find ways to further drive employee’s productivity.
Keywords: employee’s competency, soft competency, hard competency, determinants for competency, determinants for performance, job satisfaction, job engagement.
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah memetakan suatu model yang dapat menggambarkan dengan jelas apa saja yang membentuk kompetensi dan kinerja seseorang serta apakah kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan. Latar belakang penelitian dikarenakan adanya kesenjangan kajian tentang kompetensi dimana lebih banyak difokuskan kepada upaya menghasilkan daftar kompetensi untuk berbagai jenis pekerjaan akan tetapi tidak banyak yang mendalami faktor-faktor yang sebenarnya membentuk kompetensi.
Metode penelitian adalah SEM (Structural Equation Model) dengan tiga peubah laten yaitu: kompetensi lunak, kompetensi keras dan kinerja karyawan. Untuk masing-masing pubah laten diidentifikasi peubah terukur berdasarkan kajian teori untuk diuji. Temuan penting adalah bahwa nilai dalam keluarga, tujuan hidup, lingkungan sosial, ketersediaan mentor dan pendidikan formal merupakan pembentuk kompetensi lunak seseorang. Sedangkan pelatihan, pengalaman kerja, kejelasan akan uraian pekerjaan, dan penentuan target kerja yang jelas sesuai prinsip SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant and Timebond) adalah faktor-faktor yang membentuk kompetensi keras karyawan. Sedikit mengagetkan adalah temuan bahwa faktor usia ternyata tidak nyata membentuk kompetensi lunak seseorang.
Baik kompetensi lunak maupun kompetensi keras, keduanya nyata mempengaruhi kinerja karyawan dimana kompetensi lunak lebih dominan dibandingkan dengan kompetensi keras. Temuan ini senada dengan teori yang ada dimana kompetensi keras hanyalah prasyarat (theshold) sedangkan kompetensi lunak adalah merupakan faktor pembeda (differentiating factor) untuk kesuksesan karyawan. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa hasil kinerja seorang karyawan dibentuk dari ketaatan menjalankan prosedur kerja, kepuasan kerja dan keterlibatan dalam pekerjaan.
Dari analisa Goodness of Fits Test diperoleh hasil yang baik untuk menyimpulkan apakah model hubungan antar peubah dapat diterima sebagai suatu model yang dapat menggambanrkan proses pembentukan kompetensi dan pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan yang diharapkan bermanfaat bagi praktisi dan ilmuwan dalam upayanya untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui pengembangan kompetensi.
Kata kunci: kompetensi karyawan, kompetensi lunak, kompetensi keras, pembentuk kompetensi, kinerja karyawan, kepuasan kerja dan keterlibatan kerja.
