test 56 70

(1)

42

Judul…, Nama Penulis, Universitas Multimedia Nusantara

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden

4.2 Analisisis Statistik

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk mengkaji tanggapan responden dengan melihat nilai mean, kurtosis, dan skewness dari jawaban yang dikumpulkan. Hal ini bertujuan untuk menguji apakah data berjalan normal dan mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang bagaimana responden merespons pertanyaan atau pernyataan yang diajukan dalam penelitian walaupun sebenarnya dengan menggunakan smartpls data yang tidak dianggap normal sudah bisa diatasi oleh boostraping. Angka yang dianggap baik untuk kurtosis dan skewness adalah ketika kurtosis dan skewness berada di antara -2 dan 2. Ini menunjukkan bahwa data cenderung memiliki distribusi normal.

Berdasarkan data diatas jawaban responden terkait innovative work behavior berdasarkan indicator (IWB1, IWB2, IWB3, IWB4, IWB5, IWB6) memiliki nilai mean sebesar 3.55 ; 3,63 ; 3,58 ; 3,65 ; 3,55 ; 3,57. Data diatas juga menunjukan bahwa data cenderung memiliki distribusi NORMAL, dikarenakan nilai kurtosis dan skewness berada di angka antara -2 dan 2

Berdasarkan data diatas jawaban responden terkait pandemic job stress berdasarkan indicator (PJS1, PJS2, PJS3, PJS4, PJS5, PJS6) memiliki nilai mean sebesar 3.61 ; 3,53 ; 3,48 ; 3,50 ; 3,53 ; 3,50. Data diatas juga menunjukan bahwa data cenderung memiliki distribusi NORMAL, dikarenakan nilai kurtosis dan skewness berada di angka antara -2 dan 2

Berdasarkan data diatas jawaban responden terkait knowledge sharing berdasarkan indicator (KNS1, KNS2, KNS3, KNS4, KNS5, KNS5, KNS7, KNS8) memiliki nilai mean sebesar 3.79 ; 3,75 ; 3,72 ; 3,81 ; 3,78 ; 3,67 ; 3,76

; 3,73. Data diatas juga menunjukan bahwa data cenderung memiliki distribusi

(2)

43

NORMAL, dikarenakan nilai kurtosis dan skewness berada di angka antara -2 dan 2

Berdasarkan data diatas jawaban responden terkait transformational leadership berdasarkan indicator (TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL6, TL7) memiliki nilai mean sebesar 3.68 ; 3,55 ; 3,61 ; 3,53 ; 3,60 ; 3,48 ; 3,58. Data diatas juga menunjukan bahwa data cenderung memiliki distribusi NORMAL, dikarenakan nilai kurtosis dan skewness berada di angka antara -2 dan 2 4.3 Model Pengukuran

4.4.1Uji Validitas dan Reabilitas Pra-survey

Berdasarkan temuan dalam pengujian diatas, semua indikator yang digunakan dari variable innovative work behavior, pandemic job stress, knowledge sharing, dan transformational leadership telah lulus uji validitas dengan cronbach’s alpha diatas 0,70. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua indikator telah terbukti VALID dan dapat digunakan sebagai alat pengukuran dalam penelitian ini.

Berdasarkan data dalam uji diatas, dapat diamati bahwa semua variabel innovative work behavior, pandemic job stress, knowledge sharing, dan transformational leadership telah melewati uji reliabilitas menggunakan Cronbach's Alpha dan Composite Reliability (CR) diatas 0,70. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua indikator telah terbukti RELIABEL dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

4.4.2Uji Validitas, Reabilitas, dan Validitas Konvergen

Data diatas menunjukan bahwa 6 indikator dari variable Innovative Work Behavior semuanya VALID dimana nilai outer loading terletak antara 0,804 – 0,845 yang menunjukan bahwa keenam item pengukuran tersebut berkorelasi kuat dalam menjelaskan variable innovation work behavior. Tingkat reabilitas variable innovative work behavior dapat dikatakan RELIABEL dengan nilai

(3)

44

composite reliability 0,924 serta cronbach’s alpha 0,901 diatas 0,70 serta dan convergent validity juga dinyatakan VALID yang ditunjukan oleh nilai AVE 0,669 > 0,50. Diantara 6 indikator yang valid, variable innovative work behavior terlihat dapat dicerminkan paling besar oleh IWB3 (LF=0,845) yaitu dengan cara berusaha mencari teknik, metode, atau teknik layanan baru.

Data tersebut menunjukkan bahwa ke-8 indikator dari variabel knowledge sharing semuanya VALID, dengan nilai outer loading berkisar antara 0,739 hingga 0,794, menunjukkan bahwa ke-8 item pengukuran tersebut memiliki korelasi yang kuat dalam menjelaskan variabel knowledge sharing. Tingkat reliabilitas dari variabel knowledge sharing juga dapat dikatakan RELIABEL, dengan nilai composite reliability sebesar 0,919 dan cronbach's alpha sebesar 0,900, yang keduanya melebihi 0,70, serta validitas konvergen yang ditunjukkan oleh nilai AVE sebesar 0,588 yang lebih besar dari 0,50 juga dinyatakann VALID. Dari ke-8 indikator yang valid, variabel knowledge sharing terlihat tercermin dengan baik oleh KNS1 (LF=0,794), Hal ini menunjukkan bahwa ketika seseorang memperoleh pengetahuan baru, dia akan berbagi informasi dengan orang lain.

Data tersebut menunjukkan bahwa keenam indikator dari variabel pandemic job stress semuanya VALID, dengan nilai outer loading berkisar antara 0,806 hingga 0,834, menunjukkan adanya korelasi yang kuat dalam menjelaskan variabel pandemic job stress. Tingkat reliabilitas variabel pandemic job stress juga dapat dikatakan RELIABEL, dengan nilai composite reliability sebesar 0,928 dan cronbach's alpha sebesar 0,906, melebihi ambang 0,70, serta validitas konvergen yang ditunjukkan oleh nilai AVE sebesar 0,681 yang lebih besar dari 0,50 dapat disimpulkan VALID. Dari keenam indikator yang valid, variabel pandemic job stress tercermin dengan baik oleh PJS1 dan PJS4 (LF=0,834), menunjukkan bahwa pandemi COVID-19 dapat memberikan dampak buruk pada pekerjaan dan mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras.

(4)

45

Data tersebut menunjukkan bahwa ketujuh indikator dari variabel transformational leadership semuanya VALID, dengan nilai outer loading berkisar antara 0,782 hingga 0,834, menunjukkan adanya korelasi yang kuat dalam menjelaskan variabel transformational leadership. Tingkat reliabilitas variabel transformational leadership juga dapat dikatakan RELIABEL, dengan nilai composite reliability sebesar 0,929 dan cronbach's alpha sebesar 0,911, melebihi ambang 0,70, serta validitas konvergen yang ditunjukkan oleh nilai AVE sebesar 0,652 yang lebih besar dari 0,50 pada penelitian ini dikatakan VALID. Dari keenam indikator yang valid, variabel transformational leadrship tercermin dengan baik oleh TL1 (LF=0,834), menunjukkan bahwa pemimpin harus menyampaikan visi masa depan yang jelas dan proaktif

4.4.3 Validitas Diskriminan

Kriteria dari fornell dan lacker adalah bahwa akar AVE variable lebih besar dibandingkan dari korelasi antara variable lainnya. Maka dari data diatas bisa disimpulkan bahwa:

1. Variable innovative work behavior memiliki akar AVE (0,818) lebih besar korelasinya dibandingkan dengan knowledge sharing (0,642), pandemic job stress (0,755), transformational leadership (0,690) maka dari itu hasil data menunjukan bahwa validitas diskriminan variable innovative work behavior TERPENUHI

2. Variable knowledge sharing memiliki akar AVE (0,767) lebih besar korelasinya dibandingkan dengan innovative work behavior (0,642), pandemic job stress (0,547), tranformational leadership (0,590) maka dari itu hasil data menunjukan bahwa validitas diskriminan variable knowledge sharing TERPENUHI

3. Variable pandemic job stress memiliki akar AVE (0,825) lebih besar korelasinya dibandingkan dengan knowledge sharing (0,547), innovative work behavior (0,755), transformational leadership (0,629) maka dari itu

(5)

46

hasil data menunjukan bahwa validitas diskriminan variable pandemic job stress TERPENUHI

4. Variable transformational leadership memiliki akar AVE (0,808) lebih besar korelasinya dibandingkan dengan inovative work behavior (0,690), knowledge sharing (0,590), pandemic job stress (0,629) maka dari hasil data tersebut menunjukan bahwa validitas diskriminan variable tranformational leadership TERPENUHI

Saat mengukur validitas diskriminan dengan menggunakan nilai HTMT hasil yang diberikan akan lebih sensitif dan akurat, nilai yang direkomendasikan adalah dibawah 0,90. Dari hasil pegujian data mendapatkan nilai HTMT dibawah 0,90 untuk setiap hubungan variable maka dari itu validitas diskriminan TERPENUHI yang membuat variable membagi variasi item pengukuran terhadap item yang mengukurnya lebih kuat dibandingkan varians item variable lainnya.

Cross loading merupakan validitas diskriminan tingkat indikator, kriteria yang direkomendasikan adalah ketika indikator berkorelasi lebih kuat terhadap dengan variable yang diukurnya, maka dari data crossloading diatas dapat disimpulkan bahwa:

1. Indikator IWB1, IWB2, IWB3, IWB4, IWB5, dan IWB6 berkorelasi dengan variable yang diukur (innovative work behaviour) LEBIH KUAT dibandingan variable lainnya

2. Indikator KNS1, KNS2, KNS3, KNS4, KNS5, KNS6. KNS7, KNS8 berkorelasi dengan variable yang diukur (knowledge sharing) LEBIH KUAT dibandingkan variable lainnya

3. Indikator PJS1, PJS2, PJS3, PJS4, PJS5, PJS6 berorelasi lebih kuat dengan variable yang diukurnya (pandemic job stress) LEBIH KUAT dibandingkan variable lainnya

4. Indikator TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL6, TL7 berkoleasi dengan variable yang diukurnya (tranformational leadership) LEBIH KUAT dibandingkan variable lainnya

(6)

47

4.4 Model Struktural 4.4.1Uji Multikolinear

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis model struktural maka perlu melihat ada tidaknya multikolinear antara variable dengan melihat ukuran statistik inner VIF. Dikarenakan nilai VIF < 5 maka tingkat multikolinear antara variable rendah maka dapat disimpulkan hasil estimasi parameter SEM- PLS bersifat robust (tidak bias)

4.4.2 Uji Hipotesis

Dari data uji hipotesis diatas maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Hipotesis pertama (H1) DITOLAK

2. Hipotesis kedua (H2) DITERIMA yaitu ada pengaruh positif signifikan knowledge sharing karyawan terhadap peningkatan innovative work behavior saat bekerja dengan path coefficient (0,318) dan p-value (0,000 <

0,05) setiap perubahan pada knowledge sharing karyawan maka akan meningkatkan pada innovative work behavior pada saat mereka bekerja.

Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh knowledge sharing karyawan dalam meningkatkan innovative work behavior dalam bekerja terletak antara 0,179 sampai 0,481. Meskipun demikian keberadaan knowledge sharing karyawan dalam meningkatkan innovative work behavior saat bekerja mempunyai pengaruh RENDAH menuju moderat dalam level structural (F square = 0,133). Perlu adanya pelatihan atau program untuk peningkatan knowledge sharing sesama karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan innovative work behavior saat bekerja hingga 0,481

3. Hipotesis ketiga (H3) DITERIMA yaitu ada pengaruh positif signifikan transformational leadership karyawan terhadap peningkatan innovative work behavior saat bekerja dengan path coefficient (0,267) dan p-value (0,000 < 0,05) setiap perubahan pada tranformational leaderhsip karyawan maka akan meningkatkan pada innovative work behavior pada saat mereka bekerja. Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh transformational

(7)

48

leadership karyawan dalam meningkatkan innovative work behavior dalam bekerja terletak antara 0,116 sampai 0,431. Meskipun demikian keberadaan tranformational leadership karyawan dalam meningkatkan innovative work behavior saat bekerja juga mempunyai pengaruh RENDAH menuju moderat dalam level structural (F square = 0,118). Perlu adanya pelatihan atau program untuk peningkatan transformational leadership karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan innovative work behavior saat bekerja hingga 0,431

4. Hipotesis keempat (H4) DITERIMA yaitu ada pengaruh positif signifikan transformational leadership karyawan terhadap peningkatan knowledge sharing karyawan saat bekerja dengan path coefficient (0,590) dan p-value (0,000 < 0,05) setiap perubahan pada tranformational leaderhsip karyawan maka akan meningkatkan pada knowledge sharing karyawan pada saat mereka bekerja. Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh tranformational leadership karyawan dalam meningkatkan knowledge sharing dalam bekerja terletak antara 0,477 sampai 0,689. keberadaan tranformational leadership karyawan dalam meningkatkan knowledge sharing karyawan saat bekerja juga mempunyai pengaruh TINGGI dalam level structural (F square = 0,534). Walaupun dari hasil sudah dinyatakan tinggi tetap perlu adanya pelatihan atau program untuk peningkatan transformational leadership karyawan yang bertujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan knowledge sharing saat bekerja hingga 0,689

5. Hipotesis kelima (H5) DITERIMA dimana knowledge sharing signifikan mempengaruhi pandemic job stress karyawan terhadap innovative work behavior saat bekerja dengan path coefficient moderasi (0,095) dan p-value (0,008) < 0,05. Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh knowledge sharing karyawan dalam memoderasi pengaruh pandemic job stress terhadap innovative work behavior dalam bekerja terletak antara 0,024 sampai 0,178 Hasil ini menunjukan bahwa karyawan yang memiliki knowledge sharing tinggi cenderung mempunyai pengaruh pandemic job

(8)

49

stress karyawan terhadap innovative work behavior saat bekerja lebih tinggi dibandingan karyawan dengan knowledge sharing rendah. Dalam level struktural, pengaruh moderasi knowledge sharing dalam memoderasi pengaruh pandemic job stress terhadap innovative work behavior berada dalam level TINGGI (F square = 0,028)

6. Hipotesis keenam (H6) DITERIMA dimana knowledge sharing signifikan memediasi transformational leadership karyawan terhadap innovative work behavior saat bekerja dengan path coefficient mediasi (0,188) dan p-value (0,000) < 0,05. Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh knowledge sharing karyawan dalam memediasi antara transformational leadership karyawan dan innovative work behavior dalam bekerja terletak antara 0,106 sampai 0,296. Dalam level struktural, pengaruh knowledge sharing dalam memdiasi pengaruh tranformational leadership terhadap innovative work behavior berada dalam level RENDAH menuju moderat (Upsilon V = 0,035)

4.5 Evaluasi Kecocokan Model 4.5.1 R Square dan Q square

Bedasarkan hasil pengolahan data diatas maka dapat dikatakan bahwa besarnya pengaruh bersama pandemic job stress karyawan, knowledge sharing sesama karyawan, transformational leadership karyawan, dan moderasi knowledge sharing terhadap innovative work behavior sebesar 68,8%

(TINGGI), sedangkan untuk besarnya pengaruh transformatinal leadership terhadap knowledge sharing sebesar 34,8% (MODERAT). Untuk Q square dalam pengolahan data diatas untuk variable endogen innovative work behavior dan knowledge sharing ada diangka 0,611 (TINGGI) dan 0,337 (MODERAT), dikarenakan nilai Q square diatas nilai 0 maka dapat dinyatakan bahwa model memiliki predictive relevance

4.5.2 SRMR

Dalam pengujian diatas didapatkan data dengan nilai SRMR saturated 0,041 dan nilai SRMR estimated model dengan nilai 0,058 yang dapat

(9)

50

disimpulkan bahwa pengujian ini menunjukan MODEL FIT. Perbedaan antara nilai SRMR saturated dan SRMR estimated model menandakan adanya beberapa ketidaksesuaian dalam model, tetapi secara keseluruhan model masih menunjukkan tingkat kesesuaian yang dapat diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model ini cukup baik dalam menjelaskan hubungan antar variabel yang diamati.

4.5.3 PLS Predict

Untuk membuktikan kualitas prediksi model PLS, perlu dibandingkan dengan model regresi linear (LM). Model PLS dianggap memiliki prediksi yang baik jika nilai RMSE (Root Mean Squared Error) atau MAE (Mean Absolute Error) lebih rendah dibandingkan dengan model regresi linear. Dari data diatas menunjukan bahwa hanya SEBAGIAN KECIL (RMSE:1|MAE:5) nilai indikator pada analisis PLS-SEM yang menghasilkan nilai kesalahan prediksi yang lebih tinggi dari analisis regresi linear, maka dapat disimpulkan bahwa model indikator penelitian ini memiliki MEDIUM PREDICTIVE POWER.

4.5.4 CVPAT

Penelitian ini menggunakan CVPAT (cross-validated predictive ability test) untuk menguji validitas model dengan membandingkan algoritma PLS dengan LM dan Average Indicator. Hasil penelitian diatas menunjukan bahwa nilai PLS loss lebih rendah dibandingkan nilai loss regresi linear dan loss average indikator, maka dapat disimpulkan model memiliki prediksi LEBIH BAIK.

4.6 Implikasi Manajerial

4.6.1 Pengaruh Pandemic Job Stress terhadap Innovative Work Behaviour Hipotesis pertama (H1) DITOLAK

4.6.2 Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Innovative work behaviour Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara knowledge sharing karyawan dan peningkatan innovative work

(10)

51

behavior saat bekerja, dengan koefisien jalur 0,318 dan p-value 0,000. Interval kepercayaan 95% menunjukkan pengaruh berkisar antara 0,179 hingga 0,481.

Meskipun tergolong rendah menuju moderat (F square = 0,133), hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh (Al-Husseini et al., 2021) dan (Choi et al., 2016) yang menunjukan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap innnovative work behavior

Knowledge sharing adalah proses penyebaran pengetahuan secara terstruktur untuk mendorong pembelajaran, inovasi, dan penyelesaian masalah dalam suatu organisasi atau komunitas (Kimiz Dalkir, 2015). Knowledge sharing melibatkan pembuatan sistem formal dan informal, seperti komunitas praktik, bank data pengetahuan, dan platform kerja sama, untuk membantu dalam menyimpan, mengirimkan, dan menggunakan kembali pengetahuan organisasi. Selain itu, menurut (Afsar et al., 2019) knowledge sharing merupakan komponen yang signifikan dalam meningkatkan innovative work behavior karyawan, terutama dalam pandemi COVID-19.

Para perusahaan startup dapat melakukan beberapa pelatihan atau program untuk meningkatkan knowledge sharing pada karyawannya, yaitu (Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi, 2014) :

1. Workshop komunikasi efektif

Pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan komunikasi interpersonal dan memahami pentingnya berbagi informasi. Peserta akan terlibat dalam simulasi peran, latihan mendengarkan aktif, dan diskusi kelompok tentang pentingnya saluran komunikasi terbuka.

2. Program Pengembangan Profesional

Program ini mendorong karyawan untuk terus belajar dan mengembangkan diri di bidang tertentu. Peserta akan menghadiri pelatihan, seminar, atau lokakarya tentang topik yang relevan dengan pekerjaan mereka, dengan kesempatan untuk berbagi wawasan dan pengalaman.

3. Penghargaan atas Berbagi Pengetahuan

(11)

52

Program ini bertujuan untuk memperkuat budaya berbagi pengetahuan dan mendorong karyawan untuk aktif berkontribusi. Peserta akan belajar cara memberikan penghargaan yang efektif, dengan contoh pemberian penghargaan atas kontribusi dalam berbagi pengetahuan.

4. Leadership Role Modeling

Pelatihan ini mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang mempromosikan berbagi pengetahuan. Peserta akan berdiskusi tentang pentingnya peran model kepemimpinan dalam membentuk budaya berbagi pengetahuan, serta mempelajari studi kasus tentang pemimpin yang sukses dalam menginspirasi berbagi pengetahuan.

5. Membangun Keamanan Psikologis di Tempat Kerja

Hal ini dilakukan unruk menciptakan lingkungan yang mendukung untuk berbagi ide dan pengalaman tanpa takut akan kritik atau hukuman.

Peserta akan terlibat dalam role-playing untuk mempraktikkan memberikan dan menerima umpan balik secara positif, serta diskusi kelompok tentang cara mengurangi ketakutan dan meningkatkan kepercayaan diri.

Pelatihan atau program ini bertujuan untuk meningkatkan pengaruh knowledge sharing karyawan startup dijakarta terhadap innovative work behaviour saat bekerja hingga mencapai 0,481.

4.6.3 Pengaruh Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behavior

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara transformational leadership karyawan dan peningkatan innovative work behavior saat bekerja, dengan koefisien jalur 0,267 dan p-value 0,001. Interval kepercayaan 95% menunjukkan pengaruh berkisar antara 0,116 hingga 0,431.

Meskipun tergolong rendah menuju moderat (F square = 0,118), hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh (Afsar et al., 2019) dan (Elrehail et al., 2018) menunjukan bahwa tranformational leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap innnovative work behavior

(12)

53

Transformational leadership adalah kemampuan seseorang untuk menginspirasi karyawan atau bawahannya agar mencapai tujuan-tujuan organisasi yang lebih besar daripada kepentingan individu mereka sendiri.

Pemimpin yang menggunakan gaya ini memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan (Judge A. Timothy, 2017). Gaya Tranformational leadership menitikberatkan pada visi yang dikejar oleh pemimpin, sekaligus memperhatikan secara mendalam karakteristik pribadi pemimpin serta ikatan yang dibangun antara pemimpin dan pengikutnya (DuBRIN, 2016).

Para perusahaan startup dapat melakukan beberapa pelatihan atau program untuk meningkatkan tranformational leadership pada karyawannya, yaitu (Michael Bungay, 2020) :

1. Program Pengembangan Leadership

Program Pengembangan Leadership bertujuan untuk memberikan pelatihan kepada karyawan tentang prinsip-prinsip kepemimpinan transformasional, cara memotivasi dan menginspirasi tim, serta cara mengembangkan visi dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.

Materi pelatihan mencakup konsep kepemimpinan transformasional, karakteristik pemimpin transformasional, keterampilan komunikasi dan pengaruh, pembangunan visi dan strategi, motivasi dan inspirasi tim, serta pemberdayaan dan pengembangan karyawan. Program ini menggunakan berbagai metode seperti ceramah, diskusi kelompok, studi kasus, simulasi, dan mentoring untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Pelatihan Coaching

Pelatihan Coaching bertujuan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam membimbing dan mengembangkan anggota tim mereka. Materi pelatihan mencakup prinsip-prinsip coaching, keterampilan komunikasi yang efektif, memberikan umpan balik yang konstruktif, serta membantu karyawan menetapkan tujuan dan mencapai potensi mereka. Metode yang digunakan dalam pelatihan ini meliputi ceramah, demonstrasi, dan latihan.

(13)

54

3. Pelatihan Mentoring

Pelatihan mentoring bertujuan untuk menghubungkan karyawan yang telah berpengalaman dengan mereka yang baru agar dapat membantu mereka dalam proses pembelajaran dan perkembangan. Materi yang disampaikan meliputi pemahaman akan peran dan tanggung jawab mentor, pembangunan hubungan mentoring yang efektif, penetapan tujuan mentoring, serta pemberian dukungan dan bimbingan. Metode yang digunakan antara lain ceramah, diskusi kelompok, dan pencocokan mentor.

4. Program Rotasi Pekerjaan

Program Rotasi Pekerjaan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar tentang berbagai aspek organisasi dan mengembangkan keterampilan baru. Metode yang digunakan adalah dengan memutar karyawan ke departemen atau tim yang berbeda dalam jangka waktu tertentu. Program ini memiliki beberapa manfaat, antara lain meningkatkan pemahaman karyawan tentang organisasi secara keseluruhan, mengembangkan keterampilan dan pengalaman baru, serta meningkatkan motivasi dan keterlibatan.

5. Program Pengembangan Diri

Program Pengembangan Diri bertujuan untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk berhasil dalam peran kepemimpinan. Materi yang diajarkan meliputi keterampilan komunikasi, keterampilan pemecahan masalah, keterampilan pengambilan keputusan, manajemen waktu, dan keterampilan presentasi. Metode yang digunakan untuk mencapai tujuan ini termasuk kursus pelatihan, workshop, seminar, dan pembinaan.

Pelatihan atau program ini bertujuan untuk meningkatkan pengaruh tranformational karyawan startup dijakarta terhadap innovative work behaviour saat bekerja hingga mencapai 0,431.

(14)

55

4.6.4 Pengaruh Transformational Leadership terhadap Knowledge Sharing

Hipotesis keempat (H4) DITERIMA yaitu ada pengaruh positif signifikan transformational leadership karyawan terhadap peningkatan knowledge sharing karyawan saat bekerja dengan path coefficient (0,590) dan p-value (0,000 < 0,05) setiap perubahan pada tranformational leaderhsip karyawan maka akan meningkatkan pada knowledge sharing karyawan pada saat mereka bekerja. Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh tranformational leadership karyawan dalam meningkatkan knowledge sharing dalam bekerja terletak antara 0,477 sampai 0,689. keberadaan tranformational leadership karyawan dalam meningkatkan knowledge sharing karyawan saat bekerja juga mempunyai pengaruh TINGGI dalam level structural (F square = 0,534).

Walaupun dari hasil sudah dinyatakan tinggi tetap perlu adanya pelatihan atau program untuk peningkatan transformational leadership karyawan yang bertujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan knowledge sharing saat bekerja hingga 0,689

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara transformational leadership karyawan dan peningkatan knowledge sharing saat bekerja, dengan koefisien jalur 0,590 dan p-value 0,000. Interval kepercayaan 95% menunjukkan pengaruh berkisar antara 0,499 hingga 0,681.

Meskipun tergolong tinggi (F square = 0,534), hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh (Afsar et al., 2019) dan (Elrehail et al., 2018) menunjukan bahwa tranformational leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap innnovative work behavior

4.6.5 Peran moderasi Knowledge Sharing terhadap hubungan Pandemic Job Stress dan Innovative Work Behaviour

Hipotesis kelima (H5) DITERIMA dimana knowledge sharing signifikan mempengaruhi pandemic job stress karyawan terhadap innovative work behavior saat bekerja dengan path coefficient moderasi (0,095) dan p-value (0,016) < 0,05. Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh knowledge

(15)

56

sharing karyawan dalam memoderasi pengaruh pandemic job stress terhadap innovative work behavior dalam bekerja terletak antara 0,024 sampai 0,178 Hasil ini menunjukan bahwa karyawan yang memiliki knowledge sharing tinggi cenderung mempunyai pengaruh pandemic job stress karyawan terhadap innovative work behavior saat bekerja lebih tinggi dibandingan karyawan dengan knowledge sharing rendah. Dalam level struktural, pengaruh moderasi knowledge sharing dalam memoderasi pengaruh pandemic job stress terhadap innovative work behavior berada dalam level TINGGI (F square = 0,028)

4.6.6 Peran mediasi Knowledge Sharing terhadap hubungan Transformational Leadeship dan Innovative work Behaviour

Hipotesis keenam (H6) DITERIMA dimana knowledge sharing signifikan memediasi transformational leadership karyawan terhadap innovative work behavior saat bekerja dengan path coefficient mediasi (0,188) dan p-value (0,000) < 0,05. Dalam selang 95% kepercayaan besar pengaruh knowledge sharing karyawan dalam memediasi antara transformational leadership karyawan dan innovative work behavior dalam bekerja terletak antara 0,106 sampai 0,296. Dalam level struktural, pengaruh knowledge sharing dalam memdiasi pengaruh tranformational leadership terhadap innovative work behavior berada dalam level RENDAH menuju moderat (Upsilon V = 0,035)