Mengembangkan Orang dan Organisasi
Sebelum melihat secara rinci peran seorang pelatih, atau profesional pembelajaran dan pengembangan, penting untuk memposisikan pelatihan, pembelajaran dan pengembangan dalam konteks organisasi.
Semakin banyak individu yang berpikir jauh lebih serius untuk menyelaraskan nilai-nilai mereka dengan nilai-nilai organisasi, sehingga pada saat rekrutmen mereka akan melihat apa yang dapat ditawarkan oleh organisasi kepada mereka dan juga apa yang dapat mereka tawarkan kepada organisasi. Pesan-pesan yang disampaikan melalui iklan rekrutmen dan proses rekrutmen sering kali memiliki efek jangka panjang terhadap cara pandang seseorang terhadap sebuah perusahaan.
Menjadi pemberi kerja pilihan
Pencitraan merek perusahaan
Salah satu cara organisasi dapat menyelaraskan nilai-nilai individu dan organisasi adalah dengan menjadi pemberi kerja pilihan dan salah satu caranya adalah dengan berfokus pada pengembangan merek perusahaan.
Dalam bentuk yang paling sederhana, employer branding adalah tentang memastikan bahwa merek karyawan Anda sesuai dengan janji pemasaran Anda. Dalam hal manajemen merek, tujuan yang aspiratif bagi sebuah organisasi adalah agar pesan-pesan pemasaran tercermin dalam tindakan semua orang di semua tingkat bisnis setiap saat untuk memenuhi janji merek. Namun, untuk mencapai hal itu,
1
Anda harus mempertimbangkan semua aspek bisnis Anda untuk memastikan konsistensi dalam pesan, perilaku, dan nilai-nilai Anda.
Loyalitas, komitmen, dan kinerja karyawan = loyalitas, advokasi, dan kepuasan pelanggan = pertumbuhan bisnis, profitabilitas, dan pangsa pasar = pemangku kepentingan, rasa hormat terhadap pesaing, pemberi kerja pilihan.
'Branding' sebagai istilah umum sering diasumsikan sebagai bagian dari fungsi pemasaran. Namun, organisasi menyadari bahwa secara langsung atau tidak langsung, orang, bukan produk, yang memberikan sebagian besar janji merek. Dalam konteks yang lebih luas, employer branding berarti cara organisasi memposisikan diri mereka secara eksternal maupun internal. Hal ini akan memiliki relevansi khusus dalam cara organisasi mempromosikan diri mereka sendiri di pasar rekrutmen, dan dalam cara mereka berurusan dengan pelanggan. Tawaran yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan tawaran pemasaran.
Apa yang semakin disadari adalah bahwa memiliki merek konsumen yang kuat tidaklah cukup; organisasi perlu mengadopsi pendekatan terpadu yang mencakup semuanya:
● orang;
● produk/layanan;
● proses/sistem;
● tempat/lingkungan.
Selain orang dan produk, infrastruktur yang mendukung juga penting.
Ketika organisasi melakukan rekayasa ulang, atau ketika sistem TI baru diimplementasikan, hanya sedikit waktu yang diberikan untuk mempersiapkan dampaknya terhadap karyawan. Berbagai departemen tidak berkomunikasi, atau gagal menyadari implikasi dari tindakan mereka, dan tanpa disadari, SDM sering kali menjadi pihak yang paling terakhir dilibatkan. Organisasi yang sama mungkin berinvestasi dalam pengembangan karyawan yang berhadapan langsung dengan pelanggan, namun sering kali tidak menerapkan prinsip-prinsip yang sama untuk mendukung pelanggan internal.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh departemen SDM/OD/L&D/Pelatihan untuk mendukung organisasi agar menjadi perusahaan pilihan adalah dengan mengambil pandangan holistik tentang pengembangan dalam organisasi. Kita telah membahas di Bab 2 tentang menjadi mitra bisnis. Mitra bisnis yang sejati akan memiliki kemampuan untuk melihat secara keseluruhan organisasi.
Kerangka kerja pengembangan di bawah ini menyoroti area-area utama yang perlu dicakup; mudah-mudahan berbagai bagian dari kerangka kerja ini sudah ada di dalam organisasi Anda.
Kerangka kerja pengembangan SDM/OD/L&D/Pelatihan
Visi/misi/tujuan kami Di mana kami ingin berada
Ini harus berupa pernyataan nyata yang dapat dengan mudah diingat dan diidentifikasi oleh orang-orang, bukan hanya kata-kata yang ditempelkan di dinding. Pernyataan ini harus diartikulasikan dengan sangat jelas, dan uji validitasnya adalah ketika ditanya, setiap karyawan memahami dengan jelas apa yang ingin dicapai oleh bisnis. Mengidentifikasi dengan kuat dengan sentimen yang ada lebih penting daripada keakuratan kata- kata yang sebenarnya. "Ketika orang benar-benar berbagi visi, mereka akan terhubung, terikat bersama oleh aspirasi yang sama" (Senge, 1990, The Fifth Discipline).
Nilai-nilai kami
Apa yang kita perjuangkan/integritas kita
Seperti halnya visi, misi, atau tujuan, nilai-nilai organisasi harus ditanamkan secara mendalam. Tujuannya adalah untuk mendorong setiap orang untuk menunjukkan nilai-nilai tersebut melalui perilaku mereka; hal ini terutama berlaku di tingkat senior, ketika karyawan yang lebih junior mencari panutan.
Di pasar saat ini dengan persaingan yang semakin ketat untuk mendapatkan karyawan yang berbakat, calon karyawan juga berusaha untuk mengidentifikasi di mana nilai-nilai organisasi selaras dengan nilai-nilai mereka. Daniel Goleman, dalam bukunya The New Leaders, menjelaskan lebih jauh tentang cara memotivasi karyawan dengan mengatakan bahwa
Membuat orang benar-benar menerima perubahan membutuhkan penyelarasan, penyelarasan dengan jenis resonansi yang menggerakkan orang secara emosional dan intelektual. Strategi yang dirangkai dalam bahasa kering seperti tujuan perusahaan biasanya berbicara terutama pada otak rasional, di neokorteks. Visi strategis dan rencana yang mengikutinya biasanya bersifat linier dan terbatas, mengabaikan unsur hati dan semangat, yang penting untuk membangun komitmen.
Perilaku, kompetensi, standar Apa yang kami tunjukkan setiap hari
Ini adalah area utama di mana kolaborasi lintas fungsi sangat penting.
Semua juga
sering kali penciptaan 'cara perusahaan' dipisahkan dari pengukuran kinerja individu sehari-hari. Karyawan membutuhkan panduan yang sangat jelas tentang harapan perusahaan, misalnya, inilah cara kita melakukan sesuatu, cara kinerja kita diukur; ini berlaku untuk semua orang dan memastikan konsistensi.
Ini harus menjadi proses dua arah. Jika sebuah organisasi ingin menarik karyawan terbaik, penting untuk mensponsori talenta, menerapkan cara kerja yang fleksibel, dan memungkinkan orang untuk bertanggung jawab atas keberhasilan organisasi. Organisasi juga harus kreatif, mendorong orang untuk berbagi ide, tidak membuat asumsi tentang bagaimana sesuatu harus dilakukan, namun memikirkan bagaimana hal tersebut dapat dilakukan dengan cara yang berbeda.
Ciptakan lingkungan di mana orang ingin bekerja Mengembangkan pembinaan, memberi dan menerima umpan balik, berbagi
Komitmen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus dimulai dari puncak organisasi; ini bukan hanya masalah bagi fungsi SDM atau pembelajaran dan pengembangan. Perilaku kepemimpinan menentukan nada dan harapan bagi karyawan. Orang-orang itu pintar; orang-orang berbakat bahkan lebih pintar lagi. Mereka tidak akan terpengaruh oleh basa-basi terhadap nilai-nilai: mereka ingin melihat demonstrasi aktif dalam manajemen sumber daya manusia sehari-hari dalam bisnis.
Salah satu tren terbaru dalam pengembangan karyawan adalah pengakuan bahwa retensi karyawan kunci akan menjadi semakin penting. Dengan berkurangnya sumber daya yang tersedia, semua orang akan bersaing untuk mendapatkan orang yang sama. Karyawan yang lebih muda saat ini jauh lebih mobile daripada generasi sebelumnya.
Penting untuk mendorong para manajer untuk menjadi orang yang membuat perbedaan, meluangkan waktu untuk 'mengenal' orang-orang yang mereka kelola sebagai individu - untuk menyayangi, mengasuh, menghormati, menghargai setiap orang, dan melihat orang tersebut 'bertumbuh'. Ini adalah aspek yang paling bermanfaat dari setiap hubungan: mengenali apa yang orang lain kuasai, mengidentifikasi kekuatan mereka, dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan ini. Berdayakan dengan berkomunikasi, dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan untuk menjadi bagian dari pengambilan keputusan. Ciptakan sistem pendukung untuk memberikan rasa percaya diri, stabilitas dan keamanan, membantu orang untuk membantu diri mereka sendiri. Menimbulkan rasa senang terhadap kehidupan dan pekerjaan.
Teknologi dapat mendukung kerja yang fleksibel; orang tidak perlu lagi berada di kantor. Bagi banyak orang, kebebasan untuk bekerja itu penting; kreativitas mereka tidak mungkin terkekang dalam jam kerja.
Memberikan fleksibilitas dan kebebasan kepada mereka akan
memastikan bahwa Anda memaksimalkan kontribusi mereka. Undang- undang baru yang terkait dengan keseimbangan kerja/kehidupan akan berarti bahwa organisasi harus mengadopsi pendekatan yang lebih fleksibel.
Bekerja dalam kemitraan
Jalan ke depan - karyawan, pelanggan, pemasok, komunitas, dan media
Tidak ada orang atau organisasi yang dapat berfungsi sendirian. Bekerja sama dengan orang lain, membantu orang lain untuk sukses, membangun kebanggaan, harga diri, dan berbagi kesuksesan adalah komponen penting. Sama halnya, membangun hubungan yang erat dengan pemasok, mendorong media dengan berita positif, dan membangun hubungan dengan komunitas lokal Anda, adalah tindakan kemitraan yang positif.
Loyalitas merek tercipta dengan berbagai cara, namun pada dasarnya semua itu didasarkan pada hubungan yang dibangun oleh sebuah organisasi dengan para mitranya. Fitur-fitur seperti 'Perusahaan terbaik untuk bekerja' versi Sunday Times, Investors in People dan National Training Awards di Inggris, semuanya menekankan pentingnya hubungan ini.
Tanggung jawab perusahaan dan sosial
Tanggung jawab sosial perusahaan juga menjadi semakin penting.
Organisasi didorong untuk menyadari pentingnya peran mereka di masyarakat dan, melalui pendekatan proaktif terhadap tanggung jawab sosial perusahaan, organisasi menyumbangkan waktu dan produk kepada masyarakat setempat serta uang.
Tidak ada bisnis yang bisa mengabaikan posisinya di masyarakat atau dengan pelanggannya. Salah satu perusahaan yang mungkin memiliki tradisi terpanjang adalah Whitbread; seperti yang dikatakan Ian Anderson, mantan Direktur Investasi Komunitas di Whitbread dalam Penggalangan Dana Perusahaan:
Pemberian kontribusi keuangan kepada masyarakat oleh bisnis akan selalu penting, tetapi akan selalu bersifat terbatas. Sumbangan berupa hadiah dalam bentuk waktu dan barang dapat menambah banyak hal pada struktur komunitas dan dapat menjadi kekuatan organisasi komersial dengan menggunakan semua sumber daya mereka.
Mengkomunikasikan pesan-pesan kunci
Secara internal dan eksternal, dapatkan komitmen dari pihak lain terhadap tujuan utama
Anda membutuhkan semua orang untuk bersatu di belakang tujuan yang sama. Namun, Anda juga perlu mengidentifikasi orang-orang yang akan paling proaktif. Anda tidak perlu menyebut mereka 'juara', tetapi pada
kenyataannya mereka akan menjadi
sponsor pencitraan perusahaan. Anda membutuhkannya di setiap level dalam bisnis, mulai dari yang paling atas hingga karyawan baru. Mereka harus secara diam-diam (dan terkadang dengan lantang!) mempromosikan pesan-pesan positif tentang organisasi. Mereka yang memahami dampak total dari merek perlu mendukung pihak lain yang kurang jelas, atau yang mengadopsi pendekatan yang terpisah-pisah.
Hal ini juga berarti berbagi pesan-pesan penting tentang bisnis Anda dan peluang yang ada dengan orang-orang yang Anda temui. Pertanyaan yang harus ditanyakan oleh semua organisasi kepada diri mereka sendiri adalah, 'Apakah karyawan kita bertindak sebagai ambasador bagi kita?
Apakah mereka berbicara secara positif kepada keluarga, mitra, dan teman-teman mereka tentang organisasi kita? Apa yang mereka katakan kepada pelanggan kita? Karyawan merasakan setiap hari apakah Anda memberikan apa yang Anda janjikan dan hal ini akan ditunjukkan melalui sikap dan perilaku mereka. Tidak ada yang lebih cepat menghancurkan reputasi dibandingkan dengan organisasi yang mempromosikan dirinya sebagai perusahaan pilihan hanya untuk mendapati karyawannya secara tidak resmi memberikan pendapat yang sangat berbeda kepada pelanggannya, atau keluarga dan teman mereka sendiri. Orang-orang ingin bekerja untuk perusahaan yang mereka hormati, dan organisasi yang menganggap serius hubungan karyawan akan berusaha untuk melibatkan hati dan pikiran karyawan mereka dan berusaha menyelaraskan impian mereka dengan organisasi. Penyelarasan ini harus ditunjukkan melalui cara organisasi merekrut dan mengembangkan karyawan, memberikan penghargaan dan mempertahankan karyawan secara individu.
Dari bawah ke atas organisasi (dan sebaliknya), buka saluran komunikasi dan doronglah pemberian dan penerimaan umpan balik, dan yang lebih penting lagi, lihatlah bagaimana organisasi bertindak berdasarkan informasi ini.
Berbagi dengan pesaing kita Praktik terbaik
Banggalah dengan pencapaian Anda, dan tunjukkan praktik terbaik.
Jadilah organisasi yang menjadi tolok ukur orang lain. Hal ini akan berdampak pada moral internal. Menunjukkan tanggung jawab perusahaan dan sosial Anda adalah salah satu cara untuk mengatasi masalah ini. Sama halnya, menjadi bagian dari forum atau jaringan perusahaan, berbagi praktik terbaik, bersiap untuk terlibat dalam pengembangan pengetahuan bersama, dan ingin menciptakan standar industri adalah cara-cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memberikan masukan kepada pasar perusahaan demi kepentingan semua pihak. Jika sebuah organisasi ingin mendorong perilaku diskresioner dari karyawannya, maka organisasi tersebut perlu menunjukkan kesediaannya untuk mendukung kegiatan yang dirancang untuk kebaikan
yang lebih besar.
Kinerja yang bermanfaat
Langkah-langkah nyata yang diakui semua orang
Individu sangat menghargai pengakuan atas pencapaian mereka, berterima kasih atas tindakan tertentu. Penghargaan finansial memang penting, tetapi bentuk pengakuan lainnya juga memotivasi. Diberi tanggapan ekstra, dibuat merasa menjadi bagian dari sesuatu yang istimewa, semua itu sangat dihargai oleh karyawan. Salah satu kekhawatiran yang sering muncul adalah bagaimana kontribusi mereka akan diukur. Pengukuran tidak selalu disampaikan kepada individu;
organisasi mungkin menggunakan satu set kriteria, sementara individu percaya bahwa mereka diukur dengan kriteria lain.
Pengukuran ini sangat terkait dengan tahap penetapan tujuan.
Sayangnya, masih banyak organisasi yang memiliki sistem penilaian tahunan yang tidak terkait dengan kegiatan sehari-hari seorang individu.
Penting untuk menetapkan tujuan yang jelas, memonitornya secara teratur, dan individu menerima umpan balik serta memiliki kesempatan untuk mendiskusikan pandangan mereka tentang kemajuan mereka.
Dalam lingkungan pembinaan, hal ini akan terjadi secara lebih alami, menciptakan peluang untuk secara teratur mengakui pencapaian, baik secara individu maupun tim. Luangkan waktu untuk berterima kasih kepada orang-orang yang telah memenuhi target, membantu orang lain mencapai target, atau berusaha keras untuk membantu.
Tinjauan dan kemajuan
Menetapkan proses untuk belajar dan bertumbuh
Seberapa sering Anda merayakan keberhasilan? Bersikaplah terbuka tentang pengukuran dan faktor keberhasilan; jangan pernah lupa di mana Anda memulai, dan sadari berapa banyak kemajuan yang telah dicapai.
Harus ada proses perbaikan yang berkelanjutan. Tanyakan, 'Apa yang telah kita pelajari? Di mana kita bisa berinovasi? Untuk mencegah pandangan yang menyimpang terhadap organisasi, prosesnya haruslah tidak terlalu panjang dari depan ke belakang dan dari atas ke bawah.
Organisasi yang paling inovatif melakukan inovasi, akselerasi, dan inovasi lagi. Semakin besar organisasi, semakin besar pula kesempatan untuk belajar dari berbagai bagian bisnis. Pengetahuan kolektif dalam sebuah organisasi jarang sekali ditangkap secara efektif. Anda akan menemukan banyak contoh penemuan kembali roda di mana tidak ada proses pengambilan data yang efektif dan berbagi praktik terbaik atau kesempatan untuk belajar dari kesalahan dalam lingkungan yang bebas dari kesalahan.
Ringkasan - mengembangkan orang dan organisasi
Komitmen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus dimulai dari puncak organisasi; ini bukan hanya masalah SDM, atau fungsi pembelajaran dan pengembangan. Perilaku kepemimpinan menentukan nada dan harapan bagi karyawan. Orang-orang cerdas, orang-orang berbakat bahkan lebih cerdas lagi; mereka tidak akan terpengaruh oleh basa-basi terhadap nilai-nilai - mereka ingin melihat demonstrasi aktif dalam pengelolaan sumber daya manusia sehari-hari dalam bisnis.
Mengembangkan employer brand dapat membantu menciptakan budaya yang mendukung, yang memungkinkan individu untuk memberikan y a n g terbaik, yang pada gilirannya mendukung organisasi dalam memenuhi janji mereknya. Sebagai sebuah proses holistik, hal ini memiliki peran dinamis dalam memberikan keunggulan kompetitif yang sesungguhnya.
Strategi dan visi SDM/OD/L&D/Pelatihan harus dibangun di atas strategi dan visi bisnis secara keseluruhan. Strategi ini harus melengkapi persyaratan bisnis dan didasarkan pada hasil utama. Setiap profesional harus menciptakan saluran pengaruh untuk menjaga agar pengembangan sumber daya manusia tetap berada dalam agenda perusahaan. Satu-satunya cara agar hal ini dapat tercapai adalah dengan menjadi lebih proaktif dan menempatkan pengembangan sumber daya manusia sebagai agenda penting bagi keseluruhan bisnis.
Perlu ada dialog dan komunikasi dua arah serta pendekatan yang realistis untuk mengembangkan karyawan dalam konteks pertumbuhan bisnis.
Luangkan waktu untuk menjelajahi konten dengan kolega tepercaya dari perusahaan yang siap memberikan umpan balik yang terbuka dan jujur. Jangan pernah membuat kesalahan dengan bersembunyi di bagian HR/OD/L&D/Pelatihan, menyempurnakan visi, nilai, dan strategi Anda, hanya untuk mendapati bahwa saat Anda muncul, para pemain kunci telah membuat keputusan untuk pergi dan bermain dengan bola di bagian lain.
Informasi lebih lanjut mengenai semua aspek pencitraan perusahaan tersedia di www.employerbrandinstitute.com.
Daftar periksa untuk
mengembangkan orang dan organisasi
✔ Memeriksa dengan sangat kritis peran dan keahlian yang ada di dalam tim Anda.
✔ Identifikasi arah keseluruhan organisasi Anda. Apa misi atau visi, nilai- nilai, dan tujuan bisnisnya?
✔ Apakah standar kinerja telah ditetapkan? Bagaimana standar-standar ini diukur?
✔ Bagaimana orang-orang didorong untuk mengembangkan standar-standar ini?
✔ Proses pembelajaran apa yang tersedia?
✔ Apa saja h a m b a t a n n y a ? Apa yang menghentikan organisasi untuk berkembang?
✔ Siapa saja pesaingnya? Peran apa yang dijalankan oleh fungsi SDM/OD/L&D/Pelatihan mereka?
✔ Jaringan dengan para profesional pelatihan lainnya. Ketahui bagaimana berbagai organisasi melakukan pendekatan terhadap masalah bisnis saat ini.
✔ Bertemu dengan fungsi-fungsi lain dalam organisasi Anda.
Identifikasi apa yang mereka inginkan dari HR/OD/L&D/Pelatihan.
Tempatkan diri Anda pada posisi mereka.
Seberapa baik Anda memenuhi kebutuhan mereka?
✔ Mengidentifikasi langkah-langkah penting, misalnya:
— kecepatan respons;
— kualitas saran;
— pengetahuan pelatih;
— kreativitas dan inovasi;
— akan bekerja dalam kemitraan;
— nilai untuk uang ketika dibandingkan.
✔ Mengevaluasi secara kritis kinerja SDM/OD/L&D/Pelatihan Anda.
Menetapkan standar dan menetapkan metode berkelanjutan untuk mengukur pencapaian standar.
✔ Terus memperbarui dalam fungsi, mendorong kunjungan, komentar, dan pertukaran informasi.
✔ Bekerja untuk mencapai keunggulan pelatihan, untuk menjadi organisasi yang m e n j a d i t o l o k ukur bagi organisasi lain.
Tanyakan pada diri Anda dan tim Anda, 'Seberapa efektifkah kita sebagai mitra bisnis?