UPT PERPUSTAKAAN

(1)

PERBAIKAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE) UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI

Makalah tidak dipublikasikan dan didokumentasikan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang

Oleh : Drs. Hari Santoso, S.Sos.

UPT PERPUSTAKAAN

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

SEPTEMBER 2008

(2)

Perbaikan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) untuk meningkatkan kinerja karyawan di perpustakaan perguruan tinggi : : Drs. Hari Santoso, S.Sos.

Artikel Pustakawan Perpustakaan UM tahun 2011

1 PERBAIKAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE) UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN DI PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI Oleh : Drs. Hari Santoso, S.Sos.¹

Abstraks. Konsep QWL mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting QWL adalah mengubah ilim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan komitmen individu karyawan dengan respek pada kehidupan di tempat kerja, dengan demikian organisasi akan dapat mencapai tujuan Filosofi yang melatarbelakangi konsep QWL adalah : (1) dalam mempekerjakan karyawan yang digunakan semata-mata bukan hanya tenaganya, akan tetapi kemampuan intelektualnya, (2) harkat dan martabat manusia perlu diakui dan dihargai, (3) kemampuan manajerial yang didambakan adalah gaya demokratik.

Implementasi dari QWL mencakup empat demensi, yaitu : (1) supervisi, (2) desain pekerjaan, (3) upah, (4) kondisi kerja. Selanjutnya untuk meningkatkan intelektual dan kenyamanan bekerja dalam melaksanakan pekerjaannya maka pelatihan teknis senantiasa harus dilakukan. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi QWL adalah : (1) supervisi, (2) desain pekerjaan, (3) upah dan tunjangan yang mencukupi, (4) kondisi kerja (5) pelatihan yang extensive

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh : (1) kondisi kerja yang meliputi : a) keamanan tempat kerja, b) jam kerja yang ia lakukan, c) fasilitas kerja dan peralatan, d) tata ruang tempat kerja, apakah satu karyawan satu meja, d) suasana ruangan (ketenangan, hubungan dengan sesame karyawan), (2) kepuasaan kerja yang meliputi : a) peluang memanfaatkan kemampuan dan kreativitas, b) gaji/imbalan dan kompensasi, c) kesempatan promosi, d) ketenangan dan kemantapan kerja, e) pengakuan dan penghargaan, (3) motivasi kerja yang meliputi : a) memiliki tanggung jawab pribadi, b) memiliki program kerja berdasarkan rencana dan berjuang untuk merealisasikan, c) memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko, d) melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan, e) memiliki tujuan yang realistis.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan,maka peningkatan kualitas kehidupan kerja (quality of work life ) di perpustakaan perguruan tinggi dilakukan melalui : (1) pelaksanaan supervisi yang adil, terbuka dan kooperatif , (2) penataan kondisi kerja yang kondusif , (3) pemberian penghargaan finansial yang baik dan proporsional, (4) penataan desain pekerjaan karyawan , (5) peningkatan kompetensi karyawan melalui pelatihan teknis

Kata kunci : Kualitas Kehidupan Kerja (QWL), Kinerja, Perpustakaan Perguruan Tinggi

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi bidang usaha, baik perusahaan manufaktur maupun industri jasa sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi tersebut. Kedudukan sumber daya manusia dalam suatu organisasi memang sangat

1 Penulis adalah pustakawan Madya

pada UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang

(3)

2 strategis bahkan diantara faktor-faktor yang lain, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan. Modal besar, peralatan canggih, sistem kerja yang baik tidak berguna apabila tidak ada yang menjalankannya. Oleh sebab itu sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya organisasi harus betul-betul diperhatikan dan dimaksimalkan agar kegiatan organisasi dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Kondisi tersebut akan terwujud bila ada keseimbangan antara apa yang diinginkan organisasi dengan kebutuhan dan kemampuan karyawan.

Keseimbangan dapat dilakukan oleh organisasi dengan memperhatikan produktivitas karyawan yang merupakan pencerminan dari perilakunya sebagai tenaga kerja.

Lewin (dalam Anorogo, 2001) mengemukakan bahwa tingkah laku itu merupakan fungsi dari kepribadian dan lingkungan individu yang bersangkutan. Hal ini berarti bahwa produktivitas seseorang pun akan berhubungan dengan kepribadian karyawan dan lingkungan kerjanya. Dalam hubungannya dengan dengan usaha peningkatan produktivitas organisasi, salah satu langkah yang dapat ditempuh adalah dengan meningkatkan atau memperbaiki kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) Menurut Bernardin dan Russel (1993) sebagaimana dikutip Sitohang (2007) kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan komitmen individu karyawan dengan respek pada kehidupan di tempat kerja, dengan demikian organisasi akan dapat mencapai tujuan.

Selanjutnya Werther dan Davis (1993) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja antara lain adanya penyeliaan yang baik, kondisi kerja yang baik, gaji dan upah yang yang menarik serta adanya tantangan dan pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Disamping itu Wayne (2003) menjelaskan bahwa untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan perlu dilakukan pelatihan yang extensive untuk menambah rasa percaya diri dan kenyamanan dalam melakukan pekerjaan. Bertitik tolak dari pendapat di atas maka para pemimpin organisasi perlu menyikapi dengan sebaik-baiknya aspek dari Quality of Work Life (QWL) dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat berjalan dengan baik yang bermuara pada peningkatan kinerja.

Perpustakaan perguruan tinggi sebagai suatu unit pelaksana teknis yang bergerak dalam bidang jasa informasi, mengemban tugas mendukung tujuan lembaga induknya, yaitu memberikan layanan informasi kepada sivitas akademika yang

(4)

3 relevan dengan program Tridharma perguruan tinggi yaitu pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tujuan tersebut akan dapat terwujud bila perpustakaan perguruan tinggi dapat menjalankan tugas dan fungsinya melalui pendayagunaan sumber daya perpustakaan secara maksimal termasuk peningkatan QWL.

Peningkatan QWL menjadi sangat penting karena berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Namun ironisnya banyak perpustakaan perguruan tinggi yang kurang memperhatikan masalah QWL sehingga berdampak perpustakaan perguruan tinggi tidak bisa menjalankan tugas dan fungsinya secara efektif dan efisien.

Dalam makalah ini penulis berusaha untuk mengkaji pentingnya peningkatan QWL di perpustakaan perguruan tinggi sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan.

PEMBAHASAN

A. Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Konsep QWL mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting QWL adalah mengubah ilim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1996)

Menurut Bernardin (1993) sebagaimana dikutip Sitohang (2007) Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan komitmen individu karyawan dengan respek pada kehidupan di tempat kerja, dengan demikian organisasi akan dapat mencapai tujuan

Menurut Siagian (dalam Sitohang, 2007) filosofi yang melatarbelakangi konsep QWL adalah : (1) dalam mempekerjakan karyawan yang digunakan semata-mata bukan hanya tenaganya, akan tetapi kemampuan intelektualnya, (2) harkat dan martabat manusia perlu diakui dan dihargai, (3) kemampuan manajerial yang didambakan adalah gaya demokratik.

QWL adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Yang dimaksud dengan tujuan di sini adalah peningkatan kinerja karyawan. Implementasi dari QWL mencakup empat demensi, yaitu : (1) supervisi, (2) desain pekerjaan, (3) upah, (4)

(5)

4 kondisi kerja. Selanjutnya untuk meningkatkan intelektual dan kenyamanan bekerja dalam melaksanakan pekerjaannya maka pelatihan teknis senantiasa harus dilakukan.

Menurut Wayne (dalam Sitohang, 2007) bahwa implementasi dari dimensi QWL dalam suatu organisasi bergantung dari kondisi organisasi tersebut, namun secara umum cakupan dari dimensi QWL umumnya terdiri dari : (1) job security, (2) a save environment, (3) equitable compensation, (4) pride, (5) employee participation, (6) career development, (7) conflict resolution, (8) communication and (9) wellness

Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi QWL adalah : (1) supervisi, (2) desain pekerjaan, (3) upah dan tunjangan yang mencukupi, (4) kondisi kerja (5) pelatihan yang extensive (Werther and Davis, 1982)

Keberhasilan suatu lembaga dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung pada kinerja lembaga tersebut sedangkan kinerja lembaga dipengaruhi oleh kinerja para karyawan. Menurut McClelland (dalam Mangkunegera, 2002) kinerja karyawan dipengaruhi oleh : (1) kondisi kerja yang meliputi : a) keamanan tempat kerja, b) jam kerja yang ia lakukan, c) fasilitas kerja dan peralatan, d) tata ruang tempat kerja, apakah satu karyawan satu meja, d) suasana ruangan (ketenangan, hubungan dengan sesame karyawan), (2) kepuasaan kerja yang meliputi : a) peluang memanfaatkan kemampuan dan kreativitas, b) gaji/imbalan dan kompensasi, c) kesempatan promosi, d) ketenangan dan kemantapan kerja, e) pengakuan dan penghargaan, (3) motivasi kerja yang meliputi : a) memiliki tanggung jawab pribadi, b) memiliki program kerja berdasarkan rencana dan berjuang untuk merealisasikan, c) memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko, d) melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan, e) memiliki tujuan yang realistis.

Dalam Pandangan Swasto (1996) , kinerja karyawan adalah tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur yang terkait dengan : (1) kualitas kerja, (2) kuantitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) perencanaan kerja, (5) pendapat atau pernyataan yang disampaikan.

Umumnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor internal (pribadi karyawan) dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi motivasi karyawan, kepuasan, kesehatan dan kemampuan. Faktor eksternal atau faktor lingkungan baik fisik maupun nonfisik.

(6)

5 Nonfisik misalnya kesempatan, hubungan dengan sesama karyawan, hubungan dengan pimpinan, imbalan, sedangkan yang berupa fisik warna cat ruangan, fasilitas yang dipakai, lampu penerangan, bentuk ruangan.

Menurut Bernardin dan Russel (1993), dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisi beberapa kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam penilaian kinerja karyawan yaitu :

1. Quality

Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak organisasi sebelumnya. Jika hasil yang yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak organisasi atau sesuai dengan tujuan. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan

2. Quantity

Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak organisasi. Dengan hasil yang ditetapkan oleh organisasi tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan

3. Timeliness

Merupakan suatu kondisi dimana karyawan dapat bekerja sesuai standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.. Dengan Timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.

4. Cost Effectiveness

(7)

6 Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan secara efektif dan efisien yang akan dapat mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak organisasi dalam menghasilkan keuntungan yang maksimum.

5. Need for Supervision

Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik tanpa ada pengawasan dari pihak organisasi. Dengan tanpa pengawasan dari pihak organisasi maka karyawan akan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan,. Dengan Need for Supervision yang merupakan tingkatan dimana seorang karyawan daapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan penyelia maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

6. Interpersonal Impact

Dengan adanya karyawan yang mempunyai harga diri yang tinggi terhadap pekerjaaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerja sama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta peningkatan kinerja.

Stevenson (2001) mengungkapkan bahwa penyediaan kondisi kerja yang menyenangkan membuat karyawan betah di kantor, termotivasi untuk selalu ke kantor. Contoh setiap ruangan diberi lukisan dan karyawan disuruh memilih menata ruangan dan lukisan sesuai dengan seleranya, tempat rapat di desain sebaik mungkin, ruang makan di tata seperti kafe, mengesankan suasana seni dan kreatif. Pelibatan karyawan dalam menata ruangan membuat karyawan merasa bahwa mereka bagian nyata dari lembaga. Mereka makin senang datang lebih pagi sehingga memotivasi adanya kinerja yang lebih baik. Warna umumnya akan mempengaruhi suasana hati (mood). Penggunaan warna yang baik dapat membantu memberikan atmosfir motivasi. Konsentrasi warna yang kurang hidup bisa cepat membosankan, sedangkan terlalu banyak warna terlalu jadi perhatian karyawan. Penggunaan lampu pijar

(8)

7 membuat sebagian besar orang lebih cerah menggunakan warna pink, memperkuat warna-warna lembut seperti biru, dan meredupkan warna kuat seperti merah.

Penggunaan musik di kantor meningkatkan kegairahan kerja dan sebagai obat stres . Desain dan penggunaan furniture dan peralatan lain juga dapat mengurangi ketegangan fisik pada karyawan. Pendapat lain bahwa kinerja karyawan baik dapat dilakukan dengan membuat kondisi kerja yang aman dengan melengkapi alat-alat pengaman, penerangan sebaik mungkin, menjaga lantai terbebas dari air, minyak serta memelihara fasilitas kantor dengan baik (Tulus, 1989).

Kondisi kerja adalah suatu keadaan lingkungan fisik dan nonfisik dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor dari lingkungan kerja antara lain jam kerja, keamanan, fasilitas kesehatan, perlengkapan transportasi serta kelengkapan lain di lingkungan pekerjaan (Luthans, 1996). Kondisi kerja di mana karyawan melakukan tugas pekerjannya berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan. Kondisi kerja yang sehat, bersih dan tenang akan melancarkan pekerjaan dan sangat membantu pelaksanaan tugas dengan baik, kondisi kerja yang sehat dan baik juga dapat diartikan sebagai usaha institusi untuk memanusiakan para anggotanya, memberikan kenyamanan kepada lingkungan kerja dan daya tahan karyawan untuk tetap dalam stamina yang baik dalam menghadapi tugas pekerjaaan.

Hotama (2001) menyatakan bahwa kondisi kerja merupakan penyiapan sarana yang secara langsung mempunyai hubungan yang signifikan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, seperti gedung tempat karyawan bekerja, peralatan yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja. Kondisi gedung yang baik akan dapat mendorong para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Namun apabila yang digunakan tidak memenuhi syarat yang ditentukan, misalnya kurang ventilasi, penerangan dan sebagainya, maka akan dapat menurunkan semangat kerja karyawan.

Semakin baik peralatan yang digunakan akan menumbuhkan minat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan cenderung untuk meningkatkan produktivitasnya. Sebaliknya jika peralatan yang digunakan kurang memenuhi standar yang ditentukan, misalnya sering macet atau rusak, sudah ketinggalan jaman akan dapat menurunkan produktivitas karyawan

Kondisi kerja adalah suatu keadaan lingkungan fisik dan nonfisik dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor dari kondisi kerja antara lain jam kerja, keamanan, fasilitas

(9)

8 kesehatan, perlengkapan transportasi serta kelengkapan lain di lingkungan pekerjaan (Hotama, 2001). Kondisi kerja dimana karyawan melakukan tugas pekerjaannya berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan. Kondisi kerja yang sehat, bersih dan tenang akan melancarkan pekerjaan dan sangat membantu pelaksanaan tugas dengan baik. Kondisi kerja yang sehat dan baik juga dapat diartikan sebagai usaha institusi untuk memanusiakan para anggotanya, memberikan kenyamanan kepada lingkungan kerja dan daya tahan karyawan untuk tetap dalam stamina yang baik dalam menghadapi tugas pekerjaannya

Dalam pandangan Mangkunegara (2002), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang akan menyebabkan stres. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja karyawan.

Menurut Handoko (1999), kondisi-kondisi kerja yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on the job dan off the job. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres bergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh , seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Bagaimanapun juga ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan. Kondisi kerja nonfisik tersebut adalah sebagai berikut : (1) beban kerja yang berlebihan, (2) tekanan atau desakan waktu, (3) kualitas supervisi yang jelek , (4) iklim politis yang tidak aman, (5) umpan balik kerja yang tidak memadai, (6) kemenduaan peranan, (6) konflik antar pribadi dan antar kelompok. Di pihak lain, stress karyawan juga dapat disebabkan oleh masalah-masalah yang terjadi di luar lembaga dan beban stres akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja sesungguhnya berhubungan erat dengan masalah emosi atau perasaan yang terkait dengan perubahan situasi dan lingkungan yang terjadi.

Kepuasan kerja juga sebenarnya merupakan suatu akibat dari persepsi para karyawan memandang sejauh mana pekerjaan mereka dapat memberikan segala sesuatu yang dipandang penting bagi diri mereka. Menurut Luthans (1996), kepuasan timbul dari

(10)

9 evaluasi terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh. Locke (dalam Hotama , 2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan, yang oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai. Namun demikian kepuasan bukanlah keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. Menurut Handoko (1997) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu cara pandang karyawan terhadap pekerjaan mereka.

Menurut Martoyo (1994), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik berupa finansial maupun nonfinansial

Wexley dan Yukl (1992) mengungkapkan bahwa dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yang sederhana dan operasional adalah cara pandang seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa : (1) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan atau pekerjaan yang dibebankan, (2) tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu

Kepuasan kerja yang timbul diharapkan mampu mempengaruhi karyawan dalam mengeluarkan segala kemampuannya, dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankannya sehingga akan diperoleh hasil yang optimal dari yang seharusnya dapat dicapai oleh karyawan yang bersangkutan. Hal ini dipertegas oleh As’ad (1995) yang menyatakan betapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawas, bila mereka tidak menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, perusahaan tidak akan mencapai hasil yang banyak. Pentingnya kepuasan kerja seharusnya diperhatikan

(11)

10 oleh atasan dalam suatu organisasi. Meneurut Robbins (2001) sekurang-kurangnya ada tiga alasan mengapa kepuasan kerja itu penting, yaitu : (1) ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri, (2) telah diperagakan bahwa karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan dan usia yang lebih panjang, (3) kepuasan pada pekerjaaan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan.

Bagi manajemen, suatu angkatan kerja yang terpuaskan akan memberikan produktivitas yang lebih tinggi karena gangguan yang lebih sedikit yang disebabkan oleh kemangkiran atau berhentinya karyawan dengan baik, maupun rendahnya biaya medis dan asuransi jiwa.

Dalam lingkup yang terbatas ada tiga teori kepuasan kerja yang lazim dikenal (Wexley dan Yukl, 1992), yaitu ketidaksesuaian (discrepancy theory), teori keadilan (equity theory) dan teori dua faktor Hezberg

a. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory),

Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan. Jumlah yng diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.

Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan semakin besar ketidakpuasannya

b. Teori keadilan (equity theory)

Komponen utama teori ini adalah input , hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, usaha yang dicurahkan, jumlah kerja dan peralatan atan perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, status, simbol, penghargaan serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri, Kepuasan atau tidaknya kerja karyawan itu bergantung karyawan

(12)

11 mempersepsikan ada atau tidaknya keadilan atau imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya dengan cara membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang lain.

c. Teori dua faktor Hezberg

Teori dua faktor Hezberg menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja (Robbins, 2001). Menurut teori ini karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu : dissatisfier atau hygiene factors dan satisfiers atau motivator. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau upah, pengawasan , kualitas, hubungan yang signifikan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers, yaitu : (1) karakateristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, (2) tanggung jawab, (3) penuh tantangan, (4) kesempatan untuk berprestasi, (5) penghargaan, (6) promosi

Hiltebeitel (2000) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah : program pendidikan, program pengarahan khusus, pengurangan beban kerja dan perpindahan kerja, program cuti dan perbaikan kinerja.

Sedangkan menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2002) dinyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan signifikan dengan variabel-variabel tertentu antara lain adalah keluar masuknya karyawan (employee turn over), tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. Kesemuanya itu dipengaruhi oleh kepuasan kerja atau paling tidak memiliki hubungan yang bersifat positif. Untuk jelasnya dapat dijabarkan sebagai berikut : (a) Keluar masuknya karyawan. Indikasi kepuasan kerja yang tinggi ditandai dengan keluar masuknya karyawan yang rendah, sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya akan menunjukkan angka keluar masuknya karyawan (employee turn over) yang lebih tinggi , (b) Absensi kerja.

Karyawan yang tidak puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi,

(13)

12 dimana mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif yang menunjukkan kepuasan kerja yang menurun , (c) Umur. Karyawan yang lebih tua memiliki kecenderungan lebih merasa puas dari pada karyawan yang berumur relative lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas., (d) Tingkat pekerjaan. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada karyawan tingkat rendah. Karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja ynag baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.(e) Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan karena besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan yang signifikan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.

Menurut Mangkunegara (2002) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (1) faktor karyawan, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerjaa, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja; (2) faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja yang siginifikan.

Keinginan karyawan menjadi pertimbangan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Husnan dan Ranupandjojo (1995) ada beberapa keinginan karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : (1) Gaji atau upah yang baik. Gaji dan upah serta imbalan lainnya, pada umumnya bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologi, sosial maupun egoistis dalam diri seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya., (2) Pekerjaan yang aman secara ekonomis. Pekerjaan yang memberikan penghasilan tetap dan cukup untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari merupakan salah satu harapan yang paling utama dari para karyawan, (3) Rekan kerja yang kompak. Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.(4) Penghargaan terhadap

(14)

13 pekerjaan yang dijalankan. Keinginan ini berasal dari kebutuhan egoistis, yang bisa diwujudkan dengan pujian, hadiah (dalam bentuk uang maupun tidak) diumumkan kepada rekan-rekan sekerjanya dan sebagainya.(5) Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi. Mungkin pada dewasa ini keinginan ini sangat sulit untuk terpenuhi, terutama dengan timbulnya spesialisasi yang tajam.(6) Kesempatan untuk maju. Meskipun tidak semua karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial), pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.(7) Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman (safety needs), dimana tempat kerja yang nyaman dan menarik sebetulnya lebuh merupakan suatu prestice (simbol status) dan pengalokasian hal-hal yang bersifat simbol juga cukup sukar.

Dalam pandangan Mangkunegara (2002) karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan meliputi kesempatan, kondisi kerja, imbalan dan aspek dirinya yang meliputi kepuasan, kemampuan, motivasi, kesehatan menyokong dan sebaliknya, jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Sedangkan menurut Luthan (1996), ada empat dimensi penting mewakili karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain : (1) pekerjaan itu sendiri (the work self), (2) sejauhmana pekerjaan itu dianggap memberikan tugas yang menarik, kesempatan pelatihan dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab, (3) penyelia (supervisor), yang memiliki kemampuan dalam memberikan petunjuk dan dukungan pada bawahan, (4) rekan kerja (co-workers), yaitu tingkat kerjasama dan saling mendukung antar rekan kerja.

Dari uraian di atas dapat disimpulan bahwa tidak ada satu acuan yang mutlak mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang karena kepuasan kerja itu sendiri bersifat subjektif.

B. Peningkatan Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life ) di Perpustakaan Perguruan Tinggi

Sebagaimana sudah disebutkan bahwa peningkatan Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life ) dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu (1) supervisi, (2) desain pekerjaan, (3) upah dan tunjangan yang mencukupi, (4) kondisi kerja (5)

(15)

14 pelatihan yang extensive (Werther and Davis, 1982). Kelima faktor tersebut saling terkait satu dengan yang lain dalam membangun peningkatan Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life ) yang kondusif.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka pelaksanaan perbaikan kualitas kehidupan kerja (QWL) di perpustakaan dapat dilakukan melalui :

1. Pelaksanaan Supervisi yang Adil, Terbuka dan Kooperatif

Supervisi dapat dijabarkan sebagai usaha untuk memimpin dan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan memberi hasil yang maksimal dalam suatu organisasi.

Menurut Bagindo sebagaimana dikutip Sitohang (2007) menyatakan bahwa supervisi adalah kemampuan untuk memilih orang-orang yang tepat untuk tiap pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaan yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja lebih baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik, dan akhirnya menyelaraskan setiap orang ke dalam suasana kerja sama secara adil, sabar dan tenggang rasa sehingga setiap orang menjalankan pekerjaannya dengan mahir, teliti, cerdas, bersemangat dan sempurna dengan demikian kinerja karyawan akan dapat meningkat.

Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa indikator supervisi di perpustakaan perguruan tinggi meliputi : (1) pimpinan perpustakaan harus memiliki kemampuan untuk memimpin karyawan (pustakawan dan non pustakawan) dalam melakukan pekerjaan, (2) pimpinan perpustakaan harus memiliki kemampuan memotivasi karyawan, (3) pimpinan perpustakaan harus memiliki kemampuan berkomunikasi dengan karyawan, (4) pimpinan perpustakaan harus dapat bertindak adil dan bijaksana, (5) pimpinan perpustakaan harus mampu menempatkan orang yang tepat pada setiap pekerjaan

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa supervisi di perpustakaan perguruan tinggi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan

(16)

15 pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai pimpinan yang menjalankan tugas supervisi dengan adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan. Dengan demikian jelas bahwa supervisi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan

2. Penataan Kondisi Kerja yang Kondusif

Beberapa ahli menyebut kondisi kerja dengan lingkungan kerja dengan arti dan makna yang sama. Ahyari (1985) menyatakan bahwa kondisi kerja adalah kondisi dalam suatu organisasi dimana karyawan tersebut bekerja.

Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja mencakup kondisi fisik maupun kondisi non fisik (psikologi)

Anorogo dan Widiyanti (1993) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja merupakan faktor yang penting dan besar pengaruhnya bagi organisasi yang bersangkutan.

Adapun faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam lingkungan kerja adalah faktor pertukaran udara, penerangan yang cukup, musik dan kebisingan.

Siagian (dalam Sitohang, 2007) menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan sangat berperan dalam pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja dan bahkan juga dalam mencegah terjadinya kejenuhan dan kebosanan. Hal-hal yang termasuk dalam lingkungan kerja yaitu ventilasi yang baik, penerangan yang cukup, adanya tata ruang yang rapi dan perabot yang tersusun baik, lingkungan kerja yang bersih dan lingkungan kerja yang bebas dari polusi udara..

Lingkungan kerja fisik yang baik tidak saja dapat menambah semangat kerja karyawan tetapi juga dapat meningkatkan efisiensi kerja karyawan, seperti peralatan yang baik, ruangan pekerjaan yang nyaman, perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang baik, penerangan yang cukup dan kebersihan, bukan saja dapat menambah semangat kerja tetapi juga dapat pula meningkatkan produktivitas kerja.

Haryani (2002) menjelaskan bahwa lingkungan kerja dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari pencahayaan,

(17)

16 sirkulasi udara, tersedianya fasilitas kamar mandi dan WC, tersedianya fasilitas olah raga serta fasilitas ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik, misalnya rasa perkawanan di antara karyawan, hubungan antara karyawan dengan manajer dan persaingan yang sehat.

Berdasarkan pernyataan di atas dapat diketahui bahwa kondisi kerja atau lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan perpustakaan perguruan tinggi meliputi ketersediaan ruang kerja yang nyaman , bersih dan tenang dengan sirkulasi udara dan pencahayan yang cukup baik, ketersediaan ruang ibadah dan olah raga dan ruang penunjang yang lain, ketersediaan fasilitas kerja, jaminan rasa aman dalam bekerja, adanya program pengembangan SDM , adanya kemudahan dalam meningkatkan karier melalui prosedur yang baku, adanya penghargaan bagi karyawan yang berprestasi ( dalam bentuk promosi, insentif , pelatihan maupun studi lanjut ), hubungan komunikasi organisasi (vertikal dan horisontal) yang kondusif serta persaingan yang sehat.

Dengan demikian jelas bahwa kondisi kerja di perpustakaan perguruan tinggi adalah suasana tempat kerja yang mampu meningkatkan kenyamanan kerja para karyawan (pustakawan dan non pustakawan) dalam melakukan pekerjaannya . Apabila karyawan merasa nyaman dalam bekerja , akan timbul kegairahan dan semangat untuk bekerja secara optimal sehingga kondisi tersebut akan berpengaruh pada peningkatan kinerjanya.

3. Pemberian Penghargaan Finansial yang Baik dan Proporsional

Penghargaan finansial yang dimaksud di sini meliputi gaji, insentif, honorarium kerja lembur dan tunjangan-tunjangan yang relevan (tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua dan lain-lain). Gaji/upah karyawan merupakan pembayaran dan jasa-jasa yang diberikan oleh pihak manajemen terhadap karyawannya sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap organisasi badan usaha.

Simamora (1995) menjelaskan bahwa gaji/upah digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih tujuan-tujuan berikut : meningkatkan moral karyawan, memotivasi karyawan, memikat karyawan baru, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi perputaran karyawan, menjaga agar serikat kerja tidak campur tangan, menggunakan kompensasi secara lebih baik, meningkatkan keamanan