김 수 곤
(한국노동교육원 명예교수)
우리나라 임금의 거품을 빼자
Ⅰ. 문제의 제기
외국은행에 취업해 있는 한 젊은이의 경험담이 다. 미국 본사로부터 감사관이 와서 은행원들의 급여자료를 검토하는 과정에서 부가급부(附加給 付)가 본봉보다 더 많은 것을 보고 놀라서 한 말 이“자네가 번역하는 과정에서 아마도 본봉과 부 가급여를 혼동했나봐. 부가급여는 원래 본봉에 첨가된 소위 프린지 베네핏(Fringe Benefit)라 고 하는데 이는 쥐꼬리에 해당하는 것이야. 어째 서 꼬리가 몸통보다 더 클 수가 있단 말이냐?”하 면서 재검토를 요청했다.
그것이 사실임을 이튿날 확인 했는데 이번에는
‘고정(固定)O/T’란 용어와‘고정보너스 즉 영어 로 Fixed Bonus’라는 말에서 또 의문을 제기했 다. “Bonus is supposed to be variable”, 즉 보 너스는 실적에 따라 변동하는 것이지 고정적으로 지급한다면 그것은 기본급이지 보너스일 수 없다 고 잘라서 말했다. 그리고“시간외근무 역시 변동 적인 것인데 어째서 고정적으로 지급한다는 말이 냐? 그리고 연봉을 받는 전문직 관리직에게 무슨 잔업수당이 지급되느냐?”고 다그쳤다. 그러나 그
目 次
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 실질임금, 고용 및 노동생산성
Ⅲ. 임금의 도구성과 생산동기유발 모델
Ⅳ. 걸레와 같이 복잡한 임금체계와 포괄역산관행
Ⅴ. 고정O/T관행과 연봉제
Ⅵ. 평균 임금과 통상임금을 표준임금으로 단일화해야
Ⅶ. 결론
것이 엄연히 우리나라 임금지급 관행임에야 어쩔 수 없었다. 그는“이래가지고야 어떻게 인력관리 를 할 수 있단 말이냐!”하며 탄식했다고 한다.
필자는 여기서 우리나라 임금수준이 생산성에 비해 너무 높다거나 고임금 때문에 우리나라 기 업이 국제경쟁에 취약하다는 논리를 전개하고자 하는 것이 아님을 미리 밝혀둔다. 필자가 지적하 고자 하는 것은 우리나라 임금제도가 얼마나 비 합리적인가 하는 점과 편법에 편법을 거듭한 관 행 때문에 사용자로서는 임금 비용이 상승함에도 불구하고 피고용자로서는 그것을 납득하지 못하 는 가운데 불만이 고조되어 있다는 사실이다. 임 금이 걸레와 같이 복잡해서 무엇을 왜 더 받거나 덜 받는지를 알 수가 없고 따라서 자기가 생산에 기여한 공헌과 보상 간의 비례를 감지할 수가 없 으니 임금에 대한 공평성에 불만을 가질 수밖에 없다는 점을 지적하고 그 해법을 찾으려하는 것 이다.
제2장에서는 먼저 거시적 차원에서의 임금과 노동생산성 및 고용의 관계를 통해 왜 고용 없는 경제성장인가를 알아보고, 제3장에서는 임금이 근로자에게는 소득의 원천이지만 경영자에게는 각종 근로조건과 인간관계와 더불어 인적자원을 관리하는 수단이라고 하는 점, 그리고 그 수단들 중 가장 효율적인 도구성(道具性:Instrumentality) 을 지녔다는 사실에 기초하여 학제적 접근을 통 한 생산동기유발 모델을 알아보고, 제4장에서는 각종 수당의 남발과 특히 법정수당의 강제성으로
인해 원래의 법 취지와는 달리 악명 높은 소위 포 괄역산관행(包括逆算慣行)을 낳게 한 점과 그로 인한 각종 부작용들을 살펴 볼 것이다. 제5장에 서는 우리나라에만 존재하는 소위‘고정O/T’관 행이 왜 있게 되었는지를 살펴보고, 이를 극복할 수 있는‘제외규정(Exempt Clause)’의 도입을 권고한다. 제6장에서는 우리나라 특유의 소위
‘통상임금’과‘평균임금’이라는 2중구조의 폐해 를 지적하고 그 대안을 제시할 것이다. 제7장에 서 결론을 맺는다.
Ⅱ. 실질임금, 고용 및 노동생산성
거시 경제적 차원에서의 임금과 노동생산성 및 고용의 관계에 관해서는 20세기 중반 이후 필립 스 곡선(Philips curve)을 통해 많은 연구문헌들 이 쏟아져 나왔다.1 ) 그리고 단기간에는 그렇지 않을 수도 있지만 장기간에 걸쳐서는 노동생산성 과 실질임금간의 괴리는 있을 수 없다는 것이 60~70년대의 통설이 되어 있었다. 다시 말해서 일시적으로 예를 들어 노동조합이 결성되기 시작 하는 초기단계에서는 노동생산성 증가율을 능가 하는 실질임금의 상승이 가능하지만 장기적으로 는 실질임금이 생산성을 계속 능가할 수는 없다 는 것이 정설로 되어 있었다. 그래서 소위 생산성 임금제라는 말도 나오게 된 것이다.2) 그러나 그것 은 국제간 아웃소싱이 지금처럼 보편화하지 못했 던 비교적 폐쇄된 경제 하에서의 일이었다. 글로
1) 김수곤,『賃金과 勞使關係』한국개발연구원, 1978;A. W. Phillips,"The Relationship Between Unemployment and t h e R a t e o f C h a n g e o f M o n e y W a g e R a t e s i n t h e U n i t e d K i n g d o m , 1 8 6 1 - 1 9 5 7 , E c o n o m i k a ( N o v . 1958),pp.283-299;Richard G. Lipsey,"Structural and Deficient Demand Unemployment Reconsidered", A r t h u r M . R o s s ( e d ) E m p l o y m e n t P o l i c y a n d t h e L a b o r M a r k e t , B e r k l e y : u n i v e r s i t y o f C a l i f o r n i a . Press,1965,pp.210-255.등 참조.
벌리제이션의 결과 자본과 인력의 국제간 이동이 심화됨에 따라 제조업지표만을 보고 생산성임금 제를 주장 하는 데는 한계가 있음을 알 수 있다.
그러한 제약을 인정하면서 우리나라 제조업의 경우를 살펴보자. [그림 1]은 제조업에 있어서 노 동생산성(KPC)과 실질임금 및 고용의 지수가 어 떻게 변해왔는지를 보여준다. 먼저 우리나라 노 동시장이 세 개의 전환점을 통과했다는 사실을 알 수 있다. 즉, 1975년 전후에 루이스의 전환점 을 통과했다. 이때까지는 무제한 노동공급에 힘 입어 저임금 노동집약적 공업이 발전하여 왔으나 이때부터 노동공급은 제한적이 되었고 구인배율 이 1을 넘어서게 되었다. 이 루이스전환점까지는 실질임금지수가 노동생산성 지수를 능가할 수가 없었다. 과잉 노동공급으로 인해 임금결정은 시 장기능보다 사용자의 시혜적 기능에 의해 이루어 졌다고 할 수 있다. 이 동안에 자본축적이 가속화 할 수 있었다는 것은 물론이다.
그러나 제 2기라 할 수 있는 1975~1987년 동 안에는 노동생산성과 실질임금지수가 서로 교차 하면서 상승했다. 이 시기야 말로 노동의 수요와 공급이 탄력적으로 움직임으로써 시장원리에 의 해 임금이 결정되었다고 할 수 있다. 또한 주의할 점은 이 두 기간 동안 제조업의 총 고용지수는 같 은 속도로 증가해왔다는 사실이다.
제2의 전환점인 1987년의 6.29를 계기로 노동 운동이 활성화되고 사업장마다 노조결성과 단체 협약요구가 폭발적으로 일어남으로써 노사분규 건수만도 그해 7월까지 3천7백여 건에 달했다.
노동조합들이 결성함과 더불어 많은 것을 요구해 오니 경험이 부족했던 경영 측으로서는 노동생산 성을 상회하는 임금인상도 하지 않을 수가 없었 던 것이다. 그러나 생산성을 상회하던 실질임금 지수가 IMF 구제금융이 시작하기 직전 ′97년부 터는 전도되기 시작했다. 이같이 노동생산성지수 가 실질임금지수를 앞지르기 시작한 것은 노조의 압력을 받은 기업들이 자동화를 가속화함으로써 일인당 노동생산성을 급증시킨 결과라 풀이할 수 있다. IT를 비롯한 첨단 산업분야에서는 기술혁 신으로 돌파구를 찾았지만, 고용계수는 계속 하 락하여 고용 없는 경제성장을 결과하게 된 것이 다.
그림에서 볼 수 있듯이 제조업 고용지수는 ′87 년까지만 해도 노동생산성 및 실질임금 지수와 같이 증가해 오던 것이 ′87년을 계기로 성장이 멈추더니 ′97년 이후로는 감소추세로 돌아선 것 이다. 외환위기를 겪으면서 글로벌리제이션은 가 속화하니 고용 없는 성장, 아니 고용이 줄어드는 성장을 하기에 이른다.
주의할 점은 3차 산업에 있어서의 고용은 꾸준 히 증가하지만 의사, 변호사, 교사, 이발사들과 같은 서비스 직종에서는 생산성증가율에 관계없 이 제조업의 임금 상승효과를 얻게 된 것이다. 이 서비스 부문의 많은 직종들은 국제적으로 개방화 가 되어있지 않고 국경이라는 보호막 속에 남아 있기 때문에 경쟁력을 상실하기 쉽고 따라서 생 산성임금제가 실시되기 힘든 것이다. 뿐만 아니 라 각종 관련된 규제나 강대노조의 압력으로 인
2) John T. Dunlop(ed),The Theory of Wage Determination, N.Y. St. Martin's,1964; Albert Rees, The Economics of Trade Unions, Chicago :University of Chicago Press, 1962.
해 고용주들은 늘어나는 고용기회를 정규직보다 비정규직으로 집중하게 되어 심각한 양극화현상 이 일어나게 되었다. 비정규직을 보호해야 한다 는 당위성에도 불구하고 대기업노동조합들이 기 득권을 포기하지 않는 한 법률만으로는 양극화를 막을 길이 없어 노정간의 갈등만 증폭된다. 이 뜨 거운 감자를 노사정 간에 서로 굴리기만 할 것이 아니라 돌파구를 찾아야 하는데 부분적이나마 이 에 관한 돌파구가 임금체계의 유연화 및 합리화 개혁에 달려있다는 것이 필자의 생각이고, 그래 서 임금의 거품을 빼자고 제목을 정한 것이다.
Ⅲ. 임금의 도구성
(道具性:Instrumentality)과 생산동기유발 모델
임금관리를 합리적으로 해야 한다거나 성과주
의를 권고하면 언제나 듣는 반론은“돈이 동기유 발 하는 것이 아니라 직무 그 자체에 대한 흥미 등
‘동기요인’이 중요하다”고 한다. 일부 종교적인 영향 때문일 수도 있고 초기 인간관계학파의 이론 이 다소 잘못 소개된 이유도 있겠지만 우리의 문 화 속에는 돈을 마치 더러운 것처럼 생각하고 멀 리하는 것이 선비의 아름다운 자세인 것으로 착각 하는 수가 있어왔다. 그래서인지 돈으로 사람을 동기유발 하는 것이 마치 사악한 것인 양 생각하 는 사람도 없지 않았다. 그러나 돈, 즉 임금으로 근로자를 동기유발 하는 것이 이데올로기로써 생 산독려를 하는 것보다 훨씬 더 인도주의적이고 영 속적이라는 점을 잊어서는 안 될 것이다.
노동자에게는 임금은 소득의 원천이므로 많을 수록 좋고 사용자 측에서 보면 이는 비용이기 때 문에 가급적 적게 지불하려고 한다. 이렇게 노사 간에 대립적인 관계에서만 임금을 생각해 왔지
[그림 1] 제조업의 실질임금, 노동생산성 및 고용지수 추이
우리의 근로기준법에 명시된 바와 같이“임금은 근로의 대가이다”라는 생각은 별로 하지 않는 것 같다. 대가라면 그것이 투입된 노동의 양 즉, 시 간에 의한 것인지 아니면 투입된 노동의 질에 따 른 것인지 또는 노동으로 인해 산출된 결과에 의 한 것인지 분명히 해야 할 것이다. 우리나라 기업 에서는 임금이 소득의 원천이라는 점만 강조되고 입사 시에는 학력급을, 입사 후에는 연공급을 지 급해 왔으므로 이미 경영의 도구성(道具性)을 상 실했던 것이다.
허즈버그 등 후기 인간관계학파 학자들이 제창 했듯이3 ) 기본적 생계비조차 얻기 힘든 상태에서 는 임금 이상으로 동기유발을 잘하는 도구가 없 을 것이다. 그러나 일단 위생요인들이 어느 정도 충족된 다음에는 일 그 자체에 대한 흥미 등 동기 요인에 의해서 더 잘 인간은 동기유발 되는 것이 다. 한국노동교육원이 실시한 노동의식 조사에 의하면“일을 하는 주된 목적이 무엇이냐?”라는 질문에 79.3%가“생계유지에 필요한 돈을 벌기 위해서”라고 답하였고“자신의 전문성을 개발하 기 위하여”라고 대답한 사람은 13.8%에 지나지 않았다.4) 이렇게 근로자들은 임금의 중요성을 강 조하는데도 불구하고 일부 CEO나 컨설턴트들은 임금보다 직무자체를 통한 자기완성이라든가 좋 은 인간관계를 임금보다 높은 우선순위에 놓고 있는 것은 매우 유감스럽다.
우리나라의 산업화 경험으로 볼 때 이와 같은 인 식의 배경을 이해할 수 있다. 앞장에서 본 [그림 1]
에서 루이스 전환점을 통과하기 이전 상태에서는 외부노동시장으로부터의 노동공급이 무제한이었 기 때문에 임금이 고용결정의 중요한 요소로 작 용할 필요가 없었다. 그럼에도 불구하고 근로자 들이 열심히 일했던 것은 생산에 비례한 임금을 차별적으로 받았기 때문이라기보다 만성적 실업 상태에서 사용자가 고용기회를 주거나 빼앗을 수 있는 권한, 즉 고용기회여탈권(雇傭機會與奪權) 만으로도 근로자를 충분히 동기유발 할 수 있었 기 때문인 것이다. “일은 시키는 대로, 돈은 주는 대로”라는 말이 과거 노동현장에서 흔히 듣던 소 리였다. 그러나 전환점 통과 이후에는 더 이상 일 선 감독자의 고용기회여탈권이 경영도구 역할을 하지 못하게 되었다. 노동공급의 한계성과 법제 도 및 노동조합으로 인한 제도적 고용의 경직성 때문에 고용기회여탈권은 더이상 경영도구로서 의 효과를 상실하고 말았다. 이것이 바로 임금제 도의 파라다임을 바꾸지 않으면 안 되는 이유이 다.
우리 기업들은 옛날식 일본의 고용관행을 답습 해서 연공급을 지급해 왔다. 일본 기업들은 20세 기 후반에 와서 산업고도화에 따른 개혁을 하면 서 연공급 요소는 최소한으로 줄이고 직능급이라 는 이름하에 속인급(屬人給)을 계속 유지한다고 하고 있으나 그 내용 면에서는 직무급(職務給)적 요소를 상당히 가미하고 있다. 5 )필자의 솔직한 표현을 한다면 지금의 일본 기업들은 인간적이고 온정적인 일본특유의 성격을 유지하기 위해서 직
3) Frederick Herzberg, B. Mausner and B. B. Sniderman, The Motivation to Work, N.Y.:Wiley,1959;
R o b e r t L . O p s a l l a n d M a r v i n D . D u n n e t t e , " T h e R o l e o f F i n a n c i a l C o m p e n s a t i o n " , P s y c h o l o g i c a l Bulletin,66,no.2(1966):pp.94-118.
4) 원창희,“노동에 대한 사회의식 조사”,한국노동교육원 창립 1 5주년 기념 세미나,「국민의 노동의식 구조와 노동교육적 과제」
2004 10 20.
능급으로 위장된 직무급을 실행하고 있을 뿐인데 이것을 겉으로만 흉내 내는 우리의 임금제도는 아직도 직무급과 매우 거리가 먼 실정에 놓여있 다고 하겠다. 다시 말해서 우리 기업들이 루이스 전환점 통과 이전에 일본식 속인급을 따라 한 것 은 잘한 것이다. 그러나 전환점 통과 이후부터는 과감히 일본식을 탈피했어야만 하는데 아직도 그 개혁이 지지부진하다는 이야기이다.
(1) 기본적 욕구충족을 위한 임금의 유의성
임금이 근로자의 동기유발에 중요한 역할을 하 는 것은 노동의 결과로 얻은 돈(金錢)이 근로자의 각종 기본욕구를 충족시키는데 효과적이기 때문이 다. 이 임금소득이 기본적 생리적 욕구는 물론 매 즐로가 말하는 5개 단계별 욕구를 충족시키는데 좋은 수단으로서 역할을 하기 때문이다. 1993년 김운호는 5가지 욕구의 합이 1.00 이라고 가정하
고 개인이 지각하고 있는 각 단계의 욕구 강도를 분할하였다. 그리고 임금소득으로서 각 단계의 욕 구를 충족시키는데 있어서의 도구성(道具性:
instrumentality)을 확률로 표시하였다. 그리고 각 욕구별로 욕구의 강도와 그 욕구의 도구성을 곱 한 값을 내고 이들 5개 값을 합한 값을 그 사람이 가지고 있는 임금소득의 총 욕구충족가능도 또는 임금의 유의성(誘意性)이라고 정의하였다. 그 결과 그는 욕구충족을 위한 임금의 유의성(Valence to satisfy 5 hierarchical needs)이 0.596 인 것으로 확인하였다.6 )
똑같은 방법으로 필자와 박준양이 2004년 조사 를 하였던 바 표본의 성격이 다소 다르긴 하였지만 결과는 [표 1]에서 보는 바와 같이 그 값이 0.697 로 나타났다. 표본인 305 명이 평균적으로 느끼는 생리적 욕구의 양은 24%가 되고 그 욕구를 충족시 키는데 임금이 얼마나 효과적일까 즉 도구성은 확 률로 표시해서 0.835가 된다는 것이다. 자아실현
5) 김수곤 박준양,“우리나라 임금제도의 변천과 정책적 함의”한국노동연구원 임금직무혁신센터, 2005 제 4 장 참조.
욕구명 욕구의 중요성 욕구에 대한 임금도구성 임금의 욕구충족도
평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차
<표 1> 연령계층별 주요 국가의 고용률 비교(2006)
생리적 욕구 0.244 0.125 0.835 0.178 0.209 0.124
안전 욕구 0.218 0.087 0.706 0.235 0.158 0.089
사회적 욕구 0.139 0.064 0.574 0.201 0.083 0.052
존경욕구 0.182 0.082 0.615 0.218 0.114 0.067
자아실현 욕구 0.217 0.098 0.605 0.212 0.134 0.080
전체욕구 1.000 - 0.667 0.158 0.697 0.160
(n=305)
을 하고자하는 욕구가 21%인 바 이를 실현시킬 수 있다고 믿는 임금의 도구성은 0.605이다. 그래서 그들 다섯 가지 욕구 모두를 임금을 가지고 충족시 킬 수 있다고 믿는 임금의 도구성이 0.697로 나타 났다. 김운호 박사가 처음 조사했던 때로부터 12년 이라는 세월이 흐르는 동안 우리사회가 자본주의 적 시장경제로 성숙하면서 개인들이 기본적 욕구 를 충족시키는 수단으로서의 임금의 중요성(誘意 性: Valence)을 더욱 높이 평가하게 되었다는 것은 매우 의미 있는 일이다. 왜냐하면 12년 전보다 임 금을 통한 종업원의 동기유발이 더욱 효과적으로 될 수 있을 것이라는 뜻이 되기 때문이다. 이와 반 대로 만약 사회적으로 근로자들이 느끼는 임금의 욕구충족 가능성 즉 유의성이 떨어지고 있다면, 그 것이 종교적 이유에서든 정치 이데올로기적인 이 유에서든, 또는 심한 인플레의 결과로서든 간에 임 금을 가지고 종업원을 동기유발 한다는 것이 더욱 더 힘들어진다는 것을 의미하게 되는 까닭이다. 교 육정도가 높은 사람일수록, 그리고 연봉이 높은 사 람일수록 임금에 대한 유의성이 높게 나타났다는 것은 임금에 많은 유의성을 가지고 있는 사람이기 때문에 열심히 노력해서 보다 높은 임금을 받고 있 을 수도 있고, 그와 반대로 임금을 많이 받으니까 임금에 대한 높은 유의성을 가질 수도 있을 것이 다. 그 인과관계는 알 수 없지만 이 두 변수 사이의 상관관계가 높다는 사실은 시장경제하의 임금관리 에 긍정적인 의식이지 그와 반대되는 것은 아님을 알 수 있다. 이는 결코 물질만능주의와 혼동해서는 안 된다. 땀 흘려 일하고 자랑스러운 부를 축적한 다고 하는 프로테스탄트적 윤리관에 부합하는 것
으로서 오히려 장려할 만한 것이라 보아야 할 것이 다.
(2) 기업 내에서의 생산동기 유발을 위한 임금의 유의성
높은 임금이 단위사업장에서 높은 생산성의 결 과로서, 즉 많은 공헌에 대한 보상으로서 주어졌다 고 확신될 때 임금에 의한 동기유발 가능성은 한층 더 높아질 것이다. 그러나 만약 학력이나 연공 및 사조직을 통한 친분관계로 인해 임금이 많이 주어 졌다면 그 조직 내에서는 임금이 종업원의 생산동 기유발을 위한 수단 즉, 경영도구로서의 값어치는 떨어지게 된다. 따라서 조직에 대한 공헌과 무관하 게 주어지는 각종 강화물, 예를 들면 고정 보너스, 성과와 무관한 수당, 누구에게나 똑같은 혜택을 주 는 각종 보험 및 편의시설 등은 직장 내 분위기 조 성에는 도움이 될지라도 생산성 제고에는 별 효과 가 없을 것이다.
롤러7 )는 기대학설의 골격을 다음과 같이 말한 다. “어떤 방법으로 행동할 강도는 그 행동에 뒤따 라 어떤 성과가 나타날 것인가 하는 기대의 강도와 그 성과가 그 행위자에게 가지는 가치에 달려 있 다.”바꾸어 말한다면 동기유발력은 행위 또는 노 력이 결과하게 될 성과의 유의성과 그것이 반드시 결과하리라는 확신, 즉 확률적 기대치 간의 상승적 결합에 비례한다. 따라서 임금을 통해서 직무수행 동기유발을 하자면, 첫째, 먼저 임금에 대해 근로 자가 정(正)의 유의성을 가져야한다. 앞 절에서 본 바와 같이 미 충족된 욕구를 충족시키기 위한 임금
6) 김운호,“종업원 동기 유발을 위한 임금의 도구성에 관한 연구”, 경희대학교 경영학과 박사학위논문, 1993. 2.
의 유의성이 높을수록 좋다(사회적 차원). 둘째, 종 업원이 그들의 능력 정도에 따라 직무수행을 잘 할 수 있다는 확신과 직무에 관한 자율적 통제가 가능 해야 할 것이다.(직무설계; 직무의 요구수준=능력
→ 업적의 관계) 셋째, 종업원의 좋은 업적이 높은 임금으로 이어진다는 확신이 있어야 한다. 이 마지 막 사항은 종업원 개인이 마음대로 할 수 있는 것이 아니라 기업의 임금정책과 상급자의 책임이다(임금 관리 문제). 첫번째 단계는 비교적 만족한 수준이 라면 두 번째 단계는 적재적소 배치를 통해서 직무 와 개인 간의 매칭이 잘 되어야 한다. 문제는 세 번 째의 단계인데 이는 업적 → 보상으로 이어진다는 관계에 있어서 확실성이 높아야 할 것이다. 이는 본인보다 본인의 업적을 평가하는 사람과 그것을 받아서 보상으로 연결해주는 시스템이 그렇게 잘 운영되어야 한다는 것을 의미한다.
당시 조사에서 자기노력에 비해서 임금이 공정 하다고 느끼는 사람과 공정하지 않다고 느끼는 사 람의 비율은 각각 34.1%와 36.4%로서 비슷했다.
그리고 이를 공정하다고 느끼는 사람일수록 임금 의 중요성은 높게 나타났다. 뿐만 아니라 조직에 대한 공헌도 대비 임금의 공정성을 물어 본 결과 34%가 공정하지 않다고 느낀 반면, 31% 만이 공 정하다고 판단했다. 그런데 이 경우에도 공정하다 고 느끼는 정도가 높을수록 임금의 중요성도 높게 나타났다.
그러나 조직에서 훌륭한 성과가 높은 임금으로 이어지는지 그 정도를 물었던 바 26%만이 그렇다 고 답한데 비해 48%는 훌륭한 성과가 임금으로 이
어지지 않는다고 대답했다. 이는 매우 심각한 문제 이다. 임금수준에 대한 만족도가 낮다는 사실보다 도 훌륭한 성과가 임금으로 이어지지 않는다는 사 실이 동기유발에 더 크게 역작용하는 것이기 때문 이다. 이 점이 한국 조직체가 앞으로 해결해 나가 야할 가장 중요한 임금정책 과제인 것이다.
(3) 소결
각종 욕구를 충족시키는데 있어서 임금이 높은 도구성을 지녔다고 믿는 정도가 12년 전의 0.596 에서 0.697 까지 상승한 것은 다름 아니라 임금을 통해서 근로자를 더 잘 동기유발 할 수 있다는 가 능성을 열어 놓은 셈이다. 문제는‘직장 내에서의 분위기나 작업여건이 근로자가 노력만 하면 목표 를 성취할 수 있도록 되어 있는가?’하는 것이 그 첫째 과제인데 이를 위해서는 개별조직 내에서 직 무설계를 잘 해야 할 것이라는 점인데 직무충실화 등의 전략이 필요할 것이다. 다음으로는 성과에 대 한 공정한 평가를 함으로써 그것이 임금에 반영되 어야 할 것이다. 평가는 인력관리의 핵심이므로 아 무리 강조해도 지나침이 없다. 평가가 공정하게 이 루어지고 투명해질 때 동기유발은 가능할 것이고, 특히 임금이 높은 유의성 즉, 중요도를 가진 사람 에게는 성과평가의 결과가 임금에 반영될 경우 더 욱 더 그럴 것이라는 결론을 내릴 수가 있을 것이 다. 내부적으로는 노력과 공헌에 비례한 보상을 주 고 대외적으로도 외부노동시장 임금에 경쟁력을 가져야만 인력을 확보 유지할 수 있다는 사실을 생
6) Edward E. Lawler III, Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View, ( 김남현 역,『임금과 조 직효과』, 경문사, 1987, p. 122쪽
각하면 기업이 항시적으로 임금조사를 통해 외부 노동시장의 임금시세를 반영해야 한다는 말이 되 고 이를 가능케 하자면 직무에 관한 분석과 평가를 철저히 해야 하고 시장임금을 정확하게 파악할 수 있도록 임금조사를 잘 해야 한다는 것을 의미 한 다. 이를 위해서는 속인적 요소에 의한 임금조사는 의미가 없다. 그래서 직무내용을 중심으로 한 임금 조사가 아니고는 안 된다는 결론이 나온다.
Ⅳ. 걸레와 같이 복잡한 임금체계와 포괄역산관행 (包括逆算慣行)
우리나라의 임금체계는 무엇보다도 전체 임금 중 기본급의 비중이 너무 낮고 각종 수당과 상여 금, 복리후생비 등 부가급여의 비중이 높다. 노동 부 조사에 의하면 2004년 현재 아직도 정액급여가 72.5%, 초과급여가 6.1%, 특별급여가 21.4%로 나 타났다. 불황으로 인해 잔업시간이 많이 줄어듦에 따라 상대적으로 기본급과 기타 수당으로 구성된 정액급여의 비중이 다소 상승하기는 했지만 여전 히 기본급은 총임금의 약 반을 겨우 넘는 수준이 며, 그 대부분이 연공급적 성격을 띠고 있으므로 생산동기유발에는 순기능을 하지 못하고 있다. 기 타 수당 또한 직무의 중요성을 반영한 경우도 있으 나 대체로 반드시 공헌에 비례하지는 않는다. 그리 고 약 30%를 점하고 있는 초과급여 및 특별급여는 잔업수당과 같이 투입노동시간에 비례한 경우도 있으나 특별급여의 상당 부분이 연령이 높아지고 근속년수가 쌓일수록 자동 동반 상승하는 연공급 적, 고정 상여금으로 구성되어 있어 임금이 동기유 발 수단으로서 활용되지 못하고 있는 실정이다.
우리나라 임금체계에서 기본급이라는 명칭에 속
하는 것은 봉급, 기본급여, 고정급, 통상임금, 기준 봉급, 기준 임금 등으로 표현되거니와 정확하게 어 느 것이 어느 것을 포함하고 있다고 단정 짓기는 힘들다. 정부에서 사용하고 있는 정액급여도 이 기 본급에 해당하는 것으로서 보통 통상임금과 일치 하는 것으로 간주할 뿐 더 이상 엄격히 분류할 수 가 없는 실정이다. 기업체마다 자기실정에 맞게 이 름을 붙이고 있어서 통합적인 분석과 자료수집이 어려운 이유 중의 하나가 되기도 한다. 그래서 우 리나라 임금체계가 걸레와도 같다는 말이 설득력 을 가진다고 할 것이다.
또한 사용자로서는 피고용자들에게 가부장적인 인심좋은 사용자의 인상을 남기기 위해서 실질적 으로는 직무급적 요소를 많이 가미해놓고서도 표 현할 때에는 연공을 무시하지 않는다거나 경험이 쌓임에 따라 직업능력이 향상되는 부분을 많이 감 안했다고 한다. 직원들의 기대를 저버리지 않는다 는 믿음을 주기위해서라도 어느 정도의 왜곡은 불 가피했을 것으로 본다. 그러나 그것이 장기적으로 또한 거시적으로는 반드시 좋은 일은 아닐 것이다.
임금이 노동의 대가라는 것을 언제나 잊지 말아야 할 것이다. 문제는 그동안 우리나라의 임금 관리는 얼마를 왜 지급하는지에 관한 정당성을 고려하지 않고, 총액임금을 생활급으로 주어야 한다는 당위 성에 입각해서 각종 명목을 형식적으로 나열하면 서 추가적인 수당형태로 지급해왔기 때문에 수당 을 남발하여 세계에서 그 유례를 찾지 못할 정도로 많은 수당을 지급하는 수당천국이 되었던 것이다.
경총조사에 의하면 한 때 270가지 수당이 존재함 을 확인한 바도 있다.
필자는 이 같은 수당의 남발에는 우리국민 모두 에게 책임이 있다고 생각한다. 과거 사용자로서는
정액급여(본봉 또는 통상임금)를 인상했을 때에는 잔업수당 등 부가급부가 자동적으로 상승하고 근 로자에게는 근로소득세를 더 내야 한다는 이유로 수당을 신설해 왔다. 좋게 말해서 절세(節稅)차원 에서 정당화되었지만 따지고 보면 편법적 탈세를 노사가 공모한 것이나 다름없다고 하겠다. 때문에 이를 시정하는 차원에서 노동부의 예규는 계속해 서 통상임금에 각종 수당을 가급적 포함시키도록 유도해 온 것도 사실이다. 다음으로 노동조합장으 로 선출되면 자기의 공헌을 과시하기 위해서 새로 운 수당을 협상해내는 일에 더욱 열중하게 되어 수 당이 남발되는 경우도 없지 않았다. 지금은 많이 사라졌지만 남성 위주의 사회이었을 때 부인이 모 르는 남자의 비자금을 마련하는 방법은 직접임금 보다 수당의 형태로 현금을 지급받는 것을 선호했 던 것도 사실이다.
그러나 악명 높은 우리나라 유일의 포괄역산관 행을 낳게 한 원인은 법제도에 있다. 시간외근로수 당을 산정하려면 근로자의 시간당 임금율을 알아 야 한다. 우리나라에서는 월급으로 고용계약이 이 루어지기 때문에 시간급을 알자면 통상임금을 알 아야 한다. 통상임금(通常賃金)이란 근로기준법 시 행령에 의해 초과근로가 없는 경우에 지급하기로 약정된 월 임금으로서 이를 월 소정근로시간수로 나눈 것이 잔업수당이나 휴일근무수당 등의 산출 기초가 되는 시간당 임금이 된다. 그러면‘통상임 금을 실근로시간수로 나누면 시간급이 나오느냐?’
그렇지 않다. 해당 월중에 각종 법정수당을 다 지 급한 것이 되도록, 다시 말해서 주차(週次)수당을 다 지급한 것처럼 월소정근로시간(月所定勤?時間) 으로 나눈 것이라야 한다. 근로기준법 제 54조는
‘사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상
의 유급휴일을 주어야 한다’라고 함으로써 세계에 그 유례를 찾아볼 수 없는 선법(?)을 만들었다. 일 요일에 근무하지도 않았는데 왜 임금을 주라고 했 는지 알 수가 없다. 이 같은 무노동 유임금이 어떤 논리적 근거에 의한 것인지 조차 아는 사람은 하나 도 없다. 주 법정근로시간과 주차수당을 합해서 연 으로 환산한 후, 다시 하루를 더 보탬으로써 365일 이 되도록 하고 이를 12달로 나눈 것이 월소정근로 시간이 된다. 즉 [(40+8)×52)+8]/12=209시간이 다. 그러나 실 근로시간 수는 [40×52 +8]/12=174 시간밖에 안 된다는 것을 알 필요가 있다. 이것은 최저임금위원회가 공식적으로 채택한 포괄역산관 행이고 임의수당을 감안할 때에는 회사마다 월 소 정근로시간을 계산하는 공식이 일정치 않아 혼선 을 빚고 있다. 비록 노사간에 합의를 볼 수 없었던 이유는 모르는 바 아니지만, 이를 극복하면서라도 법 개정을 했어야 할 사안임에도 불구하고 그냥 지 나쳐버린 정책당국자들의 무성의를 나무라지 않을 수 없다.
Ⅴ. 고정O/T 관행과 연봉제
(1) 필자의 경험과 고정O/T가 생겨 난 배경
필자가 ′61년 처음 학생으로 미국유학을 갔을 때 의 일이다. 고학을 하기위해 사회보험청에서 보험 번호를 발급받고 학교로부터 노동허가를 받은 후 학교 문 바로 앞에 있는 조그마한 레스토랑에 갔 다. 주인아줌마가 내게 고용계약서에 싸인을 하라 고 하며“너는 non-exempt 야”라고 한다. non이 라고 하니 영어를 잘 못하는 나는 나쁜 것 인줄 알 고 그게 무슨 뜻이냐고 물었다. 그녀는“네가 시간
외근로를 하면 할증금을 받을 수 있다”는 의미라고 했다. 할증금을 주지 않아도 된다는 제외규정이 있 는데 거기에서 내가 제외된다는 뜻이었다.
그 후 학업이 거의 끝날 무렵 전문직으로 어느 컴퓨터 회사에 입사를 했는데 첫 날 인사과 직원이 고용계약서를 나에게 내밀면서“You are exempt”
라고 했다. 즉 내가 시간외근무, 즉 O/T를 해도 그 에 대한 할증금은 주지 않는다는 뜻임을 알았다.
만약 연구직에 속하는 내가 밤마다 야근을 하고서 잔업수당을 신청한다면 기업이 일일이 감시할 수 도 없으려니와 나는 투입된 노동시간에 따라 임금 을 받는 것이 아니라 관리자와의 사이에서 약속한 바의 성과를 거둠으로써 월급을 받는 것이기 때문 이다. 전에 내가 접시 닦기로 일했을 때에는 투입 된 노동시간에 따라 임금이 지급된 것이니 잔업을 했을 때 그 보상을 받던 것과는 일의 성격이 다르 기 때문이다.
귀국 후 ′98년 정주영 회장을 상대로 한 청문회 에서 노무현 당시 의원은‘현대건설이 중간관리자 들에게 많은 야근을 시켜놓고도 잔업수당을 지급 하지 않았으니 체불임금을 한 것 아니냐’고 따졌 다. 정 회장의 답은“아니요, 전문직 관리직 사원에 게는 원래 안주는 것입니다”라고 외국의 선례와 자기가 직접 경험했던 사실을 가지고 설명을 했다.
당시 노동부의 유권해석은“법대로 하라”는 것이 었음으로 근로기준법 어디에도 앞에 말한 미국식 제외 규정과 같은 것은 없었다. 일본 근기법에도 그런 것은 없었다. 어떻게 화해가 되었는지는 알 수 없으나 그 후에 대기업들은 솔선해서 소위‘고 정 O/T’2시간 분을 지급하기 시작했다. 어떤 기업 에서는 현재 주고 있는 월급에 추가해서 잔업수당 을 주었겠지만 대부분의 기업들은 현재의 월급여
분을 고정O/T를 지급한 것처럼 포괄역산(包括逆 算)해서 기록상으로는 매일 2시간씩 잔업을 한 것 으로 되어 있다.
그 후 필자가 백여 명 모인 인사담당 과장 부장 들을 상대로 한 강의도중“당신이 오버타임을 했는 데 그 보상을 받느냐?”고 물은 적이 있다. 약 반수 되는 사람들은 받는다고 답했고 나머지 반수는 안 받는다고 말했다. 왜냐고 다시 물었더니 앞의 사람 들은“기록상 받는 것으로 되어 있으니 받는다”라 고 했고 뒤 사람들은“고정O/T를 시작하기 전이나 후나 똑같은 월급을 받는데 무엇이 다릅니까?”이 었다. 이것이 포괄역산의 결과이다.
필자는 생각하기를 만약 그와 같은 청문회가 미 국에서 열렸더라면(지금과 같은 exempt 조항이 없다고 가정하고) 기업 측에서는 일차로 법정투쟁 을 했을 것이고 그것이 성공하지 못했다면 로비를 해서 법 개정을 서둘렀을 것이다. 이것이 우리나라 민주정치의 후진성을 반영하는 일면이라고 생각했 다. 그런데 금년 초 일본에 갔더니 뒤늦게 이제야 미국과 같은 제외규정을 입법해야 한다는 여론이 비등해지고 이에 대해 노동조합은 반대 의견을 제 시하고 있는 것을 볼 수 있었다. 무엇이든지 일본 이 하는 것을 보고야 개혁을 한대서야 어떻게 극일 을 할 수 있겠는가!
(2) 연봉제의 보완방법
우리나라에서 연봉제가 논의되기 시작한 것은 벌써 여러 해가 되었지만 정작 사기업에서 이를 실 현하려고 들면 여러 가지 법적미비점 때문에 집행 과정에서 일어날 수 있는 노사간의 갈등과 근기법 적용상 잘못된 판정이 내려질 우려마저 있다. 예를
들면 고용계약만으로 연봉이 주차, 연차, 등 정규 적 법정수당이 포함된 것이라 명문화 하더라도‘이 에 불복하는 소송이 걸려왔을 때 과연 승소할 수 있는 법적 근거가 있는가? 또한 시간외근로, 야간 근로, 휴일근로 등에 대한 가산금을 지급하면서도 연봉제가 과연 그 실효를 거둘 수 있겠는가?’하는 것이 아직 명확하지 않다. 따라서 임금체계의 개혁 은 공공부문을 포함한 많은 조직체들이 안심하고 연봉제를 도입할 수 있도록 그 법적 기초를 만들어 주는 것이라야 할 것이다.
현행 근로기준법 제56조와 제61조를 원용해서 연구직, 방송의 취재·편성, 정보처리관련 업무담 당자 등의 직종에 대해서는 노동부 장관의 허가를 얻고 노조와 합의를 함으로써 연봉제를 도입할 수 있다고 보는 것이 많은 인적자원 컨설턴트들의 이 야기이다. 그러나 김소영 박사가 지적했듯이1 0 ) 이 는 법 개정의 어려움 때문에 현행법을 최대한 융통 성 있게 해석하면서 연봉제를 도입할 수 있게 하자 는 것일 뿐, 그래 놓고도 합의된 월소정근로시간을 초과했을 때에는 초과근무수당을 지급해야 하는 것이 법에 대한 유권해석이기 때문에 임금관리는 끝없는 분쟁에 말려들 소지가 있다.
무엇보다도 선행되어야 할 것은 우리가 모두 원 하고 있는 연봉제의 정체가 과연 어떤 것인가에 대 한 인식이 올바로 되어 있어야 한다. 연봉제가 마 치 인센티브 제도를 도입하고 연공급을 폐지하는 유일한 수단인 것처럼 생각하는 것은 잘못이다. 인 센티브 시스템은 직무급제에서도 도입할 수 있고, 직능급제에서도, 성과급제에서는 물론 다 도입할 수가 있다. 1992년부터 복잡한 수당들을 총액임금
으로 일원화하고자 하는 움직임이 노동부에서 일 어났으나 이를 계기로 재경원에서는 총액임금을 이용해서 임금가이드라인을 추진하려 했고 노동계 가 이에 반대함으로써 임금체계 단순화의 기회는 상실해버렸다. 그러자 기업에서는 연봉제란 말로 인센티브 효과를 강조하면서 각종 부과급부를 단 순화시키려 노력한 것이다. 아마도 이것이 가장 정 확한 연봉제 도입의 배경이라 할 것이다.
원래 연봉제는 미국에서 블루칼라와 화이트칼라 의 구분이 뚜렷했던 시절에 전자를 시간급임금근 로자(hourly worker)로, 후자를 봉급자(salaried employee)로 구분하면서 후자에 대해서는 투입노 동시간에 의한 통제가 어렵다는 점을 감안해서 월 급제를 실시했고 이를 12개 월 분으로 해서 연봉이 라 불렀던 것이다. 20세기 후반에 이르러 소위 그 레이칼라(gray collar) 직종의 등장과 더불어 hourly와 salaried 사이의 구분이 다소 불분명해 져가고 있는 것도 사실이지만, 원천적으로 생산직 근로자의 경우는 투입된 노동시간이 분명하고 이 에 시간을 곱하면 일급, 주급, 월급까지 그리고 법 정시간을 초과했을 때에는 O/T 가산급까지 적용 하게 한 것이다(참고로 미국은 50%, 일본은 25%, 독일은 25%임).
그러나 Salaried로 구분되는 전문·기술직 및 관리직에 대해서는 투입시간의 통제가 불가능하거 나 그것이 오히려 역기능을 하기 때문에 이들 직종 에 대해서는 O/T할증금을 주지 않아도 된다는 제 외규정(exempt clause)을 두어 고용계약시에 당 사자 간 합의를 보아 고용계약에 남기게 했다 (1938년 Fair Labor Standards Act 제 13조에 규
10) 김소영, “연봉제의 법적문제”, 『勞動經濟論集』, 제 2 1권, 1998, pp. 147-162.
정되어 있음). 예를 들어 관리자, 감독자의 경우를 생각해보자. 이들은 자기노동 투입은 물론 부하직 원의 시간외근무를 결정·지시해야 할 입장에 있 다. 따라서 잔업을 너무 많이 시키는 감독자는 작 업스케줄에 차질을 빚은 것이므로 감독능력 부족 으로 취급되는 것이 보통이다. 이런 판국에 감독 자, 관리자에게도 시간급을 계산해서 잔업에 대한 할증금을 준다면 오히려 열등한 감독을 더 보상하 는 결과 밖에 되지 않는다. 그래서 exempt clause 가 도입된 것이고 이에 대칭되는 비제외근로자 (non-exempt employee)가 생긴 것이다. 그래서 이 비제외근로자에게는 시간외근무수당을 지급해 야 하되 제외근로자에 대해서는「최저임금」과「임 금과 노동시간에 관한 기록의무」를 면제했다는 것 이다. 언뜻 보기에는 제외근로자에게 잔업수당을 주지 않아도 된다는 것이 생산직 근로자에 비해 이 들에게 불리한 처우를 하는 것처럼 보이겠으나 사 실은 그렇지 않다. 다만 이들의 직무자체가 성격상 시간급 환산이 비현실적이기 때문이고, 그것이 악 용될 경우 경영 질서를 파괴할 우려까지 있기 때문 이다.
제외규정은 없는 가운데 우리가 연봉제를 실시 하다보니 이들에게 잔업수당은 지급할 것인가 안 할 것인가에 관한 다툼이 쉬지 않고 일어나 법원만 바쁘게 만들었다.
이해를 쉽게 하기 위해서 한 예를 들어보자. 월 통상임금이 2,000,000원인 전문직 근로자의 시간 급 Ｘ는 고정 O/T를 주었다는 가정 하에 다음 식 으로부터 도출된다. 2,000,000=Ｘ{주차수당을 포 함한 월소정근로시간, 209시간 + O/T할증료 률,1.5(2시간×5일×4주)}=269시간이 된다.
2,000,000=Ｘ(269시간), 잔업수당의 기초가 되는
시간당 임금율은 Ｘ=7,435원이 된다. 포괄역산의 결과 그의 시간급은 週次수당 때문에 한번 낮아졌 고 O/T를 지급한 것처럼 하는 과정에서 또 한 번 더 낮아진 셈이다.
이렇게도 무의미한 페이퍼 워크(paper work:헛 수고)를 왜 해야 하느냐는 말이다. 이것이 바로 정 치인들이 선심 쓰는 체 하며 연봉제 근로자들에게 주차수당을 주라고 강요하고 연봉직 사원에 대한 O/T제외 규정을 만들어주지 않았기 때문인 것이 다. 그런 것은 결코 우리 산업의 경쟁력 제고에도, 근로자의 복지증진에도 도움이 되지 못한다. 임금 체계가 단순해야 공헌에 비례한 보상을 지급할 수 있어 근로자의 생산동기를 유발할 수 있다. 그래서 주차수당제를 과감히 철폐할 것을 앞 장에서 제안 했고 이 장에서는 전문직, 관리직 사원을 대상으로 연봉제를 실시하되 이들에게는 시간외수당 지급의 무를 제외해 줄 것을 권고하는 것이다. 사무직으로 서 두입시간의 계산이 명확한 비관리직 비전문직 의 경우에는 비제외 근로자로 하여 잔업수당을 지 금과 같이 지급하고 말이다.
Ⅵ. 평균 임금과 통상임금을 표준임금 ( 標準賃金)으로 단일화해야
기본임금이 평균임금과 통상임금으로 이원화되 어 있다는 사실은 애초에 잘못된 것이다. 그것을 고칠 생각을 하기보다는 대통령령에 각종 군더더 기를 보태가며 복잡하게 만들어 놓았으니 일반 근 로자가 자기 권리를 찾아서 행사하기가 극히 어려 운 실정이다. 평균임금은 그것을 산정할 필요가 생 겼을 때의 직전 3개월간 총 임금소득을 기초로 한 다고 함으로써 근로자의 이익을 도모했던 것처럼
보이는데 이것이 정치인들의 실속 없는 선심결과 란 것은 그 후에 들어났다. 예를 들면 퇴직금의 산 정기준은 평균임금이기 때문에 사용자로서는 가급 적 정년퇴임 시기보다 3개월 이전에 모든 보직수 당 지급이 없는 직책으로 전직시켜야 한다. 그리고 마지막 3개월간에는 시간외근무도 철저히 안 시켜 야만 퇴직금의 기본을 적게 할 수가 있다. 그런가 하면 근로자 측에서도 자기의 퇴직금을 최대화하 기 위해서 자기의 보직 및 기타수당이 가장 클 때 돌연 사퇴를 한다. 이때가 사용자로서는 그를 가장 필요로 하는 시기인데 하필이면 그 때에 사표를 받 게 되니 대체근로자를 뽑기에 급급하고 퇴직자에 대해서는 배신감마저 느끼게 된다. 왜 이렇게 노사 간에 갈등을 조장하도록 법을 만들었느냐 말이다.
그런 것을 예상하고 제정한 법일 리는 없지만 결과 적으로 그렇게 된 것이다. 그러나 이상 말한 경험 이 쌓였다면 적절한 법 개정을 했어야 할 것이다.
아래에 건의하는 바대로 표준임금으로의 단일화가 그 하나이고 그것이 정 안 되겠으면 최소한 평균임 금 산정의 기준을 3개월이 아니라 퇴직 전 일 년으 로 해야 옳을 것이다.
4대 보험과 관련해서 그 보험료율을 결정할 때 와 그 보험금을 산정할 때 사이에서 평균임금과 통 상임금 사이의 괴리는 어떻게 메꾸어 나갈지에 대 한 심각한 고민도 했어야 했다. 4대 보험을 통합한 다고 하지만 기본급에 관한 이중 잣대 때문에 무리 한 결정을 내릴 위험이 언제나 도사리고 있다. 때 문에 노사관계연구회에서도 그랬고 그 후 많은 학 자들이 평균임금과 통상임금을 폐지하고 그 중간 수준에서 소위“표준임금”으로 단일화 할 것을 건 의했다. 그러므로 본고에서는 이원화된 임금체계 를 다음과 같이 일원화하여 표준임금 하나로만 사
용할 것을 권고한다.1 1 )
표준임금에 대한 정의는 박내영 교수의 제안대로
「소정근로 또는 총 근로에 대하여 정기적으로 지급 하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액에 단체협약이나 취업규칙 등에서 지급하기로 약정한 연간 고정상여금을 시 간, 일, 주, 월별로 나눈 금액을 가산한 것을 말한 다」12)라고 하고 퇴직금이나 기타 휴업보상금 등도 모두 이 표준임금을 기초로 산정하면 된다. 국민연 금, 의료보험법, 고용보험법, 산재보험법 등의 표준 보수월액도 이 표준임금으로 대체하게 될 것이다 (그랬을 때 노사간의 이해득실에 관해서는 필자의 최저임금위원회 위원장 고별사를 참고하기 바란다).
13)이와 같은 단일화는 오랫동안 많은 학자들과 실 무자들이 원해 왔으면서도 그 복잡한 이해득실과 계산방법 및 정치적 고려 때문에 성취하지 못했던 것이다. 그러나 일단 성공만 한다면 이로 인해 결과 할 행정적 편익이나 불필요한 노사간의 마찰을 피 하는 것 등 긍정적 효과는 말할 수 없이 클 것이다.
Ⅵ. 결론
사람이 자원이다. 사람중심의 기업을 만들자는 등 캐치프레이즈는 요란한데 그 대부분이 총론에 서 그치고 그렇지 않으면 교육과 훈련을 통해서 능 력을 제고할 것을 주문하는 정도이고 현장에서 동 기 유발을 잘 해야 한다는 점이나 어떻게 동기 유 발을 할 것인지에 관해서는 논의가 드물다. 같은 능력의 소유자 간에도 동기 유발이 잘 된 사람과 그렇지 못한 사람 사이의 성과는 놀라우리만치 다 른데도 불구하고 말이다. 본 논문은 이 동기유발의 측면에서 임금의 역할을 중요시 하고, 그 지불방법
의 보다 과학적인 접근을 권고하였다. 이를 위해 방해가 되는 제반 법적 제약이나 관행을 과감히 혁 파할 것을 건의하였다. 여기에 간략하게 다시 정리 를 한다면 다음과 같다.
근로기준법 제54조의 유급주차수당은 마치“선 법”의 표본을 이룬 것처럼 보였지만 한국 고유의 악명 높은 포괄역산관행 때문에 그 조항의 기본 취 지는 죽어 버렸다. 오히려 이 조항 때문에 월소정 근로시간은 실근로시간보다 과대 책정되어 초과급 여 산정의 기초가 되는 기본 시간급만 낮추는 결과 를 초래했다. 그러므로 본 논문에서는 첫째, 아무런 실리도 없는 주차유급휴일을 무급으로 개정할 것 을 건의하였다. 둘째, 현재 많은 조직체에서 시도하 고 있는 전문직, 관리직, 행정직에 대해 고용계약서 에 제외규정을 둘 수 있게 함으로써 법 제55조 잔 업수당 지급 의무규정으로부터 제외할 수 있도록 건의하였다. 소위 제외규정(exempt clause)이라고 하는 이 조항을 신설함으로써 지금 편법적으로 운 영되고 있는 바 포괄역산에 의한‘고정 O/T제도’
가 없어지게 되고 투명한 고용관리가 가능해 질 것 이다. 셋째, 본 논문에서는 통상임금과 평균임금을 표준임금으로 단일화하고 앞으로는 이것을 기초로 해서 초과근로수당을 비롯한 모든 사회보험 요율 과 최저임금 및 퇴직금까지도 계산할 것을 건의하 였다. 이 같은 개혁은 악명 높은 한국고유의 포괄역 산관행을 종식시킬 것이지만 통상임금에는 포함되 지 않던 고정상여금이 표준임금에 포함됨으로써, 생산직 근로자에게 해당되는 초과근로수당 산정
시 사용자의 부담이 가중될 것임으로 그 부담을 조 금이나마 덜어 주기 위해서 초과근로 할증율을 50%에서 30%로 낮춰 줄 수도 있을 것이다. 그러나 엄밀히 말해서, 이 개혁으로 인한 사용자의 추가 부 담은 초과근로수당 산정에만 국한된 것이며 연봉 제 대상에게는 아무런 변동이 없다. 그러나 추가로 얻게 되는 이득은 매우 크다. 평균임금을 기초로 해 서 계산되었던 퇴직금이 표준임금을 그 기초로 함 으로써 사용자의 부담이 줄어 들 것이다. 또한 표준 임금을 기준임금으로 사용함으로써 산재 및 고용 보험의 표준보수월액에도 더 이상 초과근로수당과 변동 상여금이 포함되지 않으므로 사용자에게는 이득인 셈이다. 넷째, 최저임금의 계산도 이 표준임 금을 기초로 할 것이므로 그 결정 과정에서 각종 수 당을 감안하면 몇 %가 더 올라가느니, 안 올라가느 니 등과 같은 논쟁이 필요 없게 될 것이다.
끝으로 이 같은 개혁이 가져올 긍정적인 효과는 이루 헤아릴 수가 없이 많다. 무엇보다도 임금체계 가 단순·투명함으로 인해 고용관리가 편리해지고 이로 인해 외국업체들이 한국 노동시장에 투자할 유인이 생긴다. 한국 노동시장의 임금자료가 외국 과 직접 비교가능해지고 경쟁력 분석에 쓸데없는 군더덕지가 없어진다. 노사간에 불필요한‘샅바 싸 움’이 대폭 줄어들게 될 것이다. 표준임금 하나로 모든 보상의 기본이 되게 하는 것이기 때문이다.
퇴직금, 국민연금, 의료보험, 고용보험, 산재보험 이 각각 표준보수월액의 계산방법을 달리함으로 인해 결과하는 불편과 불신과 비능률을 일소할 수
11) 여기에 제시한 표준임금 단일화 안은 필자가 속해 있던 로사관계연구위원회 공익위원들 의 공통된 의견이었음을 밝혀 두
며, 당시 위원장이었던 신홍 총장과 배무기, 박내영, 윤성 천, 이규창, 임종률 공익위원들의 로고에 감사한다.
12) 박내영,“법정기준임금의 단일화에 관한 연구”『경제연구』홍익대학교 경제연구소, 제9집,1993.
13) 김수곤,“최저임금위원회 위원장 고별사 중 임금체계 합리화 방안”2003 4 2.
있을 것이다. 이 같은 개혁이야말로 우리나라 노동 시장을 선진국의 문턱으로까지 끌어올리는 거보가
될 것이다.