인적자원경영의 개요
• 외식인적자원경영
• 1차시
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1. 인적자원경영의 목적과 차원 2. 인적자원경영의 발전과정 3. 현대 인적자원의 특징
목차
- 기업의 목적과 마찬가지로 크게 경제적 목적과 사회적 목적으로 구분된다.
: 경제적 목적은 경제적 효율성(efficiency)을 추구(경제/기술적 생산시스템) → 종사원을 기계와 같은 생산수단으로 인식, 최소노동력투입/최대산출
http://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/732663.html : 사회적 목적은 건전한 사회구성원으로서 다른 구성원과의 바람직한 관계의 유지 발전을 추구(사회/심리적 협동시스템)
→ 종사원 만족을 궁극적 목적으로 함
<경제적 목적과 사회적 목적의 관계>
- 경제적 목적과 사회적 목적의 동시최적화 (joint optimization)가 가능 - 경제적 목적과 사회적 목적이 조화롭게 달성되어야 하며 달성될 수 있다는 주장 -경제적 목적과 사회적 목적은 상호 보완적인 목적
: 경제적 효율성의 달성 없이 종업원의 욕구충족은 불가능하며, 동시에 종업원 의 욕구를 배제한 경제적 효율성의 달성을 불가능
- 그러나 경제환경은 이 둘 사이의 관계를 상호대립적 혹은 상호경쟁적으로 대치 시킴 예) IMF경제시기
1-1. 인적자원경영의 목적
1) 기능적 차원
: 인적자원관리활동의 유사성을 기준으로 직무관리와 사람관리로 구분
<직무관리>는 직무분석, 직무평가, 직무설계의 구체적 활동으로 구성
: 직무분석은 직무의 내용 및 이를 수행하는 데 필요한 직무수행자의 행동, 특성 등 자격요건을 체계적으로 밝히는 과정으로서 직무 평가 및 직무설계의 기초 자료가 된다.
: 직무평가는 직무분석으로 밝혀진 직무의 구체적인 내용과 이를 수행하는데 요구되는 직무수행자의 자격요건을 토대로 기업 내에서 각 직무가 지니는 가치를 밝히는 과정이다.
: 직무설계는 기업의 목적과 종사원의 욕구를 동시에 달성할 수 있도록 목적 지향적이며, 동시에 동기부여적인 관점에서 직무의 내용과 수행방법을 개선 하는 과정이다.
<사람관리> 는 인적자원 확보, 획득활동 등으로 구성
: 인적자원 확보, 인적자원 개발/유지, 보상, 인적자원 방출 등의 활동
1-2. 인적자원경영의 차원
2) 제도적 차원
: 인적자원관리 활동은 상위시스템인 기업의 형태 즉 제도에 따라 다름 예) 외식기업, 호텔기업 vs. 제조기업
3) 환경적 차원
: 인구 통계적 환경 및 노동시장(고령화/노동유연성), 사회문화적 환경(직업 존중감), 기술적 환경, 법률적 환경(노동법) 등에 따라 인적자원관리 변화
1-2. 인적자원경영의 차원
- 기업을 공식적인 직무로 구성된 구조적 시스템으로 인식하고 종업원을 공식적 인 직무를 수행하는 수단으로 간주
-작업환경의 표준화, 직무설계, 고용제도, 보상제도 등의 공식화 등 Taylor의 과 학적 관리방법과 산업심리학의 인간공학적 연구에 그 이론적 토대를 두고 있음
1) 과학적 관리법 : 조직적 태업과 생산성 저하를 방지하기 위한 목적 - Taylor의 과업 관리 및 차별 성과급제
* Time & Motion study를 통한 최적직무수행방법 결정 * 표준적 작업조건 설정 : 작업조건과 환경의 표준화
→ 표준 생산량/일일 성과수준 설정 * 표준 생산량을 달성한 종사원에게는 성과급제 제안
- Taylor의 과학적 선발과 훈련 * 직무연구(Job study) 수행
: 직무 내용 파악 및 직무수행자의 신체적/정신적 조건 결정 * 표준생산량을 감당할 수 있도록 종업원 훈련 도입
2. 인적자원경영의 발전과정
[기계적 접근방법 : 19세기 초 ~ 1930년대]
2) 산업심리학적 연구 : 노동자의 심리에 관한 연구
- 인적자원관리에 심리학적 지식과 연구방법을 동원하여 직무분석, 종업원의 과학적 선발(직무수행에 요구되는 신체적, 지능적, 성격적 요인 연구) 등을 연구
3) 기계적 접근방법의 공헌과 한계점
- 공헌 : 직무 및 작업환경의 합리적 설계로 생산성 향상에 기여 - 한계점
* 인간이 과연 경제적 자극에 의해 움직이는 경제적 동물인가? 전반적인 생활 수준의 향상과 직업의식의 변화 등으로 인해 인간이 경제적 동물만이라고는 더 이상 이야기 할 수 없음
* 과학적이고 구조적인 직무설계 등 구조적 문제에 치중함으로써 인적자원 관리의 인간적인 측면을 소홀히 여김
2. 인적자원경영의 발전과정
[기계적 접근방법 : 19세기 초 ~ 1930년대]
1) 인간관계적 접근방법 태동
- Hawthorne 실험(E. Mayo 등: 1920년대 후반과 30년대 초반)
요약 : 전기 공장에서 과학적 관리법에 의한 인적자원관리(작업환경변화)와 작업 능률의 관계를 검증하고자 연구한 결과, “집단구성원의 상호관계 및 상호작용, 공식조직과 비공식적 조직으로부터 종업원에게 부여된 역할, 본인의 직무에 대한 종업원의 인식, 다른 동료 및 관리자에 대한 종업원의 인식 등이 작업능률에 보다 중요한 영향을 미치는 것”으로 나타났다.
* Bush & Baker의 조명실험
: 기계적 접근방법에서 작업능률에 중요한 영향을 미치는 것으로 간주된 물리적 작업환경 의 하나인 조명이 작업자의 피로도 및 작업능률에 미치는 영향 정도를 파악
: 조명의 상승과 더불어 작업능률이 향상되었으나, 조도를 낮추어도 상승된 작업능률이 지속됨(조명과 생산성 사이의 유의한 상관관계가 없음)
* Mayo의 계전기 조립작업실험
: 작업환경의 개선, 작업시간의 단축, 휴식시간의 증가, 간식의 제공 등 작업요인을 변화시 키며 작업능률의 변화를 관찰
2. 인적자원경영의 발전과정
[인간관계적 접근방법 : 1930년대 ~ 1950년대]
* Mayo 등의 면접조사
: 3년에 걸쳐 2만명의 종업원을 대상으로 상사의 감독방법 및 지도방법, 작업 환경, 일상작업에서 느끼는 점 등에 대한 포괄적인 면접조사 실시
: 물리적 작업환경이 아니라 작업자의 개인적 특성과 사회적 집단 및 사회적 조건 등이 작업자의 의욕이나 태도에 보다 큰 영향을 미친다는 사실을 밝힘
* Mayo 등의 배전기 전선작업실 관찰(14명)
: 종업원들 간의 자생적인 비공식조직이 존재하며, 이 비공식조직이 작업능률 과 밀접한 관계가 있음을 밝힘
: 비공식조직은 비공식조직의 구성원의 공통적인 이익을 추구하기 위해
> 성과가 낮은 동료를 보호하고, 너무 열심히 일했을 경우 임률이 하락할 가능 성이 있으므로 너무 열심히 일하면 안되며
> 그렇다고 직장을 잃을 정도로 태만해도 안되고 > 동료에게 해가 될 말을 상사에게 해서는 안되며 > 너무 잘난 척하면 안된다는 등
나름대로의 도덕률이나 규범을 지니고 이에 따라 행동한다는 사실을 발견했음
2. 인적자원경영의 발전과정
[인간관계적 접근방법 : 1930년대 ~ 1950년대]
2) 인간관계적 접근방법의 새로운 관점
- 개인의 사회적 동기의 추가 : Hawthorne의 연구결과 인간은 경제적 동기 뿐만 아니라, 비 경제적 . 사회적 동기를 지닌 사회적 동물임이 밝혀짐
- 조직의 사회적 성격 : 종업원은 직무가 요구하는 바, 예를 들면 직무수행방법 과 기업의 경영방침 및 보상 등에 대해 개인으로서가 아니라 집단으로서
반응한다. 기업은 목적 달성과 생산성 향상을 위해 비공식적 조직에도 관심을 갖고, 따라서 기업은 집단 구성원의 사회적 상호작용 등에 관심을 가져야
한다는 점을 시사
→ 집단구성원간의 인간관계, 집단의 사기 및 집단응집력에 대한 관심 유발 - 생산성과 직무만족: Hawthorne연구 결과 인간관계적 접근은 기계적 합리성 뿐만 아니라, 사회적/심리적 만족을 기반으로 하는 종사원만족을 통해 생산성 증대에 이를 수 있음을 시사
3) 인간관계적 접근방법의 기여
커뮤니케이션, 상담, 경영참여, 민주적 리더쉽 등 인적자원관리개발의 新영역 으로 확장
2. 인적자원경영의 발전과정
[인간관계적 접근방법 : 1930년대 ~ 1950년대]
1) 인적자원 접근방법 태동
- 인적자원 접근은 구조적 요소와 인간적 요소를 포함하는 기업 내/외부의 환경 적 요소를 모두 고려하는 상황적응적 접근(contingent approach)을 택하 고 있으며, 개인과 집단행동을 중심으로 이에 영향을 미치는 상황적 요인을 종합적으로 고려
2) 인적자원 접근방법의 특징 - 인적 자원에 대한 인식변화
: 기업 환경의 급속한 변화 속에 능동적으로 대처할 수 있는 유일한 경영자원이 바로 인적자원이라는 인식을 가지게 됨.
- 종합적인 관점
: 종업원을 단순한 생산의 한 요소로 인식하였던 관점으로부터 종업원을 생각 하고 동기부여 되는 등의 복잡하고 다양한 특징을 지닌 존재로 인식. 심리학/
사회학/인류학 등의 연구결과를 수용하는 종합적 인적자원관리 관점이 도입 - 전체 환경적 관점
: 인적자원인 종업원은 단순히 주어진 업무만 수행하는 존재가 아니라, 경영
2. 인적자원경영의 발전과정
[인적자원 접근방법 : 1950년대 ~ 현재]
<현대 인적자원의 특징>
1) 능동성
인적자원은 다른 경영자원과 달리 고유한 양과 질에 의해 제한되지 않고 스스로 의 욕구, 동기, 태도 등에 의해 기업목적 달성에 공헌하는 정도가 달라지게 됨 @ 테이블 수 vs. 종업원
2) 개발 가능성
자연적인 성장과 성숙은 물론 다양한 방법을 통해 개발 되어지는 특징 3) 전략적 자원
다른 경영자원은 환경변화에 스스로를 변화하여 적응시키지 못하는 것에 반해 인적자원은 지속적으로 환경과 동태적인 균형을 모색하는 경영자원
4) 고유목적성
기계 장비 등의 경영자원은 스스로의 고유한 목적 없이 기업의 목적에 봉사하는 반면, 인적자원은 개인적인 목적(개인적 목적 추구)을 지닌다. 인적자원의 고유목 적성에 대한 이해 없이는 바람직한 인적자원관리가 불가능 → 학습 및 동기이론의 이해 필요