주
52 시 간 근 무
정책을 보는 눈
주 52시간근로제는 비정상화의 정상화를 위한 첫걸음
주 52시간
근무제를 둘러싼 쟁점과 과제
“지난 2월 28일 근로기준법 개정법률안의 통과는 1주 68시간의 초장시간근로를 허용한 것에서 비롯된 비인간적인 노동관행을 인간존중의 노동관행으로 바꾸기 위한 시작점에 불과하다.”
주 52시간 근무제의 도입은 장기적으로는 바람직하나 고질적인 인력부족으로 노동력 확보에 어려움을 겪는 중소기업에 대해서는 행정감독만으로는 제도를 정착시키기 어렵다.
정영훈(국회미래연구원 연구위원)
이 정 (한국외국어대학교 법학전문대학원 교수, 現·일본 동경대학교 법과대학 객원교수)
1. 1주 40시간 근로시간제 및 주5일근로제의 도입과 근로시단 단축의 실패
1987년의 민주화 요구와 노동자 대 투 쟁의 열기 속 에서 법정 기준 근로시간 을 4 4 시간 에서 40시간으로 단축하는 근로기준법 개정의 실현은 그 다지 어렵지 않 게 이루 어졌다. 하지만 1주 의 법정기준 근로시간 을 4 4 시간 에서 4 0시간으 로 단축하는 여정은 매우 긴 여정이었고 쉽지도 않았다.
2003년 근로기준법 개정을 통해서 도입된 1주 40시간 근로시간제는 2004년 7월 1일부터 상시 고용 근로자 1000명 이상의 사업장부터 단계적으로 적 용 되 기 시 작 하 여 최 종 단 계 로 서 상 시 고 용 근로자 5인 이상 20미만의 사업장에 적용된 것이 2011년 7월 1일이었다. 1주 40시간 근로시간제의 도입이 중요한 정책 의제로 등장하여 본격적으로 논의 가 시 작 되었던 무 렵 에 는 경 영 계 의 반 대 와 불만이 상당히 강했음은 두말할 나위도 없다. 또한, 개정 법률 안 이 통과 되어 1주 4 0 시간 근로라고 하 는 주5일 근로의 시행을 현실적으 로 준비하고 적응하던 초창기에는 혼란도 있었다. 하지만 1주 40시간 주5일제의 적용이 단계적으로 확대되었던 과 정 을 다 시 돌 아 보면 제 도 의 적 용 과 집 행 을
Ⅰ. ‘주 52시간 근로제’의 도입 배경
‘주 52시 간 근 무 제 ’가 우 여 곡 절 끝 에 지난 1일부터 단계적으 로 시행되기에 이르렀다. 상시 근로자가 300인 이상 기업과 공공기관의 경우에는 곧바로 적용되어, 이들 기업과 기관 에 근무하 는 근 로 자 의 근 로 시 간 은 휴 일 을 포 함 하 여 1 주 근로시간이 52시간을 초과해서는 안 된다. 이에 비해 상시근로자가 50~299인 사업장의 경우에는 2010년 1월부 터, 5 ~49인 사 업장 의 경우 에는 2021년 7월부터 새로운 근로시간 제도가 적용받게 된다.
주 52시간 근무제가 실시되면서 산업현장에서 다양한 변화가 일어나고 있다. 근로시간 단축으로 퇴근 후에 자기개발이나 취미활동을 통하여 ‘저녁이 있는 삶 ’을 즐기는 근로자가 생겨나고 있다. 반면 장시 간 근로 체 계 가 일 상 화 된 직 장 의 경 우 에 는 일거리를 가지고 귀가하거나 또는 근로시간 단축으로 인한 임금감소에 못 마땅 해 하는 근로자도 있다.
근로시간 단축은 ‘과로사회’로부터 벗어나기 위한 안전판 이자 ‘ 일과 생활 의 균형( Wo r k an d L ife balance : 워라밸)’이라는 가치관을 확립하기 위한 출발점이다.
장시간 근로는 일반적으로 삶의 질과 생산성이 떨어지게 하고 산업재해가 늘어나게 되는 원인이 된다고 한다. 우리나라 근로자들의 평균 근로시간을 보면 연간 2천 시간이 넘어 OECD국 중 멕시코 다음 으로 길다고 한다. 열심히 일하는 게 흠은 아니지만, 삶의 질을 개선하기 위해서는 적어도 OECD국의 평균수준으로 줄일 필요가 있다. 일과 삶의 조화를 꾀할 수 있도록 근로 시간 을 단축하고 일자 리는 나눠야 한다는 데 대해서는 노사뿐만 아니라 여야 모두 공감하고 있다. 이처럼 근로시간을 단축해야 한다는 총론에 대해서는 이론(異論)이 없다. 그럼에도 불 구하고 그 실행방 법인 각론 에 있어서는 노 사 당사자 및 여야당 사이에 상당한 온도차를 보이고 있다.
Ⅱ. ‘주 52시간 근무제’를 둘러싼 논점
근로시간 단축을 둘러싼 지금까지의 쟁점을 보면 연장근로를 포함한 법정근로시간의 범위 및 할증임금 산정 등을 둘러싸고 이해당사자간의 견해가 첨예하게 둘러싸고 큰 혼란은 일어나지 않았으며 경영계의 반 발 이 나 불 만 도 그 다 지 크 지 않 았 던 것으 로 기억한다. 더욱이 대다수의 근로자들은 ‘1주 40시간 근로시간제’보다는 토 요일에 출 근하지 않는다고 하 는 ‘주5일제 근 무’를 긍 정적으 로 받 아 들 였던 것으로 생각한다. 7년의 기간 동안 7단계에 걸쳐서 이루 어진 매우 의미 있는 도전이었고 , 근로 자 를 넘어서 국민들의 삶에도 많은 변화를 가져왔고 삶의 질 향상에도 기여하였다고 평가할 수 있을 것이다.
그런데 1주 40시간 근로시간제의 도입에 의해서 과 연 근로시간의 획기적 단축과 이를 통한 삶의 질 향 상이라는 소기의 성과가 달성되었는가라고 묻 는다면 고개를 가로 저을 수밖에 없다. ‘주5일 근 무 제 ’의 단계 적 적 용 이 완료 되 고 얼마 안 된 2 0 1 1년 가 을 에 어 느 정 치 인 이 내 건 “ 저녁 이 있는 삶 ”이라 는 캐치프레이즈 가 국 민들 에게 큰 울 림을 주면서 급 속 하게 공 감을 얻었다 는 점이 이 를 강 력 하 게 뒷 받 침 한 다 . 여 전 히 국 민 들 은 장시간 노동에 시달리고 있었다. 물론 통계적으로 보면 근로자의 연간 총근로시간수는 1주 40시간 근로시간제의 도입 및 그 확대에 의해서 유의하게 감소한 것은 사 실이다. 하지만 7년의 기간 동안 V
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7단계에 걸쳐서 이루어진 근로시간 단축이라 는 원 대 한 시 도 는 국 민 들 에 게 저 녁 이 있 는 삶 을 가져다주지 못하였다. 이를 실증적으로 뒷받침하는 두 개 의 조 사 를 본 다. 첫 째 는 현대 자 동 차 에 서 자 동 차 의 직 접 생 산 공 정 에 종 사 하 는 기 술 직 근 로 자 의 근 로 시 간 조 사 이 다 . 현 대 자 동 차 의 근로시간에 관한 어느 연구가 제시하고 있는 현대 자동차 기술직(시간급) 근로자의 연간 근로시간의 추이 및 실태를 보면 1주 40시간 근로시간제가 과연 근로시간 단축에 효과가 있는가라는 의문이 들게 한다. 이 연구에 의하면 현대자동차 기술직(시간급) 근로자 들의 연간총근로시간을 보면 2005년도에 평일에는 2,030시간(소정근로: 1,670시간 / 연장 근로: 353시간) 휴일에는 494시간으로 총 2,517 시간 을 근로하 였는 데 , 2011년도에는 평일에는 2,026시간(소정근로: 1,639시간 / 연장근로: 387 시간) 휴일에는 652시간으로 총 2,678시간을 근로 하였다. 물론 2008년의 미국발 경제위기가 영향을 미친 2008년과 2009년에는 각각 연간총 근로 시 간 수 가 각각 2 , 4 01 시 간과 2 , 24 0 시 간 으 로 떨어졌지만 2010년에는 금새 회복하였다. 연간총
대립하여 왔다. 노동계는 휴일근로를 연장근로에 포함시켜 중복할증을 인정하고, 근로시간도 유예기간 없이 바로 실시해야 한다고 주장하는데 비해, 재계는 급격한 근로시간 단축은 조업단축과 중복할증으로 기업이 막 대한 타 격을 입기 때 문 에 곤 란 하 다고 한다. 이와 관련해서는 지난 대법원 판례 및 입법을 통하여 원론적인 부분은 해소가 되었지만, 주 52시간 근무제의 실시방법 및 유예조치 등과 같은 디테일한 부분에서는 여전히 이해당사자간의 견해차가 심하다.
이하에서는 주 52시간 근무제의 도입을 둘러싸고 대립하고 있는 몇 가지 논점에 대해 검토해 보고자 한다.
1. 근로시간 단축과 고용과의 상관관계
첫 번째 논점은 근로시간이 기존의 68시간에서 52시간으 로 줄 어들게 되면 과 연 고용 은 늘 어날 것인가 아니면 반대로 줄어들 것인가이다. 이에 대해 혹자는 과거 근로시간 단축이 고용창출에 긍정적 효과를 가져왔다는 주장을 하는가 하면, 근로시간의 단축은 여가시간이 늘어남에 따라 문화 관광레저
관련 소비가 늘어나게 되어 내수 진작의 동력이 될 수 있다고 한다. 한편, 근로시간 단축에 대해서는 반대로 일자리가 감소하고 제조업을 중심으로 경기가 침체될 수 있다고 경고하 여 근로시간 단축 을 둘러싼 두 주장이 팽팽하게 대립하고 있다.
우선 근로시간 단축이 고용을 증가시킬 것인지에 대한 논의는 매우 오래된 이슈 중의 하나로 각국에서 이에 관한 실험과 연구를 했지만, 아직까지 근로시간 단축과 고용증가와의 상관관계가 명확하게 입증된 바가 없다. 반대로 근로시간 단축이 곧바로 고용감소로 이어질 것이라는 주장도 그 근거가 부족하다. 물론 근로시간 단축으로 타격을 입은 산업이나 기업의 경영이 악화되어 일시적으로 고용이 감소할 수는 있지만, 이 또한 거시경제학적 관점에서 보면 매우 미미할 수 있다. 결국 주 52시간 근로제를 도입하게 되면 일자리가 늘어난다거나 반대로 줄어든다는 주장은 근로시간 단축과 고용과의 상관관계를 입증할 만한 논리도 설득력도 부족하다.
RESEARCH REPORT
근로시간이 가장 긴 2011년을 놓고 보면 현대자동차 기술직(시간급) 근로자들에게 있어서 그것이 자의든 타의든 주5일근무라는 것은 없었다고 봐야 한다.
둘째로는 금융산업, 즉 은행에 근무하는 근로자들, 즉 은행원의 근로시간의 실태에 관한 조사이다. 2011년 말 한 국노동연구 원이 전국 금 융 산 업노동 조합 의 도움을 받아 시행한 ‘금융산업의 근로시간실태와 인식에 대한 설문 조 사’를 보면 은행업사무 관 리, 서비스직에 종사하는 근로자 들은 하루 2~3시간 만성화된 연장근로를 하고 있다는 것을 보여주고 있 다 . 주 단 위 로 는 1 0 ~1 5 시 간 , 월 단 위 로 는 40~60시간이다. 이는 정부의 공식통계인 ‘사업체의 고 용 형 태 별 근 로실 태 조 사 ’ 와 크 게 다 르 다 . 이 조사를 보면 2010년도에 금융보험업의 평균 주당 근로시간은 41.2시간이고 월의 연장근로시간은 5시간에 지나지 않았다. 1주 40시간 근로시간제의 도입에 의해서 토 요일에는 개점을 하지 않 게 된 은행의 행원들은 현대자동차의 기술직 근로자와는 달리 주5일 근로제의 혜택을 누렸지만, 평일에는 현대자동차의 기술직 근로자들보다 많은 연장근로를 하고 있었던 것이다.
주 52시간근로제는 비정상화의 정상화를 위한 첫걸음
주 52시간 근무제를 둘러싼 쟁점과 과제 2. 2003년 1주 40시간 근로시간제의 교훈
위 에 서 본 현 대 자 동 차 기 술 직 근 로 자 와 은 행 의 은 행 원 의 초 장 시 간 근 로 실 태 에 관 한 조사가 우리에게 말하는 것은 두 가지이다. 첫째로 연장근로와 휴일근로를 보다 엄격하게 규제하지 않는 한 근로기준법상의 기준근로시간을 단축하는 것이 근로시간의 실질적인 단축에 그다지 효과가 없다는 점이다. 현대자동차나 은행에는 모두 정규직 근로자인 종업원으로 구성된 노동조합이 존재하고 있고 그 노동조합의 교섭력도 비교적 강하다는 점을 생각해보면 이와 같은 장시간 근로의 만연은 사용자와 근로자의 이해관계가 어느 정도 일치한 결과라고 밖에 볼 수 없을 것이다. 물론 사용자와 근로자 어느 쪽에 이와 같은 장시간 근로의 만연에 더 많은 책임이 있는지에 대해서 논란이 있겠지만, 분명한 것은 연장근로의 허용에 관대한 법제도 하에서는 결코 장시간 근로의 관행은 줄지 않을 것이라는 점이었다.
즉, 장시간의 연장근로의 만연을 조장한다고까지 비난 받을 수 있는 법제도의 개선이 가장 시급한 과제였다. 이러한 법제도를 놔두고 법정근로시간만 줄인다면 결국 근로자와 사용자의 이해관계의 일치, 즉 근로자는 할증임금이 지급되는 연장근로 또는
휴일근로를 하여 기본급의 부족을 보충하고, 사용자의 근로자의 신규 채용이나 생산공정의 현대화를 위한 자본투자를 억제할 수 있다는 이해관계의 일치에 의해서 연장근로와 휴일근로의 만연은 결코 척결될 수 없다는 점이다. 이 점에 대해서는 노사정이 모두 공감하고 있었기에 경제사회노사정발전위원회에서는
「근로시간·임금제도개선위원회(2009. 6.~2010.
9 . ) 」 와 「 근 로 시 간 특 례 업 종 개 선 위 원 회 ( 2 0 1 1 . 8.~2012. 1.)」, 「실근로시간단축위원회(2012.
2.~2013. 4.)」를 설치하여 2009년 6월부터 2013년 4 월 까 지 실 질 적 인 근 로 시 간 단 축 을 위 한 제 도 개선에 관하여 논의를 하였으나 별다른 성과가 없이 공익위원들의 개선 권고를 채택하였을 뿐 실제적인 개선에는 이르지 못하였다.
둘째로는 기업의 노동문화·관행이 근로시간 규범의 준수를 그다지 의식하지 않는 상황에서는 근로기준법의 법정기준근로시간을 단축한다고 하여 근로시간은 법정기준근로시간에 근접하지 않는다는 점이다. 위에서 본 은행의 실태조사가 이를 노골적으로 보여준다. 즉, 정부의 공식통계와 은행노동조합의 실태조사의 차이는 조사 방법의 차이보다는 사용자인 은행의 묵인에 의한 비공식적인 연장근로가 그만큼
2. 근로시간 단축과 생산성 향상
두 번째 논점은 근로시간의 대폭적인 단축에 따른 노동의 생 산성과 효율 성을 어떻 게 제 고할 것인가이다. 가령 생산성은 제자리인데 근로시간만 줄어들 경우 고용비용 증가가 불가피해진다. 이때 문제는 근로시간 단축에 따른 추가 비용 을 누가 어떻게 부담 할 것인가 이다. 수 혜자 부담 원칙에 따라 노사가 공평하게 분담하는 것이 논리적으로 맞다. 근로자는 근로시간 단축으로 저녁이 있는 삶을 영위할 수 있다면, 근로시간 단축에 따른 임금은 양보해야 한 다. 하지만 과거 법정근로시간 단축 역사에서 보듯이 노동조합이나 근로자는 근로시간 단축으로 이에 비례하여 그만큼 소득이 줄어드는 것 에 대 해 서 는 매 우 부 정 적이 다. 결 국 기 업 은 근로시간이 단축된 만큼 생산성 향상을 통하여 이를 보상하는 해법을 모색할 수밖에 없다.
그 러나 우 리나 라 의 노동 생 산성은 경제협력 개발기구(OECD) 조사 대상 22국 중 17위로 거의 최하위권이다. 뿐만 아니라 최근 2년 동안에 최저 임금 또한 30% 가까이 유래 없이 인상되었다. 이처럼
노동생산성은 그대로인데 노동 코스트만 급격하게 증가하게 되면 한계상황에 있는 영세·중소기업은 도산에 직면하게 되고, 일부 경쟁력이 있는 기업을 제외하고는 수익성 하락으로 기업이 고전하게 된다.
따라서 근로시간 단축 및 최저임금 인상으로 인한 후유증을 최소화하려면 생산성 향 상은 필연적인 것이다. 이를 위해서는 현재 근로시간 의 길이를 노동 생산성의 판 단기준으 로 하 는 임금체계에서 성과급제로의 대폭적인 개혁이 필요하다. 아울러 노동의 생 산 성 과 효율 성 을 향 상 하기 위 해 서 는 후술하는 바와 같이 근로시간 또한 보다 유연하게 운영할 필요가 있다.
3. 유연 근로시간제의 도입 필요성
세 번째 논점은 근로시간의 단축에 따른 생산성 보완 을 위한 또 다른 방법의 하 나로 근로시간을 어떻게 유연하게 활용할 것인가이다. 현행 근로시간 법 제 는 공 장 생 산 라 인 과 같 은 정 형 적 근 로 에 종사하는 블루칼라의 근로시간을 관리하기 위하여 만 들 어진 것이다. 따 라서 초 과 근로를 엄격하게
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많다는 것을 의미한다. 은행업 이외에도 게임업계나 ICT서비스업계 등에는 이러한 비공식적 연장근로가 상태화되어 있다고 해도 과언이 아니다. 그것이 비공식이라고 하는 이유는 정부의 공식 통계에 잡히지 않아서 일뿐만 아니라 연장근로에 대한 보상이 이루어지 않고 있기 때문이기도 하다. 연장근로와 휴일근로에 대한 사용자와 근로자의 이해관계가 어느 정도 일치되어 있고, 기업의 노동문화·관행조차 이렇다면 1주 40시간 근로시간제의 도입은 근로시간 단 축 의 목 적 이 달 성 되 는 것 을 기 대 하 는 것 은 애시초당초 불가능할 것이다.
3. 1주 52시간 근로시간제(?)의 도입
실질적인 근로시간 단축을 위한 노사정의 대화가 노사 양측의 입장 차이만을 확인하면서 폐색감과 회의감이 짙어가고 있던 즈음 사그라드는 불씨에 풀무질하는 변수가 등장한다. 연장근로와 휴일근로에 대한 임금의 할증을 중복하여 지급할 것을 요구하는 소 송 에 서 중 복 할 증 을 긍 정 하 는 하 급 심 판 결 이 잇따라 등장한 것이다. 사안의 중대성을 고려하여 대법원이 중복할증을 긍정한 최초의 판결인 이른바
‘성남시 환경미화원 사건 판결’을 2013년 9월에
제한함과 동시에, 시간외 및 휴일근로에 대해서는 가산수당의 지급을 의무화하고 있다. 하지만 오늘날과 같이 지식기반 경제사회 속에서 고용형태가 더욱 복잡하고 다양화되고 있는 화이트칼라의 노동의 가치를 근로시간만으로 평가하기에는 부적합한 면이 있다.
현행 근로시간 법제는 근로시간과 임금이 연동되어 있기 때문에, 같은 일을 하되 능력이 모자라 장시간 근로에 종사하는 근로자가 유능한 직원보다 임금을 더 많이 받는 구조이다. 이러한 모순을 해소하기 위해 종전의 법제로만 규제하기 어려운 사무직근로자에 대 해 서 는 근 로 시 간 법 제 의 적 용 을 배 제 하거 나 탄력적으로 운용할 필요가 있다.
우리나라도 근로시간 단축과 더불어, 출퇴근 시간을 스스로 정할 수 있는 ‘선택 근로시간제’를 비롯하여, 업무의 번한기(繁閑期)에 효율적으로 대응 하도록 ‘탄력 근로시간제’, 실근로시간을 산정하기 어 려 운 경 우 에 일 정 시 간 근 로 한 것으 로 보 는
‘간주시간 근로제’ 등을 도입하여 운영하고 있다.
하지만 이러한 제 도는 근 본 적으 로 정형 근로를
전제로 한 것이기 때문에 연구나 제품개발과 같은 고도의 전문직이나 재량성이 큰 노동에 적용하기에는 태생적인 한계가 있다. 또한 우리나라에서도 2주 단위와 3개월 단위의 탄력적 근로시간제를 도입하고 있으나, 현실성이 부 족하 여 이 제도를 도입하 여 활용하고 있는 기업은 그리 많지 않다. 따라서 우리도 유럽 선진국이나 일본처럼 탄력적 근로시간의 최대 단위기간을 최소 6개월 내지는 1년 단위로 늘릴 필요가 있다.
4. 근로시간의 특례업종 및 적용 제외 근로자에 대한 재검토
네 번째 논점은 근로시간 규제의 예외에 속하는 특례업종 및 적용 제외 근로자 에 대한 재검토의 필요성이다. 지금까지는 특례업종이 26개로 너무 포괄적이라는 비판에서 5개 업종으로 대폭적으로 축 소하 였다. 하지만 이번에 제외된 특 례업종 중 노선버스나 사회복지 부문과 같은 일부 업종은 주 52근 무 제를 현 상 황 에 서는 실시하기가 곤 란 한
RESEARCH REPORT
전원합의체에 회부한 뒤에도 중복할증을 긍정하는 제1심 또는 항소심 판결은 계속 등장하게 하였고, 이들 판결의 논리는 상당히 수긍이 갔기 때문에 만약 이러한 흐름 속에서 대법원 전원합의체가 중복할증을 긍 정 하 는 판 결 을 내 릴 지 모 른 다 는 불 안 감 이 증폭되면서 법제도적으로 이를 해결하기 위한 국회 차원의 근로기준법 개정 논의가 급물살을 타게 되었다. 이외의 반전이라고 보는 이들도 있겠지만 2003년 1주 40시간 근로시간제를 도입하면서도 휴일근로/연장근로에 대해서는 이전처럼 관대하게 허용하는 태도를 유지했던 바로 거기에 모순을 타파할 수 있는 동인이 잠재하고 있었다고 보아야 할 것이다.
터질 것이 터졌다고 보는 것이 정확할 것이다.
중복할증의 문제는 근로기준법 제56조에 따른 할증임금 지급에 관한 판결이었지만 그 판단에 있어서 이 판단에서 가장 중요한 쟁점은 제53조 연장근로의 허용 단위가 되는 “1주’의 의미가 핵심 쟁점이었기 때문에 가산임금을 규정하는 제56조를 개선하는 입법 과제는 연장근로의 범위를 명확히 하는 입법 과제일 수밖에 없었고, 이는 곧 위에서 본 연장근로의 허용을 어떻게 규제할 것인지와 직결되는 문제였다. 결국 연장근로를 더 한층 억제하기 위한 법제도 개선이라는 주 52시간근로제는 비정상화의 정상화를 위한 첫걸음
주 52시간 근무제를 둘러싼 쟁점과 과제 기조 하에서 다루어지지 않을 수 없었다. 왜냐하면
만약 휴일근로는 제53조의 연장근로의 범위에서 제외된다는 것을 명확히 규정하게 되면 1주에 68시간 근로도 가능한다는 것이 법제도적으로 공고히 되기 때문이다. 따라서 중복할증의 오해를 불러일으키는 법조항을 중복할증을 배제하는 내용으로 명확히 개정하는 입법에는 1주 68시간의 근로가 가능하지 않다는 내용의 법문도 명확히 포함되어야 하기 때문에 결국 근로시간 단축이라는 기조 하에서 12시간의 연장근로의 한도를 어떻게 할 것인지가 법률 개정 논의의 핵심적 쟁점이 되지 않을 수 없었다.
이를 해결하기 위한 법률개정안이 19대 국회 에서도 여러 건 발의되었지만, 19대 국회에서는 여야 및 노사간의 견해가 극심하여 법개정에 이르지 못 하 였 다 . 2 0 대 국 회 가 개 원 하 면 서 역 시 이 를 해결하기 위한 법률안을 당시 여당이었던 새누리당이 제출하였지만, 정국 혼란 속에서 제대로 심의되지 못하다가 근로시간 단축 문제를 주요 공약으로 내건 문재인 정부가 탄생하면서 국회 차원에서의 논의가 급격한 진전을 보게 되었다. 연장근로 허용 범위인 12시간에 휴일근로를 포함하는 것과 중소기업의 부담 및 근로자의 소득 감소를 고려하여 단계적으로
것으로 확인되었다. 따라서 이러한 업종에 대해서는 구조적인 문제가 해결될 때까지 만이라도 한시적으로 적용을 유예할 필요가 있다.
근로시간 예외 업종과 관련하여 차제에 고도의 전문직 근로자에 대한 근로시간 규제의 적용 제외에 대해서도 검토할 필요가 있다. 세계는 4차 산업혁명이 심화 되면서 근로 장소나 시간 에 구 애받지 않 는 소위 인터넷 고용이 점점 확대되고 있는 추세이다.
이러한 환경 하에서 고도의 전문적 지식이나 능력을 가진 근로자가 충분히 그 성과를 발휘할 수 있도록 기반정비를 할 필요가 있다. 이를 위해서는 소위
‘화이트칼라 이그잼션’제도의 도입 및 ‘재량근로제’에 대한 재검토가 필요하다.
이와 관 련하 여 외국의 상 황 을 보면, 미국 은 공 정 근 로 기 준 법 에 서 사 무 직 근 로 자 에 대 해 근로시간 규제의 적용을 배제하는 소위 ‘화이트칼라 이그잼션(White Collar Exemption) 제도’를 도입 하여, 유능한 인재의 능력을 활용하고 근로시간에 대한 합리적 운용을 꾀하고 있다. 일본 또한 ‘노동
기준법에서 전문 업무 및 기획 업무’에 대한 재량 근로제를 도입한데 이어, 올 6월 말에는 ‘일하는 방식 개혁 관련 법안(働き方改革関連法案)’에서 근로시간 단축 을 명확 히 함과 동시에 미국 식 화 이트칼라 이그잼션 제도를 일본의 고용환경에 맞도록 개선 하 여 연간 수입이 1,075만 엔 이상의 근로자 에 대 해 서는 근로 시간 규제 를 적용 하지 않는 소 위 고 도 프 로 페 셔 널 제 도 ( 高 度 プ ロフェッショナル 制度)」를 도입하였다. 우리도 다소 늦은 감이 있지만, 근로 시 간 단 축 과 함께 사 무 직 근로 자 들 에 대 한 근로 시간 을 효율 적으 로 관 리할 수 있는 방 안을 모색할 필요가 있다. 근로 자 들의 삶을 개선하고 고 용 창 출 을 위 해 근 로 시 간 단 축 은 필 수 적 인 과제이나, 생산성 향상이 수반되지 않으면 기업의 경쟁력 저하를 가져올 우려가 있기 때문이다.
5. 의식의 전환
근로시간 단축과 유연화 를 꾀하기 위해서는, 위와 같은 제도적인 접근도 중요하지만, 근로 자 실시하는 것에 대한 합의는 그다지 어렵지 않게 이 루 었 지 만 중 복 할 증 의 인 정 여 부 를 둘 러 싸 고 논란이 거세게 일었지만, 결국 2018년 2월 28일에
①연장·휴일근로 포함 1주 최대 52시간 실시(기업 규모에 따른 단계적 실시), ②30인 미만 사업장은 특별연장근로 한시적 인정, ③8시간을 기준으로 한 휴 일 근 로 에 대 한 할 증 률 명 시 , ④ 관 공 서 의 공휴일을 유급휴일로 의무 적용, ⑤ 특례업종 축소 및 특례도입 사업장 11시간 연속 휴식시간 보장을 담은 근로기준법 개정안이 국회 본회의를 통과하였다.
위에서도 언급하였지만, 이번 근로기준법의 개정은 연장근로의 의미의 불명확함에 기인하여 연장근로와 휴일근로의 중북할증을 불러싼 혼란을 해결하여야 한다는 지극히 현실적이고 경제적인 관 점 에 서 시 도 된 것 이 지 만 , 근 로 시 간 의 실 질 적 단 축 이 라 는 거 대 한 시 대 적 요 구 가 결 합 되 면 서 근로시간단축에 초점이 맞추어진 법개정이라고 할 수 있을 것이다. 그런데 이번 개정을 논의하는 과정을 지켜보면 그 쟁점이 엉뚱하게도 “1주 68시간 근로”냐
“1주 52시간 근로”냐라는 프레임에 갇혀버렸다. 1주 40시간 근로를 어떻게 실현할 것인지는 먼 꿈나라의
이야기가 되어버린 것이다. V
ol. 60 - Fall 2018
연장근로와 휴일근로에 대한 가산임금의 중복 할증 문제에서 발단이 된 이번 근로기준법 개정 논의와 개정 결과를 보고 있자면 2004년에 시작되어 2011년에 종료된 1주 40시간 근로시간제의 도입을 위한 여정은 2011년이 아니라 2018년 7월 1일에 이르러서야 간신히 종착점에 도달했다는 생각을 머릿속에서 떨칠 수 없다. 보다 정확히 말하자면 그 종착점은 2018년 7월 1일이 아니라 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서 개정 법률 조항이 적용되는 2021년 1월 1일이라고 할 것이다. “1주 52시간 근로제”의 도입을 외치는 언론의 기사 제목을 볼 때마다 1주 40시간의 근로기준법 개정안이 통과된 2003년부터 2018년의 현재까지 15년의 세월이 흐르는 동안 근로시간의 실 질 적 단 축 에 있 어 서 별 다 른 성 과 가 거 두 지 못하였다는 자괴감이 들뿐이다.
4. 1주 40시간 근로시간제의 정착과 노동존중사회의 실현을 위한 긴 여정의 시작 2018년 2월의 법률안 통과 이후에 몇몇 언론이 보이고 있는 호들갑과 현장의 혼란에 대한 과장 보도, 그리고 시기상조 이외에는 별다른 논리를
개개인의 근로 시간 에 대 한 의식 및 직장 환경의 대전환이 필요하다. 최근 들어 여가시간을 이용하여 자기개발이나 취미활동을 병행하는 직장인들이 점차 늘어나고는 있으나, 아직까지도 많은 근로자 들은 만성적인 잔업으로 저녁이 없는 삶을 살고 있는 것도 사실이다.
일과 가정을 양립하기 위해서는 현재와 같은 직장중심의 생활에서 벗어나, 가족공동체의 소중함과 사회참여에 대한 가치관을 보다 중요시하는 환경을 조성할 필요가 있다.
아울러 장시간 근로의 폐단에 대해서도 노사가 공 감을 하고 자 율 적인 근로 시간 단축과 생 산성 향상을 통하여 삶을 질을 개선하는 것이 바람직하다.
규제 와 감 독 행 정 으 로 근 로 시 간 을 일 률 적 으 로 규제하고 처벌하 는 것만 이 만사가 아 니다. 노 사 당사자가 불필요한 잔업을 줄이고 연차유급휴가의 소화율을 늘리는 등 기업레벨에서 스스로 근로시간 단축 을 위해 노력하지 않으면 실효성을 거두기 힘들다. 이러한 전제를 충족할 때 비로소 장시간 근로에 따른 저출산 및 고령화문제도 아울러 해결될 수 있으리라 기대된다.
Ⅲ. ‘주 52시간 근무제’ 정착을 위한 과제
주 52 시 간 근 무 제 의 도입 은 장기 적 으 로 는 바람직하나 고질적인 인력부족으로 노동력 확보에 어려 움 을 겪 는 중 소 기업에 대 해 서 는 행 정 감독 만으로는 제도를 정착시키기 어렵다. 이러한 난맥상을 타개 하기 위해 노 사가 합 의하 는 경우 에 는 일정 시 간 의 범 위 내 에 서 근 로 시 간 을 연 장 해 주 는
‘특별연장제도’에 대해서도 검토해볼 필요가 있다.
이는 급 격한 근로 시간 단축으 로 인한 후 유 증 을 완화시키면서 노사가 자율적으로 근로시간을 줄이자 는데 방점을 둔 것으 로 해석된다. 이에 대해서는 찬비여론이 있을 수 있지만, 장시간근로의 관행을 기업의 책임으로만 치부하기에는 염치가 없다. 주 52시간 근무제 시행에 따른 여러 가지 문제점이 파생되면서 법 위반에 대한 처벌을 6개월 유예하기로 한 것은 다행스런 일이다.
우리가 살고 있는 지구촌은 거의 전쟁터나 다름 없다. 여기엔 제2인자도 패자부 활전도 인정되지 않는다. ‘정글의 법칙’에 따라 승자가 독식하는 구조 이다. 우리 기업 또한 예외일 수 없다. 특히 엔화약세와
RESEARCH REPORT
내놓지 못하는 경영계의 불만을 보고 있자면 도대체 지난 15년간 경영계는 무엇을 한 것인지, 그리고 생산성의 증대와 변화, 혁신을 주장하던 언론은 무엇을 한 것인지 어리둥절할 뿐이다. 우리나라의 기 업 은 1 주 6 8 시 간 이 라 는 초 장 시 간 의 근 로 가 허용되어야만 경쟁력을 가질 수 있고, 생존을 유지할 수 있다는 것인지 도무지 알 수 없다. 만약 혼란과 비탄이 사실이라면 이는 지난 15년간 기업현장에서 근로시간의 관행이 1주 40시간의 기준근로시간이라는 정상에서 얼마나 많이 벗어난 비정상이었는지를, 그리고 그 비정상이 얼마나 만연해 있었는지를 여실히 보여줄 뿐이다. 이러한 정상의 만연을 보여주는 또 하나의 사례가 있다. 고용노동부는 지난 5월 근로시간 단축을 지원하기 위해서 어떠한 시간이 근로시간에 해당하는지의 여부를 사례를 통해서 풀이해주는 내용을 담은 가이드북을 배포하였는데, 언론은 이를 두고 오히려 현장의 혼란만 가중시켰다고 비판하고 있다. 고용노동부가 배포한 가이드를 보면 종래의 판례와 행정해석을 알기 쉽게 정리한 수준임에도 불구하고 이러한 내용의 해설을 배포하는 것이 현장의 혼란만 가중시켰다고 비판하는 몇몇 기업과 언론의 행태를 보면 아연실색하지 않을 수 없다.
주 52시간근로제는 비정상화의 정상화를 위한 첫걸음
주 52시간 근무제를 둘러싼 쟁점과 과제 하지만 몇몇 언론과 경영계의 이러한 태도는
항상 있어 왔기 때문에 앞으로의 근로시간의 실질적 단축을 위한 긴 여정을 준비하는 데 있어서 이들의 반응에 일일이 구애될 필요는 없을 것이다. 오히려 더 큰 문제는 정부와 국회에 있다. 국회가 2003년 근로기준법 개정을 통해서 법정 기준근로시간의 단축만 아니라 연장근로와 휴일근로의 단축에 대해서 장기적인 전망을 가지고 대처했다면, 아니 2011년 7월 1일에 1주 40시간 근로시간제가 최종적으로 적용되는 시점에서 연장근로와 휴일근로의 단축에 대해서 노사정과 함께 진지하게 논의하였다면 “1주 68시간 근로”냐 “1주 52시간 근로”냐라는 논의 프레임에 갇혀서 갈팡질팡하지는 않았을지도 모른다.
또한, 정부가 위법한 근로시간 관행을 시정하기 위하여 행정지도·근로감독 그리고 사법경찰력을 집중하였다면 판례와 행정해석을 정리한 수준의 가 이 드 북 을 배 포 하 였 다 고 하 여 현 장 의 혼 란 만 가중시켰다는 적반하장식의 불만은 적어도 나오지 않았을 것이다. 정부는 7월 1일 법 시행이 다가오면서 경영계의 반발이 거세지자 지난 6월에 사용자의 부담을 경감하는 취지에서 7월 1일부터 6개월간을 계도기간을 거치고 나서 그 이후에 본격적으로
중국기업의 약진 등으로 한계상황에 있는 기업에게 근로시간 단축을 운운하는 것은 사치일 수도 있다.
중 소 기업의 경우, 인력수 급과 추 가 비용 부담도 쉽지 않은 상황 에서 근로시간 단축과 중 복할증, 탄력적 근로시간 제한 등은 사실상 국내에서 사업 하는 것을 심각하게 고민하게 만들 수도 있다.
상황이 이런데도 불구하고 노사 당사자나 여야가 한 치도 양보하지 않고 자기입장만을 강변하는 모습을 보면 마치 치킨게임하고 있는 듯하다. 근로시간은 근로자들의 인간다운 삶과 기업의 생존권에 직결되는 문제 인 만 큼 정 치 적 이 해 관계 나 포 퓰 리 즘으 로 접근할 문제는 아니다. 철저하게 노동현장의 실태와 애 로 사 항 을 듣고 합 리 적인 개 선방 안 을 제 시 할 필요가 있다. 또한 근로시간 단축 에만 집착 하지 말고 , 향 후 인 터넷 고 용 으 로 인 한 고 용 환 경 의 변화 에 대응하 여 기존의 근로 시간 규제를 보다 탄력적으로 운용할 필요가 있다. 그러기 위해서는 일본이나 미국처럼 탄력적 근로시간제의 확대와 화이트칼라 이그잼션(white color exemption)제도나 고도프로페셔널제도(高度プロフェッショナル制度)의
도입에 대한 검토와 함께 노사 의식의 전환에 대한 고민이 절실하다. 아울러 근로시간 단축의 당위성은 인정되지만, 이로 인하여 생존권을 위협받는 기업과 종사자 들 을 위한 배려도 게을리 하지 말아 야 할 것이다.
지도와 감독에 나서겠다고 하고 있다. 6개월간이라는 계도기간의 법적 근거가 무엇인지 도무지 알 수는 없지만 중요한 것은 그 6개월 뒤에 정부가 무엇을 한 것인지이다. 정부는 앞에서 지적한 15년간의 허송세월의 우를 다시 범해서는 아니 될 것이다.
지난 2월 28일 근로기준법 개정법률안의 통과는 1주 68시간의 초장시간근로를 허용한 것에서 비롯된 비인간적인 노동관행을 인간존중의 노동관행으로 바 꾸기 위한 시작점에 불과하다. 지난 15년간의 비정상을 정상화시키기 위한 노력의 출발점이며, 이는 1주 52시간 근로시간제를 정착시키는 출발점이 아니라 1주 40시간 근로시간의 관행을 정착시키는 출발점이어야 할 것이다. 이것이 4차산업혁명과 저출생/고령화시대의 본격적인 도래를 준비하면서 근로시간의 결정과 배분을 어떻게 할지에 관한 노사정의 본격적인 논의의 전제조건일 것이다. 이번에 개정된 근로기준법을 차질 없이 적용하고 법적용의 실효성을 담보하면서 우리는 4차산업혁명과 저출생/
고령화시대에 한 사람 한 사람의 노동이 얼마나 소중한지를 깨달아야 할 것이고, 이것이 실현될 수 있도록 법제도가 개정되어야 하고 자원이 분배되어야
할 것이다. V
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