Сокращение персонала организации в условиях экономического кризиса Э.Б. Тлесова, Б.К. Исаева
Кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика», Магистр экономики, ст. преподаватель кафедры «Менеджмент»
Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева, г. Астана, Казахстан
№ 3 (70) ∙ 2009 Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы (ISSN 1028-9364) Аннотация. В данной научной статье рассматривается роль человеческих ресурсов в условиях финансового кризиса, т.е. выбор компании проводить сокращение персонала или находить эффективные пути развития, которые в будущем будут конкурентным преимуществом компании.
Abstract. In this scientific article the role of human capitals in the conditions of financial crisis, id est choice of company is examined to conduct reduction of personnel or find the effective ways of development, that in the future will be the competitive edge of company.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, сокращение персонала, кадровые агентства, тактика управления персоналом, квалифицированные кадры.
Экономика Казахстана, являясь в значительной мере открытой, подвержена влиянию глобальных экономических процессов. Если крупнейшие мировые экономики переживают спад, то надеяться на скорое «светлое будущее» в отдельно взятом государстве вряд ли приходится. Таким образом, наступивший 2009 год будет тяжелым:
• уменьшение реальных доходов населения и предложения кредита приведет к значительному снижению покупательной способности, многим придется отложить запланированные ранее приобретения;
• в металлургии, строительстве и финансовом секторе, следует ожидать реальное сокращение производства;
• наибольшие проблемы возникнут (и уже возникли) у предприятий, использующих для финансирования своих средне- и долгосрочных проектов короткие заемные деньги, т.к. перекредитоваться, как раньше, практически невозможно.
Сокращение спроса на человеческие ресурсы с одной стороны ведет к увольнениям и увеличению безработицы, с другой открывает для менеджеров новые возможности существенного повышения эффективности управления персоналом. Для этого, вероятно, потребуется скорректировать принятые в организации критерии оценки и процедуры подбора персонала таким образом, чтобы они соответствовали новым отраслевым КФУ.
На сегодняшний день все сокращения персонала можно разделить на две категории, которые прямо или косвенно являются следствием экономического кризиса. В первом случае, сокращения вызваны снижением объемов работ на предприятии, уменьшением количества клиентов и заказов, увеличением
дебиторской задолженности. Во втором случае, причиной сокращений является оптимизация бизнес-процессов на предприятии, оценка эффективности деятельности каждого сотрудника, автоматизация или переоснащение производственных мощностей, реорганизационные моменты, связанные со слиянием, поглощением, объединением предприятий.
Практически во всех секторах экономики наблюдается сокращение персонала. Однако, есть отрасли, в которых проводятся наибольшие сокращения сотрудников. Наибольшим сокращениям подверглись отрасли, которые были накачены деньгами, раздували штаты или просто были спекулятивным. Больше всего пострадали те компании, которые физически ничего не производят, а фактически продают воздух. Исключением являются строители, надувшие пузырь цен на недвижимость, который сейчас сдувается, вызывая сильнейшую безработицу в этой отрасли.
После того как финансовый и строительный пузыри стали сдуваться, сокращения персонала начались в компаниях, занимающихся строительством, финансовыми услугами, банках. Стали закрываться различные PR и рекламные агентства, туристические агентства. Практически невозможно устроиться на работу маркетологом, этих специалистов уже пополняют ряды безработных.
Высвобождается часть «офисного планктона», это те люди, которые просто получали зарплату за факт нахождения на работе. Специалисты высокого класса остались на своих местах, хотя большинству урезали зарплату.
Отрасли, которые реально что-то производят в физическом выражении, безработица в Казахстане коснулась не так сильно, хотя тоже потрепала.
Многие предприятия работают на кредитах, но в условиях кризиса получить кредит на производство становится практически невозможно, либо не выгодно, к тому же спрос на продукцию стал снижаться.
Тем не менее, востребованными остаются хорошие «продажники», высококвалифицированные рабочие и инженеры, универсалы, которые могут совмещать в своей работе функции нескольких специалистов.
Социально-демографический портрет соискателей по данным портала HeadHunter.COM.KZ составляют 47% женщин и 53% мужчин. По возрастным характеристикам основное ядро респондентов принадлежит к возрастным группам от 20 до 25 лет – 33%, от 25 до 30 лет – 28% и от 30 до 35 лет – 16%
респондентов.
Образовательный уровень кандидатов распределился по следующей градации: большинство респондентов имеют высшее образование – 71%, плюс 7% и 8% кандидатов являются обладателями степени магистр и бакалавр соответственно.
Во 2 квартале 2008 г. на рынке труда Казахстана наблюдался дефицит квалифицированных специалистов в следующих сферах: Инсталляция и сервис, Медицина/Фармацевтика, Страхование, Консультирование, Продажи. В указанных профессиональных сферах на одну вакансию приходится не более одного кандидата (таблица 1).
Таблица 1 – Индекс HeadHunter по профессиональным сферам, Казахстан, 2 квартал, 2008 г.*
Профессиональные области Индекс HeadHunter
Инсталляция и сервис 0,8
Медицина/Фармацевтика 1,1
Страхование 1,2
Консультирование 1,6
Продажи 1,7
Административный персонал 1,8
Безопасность 1,9
Банки/Инвестиции/Лизинг 2,1
Автомобильный бизнес 2,1
Информационные технологии/Интернет/Телекоммуникации 2,2
Управление персоналом/Тренинги 2,3
Транспорт/Логистика 2,3
Строительство/Недвижимость 2,4
Бухгалтерия/Управленческий учет/Финансы предприятия 2,4
Производство 2,4
Наука/Образование 2,5
Маркетинг/Реклама/PR 2,9
Туризм/Гостиницы 3,0
Закупки 3,0
Некоммерческие организации 3,4
Юристы 3,7
Искусство/Развлечения/Масс-медиа 5,0
Высший менеджмент 5,4
Добыча сырья 6,6
Начало карьеры/Студенты 12,9
*Определяется по соотношению количества резюме к количеству вакансий.
Если величина соотношения > 1, то резюме соискателей больше, чем вакансий компаний-работодателей. Соответственно, если величина соотношения < 1, то спрос на специалистов превышает существующее предложение резюме.
Рассматривая профессиональные области на предмет востребованности у работодателей, можно отметить пятерку хедлайнеров:
1) «Продажи»,
2) «Информационные технологии/Интернет/Телекоммуникации», 3) «Бухгалтерия/Управленческий учет/Финансы предприятия», 4) «Банки/Инвестиции/Лизинг»,
5) «Административный персонал».
Ситуация с распределением этих областей несколько поменялась по сравнению с первым кварталом 2008 г.: поднялись на одну позицию вверх в рейтинге профессиональные области «Информационные технологии/Интернет/Телекоммуникации» и «Административный персонал».
Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2008 года, когда компании начали сокращать или полностью останавливать подбор персонала. Поэтому руководители кадровых компаний вынуждены были задуматься об антикризисных мерах, направленных не только на сокращение издержек в своих компаниях, но и на перенос акцентов на какие-то другие бизнес услуги. Небольшие агентства, которые предлагали только услуги по подбору персонала, прекратили свое существование или перешли на home-офис. Оставшиеся на кадровом рынке компании пересматривают свое отношение к клиентам-работодателям, расширяют перечень предлагаемых услуг, изменяют систему и стоимость оплаты услуг. Некоторые кадровые компании переориентировались на других клиентов - тех, кто ищет работу и готов платить за составление резюме, профессиональное консультирование, содействие в трудоустройстве.
Если говорить о перспективах работы кадрового агентства, то все будет зависеть от того, насколько глубоким будет кризис. Пока же происходит оздоровление рынка, прекратился безумный рост зарплат. Кризис - это повод для развития здоровой конкуренции, в которой победят агентства, сумевшие создать профессиональную команду, правильную модель мотивации сотрудников, построить эффективную систему взаимодействия с клиентами.
Общих рецептов того, как поступить в условиях кризиса с персоналом, не существует. Все зависит от степени его влияния на финансовое состояние компании. При краткосрочном финансовом кризисе, вызванном, например, внешними причинами (недопоставка продукции, задержка сроков поставки) важно и можно сохранить штат сотрудников. В случае, если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.
Рассмотрим два варианта выхода компании из экономического и финансового коллапса, первый – с сохранением персонала; второй – с полным или частичным высвобождением работников (рисунок 1).
Для сохранения персонала в кризисных условиях можно предпринять следующие действия:
объявить простой;
отправить сотрудников в вынужденные отпуска;
ввести режим неполного рабочего времени;
временно приостановить найм новых работников на вакантные места.
В условиях финансового кризиса рекомендуется временно приостановить найм новых работников, а на освободившиеся в компании вакансии по возможности переводить своих же сотрудников. Таким образом удастся и минимизировать затраты на персонал и сохранить ценных сотрудников.
В случае, если выйти из кризиса с сохранением персонала не удается, следует принимать решение об увольнении.
В условиях финансового кризиса многие компании вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата. Перед работодателями при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного
срока). С другой – при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока. А это значит, что если работника уволить сразу, то необходимо будет (если он не трудоустроится в течение второго и третьего месяца со дня увольнения) выплатить ему помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительно пять средних месячных заработков.
Рисунок 1 – Варианты выхода компании из кризиса Для минимизации потерь во время кризиса:
─ Во-первых, нужно обратить внимание на взаимоотношение с клиентами, агентами, контрагентами и свести к нулю дебиторскую задолженность или предоставление услуг или товара с отсрочкой платежа. Если отсрочка платежа это практически то, на чем строится бизнес, то следует посмотреть, как можно ее минимизировать и предоставлять только надежным
Действия работодателя в условиях кризиса и их возможные последствия
Действия работодателя
Возможные судебные иски
Сохранение персонала
Увольнение персонала
- Объявления простоя
- Вынужденные отпуска
- Неполное рабочее время
- Понижение зарплаты - Приостановка
найма новых работников
- По сокращению штата
- По
собственному желанию
- По соглашению сторон
- По результатам аттестации
- При
нарушении условий трудового договора - При задержке
выплаты заработной платы - При
нарушении процедуры увольнения
проверенным клиентам преимущественно в секторе малого бизнеса. Почему именно малого бизнеса? Потому что именно малый бизнес кризис коснется меньше всего, т.к. он не так активно кредитуется и не такими большими суммами, как средний и крупный. Зачастую малый бизнес - это основные средства компании или привлечение частных кредитов, а не банковских или если и привлечение банковских кредитов, то в меньшей степени, чем собственные средства, поэтому он и меньше всего подвержен риску. Здесь излишняя паника может только навредить, поскольку, если вы всегда работали на отсрочку платежа, а сейчас резко начинаете что-то менять, повышать цены или, напротив, очень сильно их снижать вы показываете своим клиентам, что вы нервничаете, что у вас что-то не стабильно. Это всегда вызывает недоверие и вопросы у ваших клиентов - с чем это связано и может быть у вашей компании какие-то серьезные проблемы. Поэтому во время кризиса нужно проявлять максимум уверенности и стабильности в завтрашнем дне и подчеркивать всеми возможными способами то, что мы здесь, у нас ничего не меняется, мы также работаем, у нас нет никакого кризиса. В нашей компании все стабильно, и мы также продолжаем предоставлять своим клиентам отличные услуги и прекрасного качества товар, заботимся о них.
─ Во-вторых, даже если вам придется повышать цены, старайтесь делать это постепенно, мягко, не вызывая никакого ажиотажа и не проявляя никакой нервозности.
─ В-третьих, если вам все-таки приходится работать на отсрочку платежа и у вас есть дебиторская задолженность у клиентов, вам необходимо разработать стандартные действия для компании, кому вы предоставляете кредит. Не экономьте, пользуйтесь услугами юристов, которые помогут максимально обезопасить ваши действия грамотными договорными обязательствами и надлежащим правильным оформлением сделок, что опять же минимизирует ваши издержки. Создайте стандартное положение о работе с дебиторской задолженностью в вашей компании и ознакомьте ваш персонал со всеми участниками этой деятельности.
Следующий важный вопрос, который стоит затронуть касается того, как тщательно продумывать предоставление услуги или товара и оптимизировать товарный запас. Предоставляйте только то, в чем вы уверены, запасайтесь и оставляйте на складе только ходовой товар. В настоящее время лучше жить в условиях легкого дефицита, нежели перегружать склад и замораживать средства в излишнем товаре.
Во время кризиса обязательно необходимо проследить, какие есть издержки в компании, которые можно сократить и на чем можно сэкономить. Это, может быть, элементарное сокращение расходов компании на переговорах, к примеру, междугородние и международные звонки осуществлять только через Интернет - связь.
Кризисы цикличны и между ними есть стабильность и рост, потом опять возникает кризис и спад. Поэтому кризис – благоприятная возможность для компании занять новую позицию на рынке, выстоять и развиться. И если вы хотите пережить этот этап, то важно понимать, что кризис, как и в природе, это
естественный отбор, и в результате него происходит очищение бизнеса – выживут сильнейшие, слабые – погибнут. Слабые в отношении продаж, доходов или в финансовой стратегии, нарушающие законы денег – обанкротятся.
Таким образом, если хотите выжить в условиях кризиса, то нужно ориентироваться на сильнейших и позиционировать себя сильными. Сильные компании всегда нанимают лучших людей или сами выращивают профессионалов. Они не ищут профессионалов на улице, потому что эффективные сотрудники, как говорится «на дороге не валяются» и у таких компаний всегда сильная система подготовки кадров, такая же, как и управленческая система.
Для того, чтобы минимизировать потери и сократить расходы, нужно повысить производительность каждого отдельно взятого сотрудника, а для этого нужно повышать его компетентность. Доход сотрудников напрямую зависит от их компетенции, а компетентность зависит от уровня обучения. Если вы хотите измерить доход на одного сотрудника, - каков он у вас сейчас, возьмите ваш общий доход и разделите его на общее количество персонала, получится коэффициент полезного действия сотрудника. Если вы хотите его повысить, нужно повышать профессионализм ваших сотрудников и здесь двоякая ситуация. Так с одной стороны, вроде, кажется, что во время кризиса, не стоит вкладывать деньги в обучение, но с другой - иного способа повысить профессиональный уровень сотрудника - просто нет. Потому что нам необходимо сделать так, чтобы он мог за тот же промежуток времени произвести больший и качественней результат, принести больше денег в компанию. Поэтому обучение сотрудников, сегодня не просто роскошь, а насущная необходимость для того, чтобы не просто удержаться, а развиться и извлечь новые возможности из кризиса. Кризис можно пережить только с эффективной, профессиональной компанией. Профессиональная компания состоит из профессионалов, сильные компании состоят из сильных людей.
Продолжайте обучение, инвестируйте в людей, инвестируйте в себя и тогда вы сможете не просто выжить, а разбогатеть на кризисе.
Возможно, прежде чем начинать сокращение штата стоит поискать другие выходы из сложившейся ситуации, например, повысить производительность труда ключевых работников приносящих прибыль компании. Вместо этого руководители предприятий идут на экстренные и необдуманные меры. Многие предприятия находят компромисс и сокращают рабочую неделю, сокращают рабочий день или отправляют сотрудников в бессрочный отпуск, вместо проведения массового сокращения персонала.
Плюсы такого подхода очевидны, пытаясь решить две задачи: не проводить сокращение численности персонала и повысить эффективность компании за счет других мер, вы найдете новые решения и новые ноу-хау для вашей компании. Возможно, сотрудники, которых могут уволить предложат новые интересные варианты работы, новые пути повышения эффективности, которые будут работать на компанию долгое время после кризиса. Коллектив станет более сплоченным, так чтобы избежать сокращения персонала всем
придется работать на одну задачу. Такой подход даст больше шансов выжить во время кризиса, чем простое увольнения людей. Пытая сегодня быстро выйти из сложной ситуации путем увольнений, компания лишает себя шанса развиваться в будущем, ведь без старых сотрудников будет сложно преодолеть бурю кризиса.
Во время кризиса компания становится перед выбором проводить сокращение персонала или находить новые эффективные пути развития, которые в будущем будут конкурентным преимуществом компании. Можно сказать, что компании, выбравшие легкий путь проиграют, а сокращение персонала – это крайняя мера, на которую нужно идти в самый последний момент, когда других вариантов просто нет.
Как известно в нашей экономике до кризиса был дефицит квалифицированных кадров. Сейчас, когда безработица в Казахстане растет и высвобождается большое количество работников, у многих компаний есть шанс найти себе квалифицированных сотрудников, а людям найти работу по душе и квалификации, хотя и без высокой зарплаты и бонусов. Тем не менее, можно рассчитывать на справедливую и рыночную оплату труда.
Как оказалось, финансовый кризис не застал врасплох подавляющее большинство компаний в Европе. Исследование, проведенное компанией Watson Wyatt, показало, что в Великобритании планы работы с персоналом на случай экономического спада были составлены у 79% фирм. А во Франции планы на непредвиденный случай были даже у 100% фирм, в Германии – у 87%, в Ирландии – 85%, в Италии – 82%, в Дании – 75%, в Швеции – 74% и в Испании – 57%.
Среди 248 американских компаний, опрошенных Watson Wyatt в октябре 2008 года, 86% заявило, что финансовый кризис окажет влияние на управление персоналом в их компании в ближайший год. Четверть компаний будет сокращать персонал или замораживать набор. Кроме того, ожидается сокращение финансирование программ медицинского страхования со стороны компаний. 28% компаний пересматривает бюджеты вознаграждений на 2009 год и планирует сократить бюджеты в среднем на 32%. Если компания предоставляла планы краткосрочных (ежегодных) вознаграждений, то они сократятся в среднем на 14%. Наиболее распространенным действием в ближайшие двенадцать месяцев будет усиление коммуникаций о зарплате (55%) и премиях (70%), а также о сокращениях (45%). Другими распространенными действиями станут реструктуризация (46%), сокращение или полное прекращение обучения (38%). Самые редкие меры – уменьшение оклада (6%), закрытие или заморозка пенсионного плана (15%) и сокращение рабочей недели (8%).
Изменение тактики управления персоналом, что включает в себя изменения принципов оплаты труда, набора персонала и продвижений, произведет почти половина компаний. Согласно данным опроса 411 американских компаний, который провела компания Hewitt, 42% компаний планировало пересмотреть свои бюджеты на зарплаты и стратегии переменной оплаты труда под давлением растущих издержек. Кроме того, почти половина
компаний планировала сократить переменные выплаты, а две трети – сократить бонусы более чем на 10% в 2008 году, а 42% компаний – сократить бонусы в 2009 году (рисунок 2). При этом компании, предполагавшие сократить свои бюджеты на зарплату, к тому же планировали приостановку подбора (52%) и продвижений (25%), а также сокращение штата (55%). Тем не менее, есть хорошие новости для наиболее эффективных сотрудников. Исследование Hewitt показало, что 38% компаний резервирует часть планового повышения зарплат специально для этих сотрудников, и почти четверть создает для них специальные дополнительные стимулирующие фонды.
0 10 20 30 40 50 60 70
2008 2009
Рисунок 2 – Планируемое сокращение бонусов
Таким образом, во время кризиса для компании крайне важно с умом отнестись к оптимизации численности персонала. Это самое лучшее время для того, чтобы выделить самых результативных, тех, кто может выполнять работу эффективнее, быстрее и за меньшие деньги. А также тех, кто может выполнять несколько видов работ. Если подразделение упраздняется, то важно не потерять ключевых людей из этого департамента, сохранить их мотивацию и использовать потенциал. И при этом можно вспомнить, что китайский иероглиф, которым обозначают слово «кризис», состоит из двух частей:
«опасность» и «возможность». Поэтому, наиболее дальновидно и мудро поступит та компания, которая не только ловко обойдет преграды, которые ставит перед ней кризис, но и сможет использовать возможности, которые он ей предоставляет.
Литература
1. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003. – 598с.
2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан. // Казахстанская правда. - 2007. – 17 июля.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2005. – 832 с 4. Комарова Н.В. Во время кризиса предприятия сократят
до 30% сотрудников. Пермь, 2008 г.
5. Култышкина В. Выход из кризиса: как поступить с персоналом? М.,
№12.12.2008 г.