PERSEPSI MAJIKAN TERHADAP KEMAHIRAN PEKERJA

(1)

PELAJAR: NORAINI BINTI CHE DARUS (48069)

PENYELIA: CIK WAN SOFIAH BINTI MEOR OSMAN

PROJEK TAHUN AKHIR 2

(2)

LATARBELAKANG KAJIAN

 Menurut Oblinger & Verville (1998), barisan- barisan pengurus seperti pengurus pertengahan, eksekutif dan profesional dalam sumber manusia menyatakan bahawa mereka memerlukan pekerja yang mempunyai kepakaran dalam kemahiran insaniah dan kemahiran teknikal.

 Namun begitu, kebanyakkan pekerja kurang

menyediakan diri dengan kemahiran yang

kehendaki oleh majikan.

(3)

PENYATAAN MASALAH

i. Jurang sampel

 Terdapat banyak kajian tentang jurang kemahiran dijalankan di luar negara seperti USA, Wisconsin, Mauritius, Unesco dan beberapa kawasan di Malaysia, tetapi kurang dijalankan di Sarawak. (Robles, 2012; Levine, 2013; Monica Aring, 2012; Googoolye,Vaghjee- Rajiah,Seechurn,Neeliah & K. Ramtohul, 2013; Makhbul,Yussof, &

Awang, 2015)

ii. Jurang analisis

 Terdapat banyak kajian sebelum ini mengkaji tentang kepentingan kemahiran insaniah berbanding kemahiran teknikal. (N. Seetha, 2014;

Makhbul, Yussof, Awang, 2013; Dench, Perryman & Giles, 1988 dan

termasuklah laporan daripada Soft Skills Report, 2014).

(4)

OBJEKTIF KAJIAN

 UMUM: Untuk mengkaji persepsi majikan terhadap kemahiran pekerja dalam sektor perkhidmatan telekomunikasi di Sarawak.

 KHUSUS:

• untuk mengkaji profil jurang kemahiran pekerja melalui persepsi majikan dalam sektor perkhidmatan telekomunikasi di Sarawak

• untuk mengkaji ciri-ciri demogafi (jantina, tahap pendidikan, tempoh perkhidmatan, jawatan, kategori syarikat dan saiz syarikat) yang mempengaruhi persepsi majikan terhadap jurang kemahiran pekerja majikan dalam sektor perkhidmatan telekomunikasi di Sarawak

• untuk mengkaji sumber jurang kemahiran (latihan dan pembangunan, sistem pendidikan dan motivasi kerja) mempengaruhi jurang kemahiran pekerja dalam sektor perkhidmatan telekomunikasi di Sarawak

• untuk mengkaji faktor dominan yang mempengaruhi persepsi majikan

terhadap jurang kemahiran pekerja

(5)

HIPOTESIS KAJIAN

 Ha1 Terdapat perbezaan signifikan tentang persepsi jurang kemahiran pekerja dalam kalangan majikan berdasarkan jantina.

 Ha2 Terdapat perbezaan signifikan tentang persepsi jurang kemahiran pekerja dalam kalangan majikan berdasarkantahap pendidikan.

 Ha3 Terdapat perbezaan signifikan tentang persepsi jurang kemahiran pekerja dalam kalangan majikan berdasarkan tempoh perkhidmatan.

 Ha4 Terdapat perbezaan signifikan tentang persepsi jurang kemahiran pekerja dalam kalangan majikan berdasarkan jawatan.

 Ha5 Terdapat perbezaan signifikan tentang persepsi jurang kemahiran pekerja dalam kalangan majikan berdasarkan kategori syarikat.

 Ha6 Terdapat perbezaan signifikan tentang persepsi jurang kemahiran pekerja dalam kalangan majikan berdasarkan saiz syarikat.

Ujian-T & ANOVA

(6)

• Ha7 Terdapat hubungan signifikan antara latihan dan pembangunan dengan jurang kemahiran pekerja

• Ha8 Terdapat hubungan signifikan antara sistem pendidikan dengan jurang kemahiran pekerja

• Ha9 Terdapat hubungan signifikan antara motivasi kerja dengan jurang kemahiran pekerja

• Ha10 Ketiga-tiga sumber jurang kemahiran secara signifikannya akan menunjukkan peratusan varian yang tinggi dalam jurang kemahiran pekerja.

Regresi Linear

Berganda

Korelasi Pearson

(7)

KERANGKA KONSEPTUAL

Sumber jurang kemahiran berdasarkan persepsi majikan

(Latihan dan pembangunan, sistem pendidikan dan motivasi kerja)

Jurang kemahiran pekerja

berdasarkan persepsi majikan

Ciri-ciri demografi majikan

(Jantina, tahap pendidikan, tempoh perkhidmatan, jawatan, kategori

syarikat dan saiz syarikat)

Pembolehubah tidak bersandar Pembolehubah bersandar

(8)

DEFINISI ISTILAH

1. Jurang kemahiran

Konseptual: American Society for Training &Development (2012) menyatakan jurang kemahiran merupakan jurang yang ketara antara keupayaan industri dengan kemahiran yang diperlukan untuk mencapai matlamat organisasi.

Operasional: Merujuk kepada ketidaksepadanan keperluan majikan terhadap kemahiran yang dimiliki oleh tenaga kerja sedia ada.

2. Barisan pengurus

Konseptual: Menurut Peter Drucker (1967) dalam bukunya menyatakan bahawa barisan pengurus merujuk kepada seseorang yang memiliki tanggungjawab yang besar dalam pengurusan organisasi di setiap jabatan.

Operasional: Barisan pengurus merujuk kepada pihak atasan, pengurus pertengahan dan pengurus barisan pertama yang berperanan dalam pengurusan organisasi dalam melahirkan pekerja berkemahiran tinggi dalam kemahiran insaniah dan kemahiran teknikal.

(9)

3. Telekomunikasi

Konseptual: Barczak (1994) menyatakan bahawa sektor telekomunikasi sebagai suatu perhubungan yang berteknologi tinggi, berdaya saing dan dikawal oleh kerajaan yang mempunyai pelbagai ciri seperti telefon, kabel televisyen dan komputer.

Operasional: Perkhidmatan telekomunikasi termasuklah aktiviti telekomunikasi berwayar, aktiviti telekomunikasi tanpa wayar, aktiviti telekomunikasi satelit dan aktiviti telekomunikasi lain.

4. Kemahiran insaniah

Konseptual: Menurut M. Robles, (2012), kemahiran insaniah (soft skills) merangkumi sifat-sifat watak, sikap dan tingkah laku bukannya kebolehan teknikal atau pengetahuan iaitu sebagai, kemahiran personaliti khusus bukan teknikal yang membantu dalam menentukan kekuatan seseorang dalam kepimpinan, pengantara dan perundingan.

Operasional: Kemahiran insaniah termasuklah kemahiran berkomunikasi, kemahiran berfikir secara kritikal, kemahiran kerja berpasukan, kemahiran keusahawanan, kemahiran kepimpinan, kemahiran etika moral dan profesional serta kemahiran pembelajaran & pengurusan maklumat sepanjang hayat.

(10)

5. Kemahiran teknikal

Konseptual: Menurut Schulz (2008) kemahiran dalam melaksanakan tugas seperti kemahiran dalam perisian dan kemahiran professional.

Operasional: Merujuk kepada kemahiran secara teknikal dan profesional di kalangan pekerja dalam sektor perindustrian.

(11)

KEPENTINGAN KAJIAN

 MAJIKAN : Dapat memberi maklumat penting kepada majikan dalam mengenalpasti jurang kemahiran yang dimiliki oleh pekerja. Jadi, majikan dapat merangka satu bentuk latihan yang bersesuaian kepada pekerja yang terlibat supaya kemahiran pekerja dapat ditingkatkan.

 PEKERJA : Dapat mengoptimumkan kemahiran yang dikehendaki oleh majikan melalui pembangunan latihan yang disediakan supaya jurang tersebut dapat ditingkatkan serta menjadi pekerja yang cemerlang.

 PENGKAJI AKAN DATANG : Dapat dijadikan sumber rujukan

kepada kajian pada masa hadapan dengan menganalisis

sumber-sumber dan data-data dari kajian ini.

(12)

METODOLOGI

REKA BENTUK KAJIAN:

• Kaedah kuantitatif

INSTRUMEN KAJIAN:

• Borang soal selidik dibentuk berdasarkan kajian-kajian lepas termasuk kajian yang dibuat oleh Adecco (2016)

POPULASI:

• Barisan pengurus daripada empat buah syarikat dari sektor perkhidmatan

telekomunikasi, Sarawak

SAMPEL:

Teknik (Krejcie & Morgan, 1970 )

Kajian rintis : > 30 responden Kajian sebenar : > 50 responden

PENGUMPULAN DATA : Prosedur pengumpulan data a) Etika i. Surat kelulusan

ii. Borang

maklumat kajian ANALISIS DATA :

i. Deskriptif - (SPSS) ii. Inferensi

• T-test & ANOVA - mengkaji perbezaan faktor demografi dengan jurang kemahiran

• Correlation - mengenalpasti hubungan antara kedua- dua pembolehubah

• Multiple regression - mengkaji faktor dominan