ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้นำเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานระดับปฏิบัติการผลิตกรณีศึกษา : บริษัทเหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จำกัด

(1)

I ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ระดับปฏิบัติการผลิตกรณีศึกษา : บริษัทเหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด

THE RELATIONSHIP BETWEEN BEHAVIOR LEADERSHIP STYLES OF SUPERVISORS AND MOTIVATION INPERFORMANCE OF EMPLOYEES IN OPERATION LINE A CASE STUDY OF THAI COLD ROLLED STEEL SHEET COMPANY LIMITED

นางสาวชมภูนุช นาคเจริญ คณะวิทยาศาสตร์ สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์

E-mail : king_monkiji@hotmail.com

บทคัดย่อ (Abstract)

การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ เพื่อเปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงาน ฝ่ายปฏิบัติการผลิต บริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด และศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะ ผู้น าเชิงพฤติกรรมระดับหัวหน้างาน ฝ่ายปฏิบัติการผลิต และแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ฝ่าย ปฏิบัติการผลิต บริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษา คือพนักงาน บริษัท เหล็กแผ่น รีดเย็นไทย จ ากัด ส านักงานส่วนโรงงาน อ าเภอบางสะพาน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ จ านวน 213 คน โดยใช้

แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการศึกษา สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ คือ การแจงแจงความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วน เบี่ยงเบนมาตรฐาน ทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย 2 กลุ่มตัวอย่าง (t-test) ทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย มากกว่า 2 (f-test) วิเคราะห์ค่าสหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน (Pearson Product Moment Correlation) ที่ระดับ ความเชื่อมั่น 95% ผลการศึกษาพบว่า รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานมีความสัมพันธ์ในระดับ ปานกลางกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ โดยมีความสัมพันธ์ในระดับต่ า กับแรงจูงใจ ด้านการจูงใจ และมีความสัมพันธ์ในระดับปานกลางกับแรงจูงใจด้านค้ าจุน ในส่วนของรูปแบบภาวะผู้น าเชิง พฤติกรรมของหัวหน้างานแบบมุ่งงานนั้นมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจทั้งด้านการจูงใจและการค้ าจุนในระดับต่ า ภาพรวมที่ออกมาไม่มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ส่วนรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของ หัวหน้างานแบบมุ่งคนนั้นมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจด้านการจูงใจในระดับต่ า และการจูงใจด้านค้ าจุนในระดับ ปานกลาง ภาพรวมที่ออกมา มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในระดับปานกลาง

(2)

II ทุกวันนี้โลกของเรามีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เศรษฐกิจมีการขยายตัวเพิ่มมากขึ้น ธุรกิจทุกวันนี้

ต้องแข่งขันกันสูง สิ่งที่ส าคัญที่สุดในองค์กรคือพนักงานในองค์กรทุกคนต้องสามารถท างานเป็นทีม ประสานกัน ได้อย่างลงตัว บริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด ถือได้ว่าเป็นบริษัทเหล็กขนาดใหญ่บริษัทหนึ่งในประเทศไทย มี

บุคลากรมากกว่า 800 คน และในจ านวนนี้มีบุคลากรในระดับบังคับบัญชามากกว่า 100 คน ด้วยวิสัยทัศน์ที่ว่า

“เชี่ยวชาญในวิชาชีพ เป็นที่เชื่อถือของทุกฝ่ายในองค์กร รวมทั้งบุคลากรภายนอกและเป็นหน่วยงานแห่งการ เรียนรู้” การจะก้าวให้ถึงวิสัยทัศน์ข้างต้น บุคลากรในองค์กรต้องมีทักษะความรู้ ในงานของตน และมีทัศนคติที่ดี

ต่อองค์กร งาน และที่ส าคัญคือผู้น า ผู้น าเป็นผู้อยู่ใกล้ชิดกับพนักงานมากที่สุด สิ่งหนึ่งที่ผู้น าสามารถใช้เป็น เครื่องมือในการดึงศักยภาพของพนักงานให้ท างานอย่างเต็มความสามารถและประสบความส าเร็จตามเป้าหมายที่

ต้องการได้นั้นคือแรงจูงใจ แรงจูงใจเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานสนใจในงาน และใช้ความพยายามในการท างาน เมื่อพนักงานสนใจงาน และใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ การท างานจะมีประสิทธิภาพ และผลงานที่ออกมานั้นจะมี

คุณภาพ ตรงตามเป้าหมายที่ก าหนด แรงจูงใจตามทฤษฏีของเฮิร์ซเบิร์ก แบ่งได้ 2 ด้าน คือ ด้านจูงใจ ซึ่งเป็นด้านที่

เกี่ยวกับงาน มีความสัมพันธ์กับงานโดยตรง เป็นแรงจูงใจที่ท าให้พนักงานมีความพึงพอใจในงาน สร้างความรู้สึก ที่ดีกับงาน เช่น ความส าเร็จ การได้รับการยกย่อง มีอ านาจสั่งการ งานมีความก้าวหน้า อีกด้านหนึ่งคือด้านค้ าจุน เป็นด้านที่ป้องกันการไม่พึงพอใจในงาน เป็นแรงจูงใจภายนอกที่อาจเกิดจากสภาพแวดล้อมการท างาน นโยบาย ขององค์กร ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ค่าตอบแทน สวัสดิการ เป็นต้น ดังนั้นหัวหน้างานควรตระหนักถึง การโน้มน้าว และจูงใจให้พนักงานเห็นประโยชน์ของการท างาน มีความกระตือรือร้น มีความสุข และทุ่มเท ให้กับงาน เพื่อให้สมาชิกในองค์การ หรือผู้ใต้บังคับบัญชาของตน สามารถท างานเป็นทีม และประสานกันได้

อย่างลงตัว จะเห็นได้ว่าพนักงานที่พึงพอใจในการท างาน จะท างานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งมีความส าคัญช่วย ผลักดันให้องค์กรประสบความส าเร็จได้ แม้องค์กรจะมีเงินซื้อเครื่องจักร เทคโนโลยี และนวัตกรรมใหม่ๆ ได้มาก แค่ไหน แต่หากพนักงานในองค์กรไม่มีความพึงพอใจในการท างาน ไม่มีแรงจูงใจผลักดันการท างาน บริษัทนั้น ย่อมล้าหลังและสิ้นสลายในที่สุด ในทางตรงกันข้ามหากองค์กรใดที่พนักงานมีความพึงใจในการท างาน สนุกกับ การท างาน และมีความสุขกับสภาพแวดล้อมการท างาน เพื่อนร่วมงาน นโยบายองค์กร ค่าตอบแทน และรู้สึกว่า องค์กรตอบสนองความต้องการของเขาอย่างเพียงพอ พนักงานในองค์กรนั้นจะกระตือรือร้นในการท างาน ท าให้

องค์กรสามารถพัฒนาต่อไปได้

ในปีที่ผ่านมา เศรษฐกิจโลกมีความผันผวนอย่างมาก ทั้งหนี้สาธารณะ อัตราดอกเบี้ยที่เพิ่มขึ้น ราคา ผลิตภัณฑ์เกี่ยวกับพลังงานที่สูงขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ยังเกิดภัยธรรมชาติทั้งแผ่นดินไหว ภัยพิบัติคลื่นสึนามิ การ ระเบิดของโรงงานนิวเคลียร์ จึงท าให้เศรษฐกิจโลกชะลอตัวอย่างมาก ซึ่งส่งผลกระทบมาสู่เศรษฐกิจของประเทศ ไทย ปัจจุบันประเทศไทยใช้ผลิตภัณฑ์ที่ต้องเกี่ยวข้องกับสินค้าที่ผลิตจากผลิตภัณฑ์พลังงาน เช่นน้ ามัน เรซิ่น พลาสติก เป็นต้น ประสบกับประสบมหาอุทกภัยครั้งใหญ่เมื่อปลายปี 2554 ท าให้เศรษฐกิจโดยรวมของไทยต่ า กว่าเป้าหมายที่รัฐบาลตั้งไว้ บริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด เป็นบริษัทฯ ที่ท าธุรกิจผลิตสินค้าเหล็กแผ่น ให้กับบริษัท รถยนต์ เฟอร์นิเจอร์ที่ท าจากเหล็กและแหล่งอุตสาหกรรมที่มีเหล็กเป็นส่วนประกอบของผลิตภัณฑ์

เช่น ตู้เหล็ก โต๊ะเหล็ก ทีวี ตู้เย็น เป็นต้น ในช่วงต้นปี 2554 บริษัทได้รับผลกระทบอย่างต่อเนื่องจากราคาวัตถุดิบ

(3)

III และการขนส่ง เนื่องจากวัตถุดิบเหล็กแท่งนั้นต้องสั่งและน าเข้าจากต่างประเทศ ส่วนในครึ่งปีหลังก็ประสบมหา อุทกภัย เป็นเหตุให้ผลิตภัณฑ์เหล็กที่ผ่านการแปรรูปแล้ว (รีดเย็น) ติดปัญหาขนส่งสู่บริษัทลูกค้า หลังจากมหา อุทกภัย ผู้บริโภคส่วนใหญ่ต่างค านึงถึงการใช่จ่ายและการเลือกซื้อสินค้ามากขึ้น ประชาชนลดการใช้จ่ายในสินค้า สิ้นเปลือง บริษัทฯ ไม่เพียงแต่ผลิตสินค้าที่มีคุณภาพเท่านั้น แต่ต้องสร้างกระบวนการท างานที่ดี ปลูกฝังให้

พนักงานท างานอย่างมีประสิทธิภาพ ทุ่มเท และเต็มใจท างานอีกด้วย การที่จะท าให้กระบวนการท างานดี ส่งผล ต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์นั้นพนักงานต้องเกิดความสุข ความพึงพอใจในการท างาน และอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ดี

ดังนั้นผู้น า หรือผู้บังคับบัญชา ควรให้ความส าคัญกับ การสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงาน เนื่องจากผู้บังคับบัญชานี้

เป็นผู้ที่อยู่ใกล้ชิดกับพนักงานมาก และมีอิทธิพลต่อพนักงานมากที่สุด ตั้งแต่การสอนงาน การดูแลเอาใจใส่ การ ลงโทษ การให้รางวัล และการสร้างบรรยากาศที่ดีในการท างาน สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน เมื่อพนักงานมีความสุข ความพึงพอใจในการท างาน พนักงานจะสมัครใจท าตามกฎระเบียบ และค าสั่งของผู้น า ท าให้ระบบการปฏิบัติงานมีความสะดวกรวดเร็ว ส่งผลให้องค์กรปรับตัวได้รวดเร็วยิ่งขึ้นด้วย

จากที่ได้กล่าวมาข้างต้นนั้นจะเห็นได้ว่าบริษัทฯ ได้รับผลกระทบมากมาย ท าให้เกิดแรงกดดันไปยัง พนักงานในองค์กร สิ่งต่างๆ เหล่านั้นล้วนบั่นทอนก าลังใจในการท างาน (เรย์ณุวรรษ ทัศมาลัย,2552, หน้า 3) ผู้น าจึงควรสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้พนักงาน เพื่อสร้างความเชื่อมั่นในงาน และเชื่อมั่นในองค์กร ดังนั้น ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมระดับหัวหน้างานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

พนักงานฝ่ายปฏิบัติการผลิต กรณีศึกษา บริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด จึงเป็นประเด็นที่ผู้ศึกษาสนใจที่จะ ศึกษา เพื่อเปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน และเพื่อศึกษาความสัมพันธ์

ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมระดับหัวหน้างาน ฝ่ายปฏิบัติการผลิต และแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงาน ฝ่ายปฏิบัติการผลิต บริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด ผู้ศึกษา ก าหนดกลุ่มตัวอย่าง ซึ่งเป็น พนักงาน ระดับปฏิบัติการในส่วนโรงงานของบริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด ณ อ าเภอบางสะพาน จังหวัด

ประจวบคีรีขันธ์ จ านวน 311 คน ใช้ทฤษฏีพฤติกรรมภาวะผู้น าของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ ซึ่งแบ่ง

พฤติกรรมภาวะผู้น าออกเป็น 2 มิติ คือ พฤติกรรมภาวะผู้น าแบบมุ่งงาน และพฤติกรรมภาวะผู้น าแบบมุ่งสัมพันธ์

และศึกษาแรงจูงใจของพนักงานระดับปฏิบัติการโดยใช้ทฤษฏีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก ที่แบ่งเป็น 2 ด้าน คือ ด้านจูงใจ และด้านค้ าจุน หาความสัมพันธ์ของภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมและแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ตามกรอบ แนวคิดในการศึกษาดังต่อไปนี้

(4)

IV กรอบแนวคิดการศึกษา

ผู้ศึกษาได้ท าการทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับความหมายของภาวะผู้น า สรุปได้ว่า ภาวะผู้น า หมายถึง กระบวนการที่ผู้น าใช้ความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงานในลักษณะการใช้อ านาจหน้าที่ในการจูงใจ ก าหนด เป้าหมายในการท างาน การติดต่อสื่อสาร การปกครองบังคับบัญชา การควบคุมดูแล การตัดสินใจ การสร้าง สัมพันธภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งนี้เพื่อให้การด าเนินงานของโรงเรียนบรรลุตามวัตถุประสงค์และเป้าหมาย ที่ตั้งไว้ และความหมายของ พฤติกรรมภาวะผู้น า พฤติกรรมภาวะผู้น า หมายถึง การกระท าหรือการปฏิบัติที่

แสดงออกในลักษณะต่าง ๆ ของบุคคล ทั้งทางกาย วาจา จิตใจ และอารมณ์ ตลอดถึงการใช้ความรู้ความสามารถ ในการปฏิบัติงานในลักษณะการใช้อ านาจหน้าที่ในการจูงใจ ก าหนดเป้าหมายในการท างาน การติดต่อสื่อสาร การปกครองบังคับบัญชา การควบคุมดูแล การตัดสินใจ และการสร้างสัมพันธภาพกับผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งนี้

เพื่อให้การด าเนินงานของโรงเรียนบรรลุตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ตั้งไว้ และการจูงใจคือการะบวนการที่

ความพยายามของบุคคลได้รับการกระตุ้น ชี้น า และรักษาให้คงอยู่ จนกระทั่งงานขององค์กรบรรลุเป้าหมาย การ กระตุ้นด้วยวิธีการต่างๆ ก็เพื่อเพิ่มพลังหรือแรงขับเคลื่อนเพื่อให้พนักงานใช้ความพยายามอย่างหนักในการ ท างาน แต่การกระตุ้นให้ท างานหนักขึ้นอย่างเดียวอาจไม่ได้ผลงานที่ดีขึ้น ยกเว้นความพยามยามนั้นกระท าไปใน ทิศทางที่ให้ประโยชน์แก่องค์กร พยายามด้วยความตั้งใจ ไม่ย่อท้อ กระทั่งบรรลุเป้าหมายขององค์กร

เครื่องมือและวิธีการศึกษา

การศึกษาเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานระดับปฏิบัติการผลิต กรณีศึกษา ส านักงานบางสะพาน บริษัท เหล็กแผ่น

รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างาน - พฤติกรรมภาวะผู้น าแบบมุ่งงาน

- พฤติกรรมภาวะผู้น าแบบมุ่งสัมพันธ์

ทฤษฎีภาวะผู้น าของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ

แรงจูงใจในปฏิบัติงาน - ด้านจูงใจ

- ด้านค้ าจุน

ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก ปัจจัยส่วนบุคคล

- เพศ

- สถานภาพ - อายุ

- วุฒิการศึกษา - อายุงาน

(5)

V รีดเย็นไทย จ ากัด เป็นการศึกษาเชิงปริมาณ ผู้ศึกษาได้ใช้พนักงานฝ่ายปฏิบัติการผลิตของบริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็น ไทย จ ากัด จ านวนทั้งสิ้น 311 คน เป็นประชากร และค านวณหาขนาดของกลุ่มตัวอย่าง จากตารางของ เครซี่ และ มอร์แกน(อ้างถึงใน ธานินทร์ ศิลป์จารุ, 2550, หน้า50-51) ได้กลุ่มตัวอย่าง 175 คน เนื่องจากผู้ศึกษาต้องการ ข้อมูลจากพนักงานที่ปฏิบัติงานจริงมากที่สุด และได้ข้อมูลครบถ้วนมากที่สุด ผู้ศึกษาจึงแตกแบบสอบถามเกิน กว่าจ านวนกลุ่มตัวอย่างที่ก าหนด คือแจกแบบสอบถามทั้งสิ้น 261 ชุด และได้รับแบบสอบถามคืนกลับมาทั้งสิ้น 213 ชุด ซึ่งการแจกแบบสอบถามครั้งนี้ ผู้ศึกษาท าการสุ่มตัวอย่างโดยอาศัยความสะดวก จะเลือกตัวอย่างจากผู้ที่

อยู่ในบริเวณที่ท าการส ารวจ และกลุ่มที่ได้รับเลือกเป็นกลุ่มผู้สมัครใจให้ข้อมูล ซึ่งบังเอิญที่ผู้ตอบรายนั้น ปรากฏ ตัวขึ้นในช่วงเวลาที่ให้ตอบแบบสอบถาม (ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2548, การวิจัยธุรกิจ, หน้า 185) ส่วน เครื่องมือในการศึกษา คือแบบสอบถาม (Questionnaire) จากวิทยานิพนธ์ของเรย์ณุวรรษ ทัศมาลัย ที่ได้รับการ ตรวจสอบแล้ว โดยใช้ระดับการวัดข้อมูลประเภทอันตรภาคชั้นของ Likert เป็นแบบสอบถามเพื่อวิเคราะห์

รูปแบบพฤติกรรมภาวะผู้น าของหัวหน้างานฝ่ายปฏิบัติการผลิต ซึ่งแบบสอบถาม แบ่งออกเป็น 3 ส่วน ส่วนที่ 1 ข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคล เป็นการสอบถามรายละเอียดส่วนตัวของพนักงาน ตามตัวแปรที่ศึกษา คือ เพศ สถานภาพ อายุ วุฒิการศึกษา และอายุงาน

ส่วนที่ 2 แบบสอบถาม ลักษณะค าถามเป็นแบบมาตราส่วนประเมินค่า ซึ่งจัดแบ่งระดับของค าตอบเป็น 5 ระดับ เกี่ยวกับรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างาน แบ่งพฤติกรรมเป็น 2 แบบ

- ข้อค าถาม 1 – 8 สอบถามผู้น าแบบมุ่งงาน - ข้อค าถาม 9 – 18 สอบถามผู้น าแบบมุ่งคน

ก าหนดการให้คะแนนตั้งแต่ 1-5 ดังต่อไปนี้

ความคิดเห็น

เห็นด้วยอย่างยิ่ง 5

เห็นด้วย 4

ไม่แน่ใจ 3

ไม่เห็นด้วย 2

ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง 1

ส่วนที่ 3 แบบสอบถาม ลักษณะค าถามเป็นแบบมาตราส่วนประเมินค่า ซึ่งจัดแบ่งระดับของค าตอบเป็น 5 ระดับเช่นกัน เพื่อวัดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานฝ่ายระดับปฏิบัติการ 2 ด้าน

- ข้อค าถาม 1 – 8 สอบถามแรงจูงใจด้านการจูงใจ - ข้อค าถาม 9 – 18 สอบถามแรงจูงใจด้านอนามัย

(6)

VI ก าหนดการให้คะแนนตั้งแต่ 1-5 ดังต่อไปนี้

ความคิดเห็น

เห็นด้วยอย่างยิ่ง 5

เห็นด้วย 4

ไม่แน่ใจ 3

ไม่เห็นด้วย 2

ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง 1

การเก็บรวบรวมข้อมูล

ข้อมูลที่ใช้ประกอบการวิจัยในครั้งนี้ ได้ใช้ข้อมูลตามแหล่งที่มา 2 ส่วนดังนี้

1. ข้อมูลปฐมภูมิ (Primary Data) โดยใช้แบบสอบถาม เป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลภาคสนาม จากกลุ่มตัวอย่างประชากร ซึ่งได้รับความอนุเคราะห์จากผู้บริหาร ผู้จัดการ และเจ้าหน้าที่ บริษัทเหล็กแผ่นรีดเย็น ไทย จ ากัด ช่วยประสานงานและอ านวยความสะดวกในการเก็บแบบสอบถาม

2. ข้อมูลทุติยภูมิ (Secondary Data) เป็นข้อมูลที่ได้จากเอกสารทางวิชาการต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง วารสาร บทความ งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง วิทยานิพนธ์ ที่ค้นได้จากห้องสมุดมหาวิทยาลัยต่างๆ และค้นผ่านฐานข้อมูลทาง อินเตอร์เน็ต เพื่อรวบรวมและสรุปผลประกอบการวิจัย

การวิเคราะห์ข้อมูล

การวิเคราะห์ข้อมูลในงานวิจัยครั้งนี้ ใช้วิธีวิเคราะห์เชิงปริมาณ (Quantitative Analysis) เมื่อเก็บรวบรวม ข้อมูลเรียบร้อยแล้ว ได้ตรวจสอบแบบสอบถามที่ได้รับคืนมาครบแล้ว ผู้ศึกษาได้ด าเนินการดังนี้

1. ตรวจสอบข้อมูล (Editing) ตรวจสอบความสมบูรณ์ของแบบสอบถาม (Completion) ความ ถูกต้อง (Accuracy) ของค าตอบในแบบสอบถาม แยกแบบสอบถามที่ไม่สมบูรณ์ออก

2. การลงรหัส (Coding) น าแบบสอบถามที่สมบูรณ์มาท าการลงรหัสของข้อมูลที่เก็บรวบรวมมาได้

ให้เป็นตัวเลขที่สามารถน าไปลงในโปรแกรม เพื่อเตรียมประมวลผล

3. ด าเนินการประมวลผลโดยใช้โปรแกรมส าเร็จรูป เพื่อท าการวิเคราะห์ทางสถิติด้วยค่าความ เชื่อมั่นในระดับร้อยละ 95 เป็นเกณฑ์ในการยอมรับหรือปฏิเสธสมมติฐานในการวิจัย

(7)

VII สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล

1. หาค่าจ านวนความถี่ และร้อยละ (Percentage) ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม 2. หาค่าเฉลี่ย ( X ) และค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD)

3. ทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย 2 กลุ่มตัวอย่าง ที่เป็นอิสระต่อกันโดยวิธี t-test

4. ทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย มากกว่า 2 กลุ่มตัวอย่างที่เป็นอิสระต่อกันโดยวิธี f-test

5. ทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านรูปแบบผู้น าของหัวหน้างานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยใช้ค่าสหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson Product Moment Correlation) ที่ระดับความเชื่อมั่น 95% จะปฏิเสธ สมมติฐานหลัก (H₀) ก็ต่อเมื่อค่า P มีค่าน้อยกว่า 0.05

ผลการศึกษาและวิจารณ์

 ลักษณะทั่วไปของประชากรกลุ่มตัวอย่าง

จากการศึกษาลักษณะทั่วไปของพนักงานบริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพ วุฒิการศึกษา อายุงาน จากแบบสอบถามที่เก็บได้จ านวน 213 ชุด สรุปผลได้ดังนี้

 เพศ กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาส่วนใหญ่เป็นเพศชาย จ านวน 184 คน คิดเป็นร้อยละ 86.40%

 สถานภาพ กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาส่วนใหญ่ มีสถานภาพสมรส จ านวน 116 คน คิดเป็นร้อยละ 54.50%

 อายุ กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาส่วนใหญ่ มีอายุระหว่าง 31 – 40 ปี จ านวน 119 คน คิดเป็นร้อยละ 55.90%

 วุฒิการศึกษา กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาส่วนใหญ่ มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี จ านวน 83 คน คิดเป็นร้อย ละ 39.00%

 อายุงาน กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาส่วนใหญ่ มีอายุงานมากกว่า 10 ปี จ านวน 114 คน คิดเป็นร้อยละ 53.50%

 ผลการศึกษารูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานตามความคิดเห็นของพนักงาน

จากผลการศึกษาพบว่ารูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานตามความคิดเห็นของพนักงาน ส่วนใหญ่เป็นแบบมุ่งคนมากกว่ามุ่งงาน

รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรม X S.D. ความหมาย แบบมุ่งงาน 3.20 0.69 ปานกลาง

แบบมุ่งคน 3.69 0.80 มาก

โดยรวม 3.45 0.58 มาก

(8)

VIII

 ผลการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ

จากผลการศึกษาพบว่าแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการส่วนใหญ่พนักงานมีระดับ แรงจูงใจด้านการจูงใจมากกว่าแรงจูงใจด้านการค้ าจุน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน X S.D. ความหมาย

1. ด้านการจูงใจ 4.06 0.31 มาก

2. ด้านค้ าจุน 3.65 0.41 มาก

โดยรวม 3.86 0.62 มาก

 ผลการศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ

จากผลการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกันมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจ าแนกตามเพศ

แรงจูงใจใน

การปฏิบัติงาน เพศ

X S.D. T P-value

ด้านจูงใจ ชาย 4.035 .0596 0.202 0.791

หญิง 4.011 0.509

ด้านค้ าจุน ชาย 3.669 0.656 0.905 0.894

หญิง 3.551 0.610

ภาพรวม ชาย 3.852 0.567 0.639 0.332

หญิง 3.782 0.451

*p< 0.05

แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจ าแนกตาสถานภาพ แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน

แหล่งความ

แปรปรวน Df SS MS F P

ด้านจูงใจ ระหว่างกลุ่ม 4 1.421 0.335 1.042 0.389

ภายในกลุ่ม 207 70.548 0.341

รวม 211 71.968

ด้านค้ าจุน ระหว่างกลุ่ม 4 1.685 0.421 0.997 0.410

ภายในกลุ่ม 207 87.478 0.423

รวม 211 89.163

(9)

IX

รวม ระหว่างกลุ่ม 4 1.359 0.340 1.115 0.350

ภายในกลุ่ม 207 63.049 0.305

รวม 211 64.408

*p< 0.05

แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจ าแนกตามอายุของพนักงาน แรงจูงใจในการ

ด้านจูงใจ ระหว่างกลุ่ม 5 1.043 0.209 0.606 0.695

ภายในกลุ่ม 206 70.925 0.344

รวม 211 71.968

ด้านค้ าจุน ระหว่างกลุ่ม 5 0.588 0.118 0.273 0.927

ภายในกลุ่ม 206 88.575 0.430

รวม 211 89.163

รวม ระหว่างกลุ่ม 5 0.704 0.141 0.456 0.809

ภายในกลุ่ม 206 63.703 0.309

รวม 211 64.408

*p< 0.05

แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจ าแนกตามวุฒิการศึกษาของพนักงาน แรงจูงใจในการ

ด้านจูงใจ ระหว่างกลุ่ม 4 .464 .116 .336 .954

ภายในกลุ่ม 207 71.505 .345

รวม 211 71.968

ด้านค้ าจุน ระหว่างกลุ่ม 4 .437 .109 .255 .907

ภายในกลุ่ม 207 88.726 .429

รวม 211 89.163

รวม ระหว่างกลุ่ม 4 .325 .081 .262 .902

ภายในกลุ่ม 207 64.083 .310

รวม 211 64.408

*p< 0.05

(10)

X แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจ าแนกตามอายุงานของพนักงาน แรงจูงใจในการ

ด้านจูงใจ ระหว่างกลุ่ม 5 1.864 .373 1.095 .364

ภายในกลุ่ม 206 70.105 .340

รวม 211 71.968

ด้านค้ าจุน ระหว่างกลุ่ม 5 .629 .126 .293 .917

ภายในกลุ่ม 206 88.534 .430

รวม 211 89.163

รวม ระหว่างกลุ่ม 5 .954 .191 .619 .685

ภายในกลุ่ม 206 63.454 .308

รวม 211 64.408

*p< 0.05

 ผลการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ

การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมกับแรงจูงในในการปฏิบัติงาน แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน N รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรม

ระดับความสัมพันธ์

r p-value

ด้านการจูงใจ 212 .256** .000 มีความสัมพันธ์ต่ า

ด้านค้ าจุน 212 .343** .000 มีความสัมพันธ์ปานกลาง

ภาพรวม 212 .337** .000 มีความสัมพันธ์ปานกลาง

**p< 0.01

พิจารณารายด้าน พบว่า

ด้านแรงจูงใจด้านการจูงใจ รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมมีความสัมพันธ์กันระดับต่ ากับแรงจูงใจด้าน การจูงใจ

ด้านแรงจูงใจด้านค้ าจุน รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมมีความสัมพันธ์กันระดับปานกลางกับแรงจูงใจ ด้านค้ าจุน

(11)

XI การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งงานกับแรงจูงในในการปฏิบัติงาน แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน N รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งงาน

r p-value

ด้านค้ าจุน 212 .020** .772 มีความสัมพันธ์ต่ า

ภาพรวม 212 .004** .948 มีความสัมพันธ์ต่ า

**p< 0.01

ด้านแรงจูงใจด้านการจูงใจ รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งงานมีความสัมพันธ์กันระดับต่ ากับ แรงจูงใจด้านการจูงใจ

ด้านแรงจูงใจด้านค้ าจุน รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งงานมีความสัมพันธ์กันระดับต่ ากับ แรงจูงใจด้านค้ าจุน

การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งคนกับแรงจูงในในการปฏิบัติงาน แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน N รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งคน

r p-value

ด้านค้ าจุน 212 .458** .000 มีความสัมพันธ์ปานกลาง

ภาพรวม 212 .429** .000 มีความสัมพันธ์ปานกลาง

ด้านแรงจูงใจด้านการจูงใจ รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งคนมีความสัมพันธ์กันระดับต่ ากับ แรงจูงใจด้านการจูงใจ

ด้านแรงจูงใจด้านค้ าจุน รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่งคนมีความสัมพันธ์กันระดับปานกลาง กับแรงจูงใจด้านค้ าจุน

(12)

XII สรุปผลการวิเคราะห์ จากผลการศึกษาพบว่ารูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานมี

ความสัมพันธ์ในระดับปานกลางกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ โดยมีความสัมพันธ์ใน จากการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานกับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานของพนักงานระดับปฏิบัติการผลิต กรณีศึกษาบริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด ส่วนโรงงาน อ าเภอ บางสะพาน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ ผู้ศึกษาได้น าประเด็นส าคัญมาอภิปรายดังนี้

1. ปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ระดับปฏิบัติการ บริษัท เหล็กแผ่น รีดเย็นไทย จ ากัด ปัจจัยส่วนบุคคลดังกล่าวประกอบด้วย เพศ สถานภาพ อายุ วุฒิการศึกษา และอายุงาน ที่

แตกต่างกันไม่มีผลต่อระดับแรงจูงในในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน เมื่อพิจารณาตามอายุงานพบว่า พนักงานที่

อยู่กับบริษัทฯ มากกว่า 10 ปีมีมากถึง 53.50 เนื่องจาก องค์กรตั้งอยู่ในพื้นที่ต่างจังหวัด และเป็นองค์กรใหญ่ มี

ชื่อเสียงในพื้นที่ ประกอบกับองค์กรมีการบริหารงานแบบมุ่งคนมากกว่ามุ่งงาน หัวหน้างานเอาใจใส่ลูกน้อง และ อยู่กับแบบครอบครัวจึงท าให้พนักงานมีความซื่อสัตย์และผูกพันต่อองค์กร

2. พนักงานมีความคิดเห็นต่อรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมระดับหัวหน้างานด้านมุ่งงานปานกลาง ในด้านแรงจูงใจ พนักงานมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวมมาก ด้านความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะ ผู้น าเชิงพฤติกรรมกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนั้นรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานมี

ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ระดับปฏิบัติการ ในระดับปานกลาง ซึ่งมีแรงจูงใจ ด้านการจูงใจในระดับต่ า และแรงจูงใจด้านค้ าจุนในระดับปานกลาง โดยพนักงานมีความคิดเห็นว่าหัวหน้า งานของตนมีรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมส่วนใหญ่เป็นแบบมุ่งคน เนื่องจากองค์กรบริหารงานแบบ ครอบครัว มีความช่วยเหลือเกื้อกูลกัน หัวหน้ามีความเอาใจใส่ลูกน้อง ประกอบกับหัวหน้างานยินดีรับฟัง ความคิดเห็นของผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน หัวหน้างานไม่เป็นผู้ก่อให้เกิดความขัดแย้ง และหากมีข้อขัดแย้งก็

จะไม่ท างานความรู้สึกของแต่ละฝ่าย หัวหน้างานต้องการให้พนักงานเห็นชอบต่อการแสดงความคิดเห็นของ ตน และหัวหน้างานค านึกถึงความรู้สึกของคนกลุ่มใหญ่ในที่ท างาน เมื่อวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่าง รูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเป็นรายด้านพบว่า รูปแบบภาวะผู้น าเชิง พฤติกรรมแบบมุ่งงานไม่มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมแบบมุ่ง คนมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในระดับปานกลาง โดยพนักงานคิดว่าการตั้งใจท างานท าให้

มีโอกาสในการเรียนรู้งานเพิ่มเติมและมีความช านาญเพิ่มขึ้น งานที่ท ามีความท้าทายและน่าสนใจ การตั้งใจ ท างานท าให้งานประสบความส าเร็จอย่างสม่ าเสมอ พนักงานมีความรักในงานของตน และคิดว่างานของตนมี

ความส าคัญต่อองค์กร

(13)

XIII ข้อเสนอแนะจากผลการศึกษา

จากการศึกษาความสัมพันธ์ ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานกับแรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานของพนักงานระดับปฏิบัติการผลิต กรณีศึกษาบริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด ส่วน โรงงาน อ าเภอบางสะพาน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์

1. จากผลการวิเคราะห์ที่ได้ ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานไม่มีผลต่อระดับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน ดังนั้นการใช้นโยบายเพิ่มแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบริษัท เหล็กแผ่นรีดเย็นไทย จ ากัด ส่วน โรงงาน อ าเภอบางสะพาน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์นี้ ไม่สามารถก าหนดนโยบายจากปัจจัยส่วนบุคคลได้

2. จากผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าเชิงพฤติกรรมของหัวหน้างานกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานระดับปฏิบัติการผลิต ในภาพรวม มีความสัมพันธ์กันในระดับปาน กลาง โดยมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในด้านค้ าจุนมากกว่าด้านการจูงใจ ดังนั้นควรส่งเสริมทักษะในงานเพื่อ เพิ่มประสิทธิภาพการท างานให้ดียิ่งขึ้น

3. ควรศึกษาในหน่วยงานที่ผู้ศึกษาคุ้นเคย และเป็นองค์กรที่ตนเองท างานอยู่ในขณะนั้น เพื่อความ สะดวกในการออกแบบสอบถาม ติดตาม เก็บแบบสอบถามและความเข้าใจในการท างานและหน่วยงานมาก ยิ่งขึ้น

ข้อเสนอแนะในการท าวิจัยครั้งต่อไป

1. ควรศึกษารูปแบบภาวะผู้น าทฤษฎีอื่นที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 2. ควรศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าตามการค้นคว้าอิสระนี้กับองค์กรอื่น และ หน่วยงานอื่นนอกเหนือจากฝ่ายปฏิบัติการผลิต ซึ่งอาจจะมีความแตกต่างในดานปัจจัยส่วนบุคคล

3. ควรศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น ากับปัจจัยอื่น เช่นประสิทธิภาพการท างาน ความ ผูกพันต่อองค์กร เป็นต้น

บรรณานุกรม

ประพันธ์ ชัยกิจอุราใจ. (2552). ภาวะผู้น า (Leadership). กรุงเทพฯ : นิโอ ดิจิตอล

ทองหล่อ เดชไทย. (2544). ภาวะผู้น า เพื่อการบริหารงานสู่ความเป็นเลิศ. กรุงเทพฯ : คณะสาธารณสุขศาสตร์

มหาวิทยาลัยมหิดล

เสน่ห์ จุ้ยโต. (2552). วิสัยทัศน์และกลยุทธ์ผู้น ายุคใหม่. กรุงเทพฯ : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ชัยเสฎฐ์ พรหมศรี. (2549). ภาวะผู้น าองค์กรยุคใหม่. กรุงเทพฯ : ธรรกมลการพิมพ์

(14)

XIV วิรัช สงวนวงศ์วาน. (2546). การจัดการและพฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น

สาคร สุขศรีวงศ์. (2553). การจัดการ : จากมุมมองนักบริหาร (Management form the Executive’s Viewpoint).

กรุงเทพฯ : จี.พี.ไซเบอร์พรินท์

ธานินทร์ ศิลป์จารุ. (2550). การวิจัยและวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติด้วย SPSS. กรุงเทพฯ : บิซิเนสอาร์แอนด์ดี

ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2548). การวิจัยธุรกิจ. กรุงเทพฯ : ธรรมสาร

กัลยา วานิชย์บัญชา. (2554). การใช้ SPSS for Windows ในการวิเคราะห์ข้อมูล. กรุงเทพฯ : ธรรมสาร ปิยะพงษ์ วรรณกูลพงศ์. (2553). การเปรียบเทียบภาวะผู้น าการเปลี่ยนแปลงและแรงจูงใจในการท างานระหว่าง

นักธุรกิจอิสระที่ประสบความส าเร็จในอาชีพระดับสูงและต่ า กรณีศึกษา บริษัท ยูนิซิตี้ มาร์เก็ตติ้ง (ประเทศไทย) จ ากัด. การค้นคว้าอิสระ วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ, มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

เรย์ณุวรรษ ทัศมาลัย. (2552). ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น าของผู้บริหารระดับกลางตามการรับรู้ของ พนักงานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน กรณีศึกษา โรงงาน ยาสูบส่วนกลาง. วิทยานิพนธ์วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์, บัณฑิต วิทยาลัย, มหาวิทาลัยศรีปทุม.

ใกล้รุ่ง สุขาวิญญาณ. (2552). พฤติกรรมภาวะผู้น าของหัวหน้างานตามความคาดหวังของบุคลากรในโรงเรียนวารี

เชียงใหม่. การค้นคว้าอิสระศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการบริหารการศึกษา, ศึกษาศาสตร์, มหาวิทาลัยเชียงใหม่.

บุษบา เดชะนรานนท์. (2553). ศึกษาเปรียบเทียบการรับรู้และคาดหวังของพนักงานต่อพฤติกรรมภาวะผู้น า ของ ผู้บริหารสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์การแพทย์ทหารฝ่ายสหรัฐอเมริกา. การค้นคว้าอิสระวิทยาศาสตร มหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทาลัยศรีปทุม.

เทิดชัย อุทัยวี. (2549). การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้น าของผู้บริหารโรงเรียนกับความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงานของครูผู้สอนในโรงเรียน สังกัดส านักงานเขตพื้นที่การศึกษาสกลนคร เขต 2. วิทยานิพนธ์

ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาบริหารการศึกษา,บัณฑิตศึกษา, มหาวิทยาลัยราชภัฏสกลนคร.

เอื้อมพร บัวสรวง. (2551). รูปแบบภาวะผู้น าและแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของพนักงานอัยการในส านักงานอัยการเขต 5. วิทยานิพนธ์ปริญญารัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทาลัยเชียงใหม่.

ปอแก้ว จันทคุณ. (2551). การเปรียบเทียบลักษณะแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และพฤติกรรมผู้น าระหว่างทีมที่มี

ระดับประสิทธิผลของทีมแตกต่างกัน กรณีศึกษา บริษัท ฮีโน่มอเตอร์แมนูแฟคทอริ่ง (ประเทศไทย) จ ากัด. การค้นคว้าอิสระวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ, บัณฑิต วิทยาลัย, มหาวิทาลัยเชียงใหม่.

(15)

XV รุ่ง ศรอินทร์. (2550). ทัศนคติของพนักงานระดับปฏิบัติการที่มีต่อภาวะผู้น าของผู้บริหาร กรณีศึกษาบริษัทไม

เนอร์แดรี่ จ ากัด. ค้นคว้าอิสระปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, สาขาวิชาการจัดการ, บัณฑิตศึกษา, มหาวิทาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.

ถาวร ยมรัตน์. (2551). ความสัมพันธ์ระหว่างรูปพฤติกรรมภาวะผู้น ากับกระบวนการบริหารงานของผู้บริหาร สถานศึกษาขั้นพื้นฐาน สังกัดส านักงานเขตพื้นที่การศึกษาร้อยเอ็ด เขต 2. วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหา บัณฑิต, สาขาบริหารการศึกษา, บัณฑิตศึกษา, มหาวิทาลัยราชภัฏสุรินทร์.

วรวิทย์ เจริญพร. (2550). พฤติกรรมภาวะผู้น าของผู้อ านวยการโรงพยาบาลชุมชนจังหวัดกาฬสินธุ์. การค้นคว้า อิสระปริญญาศิลปศาสตร์มหาบัณฑิต, สาขาวิชาการบริหารการพัฒนา, บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทาลัย ขอนแก่น.

พันธุ์เทพ ใจค า. (2547). ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมภาวะผู้น าของผู้บริหารโรงเรียนกับประสิทธิผลของ โรงเรียน สังกัดส านักงานเขตพื้นที่การศึกษาเลย เขต 1. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตร์มหาบัณฑิต, สาขาการบริหารการศึกษา, บัณฑิตศึกษา, มหาวิทาลัยราชภัฏเลย.