แบบจ าลองความไม่แน่นอน LPC ของ Fiedler
แนวคิดทฤษฎีทางสู่เปูาหมายของภาวะผู้น าที่มีการปรับปรุงใหม่
ความสามารถในการสร้างความสามัคคีในกลุ่ม ความร่วมมือของสมาชิก แรงจูงใจของสมาชิก ความสามารถในการแก้ปัญหา การตัดสินใจ และความสามารถในการแก้ไขข้อขัดแย้ง มีสมาชิกกี่คน? บ้าน) เจ้าของทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย ซึ่งมีรายละเอียดในบทที่ 10 เน้นความพึงพอใจ
วิเคราะห์องค์ประกอบภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผล
การแปลงศิลปะของการเป็นผู้นำให้เป็นศาสตร์แห่งผลลัพธ์โดยกล่าวถึงความสำคัญของความฉลาดทางอารมณ์ในประสิทธิผลของการเป็นผู้นำโดยแนะนำโมเดล 4x4 สำหรับการพัฒนาผู้นำในองค์กร EQ ดังแสดงในภาพประกอบที่ 7 ภาพประกอบที่ 7 โมเดลการพัฒนาความเป็นผู้นำ พัฒนาความเป็นผู้นำในองค์กรโดยใช้ EQ โมเดล 4x4 การพัฒนาโดยใช้โปรแกรมการพัฒนาความเป็นผู้นำซึ่งเป็นกลยุทธ์ที่นำมาใช้เพื่อการพัฒนาความเป็นผู้นำ ให้ความรู้แก่ผู้นำใหม่และฝึกอบรมผู้นำโดยการเข้าร่วมในโครงการพัฒนาความเป็นผู้นำ โดยทั่วไปโปรแกรมนี้มุ่งเน้นไปที่การเติบโตส่วนบุคคล การกำหนดกลยุทธ์ อิทธิพล แรงจูงใจ การสื่อสารที่โน้มน้าวใจ และการจัดการ การจัดการความหลากหลาย) นอกจากนี้ การฝึกอบรมภายนอกก็เป็นอีกหนึ่งการฝึกอบรมด้านการจัดการที่สำคัญ และโครงการพัฒนาผู้บริหารก็มุ่งพัฒนาความเป็นผู้นำด้วยเช่นกันแต่ก็มีความแตกต่างกัน โปรแกรมพัฒนาผู้บริหารจะจัดให้มีการฝึกอบรมในหัวข้อต่างๆ เช่น การวางแผน การจัดองค์กร การควบคุม และความเป็นผู้นำ หลักการพัฒนาบุคลากรตามกรอบ 70:20:10 สามารถใช้ได้ในทุกภาคส่วนและองค์กรไม่ว่าจะมีขนาดใดก็ตามเพราะเป็นแบบองค์รวม และธรรมชาติที่คล่องตัว
ใช้แบบจำลอง 70:20:10 เพื่อทดสอบและดำเนินการพัฒนาส่วนบุคคลภายในสถาบันได้สำเร็จ งานของตนโดยองค์กรที่ได้นำวิธีการนี้ไปใช้หลักการของโมเดลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลแบบ 70:20:10 เช่น SAP, HP, GAP, Sony Ericsson, Home Depot, Dell, Oracle, BAT Bank, BT, ANZ ธนาคาร, L'Oreal, Goldman Sachs ฯลฯ ประเภทโครงการพัฒนาบุคลากร พัฒนาภาวะผู้นำ (ประเภทผู้นำ)
การฝึกอบรมความสามารถระดับมหาวิทยาลัยสำหรับผู้ช่วยศาสตราจารย์สตรีในแคว้นไคเบอร์พุคทูนควาโดยได้รับความช่วยเหลือจากรัฐบาลท้องถิ่น การแทรกแซงประกอบด้วยผู้ช่วยศาสตราจารย์ 40 คนจากทุกจังหวัดของ Khyber Pukhtoonkhwa การศึกษาใช้ข้อมูลการสำรวจจากแหล่งข้อมูล ผ่านทางอินเทอร์เน็ต มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ประเมินผลการปฏิบัติงานของโรงเรียน ขอบเขตในการพัฒนาครูมืออาชีพด้วยการฝึกอบรมความสามารถและทักษะแห่งศตวรรษที่ 21 2) ประเมินบทบาทของสถาบันการศึกษาในการส่งเสริมมาตรฐานการสอนสำหรับครูที่ใช้ ICT และแนวปฏิบัติการสอน 3) ทดสอบจุดแข็งและจุดอ่อนของสถาบัน การศึกษาที่เป็นพื้นฐานสำหรับนักวิชาการครู
แสดงระยะการวิจัย วิธีด าเนินการ และผลที่คาดหวังเกี่ยวกับการพัฒนาโปรแกรมเสริมสร้าง
แสดงจ านวนประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
การสัมภาษณ์เชิงลึกผู้ทรงคุณวุฒิเกี่ยวกับองค์ประกอบของภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผล
การสัมภาษณ์เชิงลึกผู้ทรงคุณวุฒิเกี่ยวกับองค์ประกอบของภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผล
แสดงองค์ประกอบภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผลของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดองค์การบริหาร
จ านวนและร้อยละสถานภาพของกลุ่มตัวอย่าง จ าแนกตามเพศ อายุ ระดับการศึกษา
ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสภาพปัจจุบัน ความต้องการในการเสริมสร้าง
ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสภาพปัจจุบัน ความต้องการในการเสริมสร้าง
ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสภาพปัจจุบัน ความต้องการในการเสริมสร้าง
ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของสภาพปัจจุบัน ความต้องการในการเสริมสร้าง
รายละเอียดการน าโปรแกรมการเสริมสร้างภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผลส าหรับผู้บริหาร
ตารางการเสริมสร้างภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผลของผู้บริหารสถานศึกษา
ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความเหมาะสม/ความเป็นไปได้/ความเป็น 189
แสดงผลการทดสอบความรู้ภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผลของผู้บริหารสถานศึกษา
กรอบแนวคิดในการวิจัย
ทฤษฎีพฤติกรรมผู้น าของมหาวิทยาลัยมิชิแกน ของ Likert (1967)
ทฤษฎีพฤติกรรมภาวะผู้น าของมหาวิทยาลัยโอไฮโอ ของ Stogdill
แบบจ าลองโครงข่ายพฤติกรรมของผู้น า (Blake และ Mouton, 1964)
แบบแสดงภาวะผู้น าตามทฤษฎี 3 มิติ ของ Reddin (1970)
แสดงการพัฒนาภาวะผู้น าด้วยการใช้การรับรู้ด้วยตนเองและการสร้างวินัยในตนเอง
145 ระยะที่ 1: การประเมินก่อนการพัฒนาเป็นการประเมินที่ใช้แบบทดสอบ 30 คำถามและการประเมินภาวะผู้นำ และภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพของผู้บริหารสถานศึกษาในองค์กร การบริหารจัดการสถาบันการศึกษาโดยผู้เข้าร่วมการพัฒนาแบบประเมินตนเอง รองผู้อำนวยการ สถาบันการศึกษา และหัวหน้าภาควิชาจัดการประเมินผล 11 สร้างความเข้าใจและแรงจูงใจให้กับนโยบาย เป้าหมาย แผนงาน/ประสิทธิผลในการบริหารจัดการ ประสิทธิผล PNI การวัดคุณภาพงานและสร้างบรรยากาศเชิงบวก 12 มีความเท่าเทียมกันในการจัดสรรทรัพยากรและรายได้ 14 ความไว้วางใจในการทำงานกับพนักงาน โดยการรักษาการควบคุม ประสิทธิภาพของพีเอ็นไอ
16 แบ่งหน้าที่ รับผิดชอบ และร่วมกันตัดสินใจลงไป ประสิทธิผลของการแลกเปลี่ยนความรู้ PNI 25 สร้างบรรยากาศ สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์ มีประสิทธิผลในการสร้างเครือข่าย ประสิทธิผลของ PNI รับผิดชอบในการดำเนินการตามหน้าที่ 10 สร้างบรรยากาศองค์กรเพื่อสร้างความสามัคคี ประสิทธิผลในการสร้างเครือข่าย ประสิทธิภาพของพีเอ็นไอ
โปรแกรมเสริมสร้างภาวะผู้น าที่มีประสิทธิผลของผู้บริหารสถานศึกษา
