หน้า ตารางที่ 1 ประเภทวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (Small and Medium-Size Enterprise: .SMEs) วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ใช้ขนาดและใช้ปัจจัยพื้นฐาน เช่น จำนวนพนักงาน จำนวนเงินลงทุน หรือผลประกอบการประจำปีเป็นเกณฑ์กำหนดความหมายของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม โดย SME ย่อมาจากภาษาอังกฤษ Small and Medium Enterprises หรือแปลเป็นไทยว่า Small and Medium Enterprises สำหรับความหมายของบริษัท (Enterprises) ครอบคลุม 3 กลุ่มใหญ่ของ กิจกรรม ได้แก่ 1) การผลิต (ภาคการผลิต) ประกอบด้วย ภาคเกษตร (เกษตรแปรรูป) เหมืองแร่
ความมุ่งมั่นทุ่มเทในงาน (Work passion)
โฮ et al. (Ho et al., 2011) นิยามความผูกพันในการทำงานเป็นแนวคิดที่นำไปสู่การสร้างความผูกพันในการทำงาน และเจตคติต่องานที่มีอารมณ์เป็นองค์ประกอบ ซิการ์มีและคณะ (Zigarmi et al., 2009) นิยามความมุ่งมั่นในการทำงานว่าเป็นพฤติกรรมเชิงบวกที่ประเมินสถานการณ์ในแง่ของผลกระทบและมิติ
ความยุติธรรมในองค์กร (Organizational Justice)
งานที่มีความหมาย (Meaningful Work)
การแลกเปลี่ยนระหว่างกลุ่มและสมาชิก (Team-Member Exchange: TMX)
ความเชื่อประสิทธิภาพในตนเชิงสร้างสรรค์ (Creative Self-efficacy)
บรรยากาศส่งเสริมนวัตกรรมในกลุ่ม (Group climate inventory)
เอื้ออ านวยให้พนักงานมีพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรมในการท างาน และพบว่าปัจจัยด้าน สภาพแวดล้อมทางสังคมและขนาดของบรรยากาศ เช่น การส่งเสริมขององค์กร การสนับสนุนของ กลุ่ม การมีทรัพยากรที่เพียงพอช่วยเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานผ่านแรงจูงใจภายใน (Amabile et al., 1996; Hunter et al., 2007) โดยมีผู้ให้ความหมายของบรรยากาศองค์กรที่. บรรยากาศและวัฒนธรรมการท างานแบบร่วมแรงร่วมใจรวมถึงการช่วยเหลือให้การ สนับสนุนและเป็นก าลังใจให้กันและกันจะท าให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทในงาน (Zigarmi et al., 2009, อ้างถึงในวาสิตา บุญสาธร, 2556) ผลการวิจัยก่อนหน้าพบว่าบรรยากาศองค์กรเป็นปัจจัย บ่งชี้ที่เกี่ยวข้องในการส่งเสริมให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทในงาน (กุลธิดา กรมเวช, 2558) ส่วน ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศการส่งเสริมนวัตกรรมของกลุ่มกับพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรม ของพนักงานนั้นพบพบในงานวิจัยของชูและเฉิน (Hsu & Chen, 2015) ศึกษาผลของตัวแปร คั่นกลางข้ามระดับของทุนทางจิตวิทยาที่มีต่อความสัมพันธ์ของนวัตกรรมองค์กร และ สภาพแวดล้อมการส่งเสริมนวัตกรรมขององค์กรในประเทศไต้หวัน พบว่า สภาพแวดล้อมของ องค์กรที่ส่งเสริมนวัตกรรมมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรมในการท างาน ของพนักงาน ค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 2.472 ผลการทดสอบรูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ.
ภาวะผู้น าการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership)
พฤติกรรมการสร้างนวัตกรรมในการท างาน (innovative work behavior)
มีการกำหนดองค์ประกอบตามโครงสร้างนิยามการปฏิบัติงานโดยเกณฑ์การพิจารณา ความสอดคล้องของทั้งสองรูปแบบ แบบจำลองในงานวิจัยนี้ใช้เกณฑ์ของ Hair et al. (Hair et al., 2010) ดังนี้ ความถูกต้องคอนเวอร์เจนต์ถูกกำหนดตามเกณฑ์ของ Hare et al (แฮร์ et al., 2010).
จ านวน และร้อยละ ของข้อมูลเบื้องต้นของกลุ่มตัวอย่าง
ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของข้อมูลเบื้องต้นของกลุ่มตัวอย่าง
ค่าสถิติบรรยายของตัวแปรสังเกตระดับบุคคล
ค่าสถิติบรรยายของตัวแปรระดับกลุ่มงาน
ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของตัวแปรระดับบุคคล
ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของตัวแปรระดับกลุ่มงาน
ค่าดัชนีความกลมกลืนของแบบจ าลองโครงสร้างความสัมพันธ์ระดับบุคคล (ตาม
ค่าดัชนีความกลมกลืนในการประเมินความสอดคล้องของแบบจ าลองการวัดพหุระดับ
ค่าดัชนีความกลมกลืนในการประเมินความสอดคล้องของแบบจ าลองการวัดพหุระดับ
ขนาดอิทธิพลทางตรง ทางอ้อม และอิทธิพลรวมระหว่างตัวแปรสาเหตุที่มีผลต่อตัวแปร
ขนาดอิทธิพลทางตรง ทางอ้อม และอิทธิพลรวมระหว่างตัวแปรสาเหตุที่มีผลต่อตัวแปร
ตัวแปร 2 ตัวรวมกันสามารถอธิบายความแปรปรวนของพฤติกรรมนวัตกรรมในการทำงานได้ 85.60% ตัวแปรทั้ง 3 ตัวร่วมกันสามารถอธิบายความแปรปรวนของพฤติกรรมนวัตกรรมในการทำงานได้ 60.60%
ผลการวิเคราะห์อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อม และอิทธิพลโยรวมของตัวแปรเชิง
ความเกี่ยวข้องระหว่างอุตสาหกรรมอาหารกับธุรกิจอื่น ๆ
ในงานวิจัยนี้ผู้วิจัยตัดสินใจใช้แนวคิดการทำงานที่มีความหมายของ Steger et al. (Steger et al., 2012) งาน (แรงจูงใจที่ดีมากขึ้น) ความหมายเชิงบวกและการสร้างความหมายผ่านงานและพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม ตามที่ Ghosh และเพื่อนร่วมงาน (Ghosh et al., 2019) พวกเขาศึกษาการแลกเปลี่ยนระหว่างสมาชิกในกลุ่มและพฤติกรรมนวัตกรรม บทบาทของการเสริมพลังทางจิตวิทยา และการรับรู้ความสามารถของตนเองอย่างสร้างสรรค์ พบว่า การแลกเปลี่ยนระหว่างกลุ่มงานและสมาชิกมีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมเชิงนวัตกรรม วูดแมน เซลเยอร์ และกริฟฟิน (Woodman et al., 1993) ได้กำหนดความคิดสร้างสรรค์ในองค์กร (Toward a Theory of Organizational Creativity) โดยมองว่าความคิดสร้างสรรค์ในองค์กรนี้เป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของบุคคลและสถานการณ์ที่ได้รับอิทธิพลจากอดีต เหตุการณ์และสถานการณ์ปัจจุบัน รูปแบบความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรเน้นความซับซ้อนภายใน ความแตกต่างระหว่างบุคคลและสถานการณ์ในการสร้างผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์
ตัวแบบความมุ่งมั่นทุ่มเทในงาน (Work passion)
องค์ประกอบของพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรม
การแบ่งองค์ประกอบของพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรมในการท างานในการวิจัย
The impact of organizational justice on employees' innovative work behavior: Mediating role of knowledge sharing. The Effects of Employees' Creative Self-Efficacy on Innovative Behavior: The Role of Entrepreneurial Leadership. The mediating role of job satisfaction in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior.
รูปแบบความสร้างสรรค์ในองค์กร (Toward a theory of organizational
แบบจ าลองนวัตกรรมของกลุ่ม
Person-job fit, person-organization fit, and innovative work behavior: The mediating role of trust in innovation. A multilevel model of transformational leadership and adaptive performance and the moderating role of climate for innovation. Team member exchange and innovative work behavior: The role of psychological empowerment and creative self-efficacy.
สิ่งที่เป็นนามธรรม (abstraction) ขององค์ประกอบต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลต่อ
กรอบแนวคิดในการวิจัยแสดงความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรต่างๆ ที่ศึกษา
แบบจ าลองการวัดพหุระดับของบรรยากาศส่งเสริมนวัตกรรม
แบบจ าลองการวัดพหุระดับของภาวะผู้น าการเปลี่ยนแปลง
แบบจ าลองการวัดพหุระดับของพฤติกรรมการสร้างนวัตกรรม
แบบจ าลองสมมติฐานโครงสร้างความสัมพันธ์ระดับบุคคล
แบบจ าลองโครงสร้างในระดับบุคคล
แบบจ าลองสมมติฐานโครงสร้างความสัมพันธ์พหุระดับ
ค่าสัมประสิทธิ์อิทธิพลของแบบจ าลองโครงสร้างความสัมพันธ์พหุระดับตัวแปร
Succeeding in a creative profession: the role of innovative cognitive style, self-regulation, and self-efficacy. The double-edged sword of a vocation: The mediating role of harmonious and obsessive passions in the relationship between a vocation, workaholism, and work engagement.