ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความจงรักภักดีของวิศวกร ภาคสนามในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียน
ในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
RELATIONSHIP BETWEEN MOTIVATIONS TO WORK LOYALTY OF SITE ENGINEERS IN REAL ESTATE AND CONSTRUCTION
INDUSTRY LISTED FIRMS THE STOCK EXCHANGE OF THAILAND
ฐาปณภรณ์ ขุนทองน้อย
THAPANAPHORN KHUNTHONGNOY
วิทยานิพนธ์เสนอต่อมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร
เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต
ปีการศึกษา 2559
ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความจงรักภักดีของวิศวกร ภาคสนามในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียน
ในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
RELATIONSHIP BETWEEN MOTIVATIONS TO WORK LOYALTY OF SITE ENGINEERS IN REAL ESTATE AND CONSTRUCTION
INDUSTRY LISTED FIRMS THE STOCK EXCHANGE OF THAILAND
ฐาปณภรณ์ ขุนทองน้อย
THAPANAPHORN KHUNTHONGNOY
วิทยานิพนธ์เสนอต่อมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร
เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต ปีการศึกษา 2559
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร
ชื่อวิทยานิพนธ์ ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความจงรักภักดีของ วิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จด ทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ แห่งประเทศไทย
ชื่อ นามสกุล นางสาวฐาปณภรณ์ ขุนทองน้อย ชื่อปริญญา บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต
กลุ่มวิชา และคณะ การจัดการ คณะบริหารธุรกิจ ปีการศึกษา 2559
บทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการทํางานและความ จงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามจําแนกตามลักษณะประชากร และศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง แรงจูงใจในการทํางาน กับความจงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์
และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ แห่งประเทศไทยโดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือ ในการวิจัย
ประชากรที่ใช้ในการศึกษา คือ วิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และ ก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ แห่งประเทศไทย จํานวน 354 คน สถิติที่ใช้ในการ วิเคราะห์ ได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบียงเบนมาตารฐาน ค่าสูงสุด ค่าตํ่าสุด และทดสอบ สมมติฐานด้วย สถิติ Independent Sample t-test, One-way ANOVA และค่าสัมประสิทธิ์
สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.05
ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยประชากรของวิศวกรภาคสนามที่มีเพศ อายุ การศึกษา ตําแหน่ง งาน และระยะเวลาในการทํางาน แตกต่างกันจะมีความจงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามใน การปฎิบัติงานแตกต่างกัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และแรงจูงใจมีความสัมพันธ์
กัน เชิงบวกในระดับค่อนข้างสูงกับความจงรักภักดี ในการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ
ที่ระดับ 0.01
คําสําคัญ : แรงจูงใจ , ความจงรักภักดี
Thesis Title Relationship between Motivation to Work Loyalty of Site Engineers in Real Estate and Construction Industry Listed Firms the Stock Exchange of Thailand
Author Thapanaphorn Khunthongnoy
Degree Master of Business Administration
Field Study Management Business Administrator
Academic Year 2016
ABSTRACT
The objectives of this study were to examine the level of motivation and royalty of site engineers categorized according to population properties and to investigate the relationship between motivations and royalty of the site engineers in real estate and construction industry listed firms the stock exchange of Thailand. The data were collected from 354 site engineers through the application of questionnaires. The statistics applied for the data analysis consisted of Percentage, Mean, Standard deviation, Independent Samples t-test, One-way ANOVA and Pearson Correlation Coefficient.
The study demonstrated that the differences in gender, age, education, position and work experience had influences on the royalty of site engineers at 0.05 level of significance. Moreover, it was found that the motivational factors had a positive relationship with the royalty at 0.01 level of significance.
Keyword: Motivational factor, Loyalty
กิตติกรรมประกาศ
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สําเร็จลุล่วงไปได้ด้วยความช่วยเหลืออย่างดียิ่งของดร.ธนธัส ทัมงคล อาจารย์ ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และดร.สุกฤษฎิ์ ลิ้มโพธิ์ทอง อาจารย์ที่ปรึกษาร่วมที่ได้ ให้
คําแนะนําและข้อคิดเห็นต่างๆของการวิจัยมาโดยตลอด
อาจารย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.อมรา รัตตากร และอาจารย์ ดร. ชัยเสฏฐ์ พรหมศรี
ที่กรุณาสละเวลามาเป็นอาจารย์สอบวิทยานิพนธ์พร้อมทั้งให้คําแนะนําที่เป็นประโยชน์
เจ้าหน้าที่แผนกฝ่ายธุรกิจก่อสร้าง บริษัท อุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่
จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ แห่งประเทศไทย ทุกๆท่านที่ให้ความอนุเคราะห์ในการใช้
เครื่องมือ และให้คําแนะนําในการใช้งานเป็นอย่างดี
ผู้วิจัยจึงกราบขอบพระคุณเป็นอย่างสูง มา ณ โอกาสนี้
ฐาปณภรณ์ ขุนทองน้อย
บทคัดย่อ ก
ABSTRACT ข
กิตติกรรมประกาศ ค
สารบัญ ง
สารบัญตาราง ฉ
สารบัญภาพ ฌ
1 บทนํา
1.1 ความเป็นมาและความสําคัญของปัญหา 1
1.2 คําถามการวิจัย 3
1.3 วัตถุประสงค์การวิจัย 3
1.4 ขอบเขตของการวิจัย 4
1.5 สมมติฐานในการวิจัย 6
1.6 กรอบแนวคิดการวิจัย 7
1.7 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 8
1.8 นิยามศัพท์ 8
2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการจูงใจ 10
2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความจงรักภักดี 20
2.3 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับขวัญและกําลังใจในการปฎิบัติงาน 22
2.4 ความหมายและหน้าที่ของวิศวกรภาคสนาม 31
2.5 รายชื่อบริษัทกลุ่มอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างจดทะเบียนในตลาด หลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
33
2.6 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 34
สารบัญ (ต่อ)
3 วิธีการดําเนินการ หน้า
3.1 ระเบียบวิธีวิจัย 36
3.2 ประชากรและขนาดตัวอย่าง 37
3.3 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 39
3.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล 41
3.5 การวิเคราะห์ข้อมูล 41
3.6 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล 43
4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
4.1 การนําเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูล 52
4.2 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงอนุมานเพื่อทดสอบสมมติฐาน 85 5 สรุปผลการวิจัย การอภิปรายผล และข้อเสนอแนะ
5.1 สรุปผลการวิจัย 87
5.2 อภิปรายผลการวิจัย 92
5.3 ข้อเสนอแนะงานวิจัย 96
5.4 ข้อเสนอแนะสําหรับการวิจัยครั้งต่อไป 97
บรรณานุกรม 98
ภาคผนวก
ภาคผนวก ก แบบสอบการประเมินความตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity) 105 ภาคผนวก ข แบบสอบถาม เรื่อง แรงจูงใจที่มีต่อความจงรักภักดีของวิศวกร
ภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาด หลักทรัพย์ แห่งประเทศไทย
110
ประวัติการศึกษาและการทํางาน 114
อุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์
แห่งประเทศไทย
2.1 รายชื่อบริษัทกลุ่มอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างจดทะเบียนในตลาด หลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
33 3.1 การแสดงจํานวนประชากรและจํานวนกลุ่มตัวอย่าง 38 4.1 ค่าความถี่และจํานวนร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตามเพศ 53 4.2 ค่าความถี่และจํานวนร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตามอายุ 54 4.3 ค่าความถี่และจํานวนร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตาม
ตําแหน่งงาน
54 4.4 ค่าความถี่และจํานวนร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตาม
ระดับการศึกษา
55 4.5 ค่าความถี่และจํานวนร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามจําแนกตาม
ระยะเวลาในการทํางาน
56 4.6 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจด้านผลตอบแทน 57 4.7 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจด้านความสัมพันธ์กับ
ผู้ร่วมงาน
58 4.8 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจด้านโอกาสความก้าวหน้า 59 4.9 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความจงรักภักดีด้านพฤติกรรมที่
แสดงออก
60 4.10 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความจงรักภักดีด้านความรู้สึก 61 4.11 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความจงรักภักดีด้านการรับรู้ 62 4.12 การเปรียบเทียบแรงจูงใจ ด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน
และโอกาส ความก้าวหน้า จําแนกตามเพศ
4.13 การเปรียบเทียบแรงจูงใจ ด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน และโอกาสความก้าวหน้า จําแนกตามอายุ
63 64
สารบัญตาราง (ต่อ)
ตาราง หน้า 4.14 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ของอายุที่แตกต่างกันกับแรงจูงใจ
ด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน และโอกาสความก้าวหน้า 4.15 การเปรียบเทียบแรงจูงใจ ด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน
และโอกาสความก้าวหน้า จําแนกตามตําแหน่งงาน
4.16 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ของตําแหน่งงานที่แตกต่างกันกับแรงจูงใจ ด้านผลตอบแทน และโอกาสความก้าวหน้า
65 67 68 4.17 การการเปรียบเทียบแรงจูงใจ ด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน
และโอกาสความก้าวหน้า จําแนกตามการศึกษา
69 4.18 เปรียบเทียบแรงจูงใจ ด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน และ
โอกาสความก้าวหน้า จําแนกตามระยะเวลาในการทํางาน
70 4.19 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ของระยะเวลาในการทํางานที่แตกต่างกันกับ
แรงจูงใจ ด้านผลตอบแทน ด้านความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน และโอกาส ความก้าวหน้า
71
4.20 การเปรียบเทียบความจงรักภักดี ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ด้านความรู้สึก และด้านการรับรู้จําแนกตามเพศ
72 4.21 การเปรียบเทียบความจงรักภักดี ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ด้านความรู้สึก
และด้านการรับรู้จําแนกตามอายุ
4.22 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ของอายุที่แตกต่างกันกับความจงรักภักดี
ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ด้านความรู้สึก และด้านการรับรู้
4.23 การเปรียบเทียบความจงรักภักดี ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ด้านความรู้สึก และด้านการรับรู้จําแนกตามตําแหน่งงาน
4.24 การเปรียบเทียบความจงรักภักดี ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ด้านความรู้สึก และด้านการรับรู้จําแนกตามการศึกษา
4.25 การเปรียบเทียบความจงรักภักดี ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ด้านความรู้สึก และด้านการรับรู้ จําแนกตามระยะเวลาในการทํางาน
73 74 79 80 81
สารบัญตาราง (ต่อ)
ตาราง
4.26 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ของระยะเวลาในการทํางานที่แตกต่างกันกับ ความจงรักภักดี ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก ด้านความรู้สึก และด้านการรับรู้
4.27 ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน โอกาสความก้าวหน้ากับความจงรักภักดี
หน้า 82 85
1.1 กรอบแนวคิดในการวิจัย 7
1.1 ความเป็นมาและความสําคัญของปัญหา
ประเทศไทยถือว่าเป็นประเทศหนึ่งที่มีอัตราการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจในอัตราสูงทํา ให้ธุรกิจอุตสาหกรรมก่อสร้างเจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว ความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลเพิ่มขึ้น ในแต่ละปี อุตสาหกรรมก่อสร้างกําลังขยายตัวอย่างกว้างขวาง ส่วนสําคัญอย่างหนึ่งที่จะนําพา อุตสาหกรรมก่อสร้างไปสู่สําเร็จได้คือทรัพยากรมนุษย์ ( นายวินัย ขอนทอง , 2556 : 1 )
ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่สําคัญที่สุดในการขับเคลื่อนให้องค์กรไปสู่ความสําเร็จ เป็นผู้กําหนดเป้าหมายวางแผน และดําเนินการในการใช้ทรัพยากรต่างๆ ขององค์กรให้เกิด ประสิทธิผลสูงสุดองค์กรจําเป็นต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน และถ้า ขาดทรัพยากรบุคคลไปก็ไม่สามารถที่จะนําพาองค์กรไปสู่ปัจจัยอื่นๆได้( กรองกาญจน์ ทองสุข ,2554 : 12)
ดังนั้นทรัพยากรมนุษย์ จึงมีความสําคัญต่อการพัฒนาองค์กรเพื่อให้องค์กรสามารถ ปฏิบัติงานได้สําเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์กร การที่ผู้บริหารจะทําให้เกิดความร่วมมือในการ ทํางานได้นั้นจะต้องมีการสร้างแรงจูงใจให้กับผู้ร่วมงาน บุคคลากรจะเกิดแรงจูงใจในการทํางาน ได้นั้นเป็นเพราะเนื่องจากแรงจูงใจเป็นแรงขับเคลื่อนที่สําคัญต่อการกระทําหรือพฤติกรรมของ มนุษย์ ในการทํางาน ถ้าบุคลากรมีแรงจูงใจในการทํางานสูง ย่อมทําให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น ทําให้มีความมานะ อดทน บากบั่น คิดหาวิธีการนําความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของ ตนมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ท้อถอยหรือละความพยายาม แม้งานจะมี
อุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสําเร็จด้วยดีก็มักคิดหาวิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อยๆ
จึงเป็นผลดีต่อองค์กร องค์กรใดที่มีทรัพยากรบุคคลซึ่งมีแรงจูงใจในการทํางานสูงย่อมส่งผลดี
ให้องค์กรนั้นๆ (นายวินัย ขอนทอง, 2556 : 1 )
และส่วนสําคัญอีกประการหนึ่งที่นําพาองค์กรไปสู่ความสําเร็จได้นั้นบุคลากรต้องมีความ
จงรักภักดีเพราะความจงรักภักดีเป็นตัวแปรสําคัญประการหนึ่งที่องค์กรตระหนักอยู่เสมอ โดยความจงรักภักดีเป็นการสะท้อนความรู้สึกของพนักงานที่มีต่อองค์กรในระยะยาวดังนั้น
แรงจูงใจจะส่งเสริมให้บุคลากรเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรและทุ่มเทพลังความสามารถใน การปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ความจงรักภักดีต่อองค์กรทําให้เกิดความเชื่อ
และพฤติกรรมที่แสดงออกในด้านดีต่อองค์กร บุคลากรที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กรจะปฏิบัติงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ( สุธิดา ม่วงรุ่ง , 2553 : 2 )
ในส่วนของทรัพยากรบุคคลนั้น ประกอบไปด้วยบุคลากรหลายตําแหน่งหน้าที่ ตามสาย งานแต่ละวิชาชีพ (วัฒนา โถสุวรรณ, 2556: 46) สายงานหลักที่มีความสําคัญมากสําหรับ
อุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้าง ซึ่งผู้วิจัยขอกล่าวถึงในที่นี้ คือ วิศวกรภาคสนาม เป็นศาสตร์ของสาขาหนึ่งในวิชาชีพด้านวิศวกรรมศาสตร์ ครอบคลุมงานด้านการออกแบบ
ก่อสร้างและบํารุงรักษา สิ่งก่อสร้างต่างๆ ซึ่งเน้นการใช้วัสดุและทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด (วิสูตร จิระดําเกิง , 2553 : 15)
เนื่องจากบุคลากรกลุ่มดังกล่าวนั้นต้องทําหน้าที่ดูแลตรวจสอบความถูกต้องในระหว่าง ขั้นตอนการก่อสร้างอย่างใกล้ชิด จําเป็นที่จะต้องมีความรับผิดชอบในระดับสูงรวมทั้งต้องมีความ เอาใจใส่ในการปฏิบัติหน้าที่ประสานงานกับกลุ่มคนงานก่อสร้าง ผู้ควบคุมงานและบุคคลกลุ่ม อื่นๆ ทั้งหลายในองค์กร ซึ่งเป็นสาเหตุเบื้องต้นที่ส่งผลให้วิศวกรภาคสนาม ต้องเผชิญกับปัญหา ความขัดแย้งจากฝ่ายต่างๆ อยู่เสมอ เมื่อรวมกับปัญหาทางด้านเทคนิคการทํางานในแต่ละวัน อีกทั้งเหตุการณ์บางเหตุการณ์ซึ่งไม่สามารถคาดเดาล่วงหน้าได้ รวมถึงความกดดันจากปัจจัย แวดล้อมต่างๆ ดังนั้น ผู้บริหารและองค์กรจึงควรมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับประเด็นการสร้าง แรงจูงใจของวิศวกรภาคสนามตามความเป็นจริง
ในการศึกษานี้ผู้วิจัยจึงมีความสนใจศึกษา เรื่องความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการ ทํางานกับความจงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่
จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยเพื่อนําผลที่ได้มาใช้เป็นแนวทางในการวางแผน ในการสร้างแรงจูงใจในการทํางานที่ส่งผลต่อความจงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามได้อย่างมี
ประสิทธิภาพ อีกทั้งยังเป็นการเพิ่มเติมความรู้ในด้านการบริหารบุคลากรในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้าง
1.2 คําถามการวิจัย
1.2.1 ลักษณะประชากรที่แตกต่างกัน มีแรงจูงใจของวิศวกรภาคสนามต่องานที่แตกต่าง กันหรือไม่
1.2.2 ลักษณะประชากรที่แตกต่างกัน มีความจงรักภักดีต่องานที่แตกต่างกันหรือไม่
1.2.3 แรงจูงใจในการทํางานของวิศวกรภาคสนาม มีความสัมพันธ์กับความจงรักภักดี
ต่อองค์กรในทิศทางใดระดับใด
1.3 วัตถุประสงค์การวิจัย
1.3.1 เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการทํางานของวิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ แห่งประเทศไทยจําแนกตาม ลักษณะประชากร
1.3.2 เพื่อศึกษาระดับความจงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ แห่งประเทศไทยจําแนกตาม ลักษณะประชากร
1.3.3 เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความจงรักภักดีของ วิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์
แห่งประเทศไทย
1.4 ขอบเขตของการวิจัย
การศึกษาวิจัยครั้งนี้เป็นเป็นการวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) โดยใช้วิธีการวิจัย เชิงปริมาณ (Quantitative Research Methodology) และใช้วิธีสํารวจด้วยแบบสอบถามซึ่งผู้วิจัย ได้กําหนดขอบเขตการวิจัยดังนี้
1.4.1 ขอบเขตด้านเนื้อหา
การศึกษาวิจัยครั้งนี้เป็นการศึกษาเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับ ความจงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียน ในตลาดหลักทรัพย์ แห่งประเทศไทยซึ่งผู้วิจัยได้กําหนดขอบเขตการวิจัยดังนี้
1.4.2 ขอบเขตด้านประชากร
ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือมุ่งศึกษาเฉพาะวิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย จํานวน 8 บริษัท ที่จดทะเบียนเข้าตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยและอยู่ SET 100 ของตลาดหลักทรัพย์แห่ง ประเทศไทย วิศวกรภาคสนามที่ทําการเก็บรวมรวบข้อมูลจะต้องได้รับใบอนุญาติจากสภาวิศวกร เฉพาะฝ่ายควบคุมคุณภาพ และฝ่ ายก่อสร้างเท่านั้น จํานวนวิศวกร 4,498 ราย โดยใช้การ คํานวณของ กลุ่มตัวอย่างในกรณีที่ทราบจํานวนประชากรที่มีจํานวนจํากัดที่นับได้ (Finite
Population) ใช้ ตารางของเครจซี่และมอร์แกน ( Krejcie & Morgan)กําหนดค่าความเชื่อมั่น ที่ร้อยละ 95 และมีระดับนัยสําคัญที่ 0.05 ได้ขนาดตัวอย่างจํานวน 354 ตัวอย่าง
ตาราง 1.1 ตารางการแสดงจํานวนประชากรและจํานวนกลุ่มตัวย่างของบริษัทอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
ที่มา : รายชื่อนิติบุคคลที่ได้รับใบอนุญาต สภาวิศวกร 1.4.3 ขอบเขตด้านตัวแปร
1.4.3.1 ตัวแปรอิสระ คือ
1.4.3.1.1 ปัจจัยด้านประชากรได้แก่
1) เพศ 2) อายุ
3) ตําแหน่งงาน 4) ระดับการศึกษา
5) ระยะเวลาในการทํางาน 1.4.3.1.2 แรงจูงใจแบ่งเป็นดังนี้
1) ผลตอบแทน
2) ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน 3) โอกาสความก้าวหน้า
ลําดับ บริษัท ประชากร
1 บริษัท บีเจซี เฮฟวี่ อินดัสทรี จํากัด (มหาชน) 644
2 บริษัท ช.การช่าง จํากัด (มหาชน) 393
3 บริษัท อิตาเลียนไทย ดีเวล๊อปเมนต์ จํากัด (มหาชน) 920 4 บริษัท ซิโน-ไทย เอ็นจีเนียริ่งแอนด์คอนสตรัคชั่น จํากัด (มหาชน) 483
5 บริษัท เอสทีพี แอนด์ ไอ จํากัด (มหาชน) 391
6 บริษัท ทีอาร์ซี คอนสตรัคชั่น จํากัด (มหาชน) 587
7 บริษัท ทีทีซีแอล จํากัด (มหาชน) 481
8 บริษัท ยูนิค เอ็นจิเนียริ่ง แอนด์ คอนสตรัคชั่น จํากัด (มหาชน) 599
1.4.3.2 ตัวแปรตาม คือ
1.4.3.2.1 ความจงรักภักดีแบ่งเป็นดังนี้
1) ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก 2) ด้านความรู้สึก
3) ด้านการรับรู้
1.4.4 ขอบเขตด้านสถานที่ คือ สํานักงานภาคสนามที่อยู่ในฝ่ายควบคุมคุณภาพและฝ่าย ก่อสร้างเท่านั้นของบริษัทในกลุ่มอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างในตลาดหลักทรัพย์
แห่งประเทศไทย
1.4.5 ขอบเขตด้านเวลา ในการศึกษาครั้งนี้เป็นการศึกษาวิศวกรภาคสนาม ในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย
ช่วงระยะเวลาในการเก็บข้อมูล มกราคม 2559 – มิถุนายน 2559 รวมเป็นระยะเวลา 6 เดือน
1.5 สมมติฐานในการวิจัย
1. ปัจจัยด้านลักษณะประชากรของวิศวกรภาคสนามได้แก่ เพศ อายุ การศึกษา ตําแหน่ง งาน ระยะเวลาในการทํางาน ที่ต่างกันมีระดับแรงจูงใจในการทํางานแตกต่างกัน
2. ปัจจัยด้านประชากรของวิศวกรภาคสนามได้แก่ เพศ อายุ การศึกษา ตําแหน่งองค์กร ระยะเวลาการทํางานที่ต่างกันมีระดับความจงรักภักดีต่อการทํางานแตกต่างกัน
3. แรงจูงใจในการทํางานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความจงรักภักดีของวิศวกร ภาคสนามในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่ง ประเทศไทย
1.6 กรอบแนวคิดการวิจัย
การศึกษาเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความจงรักภักดีของ วิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรม อสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์
แห่งประเทศไทย จึงได้กําหนดกรอบแนวคิดในการวิจัยโดยอ้างอิงจากทฤษฎีแรงใจในการทํางาน ทฤษฎี 2 ปัจจัยของ เฮอร์ซเบอร์กและความจงรักภักดี ทฤษฎีความจงรักภักดี(Loyalty Theory) ฮอย และ รีย์ ( Hoy & Rees, 1974,pp : 268 – 275 ) ดังนี้
ภาพ 1.1 : กรอบแนวคิดในการวิจัย
ตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม
แรงจูงใจ
• ผลตอบแทน
• ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน
• โอกาสความก้าวหน้า
(ทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก)
ความจงรักภักดี
• ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก
• ด้านความรู้สึก
• ด้านการรับรู้
ทฤษฎีความจงรักภักดี(Loyalty Theory)ฮอย และ รีย์ (Hoy & Rees) ประชากร
• เพศ
• อายุ
• ตําแหน่งงาน
• ระดับการศึกษา
• ระยะเวลาในการทํางาน
1.7 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
1.7.1 ทราบแรงจูงใจของวิศวกรภาคสนามที่มีผลต่อความจงรักภักดีต่อองค์กรเพื่อนํา
ผลการวิจัยเสนอแนะผู้บริหารในการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานและนําไปประยุกต์ใช้
ในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย 1.7.2 สามารถใช้เป็นข้อมูลพื้นฐานสําหรับการบริหารงานทรัพยากรบุคคลในการ
ปรับปรุงและพัฒนาด้านผลตอบแทน ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน และโอกาสความก้าวหน้า ในอาชีพและนําไปประยุกต์ใช้ในองค์กรอื่นๆได้
1.7.3 เพิ่มเติมองค์ความรู้การบริหารบุคลากรในด้านการสร้างแรงจูงใจในการทํางานและ ความจงรักภักดีเพื่อนําองค์ความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรอื่นๆได้
1.8 นิยามศัพท์
1.8.1 แรงจูงใจ หมายถึง แรงกระตุ้นหรือแรงผลักดันให้เกิดพฤติกรรม เป็นแรงที่ให้
พลังงานกระตุ้นให้ร่างกายกระทําพฤติกรรม เป็นแรงกระตุ้นที่มีการกําหนดทิศทาง ไว้ว่าจะกระทํา พฤติกรรมออกไปอย่างไร มีดังนี้
1. รายได้และผลตอบแทนในการทํางาน หมายถึง สิ่งที่เกี่ยวข้องกับการตอบแทน ในการทํางาน ได้แก่ ค่าจ้าง เงินเดือน เบี้ยเลี้ยง โบนัส และสวัสดิการ ต่างๆ เช่น มีสวัสดิการที่
เหมาะสมและเพียงพอ เงินเดือน มีความเหมาะสม กับงานที่ทํา
2. ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน หมายถึง การได้รับความสนใจ ไม่มีความขัดแย้ง กับหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ในการทํางาน การที่หัวหน้างานช่วย สอนงาน ช่วยแก้ไขปัญหาที่
เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน รวมไปถึงการมีความสนิทสนม ความจริงใจ ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สามารถทํางานร่วมกันอย่าง ราบรื่น ซึ่งความสัมพันธ์เกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีความจําเป็นที่จะต้อง ปฏิสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน และอาจรวมไปถึงการแลกเปลี่ยน เรื่องราวหรือข้อมูลใน ชั่วโมงการทํางานที่เกี่ยวกับงานหรือนอกเหนือก็ได้
3. โอกาสและความก้าวหน้าในการทํางาน หมายถึง โอกาสที่ได้รับการ สนับสนุน จากหัวหน้างานในการพิจารณาความดีความชอบเลื่อนตําแหน่ง 5 และการพัฒนาตนเอง รวมไป ถึงความมั่นคงของงานที่ทําคือความรู้สึกของ งานที่รับผิดชอบและความเชื่อมั่นในความมั่นคง ของอาชีพ
1.8.2 ความจงรักภักดีต่อองค์กร หมายถึง ความรู้สึกและการแสดงออกของบุคลากร ซึ่งเคารพต่อองค์กร มีความเต็มใจปฏิบัติงานและอุทิศตนต่อองค์กร มีความผูกพัน มีความรู้สึก
เป็นเจ้าของ พยายามเป็นบุคลากรที่ดีขององค์กร มีความต้องการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สนใจ เอาใจใส่ ภูมิใจ และสนับสนุนองค์กร ปกป้ององค์กร จากความหวังร้ายจากบุคคลอื่น ตระหนักใน ด้านดีขององค์กร มีความเชื่อถือและไว้วางใจพร้อมที่จะช่วยเหลือองค์กรทุกเมื่อ มีความปรารถนา และมีความตั้งใจที่จะปฏิบัติงานอยู่ในองค์ก่อนต่อไป รู้สึกและแสดงออกทั้งวาจาและการปฏิบัติที่
ดีต่อองค์กรทั้งต่อหน้าและลับหลัง ปัจจัยที่ใช้วัดความจงรักภักดีดังนี้
1. ด้านพฤติกรรมที่แสดงออก (Behavioral Aspect) เช่น ความไม่อยากย้ายไป จากองค์กร ความต้องการย้ายตามองค์กร เมื่อองค์กรย้ายไปที่อื่น
2. ความรู้สึก (Affective Aspect) เช่น ความรักที่จะทํางานกับองค์กร ความพึงพอใจ ความผูกพันกับองค์กร
3. การรับรู้ (Cognitive Aspect) เช่น ความเชื่อมันและไว้วางใจในองค์กร ความเชื่อถือในตัวผู้บังคับบัญชาและองค์กร แม้คนอื่นจะมีปฏิกิริยาต่อการตัดสินใจขององค์กร
ความรู้สึกว่าองค์กรและผู้บังคับบัญชายินดีรับผิดชอบแทน เมื่อตนเองบกพร่อง ความรู้สึกโดยตรง ว่ามี่ความจงรักภักดีต่อองค์กร
1.8.3 วิศวกรสนาม (Site Engineer) หน้าที่ของวิศวกรสนาม ได้แก่ วางแผนการก่อสร้าง สําหรับหน้างาน จัดสรรงานให้กับทีมงานและผู้รับเหมาที่รับผิดชอบ ควบคุมการก่อสร้างให้เป็นไป
ตามแผนที่กําหนดและมีประสิทธิภาพ ตรวจสอบงานและรายงานความก้าวหน้าของงาน ให้ผู้บังคับบัญชาตามแผนงานก่อสร้างที่ได้รับมอบหมาย ตรวจสอบและติดตามการทํางานของ
โฟร์แมนและผู้รับเหมาให้ได้ตามมาตรฐานงานก่อสร้างตามขั้นตอนที่ถูกต้อง ควบคุมต้นทุนการ ก่อสร้างของโครงการให้เป็นไปตามงบประมาณที่ได้รับอนุมัติ จัดหาและควบคุมวัสดุก่อสร้างที่ใช้
ในโครงการ ดูแลเครื่องมือภายในโครงการให้เพียงพอต่อการดําเนินงาน และตรวจสอบความ พร้อมก่อนการปฏิบัติงาน
ในการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยมุ่งศึกษาเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับ ความจงรักภักดีของวิศวกรภาคสนามในอุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์ และก่อสร้างที่จดทะเบียน ในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย” ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อ เป็นแนวทางในการศึกษา ดังนี้
2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการจูงใจ 2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความจงรักภักดี
2.3 แนวความคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวกับขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติงาน 2.4 ความหมายและหน้าที่ของวิศวกรภาคสนาม
2.5 รายชื่อบริษัทกลุ่มอสังหาริมทรัพย์และก่อสร้างจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่ง ประเทศไทย
2.6 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการจูงใจ
2.1.1 ความหมายการจูงใจ
“การจูงใจ” ตามพจนานุกรมฉบับเฉลิมพระเกียรติ พ.ศ. 2530 หมายถึง “การชักนําหรือ เกลี้ยกล่อมเพื่อให้เห็นคล้อยตาม” ซึ่งการจูงใจนี้เป็นวิธีการหนึ่งที่จะกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานเกิด ความตื่นตัว มีความกระตือรือร้น และพร้อมที่จะปฏิบัติงานให้กับองค์กรหรือหน่วยงานอย่างเต็ม กําลังความสามารถ จึงถือเป็นองค์ประกอบที่สําคัญยิ่งในการปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุผลสําเร็จ ตามเป้าหมายที่ได้กําหนดไว้ ดังนั้น การสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นกับผู้ปฏิบัติงานในองค์กรหรือ หน่วยงานนับว่ามีความสําคัญทางการบริหารอย่างยิ่ง เป็นสิ่งที่ผู้บริหารควรจะนํามาใช้ เพื่อให้
ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจในงาน ส่งผลให้การปฏิบัติงานเกิดประสิทธิภาพสูง โดยสิ่งจูงใจ ดังกล่าว มีนักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงไว้ ดังนี้
ติน ปรัชญพฤทธิ์, ( 2535 : 258 ) ได้ให้ความหมายว่า การจูงใจ หมายถึง ระดับความ พร้อมของพนักงานที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ ซึ่งระดับความพร้อมเกิดจากปัจจัย ต่างๆ เช่น ความสําเร็จ การที่ผลงานเป็นที่ยอมรับ ความรับผิดชอบ ความเจริญเติบโตส่วนบุคคล และงานในตัวของมันเอง ภายหลังความต้องการขั้นพื้นฐาน เช่น เงินเดือน สภาพความมั่นคง ในงานและสภาพการทํางานได้รับการตอบสนองแล้ว
ไมเคิล ดอมแจน, ( Domjan , 1996 : 99 ) อธิบายว่าการจูงใจเป็นภาวะในการเพิ่ม พฤติกรรมการกระทําหรือกิจกรรมของบุคคลโดยบุคคลจงใจกระทําพฤติกรรมนั้นเพื่อให้บรรลุ
เป้าหมายที่ต้องการ
วลัยลักษณ์ ผดุงเจริญ, ( 2550 : 14 ) ได้ให้ความหมายว่า การจูงใจ หมายถึง การกระตุ้น ให้บุคคลแต่ละบุคคลหรือหมู่คณะได้มีโอกาสมีกําลังใจในการทํางานให้แก่องค์กรหรือหน่วยงาน อย่างเต็มใจ และเต็มความรู้ความสามารถ ดังนั้น การสร้างแรงจูงใจ จึงเป็นเรื่องเกี่ยวกับการทํา ให้คนขององค์กรทํางานอย่างมีประสิทธิภาพเท่าที่จะเป็นไปได้นอกจากนี้ยังมีทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง กับการจูงใจ ที่กล่าวถึงองค์ประกอบต่างๆ ที่เป็นสิ่งจูงใจให้บุคลากรในองค์กรเกิดความพึงพอใจ ในการทํางานและรู้สึกเต็มใจที่จะปฏิบัติงาน จนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร
2.1.2 ความสําคัญของแรงจูงใจ
นรินทร์ สังข์รักษา, ( 2535 : 1 ) ได้กล่าวว่า คนเป็นปัจจัยสําคัญในการพัฒนา
ประเทศชาติให้เจริญก้าวหน้า ซึ่งคนต้องมีคุณภาพ มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับหน้า ที่การงาน มีความสมบูรณ์ทั้งร่างกาย อารมณ์ สังคมและจริยธรรม นอกจากปัจจัยดังกล่าวแล้ว ยังต้องอาศัยการจัดการที่ดี ซึ่งประกอบด้วยการวางแผน การร่วมมือร่วมใจ ตลอดจนการอดทน
อดกลั้น อย่างไรก็ดีการพัฒนาคนให้มีคุณภาพ มีแรงจูงใจในการทํางานก็จะทําให้บุคคลได้ใช้
ความสามารถที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อตนเอง สังคมและประเทศชาติ
ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, ( 2542 : 407) สิ่งที่จะทําให้บุคคลเกิดแรงจูงใจในการทํางาน คือ รางวัล และสิ่งล่อใจ แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ
ก) รางวัลและสิ่งล่อใจที่เป็นตัวเงิน เช่น
1. การจ่ายเงินตามเวลา เป็นการให้รางวัลที่ธรรมดาที่สุด เพราะการ จ่ายเงินตามเวลาให้ตรงเวลา เช่น ค่าจ้างรายวัน เงินเดือน หากจ่ายไม่ตรงเวลาที่กําหนดไว้ก็จะ ไม่มีแรงจูงใจในการทํางาน
ข) การให้สิ่งล่อใจในการทํางาน แบ่งออกเป็น
1. เงินตอบแทนต่อสินค้าแต่ละชิ้นที่ผลิตได้ เช่น การที่พนักงานผลิต สินค้าได้มาตรฐาน โดยให้รางวัลเป็นจํานวนชิ้นที่สามารถผลิตได้
2. โบนัสกลุ่ม ระบบนี้พิจารณาเป็นกลุ่มสายงานมากกว่าการพิจารณา เป็นรายบุคคล มักจะให้ในกรณีที่ทํางานเป็นทีม เพราะไม่สามารถที่จะพิจารณาให้เป็นรายบุคคล ได้
3. การแบ่งผลกําไร ในกรณีที่บริษัทหรือองค์กรได้รับกําไรจากการ ดําเนินงาน บริษัทหรือองค์กรต่างๆ จะให้พนักงานมีส่วนร่วมกับกําไรที่เกิดขึ้นด้วย โดยอาจแบ่งให้
เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่พนักงานได้
4. การซื้อหุ้น เมื่อองค์กรต้องการที่จะขยายกิจการ องค์กรจะบอกขาย หุ้นขององค์กรให้กับพนักงานในราคาที่ถูกกว่าราคาท้องตลาด โดยองค์กรเป็นผู้ออกส่วนที่ขาดให้
เพื่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักและเป็นเจ้าขององค์กรมากขึ้น
5. การให้หลักประกัน สิ่งที่ดึงดูดของพนักงานอีกอย่างหนึ่ง คือ การให้
หลักประกันบริษัท การที่บริษัทออกหลักประกันจะให้พนักงานทํางานกับองค์กรถึงแม้จะไม่
กระตุ้นพนักงานมากนักก็ตาม แต่หากมีเงินบําเหน็จบํานาญก็สามารถดึงดูดใจให้พนักงานทํางาน ให้บริษัทได้จนเกษียณอายุ ดีกว่าออกจากงานแล้วไม่ได้เงินพิเศษ
ค) รางวัลและสิ่งล่อใจที่ไม่เป็นตัวเงิน แบ่งเป็น 3 ประเภท คือ ศิริวรรณ เสรีรัตน์
และคณะ, ( 2542 : 407 )
1. การชมเชย เมื่อพนักงานมีผลงานเป็นที่น่าพอใจ เป็นพนักงานดีเด่น บริษัทหรือองค์กรอาจจะทําหนังสือแสดงความยินดีกับพนักงานดีเด่น และออกประกาศติดตาม
บอร์ดต่างๆ เพื่อเชิดชูพนักงานหรือให้เป็นของขวัญ เช่น เข็มกลัด จี้ห้อยคอเป็นต้น เพื่อเป็นสิ่ง ล่อใจให้พนักงานทําคุณงามความดีตลอดไป
2. สถานะ เช่น การเลื่อนตําแหน่ง เพิ่มเงินเดือน พนักงานทุกคนย่อม ชอบที่จะได้รับการยกย่องและเงินเดือนเพิ่ม หากพนักงานทํางานโดยไม่มีโอกาสที่จะก้าวหน้า หรือเงินเดือนไม่สามารถเพิ่มได้อีก พนักงานก็จะทํางานแบบเช้าชามเย็นชาม
3. การมอบหมายหน้าที่การงานให้พนักงานคนใดทํางานได้ดี
ประสิทธิภาพทางองค์กร อาจให้สิทธิพิเศษในการเลือกที่จะทํางานให้กับพนักงาน โดยยึดหลักว่า
จัดคนให้เหมาะสมกับงาน เพื่อให้เกิดการทํางานที่มีประสิทธิภาพ และเป็นงานที่พนักงานรัก ที่จะทํา เพราะเมื่อพนักงานได้ทํางานตามที่ตนชอบและถนัดแล้ว พนักงานจะสนุกกับงานและทํา
ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
สมพงศ์ เกษมสิน, ( 2523 : 310 ) หมายถึง การที่ผลผลิตของงานออกมาได้ตาม วัตถุประสงค์เสร็จทันเวลา คุณภาพงานเป็นเลิศ ต้องใช้ทักษะความเชี่ยวชาญและความสามารถ ของพนักงาน เพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ หากพนักงานยังไม่สามารถนําศักยภาพ ที่มีอยู่ในตัวออกมาใช้ได้ องค์กรต้องใช้แรงจูงใจในการสร้างแรงกระตุ้น แรงผลักดันให้พนักงาน เกิดศักยภาพขึ้น และทํางานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
2.1.3 องค์ประกอบของแรงจูงใจ
สุพานี สฤษฎ์วานิช, ( 2549 : 195-196 ) องค์ประกอบของแรงจูงใจ ได้แก่
2.1.3.1 ปัจจัยส่วนบุคคล ซึ่งจะหมายถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล ในเรื่อง ต่างๆ เช่น บุคลิกภาพ ความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติ ความสามารถในการรับรู้และความคาดหวัง ต่างๆตลอดจนความแตกต่างในเรื่องเพศ อายุ ระดับการศึกษา และอาชีพ จะมีผลต่อแรงจูงใจ ของแต่ละคนให้แตกต่างออกไป
2.1.3.2 ปัจจัยในเรื่องงาน คุณลักษณะและธรรมชาติของงาน เช่น ความท้าทาย
ความน่าสนใจ ความรู้สึกที่จะได้ประสบความสําเร็จจากงานเหล่านี้จะทําให้งานนั้นมีผลต่อ การจูงใจ
