Research Article

Research Article

ภาวะผูนํา การสนับสนุนจากองคการ และผลการปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ตํารวจในหนวยงานภายในสถานีตํารวจนครบาล

LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL SUPPORT AND POLICE OFFICER PERFORMANCE IN SUBUNIT OF STATIONS OF METROPOLITAN POLICE DIVISION

อรุณ ขยันหา^1* สุกัลยา ปริญโญกุล² และ พงษเทพ จันทสุวรรณ³

1สาขาวิชารัฐศาสตร คณะมนุษยศาสตรและสังคมศาสตร มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร

2หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

3บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเวสเทิรน

Aroon Kayanha^1*, Sukulya Parinyokul² and Pongthep Chandasuwan³

1Political Science Department, Faculty of Humanities and Social Sciences, Phranakhon Rajabhat University.

2Doctor of Public Administration Program, Faculty of Liberal Arts, Krirk University.

3Faculty of Graduate School, Western University.

*E-mail: princearun.k@gmail.com

Received: 2022-05-18 Revised: 2022-06-21 Accepted: 2022-06-21

บทคัดยอ

การวิจัยนี้มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษา 1) ระดับอิทธิพลของภาวะผูนําที่มีตอการสนับสนุนจากองคการ และผลการปฏิบัติงาน และ 2) ระดับอิทธิพลของการสนับสนุนจากองคการที่มีตอผลการปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ตํารวจ โดยใชวิธีการศึกษาเชิงปริมาณ ประกอบดวย การทดสอบสมมติฐาน การศึกษา เชิงสหสัมพันธ การไมแทรกแซงในกระบวนการเก็บขอมูล หนวยในการวิเคราะหคือระดับหนวยงานภายใน ใชการศึกษาแบบภาคตัดขวาง และใชเทคนิคการวิเคราะหขอมูลดวยสมการโครงสราง

ผลการศึกษา พบวา 1) ภาวะผูนํามีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกตอการสนับสนุนจากองคการ และผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ และ 2) การสนับสนุนจากองคการ มีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกตอผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ ผลการศึกษา แสดงใหเห็นวา ควรสงเสริมภาวะผูนํา การสนับสนุนจากองคการ และผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจ ในบริบทของสถานีตํารวจนครบาล

คําสําคัญ: ภาวะผูนํา การสนับสนุนจากองคการ ผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจ สถานีตํารวจนครบาล

ABSTRACT

The purposes of this research were to study: 1) the level of effect of leadership on organizational support and police officer performance; and 2) the level of effect of organizational support on police officer performance in the subunits of stations of the Metropolitan Police Division. A quantitative method was applied in this research.

The types of research design are: hypothesis testing, correlational study, minimal interference, unit of analysis is subunit, cross-sectional descriptive study, and applied structural equation modeling analysis.

The results indicated that 1) leadership had a statistically significant positive direct effect on organizational support and police officer performance; and 2) organizational support had a statistically significant positive direct effect on police officer performance.

The results showed that the metropolitan police division should enhance and develop leadership, organizational support, and police officer performance.

Keywords: Leadership, Organizational Support, Police Officer Performance, Stations of Metropolitan Police Division.

บทนํา

ผลการปฏิบัติงานถือเปนเปาหมายหลัก ของทุกองคการ ที่ตองการจะประสบความสําเร็จ และแนวคิดเรื่องผลการปฏิบัติงานที่ผานมา ถูกพัฒนาขึ้นมาสําหรับงานที่มีลักษณะเฉพาะ ในแตละองคการเทานั้น ฉะนั้นองคประกอบของ แนวคิดผลการปฏิบัติงานจึงมีความแตงตางกัน ออกไปในแตละบริบทที่ศึกษา (Campbell, 1990;

Borman & Motowidlo, 1993) การศึกษาครั้งนี้

จึงใหความสนใจในแนวคิดผลการปฏิบัติงาน โดยศึกษา ภายใตบริบทของสถานีตําตํารวจนครบาล

ภาวะผูนําถือเปนความสามารถของบุคคล ที่มีอิทธิพลตอกลุมบุคคล และอิทธิพลนั้นจะสงผลให

กลุมบุคคลภายในองคการในการดําเนินการใด ๆ เพื่อใหบรรลุเปาหมายขององคการได (Robbins,

2005) ดังนั้นองคการจึงตองการบุคคลที่มีภาวะ ผูนําและเปนผูบริหารไปพรอม ๆ กัน เพื่อให

ผลการปฏิบัติงานขององคการบรรลุผล โดยเฉพาะ สถานการณปจจุบัน

ภ า ว ะ ผู  นํ า ก า ร เ ป ลี่ ย น แ ป ล ง (Transformational Leadership) เปนภาวะ ผูนําที่ไดรับการยอมรับในชุมชนวิชาการมากที่สุด เปนแนวคิดที่สามารถสรางแรงบันดาลใจใหกับ ผูตามไดเปนอยางดี อยางไรก็ตาม ตัวแบบภาวะ ผูนํานี้ยังมีชองวางทางทฤษฎีคือ ดานการให

ความสําคัญกับผูตามและพฤติกรรมเชิงจริยธรรม เพราะผูนําการเปลี่ยนแปลงที่แทจริงควรมีพฤติกรรม เชิงจริยธรรมดวย (Bass, 1998; Avolio, 1999) ขณะเดียวกัน ในแบบวัดหรือแบบสอบถามที่ใชวัด

ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ในแบบสอบถามชุด Multifactor leadership questionnaire มีเพียงหนึ่งขอความที่กลาวถึงประเด็นจริยธรรม (Rowold, 2008 as cited in Chandasuwan, 2011)

การศึกษาภาวะผูนําที่ใหความสําคัญ กับผูตามและมีพฤติกรรมเชิงจริยธรรม มีความสําคัญ และนาสนใจที่จะทําการศึกษา จึงนํามาสูแนวคิด ในการพยายามศึกษาองคประกอบของภาวะผูนํา ดานการใหความสําคัญกับผูตาม และการประพฤติตน เปนแบบอยางที่ดี ซึ่งเปนประเด็นสําคัญและควร เพิ่มเติมเขาไปเปนหนึ่งในองคประกอบการนําของ ผูนํา

อยางไรก็ดี องคประกอบดานการ ใหความสําคัญกับผูตาม หรือการประพฤติตน เปนแบบอยางที่ดีนั้น ปรากฏวามีความสัมพันธกัน หรือเปนสวนหนึ่งในคุณลักษณะของภาวะผูนําแบบ บริกร (Servant Leadership) ตามแนวคิดของ Northhouse (2010) ซึ่งภาวะผูนําดังกลาว ก็ไดรับการยอมรับในชุมชนวิชาการเชนเดียวกับ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง อยางไรก็ดี ภาวะผูนํา แบบบริกรไมไดเนนในประเด็นการมีอิทธิพล อยางมีอุดมการณ และการกระตุนทางปญญา เชนเดียวกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงเปนตน

ฉะนั้น การศึกษานี้จึงใชฐานคติที่วา หากศึกษาทั้งสองแนวคิดพรอม ๆ กัน และรวม องคประกอบเขาดวยกันผานสังเคราะห องคประกอบ คาดวาจะชวยอุดชองวางของทั้ง 2 แนวคิด ทั้งภาวะ ผูนําการเปลี่ยนแปลงและภาวะผูนําแบบริกรได

จึงเห็นควรที่จะใชแนวทางการสังเคราะหองคประกอบ ระหวางแนวคิดภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับแนวคิด

ภาวะผูนําแบบบริกร เพื่อเสริมสรางความแข็งแกรง ของทฤษฎีภาวะผูนํา และเพื่อหาองคประกอบ ที่เหมาะสมภายใตบริบทขององคการที่ศึกษา

ขณะที่การสนับสนุนจากองคการเปนแนวคิด ที่มีพื้นฐานมาจากทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Social Exchange Theory) โดยนักทฤษฎี

การแลกเปลี่ยนทางสังคมไดกลาววา การจางงาน เปนเรื่องของการแลกเปลี่ยนระหวางความพยายาม และความภักดีของพนักงาน กับผลประโยชน

ที่เปนรูปธรรม รวมถึงรางวัลทางสังคมที่องคการ จะมอบให (Rhoades & Eisenberger, 2002) กลาวคือ เมื่อฝายหนึ่งฝายใดปฏิบัติกับอีกฝาย เปนอยางดี แนนอนวาผลที่ไดรับยอมเปนสิ่งที่ดีดวย เชนกัน หรือเปนผลประโยชนตางตอบแทนที่เปน ประโยชนตอทั้งสองฝาย (Gouldner, 1960) การสนับสนุนจากองคการจึงชวยสงผลใหมี

การปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพชวยใหองคการ บรรลุถึงเปาหมายได (Meyer & Allen, 1997)

การศึกษาครั้งนี้ จึงใหความสําคัญกับ แนวคิดเรื่องการสนับสนุนจากองคการในฐานะ ที่เปนตัวแปรอิสระและตัวแปรตาม

และจากการสํารวจงานวิจัยในอดีตที่ผาน (Search Engine; ฐานขอมูล Thai Digital Collection (TDC); ระบบฐานขอมูลวารสาร อิเล็กทรอนิกสกลางของประเทศไทย; ฐานขอมูล อื่น ๆ ที่เกี่ยวของ) (สิ้นสุดการสืบคน วันที่

31 ธันวาคม 2564) พบวา ยังไมมีการศึกษา ผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจในหนวย งานภายในสถานีตํารวจนครบาล ทั้ง 88 สถานี

และภายใต 3 แนวคิดดังกลาว พรอม ๆ กัน

จากที่มาและความสําคัญของผลการ ปฏิบัติงาน ภาวะผูนํา การสนับสนุนจากองคการ งานวิจัยนี้จึงศึกษาทั้ง 3 แนวคิดนี้พรอม ๆ กัน ภายใตการศึกษาในบริบทของสถานีตํารวจนครบาล วัตถุประสงค

1) เพื่อศึกษาระดับอิทธิพลของภาวะผูนํา ที่สงผลตอการสนับสนุนจากองคการและ ผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจ

2) เพื่อศึกษาระดับอิทธิพลของการ สนับสนุนจากองคการ ที่สงผลตอผลการปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ตํารวจในหนวยงานภายในของสถานี

ตํารวจนครบาล

ประโยชนที่ไดรับจากการวิจัย

1. ทราบถึงระดับอิทธิพลทางตรง และทางออมของภาวะผูนําที่เกิดจากการสังเคราะห

ระหวาง แนวคิดภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง กับภาวะผูนําแบบบริกร ที่สงผลตอการสนับสนุน จากองคการ และผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ตํารวจในหนวยงานภายในของสถานีตํารวจนครบาล 2. ทราบถึงระดับอิทธิพลทางตรงของ การสนับสนุนจากองคการ ที่สงผลตอผลการปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ตํารวจในหนวยงานภายในของสถานี

ตํารวจนครบาล

3. ผลการศึกษาสามารถใชเปนแนวทาง ใหกับผูบริหารเพื่อนําไปปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ตํารวจในสถานีตํารวจนครบาล ผานการสงเสริมกระบวนการสรางภาวะผูนํา ที่เหมาะสม และปรับเปลี่ยนระดับการสนับสนุน จากองคการ

ขอบเขตของการวิจัย

ขอบเขตดานเนื้อหา (1) ดานภาวะผูนํา ใชแนวคิดภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของ Bass and Avolio (1995) และแนวคิดภาวะผูนําแบบ บริกรของ Liden et al. (2008) ซึ่งเปนแนวคิด ที่ไดรับการยอมรับจากชุมชนวิชาการ นํามาสังเคราะห

ในครั้งนี้ เพื่อสรางองคประกอบของภาวะผูนํา แนวใหมที่มีความเหมาะสมกับบริบทของสถานี

ตํารวจนครบาลหรือหนวยในลักษณะเดียวกัน หรือเพื่อใหสามารถปรับใชกับการศึกษาที่มีลักษณะ ทั่วไปได (2) ดานการสนับสนุนจากองคการ หรือ คาเฉลี่ยการรับรูการสนับสนุนจากองคการ ซึ่งการวิจัย ครั้งนี้ ใชแนวคิดของ Rhoades & Eisenberger (2002) เปนฐานในการแบงองคประกอบการสนับสนุน จากองคการ (3) ดานผลการปฏิบัติงานของพนักงาน งานวิจัยนี้ใชแนวคิดของ Koopmans et al. (2011) ขอบเขตดานพื้นที่ พื้นที่ในการวิจัยครั้งนี้

คือ หนวยงานภายในสถานีตํารวจนครบาล สังกัด สํานักงานตํารวจแหงชาติ จํานวน 88 สถานี

ขอบเขตดานระยะเวลา ชวงระยะเวลา ที่ทําการวิจัย เริ่มตั้งแต เดือนกุมภาพันธ 2563 โดยชวงเวลา ในการจัดเก็บขอมูลดวยแบบสอบถาม อยูระหวาง เดือน กรกฎาคม ถึง กันยายน 2563 ทบทวนแนวคิด

แนวคิดเกี่ยวกับภาวะผูนํา

Stogdill (1974) ไดศึกษาจากงานวิจัย ที่เกี่ยวของกับภาวะผูนําเพื่อคนหาแนวคิดพื้นฐาน และความหมายของคําวาภาวะผูนํา พบวา ภาวะ ผูนําเปนคําที่บุคคลทั่วไปรับรูได แตความหมาย ของคําเหลานี้จะแตกตางกันไปตามแตละบุคคล

ความหมายของภาวะผูนําจึงแตกตางกันไปตาม ความเขาใจของแตละบุคคล (Northouse, 2000) ขณะที่ Bass (1990) มองวา ในบางทัศนะภาวะ ผูนําคือ การเนนไปที่กระบวนการของกลุม (Focus of Group Process) ที่ภาวะผูนําเปนศูนยกลาง การเปลี่ยนแปลงและเปนศูนยกลางในการทํา กิจกรรมของกลุม เปนความสัมพันธเชิงอํานาจ (Power Relationship) ที่เปนจุดเชื่อมตอระหวาง ผูนําและผูตาม โดยผูนํานั้นจะมีอํานาจและใชอํานาจ เปนเครื่องมือเปลี่ยนแปลงผูอื่นในการบรรลุเปาหมาย (Instrument of Goal Achievement) ภาวะผูนํา มีไวเพื่อชวยเหลือสมาชิกภายในกลุมใหสามารถ ทํางานจนบรรลุความตองการได ภาวะผูนํา ยังหมายรวมถึงความสามารถในการเปลี่ยนแปลง (Transform) ผูตามดวยการกําหนดวิสัยทัศน

(Vision Setting) การเปนแบบอยาง (Role Modeling) และการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล (Individualized Aattention)

เนื่องดวยภาวะผูนํามีการกอตัวมาจาก หลายแน วคิด/ มุมมอง จึงมีนิยามภาวะผูนําที่ตางกัน อยางไรก็ตามนิยามภาวะผูนําดังกลาวมีองคประกอบ พื้นฐานรวมกันคือ ภาวะผูนํา เปนกระบวนการ (Process) เกี่ยวของกับอิทธิพลตอผูตาม (Influence) เกิดขึ้นในบริบทของกลุม (Group Context) และเกี่ยวของกับการบรรลุเปาหมาย (Goal Attainment) ดวยองคประกอบพื้นฐาน รวมกันนี้ ภาวะผูนําจึงเปนกระบวนการที่บุคคลหนึ่ง มีอิทธิพลในการบรรลุเปาหมายรวมกันของกลุม (Northouse, 2000)

จากความหมายภาวะผูนําขางตน แสดงให

เห็นวา ภาวะผูนําถูกพิจารณาในฐานะที่เปน

กระบวนการ ฉะนั้นคุณลักษณะ (Trait) หรืออุปนิสัย เฉพาะตัว จึงมิใชความหมายของภาวะผูนํา แตเปน ความสัมพันธระหวางบุคคลที่เกิดขึ้นระหวางผูนํา กับผูตามที่เปนภาวะผูนํา คําวากระบวนการ ยังมี

นัยยะที่แสดงถึง ผูนําจะสงผลตอผูตามและผูตาม ก็จะสงผลตอผูนําดวยเชนกัน (Northouse, 2000) เมื่อพิจารณาความหมายของภาวะผูนําในแงที่

เกี่ยวพันกับอิทธิพล แสดงใหเห็นวา บุคคลที่เปน ผูนําจําเปนตองมีอิทธิพลตอผูตาม เนื่องจากภาวะ ของการมีอิทธิพลเปนสิ่งที่ภาวะผูนําจําเปนตองมี

หากปราศจากการมีอิทธิพล ภาวะผูนําก็จะไมมี

เชนเดียวกัน โดยภาวะผูนําจําเปนที่จะตองเกิดในกลุม เพราะกลุมคือบริบทที่ภาวะผูนําจะเกิดขึ้นได

ในความหมายนี้การนําตนเองจึงไมเปนภาวะผูนํา ดวยเชนกัน เพราะภาวะผูนําเกี่ยวพันกับการมีอิทธิพล ตอกลุมบุคคลที่มีวัตถุประสงครวมกัน และบุคคล ที่มีภาวะผูนํานั้นจะตองดูแลกํากับกลุมบุคคลเพื่อให

ทํางานจนบรรลุเปาหมายดวยกัน ดวยเหตุนี้ ภาวะ ผูนําจึงเกิดขึ้นภายใตบริบทของการมีอิทธิพลตอ กลุมบุคคลที่ทํางานตามเปาหมาย (Northouse, 2000)

แนวคิดเกี่ยวกับการสนับสนุนจากองคการ ทฤษฎีการสนับสนุนจากองคการมีแนวคิด พื้นฐานมาจากทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Social Exchange Theory) โดยนักทฤษฎี

การแลกเปลี่ยนทางสังคมกลาววา การจางงาน เปนเรื่องของการแลกเปลี่ยนระหวางความพยายาม ความภักดีของพนักงาน กับผลประโยชนที่เปน รูปธรรม รวมถึงรางวัลทางสังคมที่องคการจะมอบให

(Rhoades & Eisenberger, 2002) กลาวคือ เมื่อฝายหนึ่งฝายใดปฏิบัติกับอีกฝายเปนอยางดี

แนนอนวาผลที่ไดรับยอมเปนสิ่งที่ดีดวยเชนกัน อาจจะเปนผลประโยชนตางตอบแทนหรือเปน ประโยชนตอทั้งสองฝาย (Gouldner, 1960)

จากฐานคิดของทฤษฎีการแลกเปลี่ยน และการสนับสนุนจากองคการ ทั้งองคการ และพนักงานตางเปรียบเทียบความคุมคา ในการแลกเปลี่ยน หากพนักงานมีความรูสึกผูกพัน ทางจิตใจเชิงบวกกับองคการ เชน มีความรูสึก จงรักภักดีตอองคการ ความพึงพอใจในงาน ความผูกพันตอองคการ และขณะที่องคการเอง ก็มีความยึดมั่นผูกพันตอพนักงาน เชน รับฟง ความคิดเห็น มีการบริหารงานที่เปนธรรม สรางโอกาส เติบโตในสายงาน มีสวัสดิการครอบคลุม มีการวางแผน เพื่อความมั่นคงในอนาคตของพนักงาน ทั้งหมด นี้เปนการแลกเปลี่ยนทางสังคมที่เกิดขึ้นระหวาง การปฏิสัมพันธของพนักงานกับองคการ เนื่องจาก พนักงานและองคการเกิดความคาดหวังที่จะไดรับ ผลตอบแทนที่คุมคากับสิ่งที่ตนเองลงทุนไป หากทั้งสองฝายพิจารณาวาผลตอบแทนคุมคากับ สิ่งที่ตองเสียไป ยอมเกิดการรักษาระดับความสัมพันธ

ใหคงอยูในระดับที่ดี แตหากนําผลที่ไดรับ ไปเปรียบเทียบกับผูอื่นพบวา ผลตอบแทนไมยุติธรรม และไมคุมคา ยอมมีผลตอระดับความสัมพันธระหวาง องคการกับพนักงาน การรับรูการสนับสนุนจาก องคการจึงเปนปจจัยสําคัญที่สงผลตอผลปฏิบัติงาน ของพนักงาน การรักษาพนักงานใหคงอยู และ การนําองคการใหไปสูเปาหมายที่องคการคาดหวัง

แนวคิดเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เปนแนวคิด ที่มีความสําคัญ และไดรับความสนใจในปจจุบัน โดยเฉพาะในขอบขายที่เกี่ยวของกับการบริหาร

จัดการ (Koopmans et al., 2011) พฤติกรรม การปฏิบัติงานของพนักงานสะทอนถึงภาพรวม ขององคการเชนเดียวกับประสิทธิผลองคการ ที่ตองการใหเปาหมายขององคการบรรลุผลตามที่

ตั้งไว ซึ่งเปนเปาหมายสูงสุดที่องคการตองการ จะไปถึง ผลการปฏิบัติงานในระดับบุคคล เปนความ สามารถในการผลิตผลงานในหนาที่อยางถูกตอง/

เหมาะสมตามที่รับผิดชอบ ตามระเบียบ ขอบังคับ ตามหนาที่ที่ไดรับมอบหมายจากผูบังคับบัญชา และตามระยะเวลาที่กําหนดไว (Williams &

Aderson, 1991) แสดงใหเห็นถึงความรูความสามารถ ความมีศักยภาพจากการทํางาน (Beach, 1970) สะทอนถึงระดับความพยายามในการผลิต/ปฏิบัติ

แตละบุคคล (White,1991) ทําใหเกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผลตอองคการ (Bovee, 1993) อันเปน คุณคาที่องคการคาดหวังจากผลการปฏิบัติงาน ของพนักงาน (Motowidlo, 2003)

สมมติฐาน

H1: ภาวะผูนํา มีอิทธิพลทางตรง ตอการ สนับสนุนจากองคการอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

เมื่อนํามาศึกษาในบริบทของสถานีตํารวจนครบาล อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ เมื่อนํามาศึกษาในบริบท ของสถานีตํารวจนครบาล

H2: การสนับสนุนจากองคการ มีอิทธิพล ทางตรงตอการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจ อยางมีนัยสําคัญทางสถิติเมื่อศึกษาในบริบทสถานี

ตํารวจนครบาล

H3: ภาวะผูนํา มีอิทธิพลตอการปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ตํารวจอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

เมื่อศึกษาในบริบทสถานีตํารวจนครบาล

กรอบแนวคิดในการวิจัย

ระเบียบวิธีวิจัย

กระบวนทัศนการวิจัยครั้งนี้ เปนกระบวนทัศน

แบบหลังปฏิฐานนิยม (Post-positivism) เนื่องจาก เปนความพยายามเพื่อตรวจสอบและหาอิทธิพล หรือความสัมพันธระหวางแนวคิดที่ประกอบสรางขึ้น ดวยการลดทอนอิทธิพลหรือความสัมพันธระหวาง แนวคิดดังกลาวใหกลายเปนกรอบแนวคิด และสมมติฐาน ดวยเหตุนี้ความรูที่คนพบผาน กระบวนทัศนแบบนี้จึงอยูบนฐานของการวัด เชิงประจักษ ดังนั้น การพัฒนาและทดสอบมาตรวัด

ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย

ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง - ดานการมีอิทธิพลเชิงอุดมคติดานคุณลักษณะ - ดานการมีอิทธิพลเชิงอุดมคติดานพฤติกรรม - ดานการสรางแรงบันดาลใจ

- ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

ภาวะผูนําแบบบริกร - ดานมุมมองที่เปนองครวม - ดานเยียวยาทางจิตใจ

- ดานใสใจผูตาม/ผูใตบังคับบัญชาเปนอันดับแรก - ดานการชวยเหลือผูตาม/ผูใตบังคับบัญชา ใหเติบโตและประสบความสําเร็จ - ดานการมีพฤติกรรมอยางมีจริยธรรม - ดานการใหอํานาจผูตาม/ผูใตบังคับบัญชา - ดานการสรางคุณคาเพื่อชุมชน/กลุม

การสนับสนุนจากองคการ - ดานความยุติธรรม

- ดานผลตอบแทนและสวัสดิการ

- ดานความรูและโอกาสกาวหนาในสายงาน - ดานความมั่นคงในงาน

- ดานสังคม/จิตวิทยาทางสังคม - ดานการปฏิบัติงาน

ผลการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจ - ดานการปฏิบัติงานตามหนาที่

- ดานการปฏิบัติงานตามบริบท - ดานพฤติกรรมที่ขัดขวางการทํางาน - ดานการปฏิบัติงานแบบปรับตัว

- ดานการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดของหนวยงาน

รวมถึงการศึกษาพฤติกรรมทางสังคมจึงกลายเปน เปาหมายหลักของงานวิจัยที่มีกระบวนทัศน

หลังปฏิฐานนิยม ยิ่งกวานั้น งานวิจัยที่มีกระบวนทัศนนี้

ยังไดพยายามทําการทดสอบเพื่อยืนยันหรือปรับปรุง ทฤษฎี

จากขอมูลขางตน วิธีวิจัยภายใตกระบวนทัศน

หลังปฏิฐานนิยม จึงมักเริ่มตนดวย (1) การตั้ง สมมติฐาน (2) การเก็บขอมูล (3) การทดสอบ สมมติฐาน (4) การปรับเปลี่ยนตัวแบบทางทฤษฎี

และ (5) การขยายผลการทดสอบ กระบวนทัศน

หลังปฏิฐานนิยมนี้เกิดขึ้นหลังกระบวนทัศนแบบ ปฏิฐานนิยม และกระบวนทัศนหลังปฏิฐานนิยม ไดทาทายความเชื่อดั้งเดิมของกระบวนทัศน

ปฏิฐานนิยมที่วา มีความจริงสมบูรณของความรู

(the absolute truth of knowledge) ในขณะที่

กระบวนทัศนหลังปฏิฐานนิยมมีความเชื่อวา เราไม

สามารถเชื่อมั่นไดอยางเต็มที่เกี่ยวกับความรูที่ได

จากการศึกษาพฤติกรรมและการกระทําของมนุษย

(Creswell, 2009 as cited in Chandasuwan, 2018)

ประชากรและกลุมตัวอยางคือ สถานี

ตํารวจนครบาล จํานวน 88 สถานี โดยแตละสถานี

มี 5 หนวยงาน ซึ่งจะมีหนวยงานรวม 440 หนวยงาน (88 x 5) ซึ่งเปนจํานวนประชากรที่ใชศึกษาทั้งหมด โดยจัดสงแบบสอบถามไปยังสถานีตํารวจนครบาล ทั้งหมด จํานวนหนวยงานละ 5 ชุด ซึ่งกลุมเปาหมาย ในแตละสถานี เจาหนาที่ตํารวจประจําฝาย ฝายละ 5 ชุด เมื่อรวมแบบสอบถามทั้งหมดเปนจํานวน 25 ชุดตอหนึ่งสถานี รวมแจกแบบสอบถามทั้งสิ้น 2,200 ชุด

สรุปผลการวิจัยและอภิปรายผลการวิจัย ผลการวิจัย

จากตารางที่ 1 ซึ่งแสดงผลการวิเคราะห

คาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ (r) ของตัวแปรสังเกตได

พบวา ความสัมพันธรายคูระหวางองคประกอบ ของภาวะผูนํา องคประกอบของการสนับสนุนจาก องคการ และองคประกอบของผลการปฏิบัติงาน สวนใหญมีคาสัมประสิทธิ์เปนบวกอยางมีนัยสําคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.01 โดยคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ

ระหวางองคประกอบของภาวะผูนําดานการให

ความสําคัญกับผูใตบังคับบัญชา (LD1) กับดาน การมีอิทธิพลในเชิงอุดมการณ (LD2) มีคาสูงสุด เทากับ 0.923 และคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ

ระหวางองคประกอบของการสนับสนุนจากองคการ ดานหนวยงานเพิ่มบทบาทหนาที่เพื่อใหปฏิบัติงาน เต็มความสามารถ (OS_OT2) กับองคประกอบ ของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานพฤติกรรม ที่ขัดขวางการทํางาน (EP2) มีคาตํ่าสุด เทากับ -0.116

จากตารางที่ 2 ซึ่งแสดงผลการวิเคราะห

องคประกอบเชิงยืนยันของมาตรวัดภาวะผูนํา การสนับสนุนจากองคการ และผลการปฏิบัติงาน พบวา คาสัมประสิทธิ์ Lambda (λij) ของทุกแนวคิด มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ซึ่งสอดคลองกับ คา R² และเมื่อพิจารณาคา Average Variance Extracted (AVE or ρv) พบวามีคามากกวา 0.50

ตารางที่ 1 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน Pearson’s r และ Cronbach’s alpha

M LD1LD2

LD3OS_OT2 OS_WS3 OS_SC3 OS_PF3 EP1EP2 EP3UPERF_T

4.647 4.674 4.634 4.559 4.539 4.572 4.656 4.630 3.436 4.673 4.826

0.584 0.579 0.572 0.663 0.646 0.601 0.606 0.525 1.348 0.548 0.584

0.971 0.923**

0.913**

0.776**

0.806**

0.850**

0.845**

0.827**

0.062 0.760**

0.533**

0.955 0.900**

0.731**

0.769**

0.817**

0.809**

0.775**

0.068 0.723**

0.524**

0.945 0.731**

0.734**

0.786**

0.805**

0.800**

0.052 0.733**

0.524**

0.751**- 0.785**

0.802**

0.774**

-0.116*

0.688**

0.466**

0.804**- 0.779**

0.750**

-0.002 0.637**

0.401**

0.840**- 0.799**

0.021 0.732**

0.511**

0.817**- 0.081 0.757**

0.511**

0.908 -0.041 0.796**

0.533**

0.989 -0.035 0.033 0.883

0.545** - SD LD1 LD2 LD3 OS_OT2 OS_WS3 OS_SC3 OS_PF3 EP1 EP2 EP3 UPERF_T

Note. *Correlation is statistically significant at the 0.05 level (2-tailed); **Correlation is statistically significant at the 0.01 level (2-tailed); Cronbach’s alpha is reported on the diagonal; องคประกอบดาน os_ot2, os_ws3, os_sc3, os_pf3 อยูในระดับขอความ จึงไมแสดงคา Cronbach’s alpha; องคประกอบดาน UPERF_T เปนองคประกอบตามตัวชี้วัดของหนวยงาน จึงไมแสดงคา Cronbach’s alpha

ฉะนั้นสรุปไดวา ตัวแบบมาตรวัดมีความเที่ยงตรง เชิงลูเขา ในขณะที่คาความนาเชื่อถือทางโครงสราง มีคาเกิน 0.60 แสดงใหเห็นวาตัวแปรสังเกตได

เหมาะสมที่จะเปนองคประกอบของตัวแปรแฝง ดังนั้นจึงสามารถสรุปไดวา ตัวแบบมาตรวัดของ ตัวแปรแฝงทุกตัว มีความเที่ยงตรงเชิงลูเขาและมี

ความนาเชื่อถือเชิงโครงสราง

N = 401

ตารางที่ 2 แสดงคา standardized loading, standard error, R2, R_FSR, P_FSR, CR และ AVE ของตัวแบบมาตรวัดแนวคิดภาวะผูนํา

Variables LD LD1LD2 LD3OS OS_OT2 OS_WS3 OS_SC3 OS_PF3 UPERF_TEP

EP1EP2 EP3

0.968 0.953 0.944 0.866 0.865 0.918 0.914 0.604 0.882 -0.036 0.903

0.063 0.091 0.109 0.250 0.252 0.157 0.164 0.635 0.222 0.999 0.185

17.898 15.636 15.325 16.015 15.410 19.341 17.981 10.274 15.014 -0.684 17.007

0.937 0.909 0.891 0.750 0.748 0.843 0.836 0.365 0.778 0.001 0.815

0.772 0.533 0.445 0.300 0.304 0.559 0.526 0.172 0.798 -0.003 0.938

0.441 0.305 0.254 0.178 0.180 0.331 0.311 0.090 0.419 -0.002 0.492

0.9690

0.9391

0.7307

0.9123

0.7942

0.4898 Theta (θij) t value R² R_FSR P_FSR CR(ρc) AVE(ρv) Lambda (λij)

ภาพที่ 2 แสดงตัวแบบสมการโครงสรางกอนปรับและหลังปรับ

ตัวแบบกอนปรับ ตัวแบบกอนปรับ ครั้งที่ 1 ตัวแบบกอนปรับ ครั้งที่ 2

จากตารางที่ 3 และภาพที่ 2 สามารถสรุป การวิเคราะหดวยตัวแบบสมการโครงสรางไดดังนี้

1) ตัวแบบสมการโครงสราง: กอนปรับ พบวา ภาวะผูนํา (LD) มีอิทธิพลทางตรงและมี

อิทธิพลโดยรวมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ตอการสนับสนุนจากองคการ (OS) เทากับ 0.934 โดยสามารถอธิบายความแปรปรวนของการสนับสนุน จากองคการ (OS) ได 87.30% และภาวะผูนํา มีอิทธิพลทางตรงตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ

0.219 มีอิทธิพลทางออมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.687 และภาวะ ผูนํา (LD) มีอิทธิพลโดยรวมอยางมีนัยสําคัญ ทางสถิติตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.906 โดยสามารถอธิบายความแปรปรวนของ ผลการปฏิบัติงาน (EP) ได 82.10% ขณะที่

การสนับสนุนจากองคการ (OS) มีอิทธิพลทางตรง และมีอิทธิพลโดยรวมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.735

ตารางที่ 3 แสดงคาอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออม อิทธิพลโดยรวม และ R ของตัวแบบสมการโครงสราง ทั้งตัวแบบกอนปรับและหลังปรับ

N = 401

ตัวแบบกอนปรับ ตัวแปรทํานาย ตัวแปรถูกทํานาย OS

EP

ตัวแบบหลังปรับ ครั้งที่ 1 ตัวแปรทํานาย ตัวแปรถูกทํานาย OS

EP

ตัวแบบหลังปรับ ครั้งที่ 2 ตัวแปรทํานาย ตัวแปรถูกทํานาย OS

EP

LD OS R²

TE DE (γ) IE TE DE (β) IE

0.934** 0.934** 0.873

0.906** 0.219 0.687** 0.735** 0.735** 0.821

R²

TE DE (γ) IE TE DE (β) IE

0.935** 0.935** 0.874

0.905** 0.210 0.695** 0.744** 0.744** 0.819

R²

TE DE (γ) IE TE DE (β) IE

0.935** 0.935** 0.874

0.905** 0.210 0.695** 0.744** 0.744** 0.820 Note. ** = p < 0.01

อยางไรก็ดี เนื่องจากตัวแบบสมการ โครงสราง: กอนปรับ มีคา “the modification indices suggest to add an error covariance between LD1 and LD2 is 19.20” ซึ่งเปนความ สัมพันธในระดับสูง ดังนั้น จําเปนตองปรับตัวแบบ ใหมีความสอดคลองกับขอมูลที่จัดเก็บมากที่สุด จึงนําไปสูการปรับตัวแบบ: ตัวแบบหลังปรับ ครั้งที่ 1

2) ตัวแบบสมการโครงสราง: หลังปรับ ครั้งที่ 1 พบวา ภาวะผูนํา (LD) มีอิทธิพลทางตรง มีอิทธิพลโดยรวมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ตอการสนับสนุนจากองคการ (OS) เทากับ 0.935 โดยสามารถอธิบายความแปรปรวนของการสนับสนุน จากองคการ (OS) ได 87.40% และภาวะผูนํา มีอิทธิพลทางตรงตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.210 มีอิทธิพลทางออมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.695 และภาวะ ผูนํา (LD) มีอิทธิพลโดยรวมอยางมีนัยสําคัญ ทางสถิติตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.905 โดยสามารถอธิบายความแปรปรวนของผลการ ปฏิบัติงาน (EP) ได 81.90%

ขณะที่การสนับสนุนจากองคการ (OS) มีอิทธิพลทางตรงและมีอิทธิพลโดยรวมอยางมี

นัยสําคัญทางสถิติตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.744

อยางไรก็ดี เมื่อพิจารณาชวงความเชื่อมั่น (confident interval) ของตัวแบบมาตรวัด แนวคิดผลการปฏิบัติงาน พบวา องคประกอบ ดานพฤติกรรมที่ขัดขวางการทํางาน (EP2) มีชวง ความเชื่อมั่นใกลเคียงกับ 0 หรือกลาวไดวา “ไมมี

ความแตกตางจาก 0” และเมื่อนํามาคํานวณรวมกับ องคประกอบอื่น ๆ จึงไมทําใหผลการคํานวณ

เปลี่ยนแปลงมากนัก ดังนั้น งานวิจัยนี้ ไดทําการตัด องคประกอบดานพฤติกรรมที่ขัดขวางการทํางาน (EP2) ออกจากมาตรวัดของปจจัยดาน ผลการปฏิบัติงาน เพื่อใหตัวแบบมีความสอดคลอง กับขอมูลที่จัดเก็บมากที่สุด และเปนไปตามหลัก ความประหยัด (principle of parsimony) จึงนําไปสูการปรับตัวแบบ: ตัวแบบหลังปรับ ครั้งที่ 2

3) ตัวแบบสมการโครงสราง: ตัวแบบ หลังปรับ ครั้งที่ 2 พบวา ภาวะผูนํา (LD) มีอิทธิพล ทางตรงมีอิทธิพลโดยรวมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ตอการสนับสนุนจากองคการ (OS) เทากับ 0.935 โดยสามารถอธิบายความแปรปรวนของการสนับสนุน จากองคการ (OS) ได 87.40% และภาวะผูนํา มีอิทธิพลทางตรงตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.210 มีอิทธิพลทางออมอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.695 และภาวะ ผูนํา (LD) มีอิทธิพลโดยรวมอยางมีนัยสําคัญ ทางสถิติตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.905 โดยสามารถอธิบายความแปรปรวนของ ผลการปฏิบัติงาน (EP) ได 82.00%

ขณะที่การสนับสนุนจากองคการ (OS) มีอิทธิพลทางตรงและมีอิทธิพลโดยรวมอยางมี

นัยสําคัญทางสถิติตอผลการปฏิบัติงาน (EP) เทากับ 0.744

ดวยเหตุนี้ จึงสามารถสรุปไดวาตัวแบบ สมการโครงสราง: ภายหลังการปรับตัวแบบ ครั้งที่ 2 มีความสอดคลองกับขอมูลที่จัดเก็บ และเมื่อพิจารณา คาอิทธิพลทางตรงและทางออม ของตัวแบบสมการ โครงสราง ภายหลังจากการตัด องคประกอบดาน พฤติกรรมที่ขัดขวางการทํางาน (EP2) ออกจาก มาตรวัดของปจจัยดานผลการปฏิบัติงาน พบวา

ไมมีความแตกตางจากตัวแบบสมการโครงสราง:

ตัวแบบหลังปรับ ครั้งที่ 1 แตสิ่งที่เพิ่มเติมคือ สามารถอธิบายความแปรปรวนของผลการปฏิบัติงาน (EP) ไดถึง 82.00% (จากเดิม 81.90%) ซึ่งมีคาเพิ่มขึ้นจากตัวแบบสมการโครงสราง: ตัวแบบ หลังปรับ ครั้งที่ 1

ตัวแบบสมการโครงสราง: หลังปรับ ครั้งที่ 2 มีดัชนีความเหมาะสม SB scaled X² (df, N) = 63.716 (31, 401), p = 0.000; X²/df = 2.055 ; NNFI (TFI) = 0.994 ; CFI = 0.996 ; RMSEA = 0.0514 ; 90% CI on RMSEA (0.033 ; 0.069)

ตารางที่ 4 แสดงคาดัชนีความเหมาะสม (Fit Indices) ของตัวแบบสมการโครงสราง

Model กอนปรับ หลังปรับ (1) หลังปรับ (2)

116.052 (0.000) 111.299 (0.000) 63.716 (0.000)

41 40 31

2.831 2.782 2.055

0.987 0.988 0.994

0.990 0.991 0.996

0.0676 0.0668 0.0514

(0.053 ; 0.082) (0.052 ; 0.082) (0.033 ; 0.069) SB scaled X² (p value) df X²/df NNFI (TFI) CFI RMSEA 90% CI on RMSEA

N = 401

Note. SB scaled X² = Satorra-Bentler scaled chi-square.

จากตารางที่ 4 ดัชนีความเหมาะสมของ ตัวแบบสมการโครงสราง ประกอบดวย

ตัวแบบสมการโครงสราง: กอนปรับ พบวา มีดัชนีความเหมาะสมดังนี้ ดัชนีความเหมาะสม SB scaled X² (df, N) = 116.052 (41, 401), p = 0.000; X²/df = 2.831 ; NNFI (TFI) = 0.987 ; CFI = 0.990 ; RMSEA = 0.0676 ; 90% CI on RMSEA (0.053 ; 0.082)

ตัวแบบสมการโครงสราง: หลังปรับ ครั้งที่ 1 พบวา มีดัชนีความเหมาะสมดังนี้ ดัชนี

ความเหมาะสม SB scaled X² (df, N) = 111.299 (40, 401), p = 0.000; X²/df = 2.782 ; NNFI (TFI) = 0.988 ; CFI = 0.991 ; RMSEA = 0.0668 ; 90% CI on RMSEA (0.052 ; 0.082)

จากดัชนีความเหมาะสมของตัวแบบ สมการโครงสราง กลาวไดวา ทั้ง 3 ตัวแบบ สมการโครงสราง มีดัชนีความเหมาะสมตามเกณฑ

ที่กําหนด อยางไรก็ตาม เพื่อใหตัวแบบ มีความสอดคลองกับขอมูลที่จัดเก็บมากที่สุด และเปนไปตามหลักความประหยัด (Principle of Parsimony) โดยใชจํานวนตัวแปร ในจํานวนที่นอยที่สุดมาอธิบายใหไดมากที่สุด ดังนั้น งานวิจัยนี้จึงไดปรับตัวแบบสมการโครงสราง ถึง 3 ครั้ง และพบวา ตัวแบบสมการโครงสราง:

ตัวแบบหลังปรับ ครั้งที่ 2 มีความเหมาะสม มากที่สุด เนื่องจากสามารถอธิบายไดไมแตกตาง จากตัวแบบอื่น ๆ แตมีจํานวนตัวแปรประกอบ หรือตัวแปรสังเกตไดนอยที่สุด