TẠP CMi CANS ỈHUãHS
CÁC YẾU TÓ ẢNH HƯỞNG
ĐÉN Sự GẮN KÉT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN PHÚ MỸ
• PHAN QUAN VIỆT- Lưu HUY Quốc - ĐINH HOÀNG ANH TUAN
TÓM TẮT:
Mục tiêu củanghiên cứu nàynhằmhệthốnghóa các cơsở lí luận khoa học liênquan đến các yếu tố ảnh hưởngđếnsự gắn kết củanhânviên tại tổ chức.Trên cơ sở đó, đềra mô hìnhnghiên cứu đánh giá các yếutố ảnh hưởng đến sự gắn kết, đềxuất các hàm ý giúp cho các nhà lãnhđạo,quản lý của Công ty Nhiệtđiện PhúMỹcó những chính sách thíchhợp để nâng cao và duy tri sựgắnkết của nhân viên tạiCôngty Nhiệt điện Phú Mỹ.
Từ khóa: các yếu tố ảnh hưởng, gắn kết nhân viên,Công ty Nhiệt điện Phú Mỹ,tình Phan Thiết.
1. Đặt vấn đề
Hiệnnay,việctạo sự gắnkết nguồn nhân lực với tổ chức, đặcbiệt là lựclượng nhânviên nòng cốtlà một nhiệm vụ quan trọng ttong công tác của các bậc quản lý, lãnh đạo doanhnghiệp để ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám”, lãng phí nguồn lực và bất ổn về nhân sự. Qua các năm gần đây, số lao động của Côngty Nhiệt điện PhúMỹxin nghỉ việc tăng lên,năm 2018 là 9ngườichiếm 2,7%, năm2019là 11 người chiếm 3,4%, năm2020 là 14 người chiếm 4,5%. Đa phần số lao độngxin nghỉ việc là kỹ sư, cán bộtài năng vàcông nhân lành nghề có trình độ cao.Nghiêncứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn kếtgiữa nhân viênvới tồ chức liên quanđến thành công cùa từng cá nhân và thành tựu trong côngviệc.
2. Cơsở lý thuyếtvàphương pháp nghiêncứu 2.1.Lýthuyết chung về sự gankết nhân viên Theo Robbins và Judge (2013), sự gắn kết cùa nhân viên tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời
khen ngợi khi NLĐ thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiếncủa NLĐvà biết quan tâm đến lợi ích cùa NLĐ. Từ đó,giúpcho nhân viên ngày càng gắn kết vớicông ty hơn.
2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất(Hình1) Trên cơ sởcác khái niệm củanhữngnhân tố trên, tác giả đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu như Hình 1.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu chínhthức là nghiên cứuđịnh lượng.
Thôngqua phương phápchọnmẫu phi xác suất, các bảng hỏi được thiết kế trên khổ giấy A4 và được gửi đếncác cán bộ quảnlý, nhânviên,NLĐ trong Công ty NhiệtđiệnPhú Mỹ. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khámphá (EFA),vì thế xácđịnh kích thước mẫunghiên cửu được chọn theo quy tắc thực nghiệmcủa Hair &ctg (1998),tối thiểulà 5 quansát/biến đolường. Trong nghiên cứu này, mô hình lý thuyết gồm 7 kháiniệm nghiên cứu (6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc) được đolường bằng 24biến quan sát, vì thế theo
q»ÀN TRỊ QUẢN LÝ
Hình 1: Mô hìnhnghiêncứu đề xuất
Thu nhập H1+
--- ---*1
Môi trường làm việc H2+
--- --- ►
Đồng nghiệp
--- - ---
H3+>
Sự gắn kểtcủanhânviên---
► tại công ty nhiệt điện Phú Ngườiquản lý trực tiếp H4+--- - ---
► MỹTháng tiến H5+
--- —---
►Văn hóa tổ chức H6+
--- —---►
Bảng 1. Kiểm định độ tin cậy củathang đo Crobach Alpha
STT Yếu tố Mã hóa
Trung bình thang đo
nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng
Cronbach Alpha nếu loại bỏ biến này Thu nhập, Cronbach Alpha = 0.871
1 Thu nhập hiện tại đủ trang trải
cuộc sống TN1 10.0117 4.212 .703 .845
2 Chính sáchvề thu nhậpcủa
công ty làminh bạch TN2 10.0058 4.359 .723 .835
3 Lươngtương xứng vớikếtquả
hoàn thành công việc TN3 9.9883 4.270 .763 .820
4 Thu nhập tại công ty công bằng
cho các vị trí TN4 10.0117 4.447 .712 .840
Môi trường làm việc, Cronbach Alpha = 0.861
1 Dễ chịu khi làm việctại công ty MT1 9.6725 3.422 .697 .828 2 Đượccấp phátđầyđủ trang thiết
bị cho côngviệc MT2 10.1988 3.596 .724 .815
3 Không gian làm việcgọn gàng,
ngăn nắp MT3 9.7719 3.612 .716 .819
4
Công tythôngbáo kịpthời quyền lợi,thủ tụcliên quan đến
nhân viên
MT4 9.6199 3.743 .695 .827
Đồng nghiệp, Cronbach Alpha = 0.806
1 Hòa đồng, vui vẻ, thỏa mái DN1 10.0643 2.943 .587 .773
2 Đoàn kết, hợp tác trong công
việc DN2 10.0351 2.905 .625 .755
SỐ 14-Tháng 6/2021 205
TẠP CHÍ CÔNG TMƯđHIC
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả
STT Yếu tố Mã hóa
Trung bình thang đo
nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan biến
tổng
Cronbach Alpha nếu loại bỏ biến này
3 Chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức
để giải quyết côngviệc DN3 10.0702 2.924 .623 .756
4 Là người đáng tin tưởng DN4 10.1462 2.926 .651 .743
Người quản lý trực tiếp, Cronbach Alpha = 0.835
1 Khuyến khích, quan tâm, giúp
đỡ nhân viên QL1 9.5263 3.215 .627 .807
2 Sáng tạo, kỹ năng vàphẩm chất
quản lý tốt QL2 9.4444 3.095 .674 .787
3 Ghinhận đóng gópcủa nhân
viên QL3 8.9181 2.993 .712 .770
4 Lắng nghe quan điểm của nhân
viên QL4 8.8830 3.022 .649 .799
Thăng tiến, Cronbach Alpha = 0.808
1 Công ty luôntạo cơhộithăng
tiến chonhânviên TT1 9.8889 3.205 .605 .768
2 Quy trình thăngtiến tại công ty
rõ ràng, minh bạch TT2 9.8889 2.970 .663 .739
3 Nhân viêncó nhiều cơ hội thăng
tiến TT3 9.8012 3.301 .608 .767
4 Cơhội thăngtiến công bằngcho
mọi nhân viên TT4 9.8947 3.154 .621 .760
Văn hóa tổ chức, Cronbach Alpha = 0.822
1
Các phòng, ban, phân xưởng phốihợptốt để giải quyết công
việc
VH1 10.0292 3.511 .662 .767
2 Khuyến khíchsáng kiến, cải tiến
trong công việc VH2 9.9591 3.604 .637 .779
3 Công ty chú trọng đến công tác
đàotạocho nhân viên VH3 9.9766 3.599 .621 .786
4 Tôn trọngý kiến cá nhân vàtự
mình giải quyết công việc VH4 10.1579 3.393 .659 .769
Sự gắn kết, Cronbach Alpha = 0.850
1 Tôi tự hào khi là thành viên của
công ty GK1 10.0351 3.987 .757 .779
2 sẵn sàng làm việclâudài khi
công ty gặp khó khăn GK2 10.0000 4.259 .653 .825
3 Nỗlực hết mình đểcống hiến
nhiều hơn cho công ty GK3 10.0292 4.181 .740 .788
4 Công ty truyềncảm hứngchotôi
làm việc tốt hơn GK4 9.9883 4.541 .611 .841
quẢN TR! quẢN LỸ
quy tắcthực nghiệm của Hair & ctg (1998), kích thước mẫu tối thiểu là 120 (24 X 5). Đe đạt được kích thước mẫu tối thiểu này sau khi loại bỏ các phiếutrả lời không họp lệ, tác giả đã phát ra 171 phiếu khảo sát.về phương pháp chọn mẫu nghiên cứu, tác giả sửdụng phươngphápchọn mẫu thuận tiện kết hợp định mức (phi xác suất), các câu hỏi trongbảng khảosátđượcgửi đến nhữngđốitượng điều tra đểthuthập dữliệu.
3. Kết quảnghiên cứu
Nhìn chung, các thang đo trên đều có hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể (> 0.6). Tất cảcác biếnquan sátcủa thangđo này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, thỏa mãn 2 điều kiện (Cronbach’sAlpha > 0.6 và hệ sốtương quan biến tổng > 0.3).Vì vậy, chúng đều được sử dụng cho phântích EFA tiếptheo.
3.1. Phân tích nhân to khám phá EFA (Bảng 2, 3)
Kiểm định phương sai trích: Phương pháp rút tríchPrincipal Componentsvà phép quayVarimax,
phân tích nhân tô đã tríchđược 1 nhân tô từ 4 biên quan sátvà giátrị Eigenvalue là 2.764 (Eigenvalue
> 1)vớitổng phươngsai trích là 69.092% (>50%) đạtyêucầu.
Kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy, kiểm định các biển độc lậptương quan cóý nghĩavới biến phụ thuộc hay không(xét riêng từng biến độc lập). Mô hình nghiên cứu vềsự gắn kết của nhân viêntại Công ty Nhiệt điệnPhú Mỹ có 6 biến độc lập gồm: TN, MT, DN, QL, TT, VH. Từ Bảng 4, với Sig. cógiátrị lớn nhất là 0.021 (Sig. < 0.05) hoặc mức tincậy từ 95% trởlên, đảm bảocó ýnghĩa thống kê với độ tin cậytrên95%.
3.2. Kết quảkiểm định ANOVA
Kiểm định F sử dụng trong phântích phươngsai (Anova) là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quytuyến tính tổng thể. Trong bảng phân tích phương sai(Bảng 5),cho thấytrịso Fcó mức ý nghĩa với Sig. = 0.000 (< 0.05) có nghĩa mô hình hồi quytuyển tính đưaralà phùhợp với dữ liệu thực tếthuthập đượcvàcácbiến đưavào đềucó ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%.
Bàng 2. Kếtquả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc Hệ số KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) .808
Kiểm định Bartlett'scủa thang đo Giá trị Chi bình phương 291.213
df 6
Sig. - mức ý nghĩa quansát .000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả
Bàng3. Phân tích yếu tố Sự gắn kết
Hệ số nhân tố tải 1
GK1 .876
GK3 .865
GK2 .806
GK4 .773
I Eigenvalue 2.764
ị Phương sai trích (%) 69.092
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điểu tra của tác giả
SỐ 14-Tháng 6/2021 207
TẠP CHÍ CÕNG THIfflHG
Bàng 4. Phântích hồi quy
Mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn
hóa t Sig.
Thống kê đa cộng
tuyến
B Sai số
chuẩn Beta Dung sai VIF
1
Hằng số -.833 .299 -2.782 .006
TN .311 .067 .315 4.678 .000 .529 1.891
MT .145 .062 .133 2.329 .021 .733 1.364
DN .179 .069 .148 2.593 .010 .741 1.350
QL .310 .066 .263 4.684 .000 .761 1.314
TT .179 .064 .154 2.800 .006 .797 1.254
VH .155 .057 .141 2.732 .007 .901 1.110
Bàng 5. Phân tích Kiểm định ANOVA
Mô hình Tổng bình
phương
Bậc tự do (df)
Trung bình bình
phương
F Sig.
1
Hồi quy 46.245 6 7.708 42.045 ■000b
Phần dư 30.064 164 .183
Tổng 76.309 170
4. Kết luận
Căn cứ vào tổngquan lý thuyết,mô hình nghiên cứuđãđược phát triển cho nghiên cứu này. Mô hình này đã được kiểm tra với 171 nhân viên đang làm việc tạiCông ty Nhiệt điện Phú Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnhhưởngđến sự gắnkết của nhân viên tại Công ty. Với những kết quả thu được,nghiên cứu này có những đónggóp tích cực trongthực tiễn quản lý, cụ thể như sau: Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này, và kết quả nghiên cứu cho thấy, toàn bộthang đo đượcsử dụngtrong
nghiên cứulà đángtincậy (Cronbach’sAlpha > 0.6) và hệsốtươngquan biến quansát > 0.3. về các yếu tố ảnh hưởng đếnSựgắn kếtcủa nhân viên tạiCông tyNhiệt điện PhúMỹ, nghiên cứu đã chỉrarằngcó 6yếu tốtác động đến sự gắn kếtcủa nhân viêntừ mạnh nhất đếnthấp nhất theo thứ tự như sau:Thu nhập (0=0.315), Người quản lý trực tiếp (0=0.263), Thăng tiến (p=0.154), Đồng nghiệp (P=0.148), Văn hóa tổ chức (P=0.141), Môi trường làm việc (p=0.133).Như vậy, các giả thuyếtHI, H2,H3, H4, H5H6đều được chấp nhận ở độ tin cậy95%B
QUẢN TRỊ QUẢN LÝ
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, 7(17), tr. 54-60.
2. Đỗ Xuân Khánh và ctg (2015). Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Xăng dầu quân đội.
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản, số 3/2015.
3. Nguyền Thành Tuyến và ctg (2014). Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Khánh Việt. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản, số 1/2014.
4. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị cẩm Lý và Lê Thi Thu Trang (2014). Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối vãn phòng Thành Phố cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học cần Thơ, 30, tr. 92-99.
5. Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015). Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chi Khoa học Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - số 2 (41)2015.
Ngàynhận bài: 10/4/2021
Ngàyphản biện đánh giá và sửachữa: 10/5/2021 Ngàychấp nhận đăng bài: 30/5/2021
Thôngtin tác giả:
1. TS. PHAN QUANVIỆT
Trường ĐH Công nghệ TP. Hồ ChíMinh (HUTECH) 2. LƯU HUY QUỐC
CôngtyNhiệtĐiệnPhú Mỹ, Phan Thiết 3. ThS. ĐINH HỎÀNG ANH TUẤN Trường ĐH Phan Thiết
FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEE ENGAGEMENT AT PHU MY THERMAL POWER COMPANY
• Ph D PHAN QUAN VIET
Ho Chi Minh City University of Technology
• LUU HUY QUOC
Phu My Thermal Power Company
• Master. DINH HOANGANH TUAN Phan Thiet University
ABSTRACT:
This paper introduces an overview about scientific theoretical bases related to the factors affecting employeeengagement at the organization. Based onthis overview, a researchmodel is proposed toassess thefactors affectingthe employee engagement atPhu My Thermal Power Company and some solutions are introduced to help the compnay’s leaders have appropriate policies tostrengthen and maintain the employee engagement.
Keywords: influencing factors, employee engagement, Phu My Thermal Power Company, Phan Thiet,province.
So 14-Tháng 6/2021 209
