MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH Ô TÔ PHÚC. Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ôtô Phúc Lâm” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan. . Nguyễn Thị Hoàng Đan đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình làm luận văn.
Tính cấp thiết của đề tài
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Ô tô Phúc Lâm trong cơ chế thị trường” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu của tác giả cho thấy Toyota có chính sách tuyển dụng rất tốt. Ngoài ra, tác giả còn đề cập đến những nghiên cứu chuyên sâu hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực cụ thể, như luận văn của Trần Thu Hằng (2011) nghiên cứu đánh giá hiệu quả công việc tại công ty cổ phần Lắp đặt Máy và Điện. Xây dựng, một bài viết về đào tạo và con người. phát triển nguồn lực tại Công ty Cổ phần TAEKWANG VINA của Lê Trọng Khánh Ngân (2012). Tại Công ty TNHH Ô tô Phúc Lâm, một công ty đại lý và phân phối ô tô tại Hải Phòng, chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào được thực hiện về hoạt động quản lý nhân sự của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu
Sau khi thu thập các báo cáo cần thiết, tác giả thu thập các số liệu cần thiết để lập các bảng tương ứng phản ánh sự thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng lao động và các mặt khác của tình hình. Dữ liệu thu thập được phân tích dưới dạng bảng, có tính đến sự khác biệt tuyệt đối và tương đối và tìm kiếm xu hướng biến động. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các thông tin thứ cấp được thu thập qua Internet và số liệu thống kê được công bố.
Kết cấu của Luận văn
Đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Ô tô Phúc Lâm 2.2.1. Đối với nhân viên gián tiếp: công ty đánh giá hiệu quả công việc hàng năm. Phương hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty TNHH Ô tô Phúc Lâm.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
- Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự
- Vai trò của quản trị nhân sự
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý tổ chức với mục đích chính của quản lý là con người. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt, xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với hoạt động kinh doanh. Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người một cách triệt để và hiệu quả.
NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
- Hoạch định nhân sự
- Tuyển dụng nhân sự
- Sắp xếp và sử dụng nhân sự
- Đào tạo và phát triển nhân sự
- Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
Đánh giá và khen thưởng nhân sự: Để khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện pt. Trong một công ty, tuyển dụng nhân sự có nghĩa là tìm người lao động để chuẩn bị công việc, vị trí trong công ty. Bồi thường nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua nguồn nhân lực hiệu quả.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
- Môi trƣờng vĩ mô
- Môi trƣờng tác nghiệp
- Môi trƣờng vi mô
Luật này có ý nghĩa đối với việc quản lý nguồn nhân lực và có tính ràng buộc đối với các công ty khi tuyển dụng và khen thưởng nhân viên. Hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường công nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2010). Như đã đề cập ở trên, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của một công ty.
Các doanh nghiệp có lực lượng lao động tốt hơn có nhiều khả năng thành công hơn các doanh nghiệp khác. Vì vậy, các công ty có sự cạnh tranh gay gắt với nhau về nguồn nhân lực. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc vào chiến lược nhân sự của mỗi công ty.
Công đoàn cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của các thành viên trong công ty. Yếu tố con người ở đây chính là những nhân viên làm việc trong công ty. Người quản lý là người đưa ra các chính sách, chủ trương, phương hướng phát triển cho công ty.
Tóm lại, HRM trong doanh nghiệp có mang lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị đối với lợi ích chính đáng của người lao động (Nguyễn Hữu Thân, 2010).
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH Ô TÔ PHÚC LÂM
- Quá trình hình thành và phát triển Công ty
- Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH ô tô Phúc Lâm
- Một số kết quả kinh doanh của Công ty trong thời gian qua
Quản lý hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty, phù hợp với các quy định của nhà nước ban hành. Đại diện cho Giám đốc chỉ đạo, giám sát mọi hoạt động chính của công ty. Giám sát, quản lý nhân viên và hoạt động kinh doanh của công ty một cách hiệu quả.
Rà soát các hồ sơ thanh toán của công ty đảm bảo tuân thủ nguyên tắc quản lý tài chính nhà nước trước khi trình Giám đốc phê duyệt. Giúp Giám đốc công ty quản lý công tác kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, sửa chữa ô tô và các thiết bị khác, bảo vệ an toàn lao động. Tham mưu, giúp Giám đốc trong việc tổ chức quản lý bộ phận lãnh đạo kỹ thuật - KCS - kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt động kỹ thuật của công ty.
Tổ chức và xây dựng kế hoạch kiểm tra chất lượng sản phẩm và phân loại sản phẩm của công ty. Hỗ trợ giám đốc quản lý và điều hành công việc lập kế hoạch vật tư của công ty. Hỗ trợ Giám đốc Công ty quản lý Phòng Dịch vụ 1 và Phòng Dịch vụ 2.
Lợi nhuận của công ty cũng tăng trưởng trong 2 năm qua là tín hiệu tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
- Nguồn nhân lực của công ty
- Phân tích các nội dung quản trị nhân sự của Công ty
- Công tác hoạch định nhân sự
- Công tác phân tích công việc
- Công tác tuyển dụng
- Công tác đào tạo và phát triển nhân sự
- Công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên
- Công tác trả công nhân viên
- Các kết quả đạt đƣợc
- Các hạn chế và nguyên nhân
Hình 2.2: Cơ cấu tuổi của lao động Phúc Lâm. Hình 2.2 cho thấy lực lượng lao động của Phúc Lâm rất trẻ, chủ yếu là công nhân dưới 35 tuổi. Cơ cấu công nhân của Công ty Phúc Lâm cũng không ngoại lệ trong tình trạng này.
Công nhân trong công ty phần lớn là công nhân trình độ 3/7 (tức là đã tốt nghiệp trung cấp nghề), có một số công nhân trình độ 4/7 (tức là cao đẳng nghề) và còn rất nhiều nữa. Đây có thể coi là điểm yếu của đội ngũ nhân sự công ty. Mức tăng này nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cung cấp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Về số lượng nhân viên rời công ty vì 2 lý do: sa thải và chuyển công tác. Hết thời gian thử việc, Công ty bắt đầu đóng bảo hiểm cho người lao động. Hợp đồng lao động sẽ được chia làm 2 bản, Công ty giữ 1 bản và người lao động giữ 1 bản.
Công ty thực hiện các hoạt động đào tạo kỹ năng cho nhân viên trực tiếp theo hình thức đào tạo tại chỗ. Nhìn chung, đánh giá hiệu quả hoạt động của lực lượng lao động gián tiếp của công ty vẫn ở mức chung. HSi: Hệ số lương nhân viên áp dụng theo thang lương của công ty.
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN
ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
- Phƣơng hƣớng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian
- Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
- Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự
- Hoàn thiện công tác phân tích công việc
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự
Như đã phân tích ở Chương 2, công tác hoạch định nguồn nhân lực ở công ty hiện tại chưa bao giờ được chú ý đến. Tuy nhiên, công tác quy hoạch nhân sự không chỉ được thực hiện bởi bộ phận Hành chính nhân sự mà còn phải được thực hiện nghiêm túc ở tất cả các phòng ban trong công ty. Tuy nhiên, đối với lao động gián tiếp công ty chưa có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể.
Nhân sự tại Phúc Lâm hiện đang phải đối mặt với nhiều thách thức. Tuy nhiên, nguyên nhân chính khiến quy trình tuyển dụng của công ty không hiệu quả là do công ty không có kế hoạch tuyển dụng. Việc tuyển dụng là cần thiết đến mức công ty chủ yếu sử dụng các nguồn tuyển dụng nội bộ.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các công ty nên căn cứ kế hoạch kinh doanh của mình trên cơ sở xác định nhu cầu nhân lực. Nguyên nhân là do công ty chưa có hệ thống phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể. Đây là biện pháp trọng tâm mà tác giả muốn đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự trong Công ty.
Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp công ty tận dụng được cơ hội, vượt qua thách thức, tiếp tục tăng trưởng và phát triển.
