BẢO ĐẢM QUYỀN VE VIỆC LÀM ĐỐI VỚI NGƯỜI CHUYỂN GIỚI TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
• HOÀNG THỊ NGỌC QUỲNH - TRỊNH THỊ THU THẢO
TÓM TẮT:
Bài viết phân tích các quyền cơ bản về việc làm của người chuyển giới theo pháp luật Việt Nam và đưa ra bài học kinh nghiệm từ một số quốc gia phát triển trên thế giới. Đồng thời, đề xuất 4 giải pháp phù hợp với thực tiễn làm việc của người chuyển giới Việt Nam và sự phát triển của pháp luật quốc tế, nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người chuyển giới trong lĩnh vực lao động.
Từ khóa: người chuyển giới, quyền về việc làm, phân biệt đối xử, lao động.
1. Đặt vấn đề
Với sự phát triển mạnh mẽ về nhận thức, ngày càng nhiều người chuyển giới tại Việt Nam lựa chọn công khai và sống theo bản dạng giới của mình. Kê’ từ thời điểm chính thức chuyển giới, họ buộc phải đối diện với sự kì thị trong xã hội (gia đình, trường học, nơi làm việc...), châp nhận những khó khăn trong việc thực quyền và nghĩa vụ công dân bởi những thiếu hụt về quy định pháp luật. Cho đến nay, đã có nhiều đề tài khoa học về địa vị pháp lý của người chuyển giới trong lĩnh vực hôn nhân và gia đình, dân sự, hình sự,... nhưng vẫn rất ít nghiên cứu về lĩnh vực lao động, mặc dù lĩnh vực này ghi nhận tỷ lệ cao người chuyển giới bị phân biệt đối xử. Tác giả đề cao sự thay đổi tích cực của pháp luật Việt Nam đối với cộng đồng LGBTQ+ (cộng đồng của những người có xu hướng tính dục cũng như bản dạng giới khác với những người có xu hướng tính dục và bản dạng giới thông thường).
Tuy nhiên, chúng tôi cũng nêu ra một số vấn đề còn bất cập trong pháp luật và thực tiễn thi hành, mong muốn đảm bảo tốt hơn cho quyền về việc làm của người chuyển giới.
2. Tổng quan về người chuyển giới và quyền về việc làm
2.1. Người chuyển giới
Khi bàn về cộng đồng LGBTQ+, có 2 thuật ngữ phổ biến là xu hướng tính dục và bản dạng giới. Xu hướng tính dục chỉ khả năng một người cảm thây hấp dẫn sâu sắc về tình cảm hoặc tình dục đối với những cá nhân giới khác, cùng hay nhiều hơn một giới; bao gồm: đồng tính, dị tính, song tính và toàn tính. Bản dạng giới thể hiện ở cảm nhận về giới tính của một người, không nhát thiết phải trùng giới tính khi sinh ra, bao gồm: người hợp giới và người chuyển giới.
Người chuyển giới là những người có bản dạng giới không trùng với giới tính khi sinh ra. bao gồm:
56 SỐ 15-Tháng 6/2021
LUẬT
người chuyển đổi giới tính (transsexual), người ăn mặc chuyển giới (crossdresser) và người biểu diễn ăn mặc chuyển giới (drag queen hoặc drag king).
Trong đó, người chuyển đổi giới tính lựa chọn sử dụng hormone hoặc phẫu thuật để đồng nhất cơ thể với bản dạng giới; người ăn mặc chuyển giới chỉ thay đổi về ngoại hình thông qua trang phục; người biểu diễn ăn mặc chuyển giới nhằm mục đích biểu diễn giải trí. Người chuyển giới nam có giới tính khai sinh là nữ nhưng nhận thức mình là nam;
ngược lại, người chuyển giới nữ có giới tính khai sinh là nam nhưng nhận thức mình là nữ. Nhìn chung, người chuyển giới không bắt buộc phải thực hiện phẫu thuật để chuyển đổi sang giới tính mong muốn mà hoàn toàn phụ thuộc vào tâm lý, nhận thức của chính họ về bản thân và quan điểm này phổ biến trên thế giới, được ghi nhận ở nhiều quốc gia như: úc, New Zealand, Canada, Đức, Pháp, Hà Lan, Hoa Kỳ, Israel,... Tại Việt Nam, sự ra đời của Bộ luật Dân sự 2015 với Điều 37 về chuyển đổi giới tính đã thừa nhận người chuyển giới.
2.2. Quyền về việc làm
Việc làm là hoạt động lao động hợp pháp tạo ra thu nhập1; bao hàm cả việc tiếp cận đào tạo nghề, tiếp cận việc làm và điều khoản, điều kiện việc làm2. Quyền về việc làm được ghi nhận trong các văn bản pháp luật quốc tế, như Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền năm 1948, Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 của Liên hiệp quốc và một số công ước của Tổ chức Lao động quốc tế. Hiến pháp Việt Nam 2013 quy định quyền về việc làm là quyền công dân (Điều 35) và “bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định ” (Điều 57).
Lao động là nhu cầu tất yếu để duy trì cuộc sống và góp phần tạo nên giá trị cá nhân. Đặc biệt đối với người chuyển giới, việc làm không chĩ là kế mưu sinh, mà còn chứa đựng khát khao được xã hội công nhận thông qua những nỗ lực công hiến của họ. Vì vậy, bảo đảm quyền về việc làm của người chuyển giới, một mặt khẳng định nguyên tắc mọi người đều bình đẳng trước pháp luật, mặt khác thể hiện tính nhân văn và tiến bộ của pháp luật.
3. Thực trạng quyền về việc làm của người chuyển giới ở Việt Nam
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam chính thức công nhận quyền chuyển đổi giới tính thể hiện tại Điều 37 Bộ luật Dân sự 2015 và đã xem xét dự thảo Luật Chuyển đổi giới tính được đề xuất từ năm 2017. Tuy nhiên cho tới nay, vẫn chưa có văn bản hướng dẫn chi tiết về thủ tục chuyển đổi giới tính và công nhận giới tính mới, mặc dù hàng năm số lượng người chuyển giới tại Việt Nam vẫn ngày càng tăng. Tinh trạng không đồng nhất về ngoại hình và giấy tờ nhân thân đã khiến người chuyển giới gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình tuyển dụng và làm việc. Thực tiễn pháp luật và thi hành quyền về việc làm của người chuyển giới ở Việt Nam sau đây được xem xét qua 3 nội dung:
vân đề phân biệt đối xử, hoạt động làm việc, sự tôn trọng của câp trên và đồng nghiệp tại nơi làm việc.
3.1. Vân đề phân biệt đối xử
Trên phương diện pháp luật quốc tế, Việt Nam luôn bày tỏ quan điểm ủng hộ sự bình đẳng dành cho nhóm người LGBTQ+ nói chung và người chuyển giới nói riêng. Trong cuộc họp ngày 30/6/2016 thông qua Nghị quyết của Hội đồng Nhân quyền về sự bảo vệ nhằm chống lại bạo lực và phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tính dục và bản dạng giới, Việt Nam là một trong 23 quốc gia bỏ phiếu ủng hộ, bên cạnh Anh, Pháp, Mexico, Hàn Quốc... cùng “mạnh mẽ lên án các hành vi bạo lực và phân biệt đối xử, ở tất cả các khu vực trên thế giới chống lại các cá nhân vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới của họ”. Trên phương diện nội luật, từ Hiến pháp 2013 đến Bộ luật Lao động 2019, Việt Nam luôn khẳng định “Phân biệt đôi xử” là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
Theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử được hiểu là hành vi loại trừ hoặc ưu tiên một cá nhân hoặc một nhóm nhỏ người so với số’ đông còn lại, làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Đối với người chuyển giới, sự phân biệt này thường dựa trên đặc điểm “giới tính”, hay chính xác hơn là xu hướng tính dục và bản dạng giới.
Trong lĩnh vực lao động, người chuyển giới bị phân biệt đối xử một cách gián tiếp ngay từ giai
SỐ 15-Tháng Ó/2021 57
đoạn tuyển dụng. Theo một nghiên cứu năm 2016 của Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (ĨSEE) về tình trạng phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam3, tiến hành khảo sát trên khoảng 439 người chuyển giới ở Việt Nam, hơn một nửa trong số họ cho biết từng bị từ chối việc làm dù hoàn toàn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Trong quá trình lao động, người chuyển giới tiếp tục chịu phân biệt đối xử trực tiếp, thể hiện ở việc nhận lương tháp hơn đồng nghiệp khác cùng vị trí và năng lực, khó thăng tiến lên vị trí quản lý hoặc cao hơn. Đặc biệt, khoảng 1/4 số người tham gia khảo sát đã bị buộc chuyển sang vị trí công việc khác và hơn 60 người từng bị sa thải. Những tỷ lệ này cao gấp 3 lần so với nhóm người đồng tính và song tính.
Pháp luật Việt Nam quy định người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt từ 5 đến 10 triệu đồng nêu phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và quản lý lao động4. Tuy nhiên, trên thực tế, rất hiếm vụ việc được xử lý liên quan đến người lao động chuyển giới, một phần bởi chính người chuyển giới mang tâm lý chấp nhận sự bất bình đẳng này.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 đề ra các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước tại khoản 2 Điều 35, nhưng trong 7 trường hợp được liệt kê, không có nguyên nhân bị phân biệt đối xử. Có lẽ vì vậy, Việt Nam chưa ghi nhận một vụ kiện lao động nào liên quan đến phân biệt đối xử với người chuyển giới. Tuy nhiên, trên thế giới, vấn đề này không phải là mới. Tháng 6/2020, sau khi xem xét nhóm vụ kiện: Bostock v.
Hạt Clayton, Georgia; Zarda V. Altitude Expresss và Stephens V, Nhà tang lễ R.G&G.R Harris, Tòa án tối cao Hoa Kỳ đã nhận định rằng không thể phân biệt đối xử một người là đồng tính hoặc chuyển giới mà không phân biệt đôi xử dựa trên giới tính5, vì vậy yếu tố “giới tính” được ghi trong Khoản VII của Luật Dân quyền 1964 phải được hiểu rộng ra bao gồm cả xu hướng tính dục, sự phân biệt đối xử không chỉ giữa giới tính nam - nữ, mà còn với người đồng tính và người chuyển giới. Quyết định này của Tòa án Tôi cao Hoa Kỳ đã tạo ra ảnh hưởng lớn tới hàng triệu người lao
động thuộc cộng đồng LGBTQ+ khắp Hoa Kỳ, bởi phần lớn các bang đều không bảo vệ họ khỏi tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
3.2. Hoạt động làm việc
Quyền làm việc của công dân được quy định tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 và tái khẳng định tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2019. Là công dân mang quốc tịch Việt Nam, người chuyển giới đương nhiên có quyền “làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp”. Tuy nhiên, quyền làm việc của người lao động chuyển giới rất dễ bị xâm phạm sau tiến hành (phẫu thuật hoặc sử dụng hormone) chuyển đổi giới tính. Theo một nghiên cứu xã hội học của Viện ÍSEE thực hiện năm 2019, độ tuổi trung bình khi chính thức phẫu thuật chuyển đổi giới tính là gần 24 tuổi6, Như vậy, khả năng một người thay đổi giới tính khi đang trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động là rất cao.
Và đây có thể là lý do để người lao động chuyển giới bị thuyên chuyển công tác, thậm chí sa thải.
Một người chuyển giới nam sống tại Tiền Giang đã chia sẻ7: quản lý của anh không cho phép anh mặc trang phục nam vì “con gái phải ra con gái không có nửa này nửa kia ”, “ông ấy cứ quan sát và chú ý tôi mỗi ngày, cứ như đợi tôi làm sai gì đó sẽ đuổi tôi ngay lập tức”. Vân đề này không chỉ người lao động chuyển giới ở Việt Nam phải đối diện, mà ở các quốc gia đã hợp pháp hóa vấn đề đồng tính cũng vẫn gặp phải. Trong vụ kiện Stephens V. Nhà tang lễ R.G&G.R Harris mà Tòa án tối cao Hoa Kỳ giải quyết8, bà Aimee Stephens (trước đây là nam giới) đã bị Nhà tang lễ R.G&G.R Harris sa thải sau khi bày tỏ dự định chính thức sống và làm việc toàn thời gian như một người phụ nữ, mặc dù bà đã làm việc tại Nhà tang lễ trong 6 năm và bà được bác sĩ khuyến nghị sống như một người phụ nữ do chứng rối loạn chuyển đổi giới tính.
Chuyển giới không phải là lý do để chuyển vị trí làm việc hoặc sa thải người lao động. Theo Điều 29 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, căn cứ duy nhất để có thể thuyên chuyển công tác hoặc buộc thôi việc người lao động chuyển giới là sức khỏe không đáp ứng. Tuy nhiên, lý do này cũng không thuyết
58 SỐ 15-Tháng 6/2021
LUẬT
phục, bởi theo Báo cáo nghiên cứu của Viện ÍSEE, chỉ 14,3% của 610 người chuyển giới tham gia khảo sát cho rằng sức khỏe bị giảm sút sau hậu phẫu9.
Điều này có nghĩa, sau các ca phẫu thuật chuyển đổi giới tính, sức khỏe của họ được đảm bảo và đa phần người chuyển giới dễ dàng quay trở lại bắt nhịp với công việc trước đó.
Hiện nay, tại một số quốc gia phát triển, người sử dụng lao động được khuyến khích hỗ trợ người lao động trong quá trình chuyển đổi giới tính. Ví dụ, quân đội úc đã ban hành hướng dẫn hỗ trợ các quân nhân liên quan tới chuyển giới10. Bản hướng dẫn liệt kê 5 giai đoạn chuyển giới kèm theo hỗ trợ từ phía quân đội. Trong giai đoạn ba, quân nhân chuyển giới được cập nhật thông tin liên quan tới giới tính mới, bao gồm: đồng phục, tên, mã số, nơi ở, nhà vệ sinh,... Quân nhân được lựa chọn ở lại hoặc chuyển đơn vị trực tiếp thông báo tới đồng đội hoặc thông qua chỉ huy. Khi đang điều trị, quân nhân chuyển giới được hỗ trợ nghỉ phép liên tục 4 tuần; nếu lựa chọn đi làm thì sức khỏe của họ xếp ở mức phục hồi chức năng, có thể làm việc hạn chế.
Sau khi hoàn thành toàn bộ quá trình chuyển giới, họ sẽ trải qua một bài đánh giá thể lực để chính thức trở lại công việc. Theo quan điểm của một chỉ huy cấp cao trong quân đội úc, chi phí dành cho việc hỗ trợ chuyển đổi giới tính đô'i với quân nhân thấp hơn rất nhiều so với chi phí và công sức đào tạo quân nhân đó, đồng thời tránh lãng phí nhân lực chát lượng.
3.3. Sự tôn trọng của cấp trên và đồng nghiệp tại nơi làm việc
Bên cạnh hành vi “Phân biệt đối xử trong lao động”, Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 còn nghiêm cấm hành vi “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
Người lao động nói chung và người lao động chuyển giới nói riêng có quyền nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp và câp trên, thể hiện qua thái độ, lời nói và hành động. Nghiên cứu của ÍSEE cho thấy, các hành vi thiếu tôn trọng mà nhóm LGBTQ+ phải đối diện, sắp xếp theo tỷ lệ từ cao đến thấp, bao gồm11: bị cười cượt (67%), bị xúc phạm bằng lời nói (65,7%), bị đe dọa và tân công bằng bạo lực (12,9%), bị đe dọa và tấn công tình dục (4,1%),... Trong đó, 68,8% chuyển giới nữ
và 65,8% chuyển giới nam đã nghe hoặc nhìn thấy những nhận xét tiêu cực từ đồng nghiệp. Hơn một nửa sô' người chuyển giới tham gia khảo sát từng chịu tổn thương vì những đánh giá tiêu cực từ sếp.
Hậu quả là những người lao động chuyển giới tuyệt vọng và cô độc tại nơi làm việc, thậm chí có ý định tự sát. Họ có 2 lựa chọn: chấp nhận sự bắt nạt từ đồng nghiệp và cấp trên để duy trì công việc, hoặc xin nghỉ việc và rất khó để tìm công việc mới. Ngược lại, những đồng nghiệp và cấp trên có hành vi “bắt nạt” hiếm khi bị kỷ luật nghiêm khắc bởi chủ doanh nghiệp. Và chính Bộ luật Lao động 2019 tại Điều 125 cũng không quy định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với hành vi phân biệt đôi xử và quấy rối gây hậu quả nghiêm trọng.
4. Một số đề xuất nhằm đảm bảo quyền về việc làm của người chuyển giới ở Việt Nam
Một là, sửa đổi khoản 3 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 theo hướng bổ sung hành vi phân biệt đô'i xử về xu hướng tính dục và bản dạng giới, hoặc ban hành văn bản giải thích rõ nội hàm của từ “giới tính” trong điều khoản. Sự thay đổi này là phù hợp với quan điểm chung của pháp luật quốc tế, ví dụ:
theo Bình luận chung số E/C.12/GC/20 ban hành bởi Úy ban Kinh tế, Văn hóa, Xã hội của Liên Hợp quốc, “Các quốc gia cần đảm bảo xu hướng tính dục của một người không phải là rào cản để thực hiện các quyền trong Công ước... Ngoài ra, bản dạng giới cũng được công nhận là một cơ sở phân biệt đối xử bị câm” và pháp luật của các nước phát triển trên thế giới như Hoa Kỳ, Canada, úc,...
Hai là, bổ sung khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 về trường hợp người lao động chuyển giới có quyền đơn phương chain dứt hợp đồng lao động do bị phân biệt đối xử về giới tính, xu hướng tính dục và bản dạng giới bởi người sử dụng lao động trong quá trình làm việc. Đảm bảo tương thích Điều 8 của Bộ luật về các trường hợp bị cấm trong lao động.
Ba là, bổ sung Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 về trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi phân biệt đôi xử, quấy rốì đồng nghiệp, khiến người đó bị tổn thương nghiêm trọng về tinh thần, gây ảnh hưởng
SỐ 15-Tháng 6/2021 59
đến chất lượng công việc. Quy định này sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc văn minh, thân thiện; tạo dựng văn hóa công sở tiến bộ và nhân văn tại Việt Nam.
Bốn là, Nhà nước nên đưa ra quy định khuyên khích người sử dụng lao động hỗ trợ người lao động chuyển giới trong quá trình công khai giới tính tại nơi làm việc, bao gồm: thay đổi danh xưng, đồng phục, cho phép sử dụng phòng vệ sinh phù hợp giới tính mới, sắp xếp công việc phù hợp với tình hình sức khỏe trong thời gian điều trị và sau khi hoàn thành quá trình chuyển đổi giới tính.
5. Kết luận
Người chuyển giới mang quốc tịch Việt Nam phải được hưởng quyền bình đẳng trước pháp luật giống như mọi công dân mang các đặc điểm giới tính khác. Bảo vệ quyền về việc làm là vấn đề có tính cấp thiết và sống còn đối với người chuyển giới. Đôi với lợi ích quốc gia, điều này giúp hạn chế lãng phí nguồn nhân lực lao động có trình độ và khao khát cống hiến, đồng thời đảm bảo tính tương thích của nội luật đối với pháp luật quốc tế và pháp luật của các quốc gia khác, tạo thuận lợi cho Việt Nam trong hợp tác lao động nước ngoài ■
Lời cảm ơn:
Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trường Đại học Hàng hải Việt Nam trong đề tài mã SỐDT20-21.10.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
'Quốc hội (2019). Khoản 1 Điều 9 Bộ luật Lao động 2019.
?Khoản 3 Điều 1 Công ước số 11 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958.
’Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (2016). Nghiên cứu về tình trạng phân biệt đối .xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam. trang 56.
4Chính phủ (2020). Khoản 2 Điều 7 Nghị định sổ28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
’Supreme court of the United States (2020). Syllabus Bostocl V. Clayton County, Georgia, page 2.
6Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (2019). Báo cáo nghiên cứu hiện trạng trải nghiệm y tế và nhu cầu chuyển đổi giới tính của người chuyển giới ở Việt Nam. Hà Nội. trang 07.
'Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (2016). Nghiên cứu về tình trạng phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam, trang 57.58.
"Supreme court of the United States (2020). Syllabus Bostocl V. Clayton County, Georgia, page 7.
9Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tê và Môi trường (2019). Báo cáo nghiên cứu hiện trạng trải nghiệm y tế và nhu cầu chuyển đổi giới tính của người chuyển giới ở Việt Nam. Hà Nội, trang 09.
"’Royal Australian Air Force (2013). Air Force diversity handbook: Transitioning Gender in Air Force, page 14 - 17.
"Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (2016). Nghiên cứu về tình trạng phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam. trang Tl.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Công ước số 11 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958.
2. Royal Australian Air Force. (2013). Air Force diversity handbook: Transitioning Gender in Air Force. Austrlia:
Royal Australian Air Force.
60 SỐ 15 -Tháng 6/2021
LUẬT
3. Quốc hội (2013), Hiến pháp 2013.
4. Quốc hội (2015), Bộ luật số: 91/2015/QH14: Bộ luật Dân sự2015.
5. Quốc hội (2019), Bộ luật số: 45/2019/QH14: Bộ luật Lao động 2019.
6. Chính phủ (2020). Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
7. Supreme court of the United States (2020). Syllabus ofBostocl V. Clayton County, Georgia.
8. Viện nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (2016). Nghiên cứu về tình trạng phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới tại Việt Nam. NXB Hồng Đức, Hà Nội.
9. Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (2019). Báo cáo nghiên cứu hiện trạng trải nghiệm y tê' và nhu cầu chuyển đổi giới tính của người chuyển giới d Việt Nam, Hà Nội.
Ngày nhận bài: 13/4/2021
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 13/5/2021 Ngày chấp nhận đăng bài: 23/5/2021
Thông tin tác giả:
1. ThS. HOÀNG THỊ NGỌC QUỲNH 2. ThS. TRỊNH THỊ THU THẢO Khoa Hàng hải
Trường Đại học Hàng hải Việt Nam
ENSURING THE EMPLOYMENT RIGHTS
OF TRANSGENDER PEOPLE UNDER VIETNAMS LAW’S
• Master. HOANG THI NGOC QU YNH ’
• Master. TRINH THI THU THAO1 1 Faculty of Maritime Navigation
Vietnam MaritimeUniversity
ABSTRACT:
This paper analyzes the employment rights of transgender people under Vietnam’s laws, and presents lessons about this issue from some developed countries in the world. This paper also proposes four solutions in accordance with the practice of the transgender people’s works in Vietnam and also the development of international laws in order to ensure the employment rights of transgender people.
Keywords: transgender, employment rights, discrmination, labour.
SỐ 15 - Tháng Ó/2021 Ó1
