ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Penjelasan Penelitian
C. Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditunjukan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan karakteristik responden dan permasalahan dalam penelitian. Pengelompokan responden berdasarkan umur, jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan. Untuk pengelompokan masalah berdasarkan variabel penelitian.
a. Deskripsi Responden 1) Jenis Kelamin
Tabel V.4
Deskripsi tentang Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
(%)
1. Laki-laki 27 60
2. Perempuan 18 40
Total 45 100
Berdasarkan hasil pada Tabel V.4 menunjukkan bahwa responden berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden berada berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 27 responden (60,0%) dan responden berjenis kelamin perempuan ada sebanyak 18 responden (40,0%).
2) Umur
Tabel V.5
Deskripsi tentang Umur Responden
No Umur Frekuensi Persentase (%)
1. 21-26 8 17,8 2. 27-32 6 13,3 3. 33-38 18 40 4. 39-44 10 22,2 5. 45-50 3 6,7 Total 45 100
Sumber: Data primer
Berdasarkan hasil pada Tabel V.5 menunjukkan bahwa responden berdasarkan umur, mayoritas responden berada berumur 33-38 tahunyaitu sebanyak 18 responden (40,0%). Responden berumur 21—26 tahun ada sebanyak 8 responden (17.8%), lalu responden umur 27-32 tahun sebanyak6 responden (13,3%) dan reponden umur 39-44 sebanyak 10 orang (22,2%).
50
3) Divisi
Tabel V.6
Deskripsi tentang Divisi Responden
No Divisi Frekuensi Persentase (%)
1 Manajer - 0 2 Administrasi 2 4,4 3 Administrasi Tanaman 2 4,4 4 Teknik 2 4,4 5 Hak/Umum 2 4,4 6 Poliklinik 5 11,1 7 Satpam - 0 8 Transport 1 2,2
9 Askep Rayon Barat - 0
10 Askep Rayon Timur - 0
11 Afdeling 1 3 6,7 12 Afdeling 2 5 11,1 13 Afdeling 3 4 8,9 16 Afdeling 6 3 6,7 17 Afdeling 7 3 6,7 18 Pembibitan 4 8,9 19 Gudang 0 0 Total 45 100
Sumber: Data primer
Berdasarkan hasil pada Tabel V.6 menunjukkan bahwa responden berdasarkan divisi, mayoritas responden memiliki divisi poliklinik, Afdeling 2 dan Afdeling 5 dengan masing-masing divisi sebanyak 5 responden (11,00%). Selanjutnya paling sedikit divisi responden yaitu transport sebanyak 1 responden (2,2%).
4) Tingkat Pendidikan
Tabel V.7
Deskripsi tentang Pendidikan Responden No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1. SLTP 9 20
2. SMK/SLTA 28 62,2
3. Perguruan Tinggi 8 17,8
Total 45 100
Sumber: Data primer
Berdasarkan hasil pada Tabel V.7menunjukkan bahwa responden berdasarkan pendidikan, mayoritas responden memiliki pendidikan SMK/SLTA yaitu sebanyak 28 responden (62,2%). Sedangkan responden yang memiliki pendidikan SLTP sebanyak 9 responden (20,0%) dan responden yang memiliki pendidikan perguruan tinggi memiliki pendidikan sebanyak 8 responden (17,8%). 5) Lama Bekerja
Tabel V.8
Deskripsi tentang lama bekerja Responden No Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)
1. 1-2 tahun 35 77,8
2. > 2 tahun 10 22,2
Total 45 100
Sumber: Data primer
Berdasarkan hasil pada Tabel V.8 menunjukkan bahwa responden berdasarkan lama bekerja, mayoritas responden lama bekerja selama 1-2 tahun yaitu sebanyak 35 responden (77,8%).
52
Sedangkan responden dengan lama bekerja lebih dari 2 tahun sebanyak 10 responden (22,2%).
b. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel digunakan untuk mengelompokan variabel berdasarkan masalah dalam penelitian.
1) Variabel Independen
Variabel independen pada penelitian ini adalah persepsi pada kompensasi. Tabel berikut ini menunjukan bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi.
Tabel V.9 (Variabel Independen)
Tabel rata-rata Persepsi Karyawan pada Kompensasi Variabel
Rata-rata Dimensi
Rata-rata Item Rata-rata
Persepsi pada Kompensasi 3,64 Keadilan 3,70 1 3,78 2 3,62 Kelayakan 3,54 3 3,60 4 3,40 5 3,62 Kewajaran 3,68 6 3,64 7 3,71 8 3,49 9 3,69 10 3,84
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel V.9 dapat disimpulkan bahawa tingkat persepsi paling tinggi adalah pada dimensi keadilan sebesar 3,70, lalu pada dimensi kewajaran dengan rata-rata 3,68 dan yang terendah pada
dimensi kelayakan dengan rata-rata 3,54. Skor terendah pada dimensi kelayakan adalah 3,40 ada pada item 4.
2) Variabel Dependen
Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan. Tabel dibawah ini menunjukan bagaimana rata-rata kinerja karyawan.
Tabel V.10 (Variabel Dependen)
Tabel rata-rata Kinerja Karyawan Variabel Rata-rata Dimensi Rata-rata Item Rata-rata Kinerja 3,66 Kehadiran 3,76 1 3,76 2 3,76 Keandalan 3,73 3 3,80 4 3,67 Inisiatif 3,52 5 3,67 6 3,38 Kerumah tanggaan 3,66 7 3,62 8 3,69 Sikap 3,66 9 3,76 10 3,56
Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel V.10 dapat dinyatakan bahwa tingkat kinerja karyawan terbesar ada pada dimensi kehadiran yaitu 3,76, lalu pada dimensi keandalan dengan 3,73 dan yang paling kecil adalah dimensi inisiatif yaitu 3,52.Skor item terendah dari dimensi inisiatif 3,38 ada pada item 6.
Untuk mengukur secara keseluruhan tingkat persepsi dan kinerja karyawan kontrak/PKWT PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, maka peneliti mengelompokan
54
kedalam tiga tingkatan. Untuk tingkatan kategori persepsi yaitu sangat baik, cukup baik dan kurang baik. Sementara untuk kategori kinerja karyawan yaitu kinerja tinggi, kinerja sedang dan kinerja rendah.
Untuk menentukan rentan masing-masing tingkatan, peneliti menggunakan rumus sturges sebagai berikut :
Dimana :
Ci = Interval kelas
Range = Selisih data terbesar dan terkecil K = Banyaknya kelas
Maka berdasarkan rumus di peroleh hasil perhitungan besarnya interval sebagai berikut :
Ci = 5-1 / 3 = 1,33
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka ditetapkan batas kelas masing-masing tingkatan sebagai berikut :
a) Persepsi pada kompensasi Kurang Baik = 1 – 2,33 Cukup Baik = 2,34 – 3,67 Sangat Baik = 3,68 – 5,01 b) Kinerja Karyawan
Kinerja Sedang = 2,34, – 3,67 Kinerja Tinggi = 3,68 – 5,01
Berdasarkan tabel V.9, diketahui nilai rata-rata tingkat persepsi pada kompensasi sebesar 3,64. Angka ini menunjukan bahwa persepsi pada kompensasi berada pada tingkat cukup baik. Untuk tabel V.10, dapat dilihat nilai rata-rata kinerja karyawan sebesar 3,66. Angka ini juga menunjukan bahwa kinerja karyawan berada pada tingkat kinerja sedang.
2. Pengujian Normalitas
Uji normalitas sebaran perlu dilakukan karena data yang diambil dalam penelitian ini adalah dari sampel, sehingga dari uji normalitas sebaran ini akan dapat diketahui normal tidaknya penyebaran data pada variabel tersebut. Pengujian normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test dan dikerjakan dengan bantuan program SPSS 13.0 for Windows. Ringkasan hasil pengujian tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V.11
Ringkasan Hasil Uji Normalitas Data
Data Variabel Asymp. Sig. (2-tailled) Kolmogorof-Smirnov Z Keterangan Persepsi pada Kompensasi 0,055 1,342 Normal
Kinerja Karyawan 0,275 0,995 Normal
Sumber: Data primer
Dari hasil uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (KS) diperoleh nilai sig. pada persepsi pada kompensasi sebesar 0,055 > ( 0,05)
56
taraf signifikan dan nilai signifikan kinerja karyawan sebesar 0,275. > ( 0,05) taraf signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa distribusi data tersebut adalah normal.
3. Pengujian Hipotesis a. Persamaan Regresi
Dalam menganalisa pengaruh persepsi pada kompensasai terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi antara persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
Tabel V.12
Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized Coefficient Standardized Coefficient t Sig B Std. Error Beta Constant 2,276 2,761 0,824 0,414 Persepsi 0,944 0,075 0,886 12,550 0,000
Sumber: Data primer, diolah 2015
Berdasarkan tabel V.12 tersebut, dapat disusun persamaan regresi sederhana. Persamaan regresi sederhana pada kedua variabel tersebut adalah Y = 2,276 + 0,944X, yang berarti bahwa setiap penambahan satu nilai persepsi pada kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,944.
b. Pengujian Hipotesis menggunakan uji-t
Uji-t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) H0 : tidak ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan
Ha : ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan
2) Taraf signifikan 0,05
3) Menentukan kriteria keputusan H0 diterima jika -t tabel < t hitung < t tabel
H0 ditolak jika t hitung < -t tabel dan t hitung > t tabel
4) Hasil : diketahui t hitung pada tabel V.12 sebesar 12,550, sementara t tabel sebesar 2,017 sehingga H0 ditolak karena t hitung 12,550 > t tabel 2,017 atau menerima Ha. Hal ini berarti ada pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positif antara persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan, semakin meningkat persepsi pada kompensasi maka kinerja karyawan akan meningkat.
58
D. Pembahasan
Kompensasi memiliki arti penting dalam organisasi, karena kompensasi dapat diartikan sebagai jasa yang diberikan kepada karyawan selain terdiri dari upah dan gaji dapat pula berupa tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan kesehatan dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulakan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh pada karyawan atas kerja yang dikerjakan.
Masalah pertama dalam penelitian adalah bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi yang diterimanya. Hasil analisis data menunjukkan bahwa pada saat dilakukan peneltian, responden memiliki persepsi pada kompensasi ditingakat kategori cukup baik. Pada tabel V.9 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata variabel persepsi pada kompensasi sebesar 3,64. Jika dilihat dari dimenesinya, rata-rata persepsi pada kompensasi dimensi keadilan dan kewajaran berada pada level persepsi sangat baik dengan rata-rata sebesar 3,70 untuk dimensi keadilan dan 3,68 untuk dimensi kewajaran. Sementara dimensi kelayakan sebesar 3,54 berada pada level cukup baik pada kategori persepsi. Dapat diartkan bahwa perusahaan bisa memenuhi asas-asas kompensasi dengan mempertimbangkan aspek keadilan, kelayakan dan kewajaran. Namun yang menjadi perhatian adalah dimensi kelayakan karena masih belum berada pada level tertinggi persepsi dengan rata-rata sebesar 3,54. Keseluruhan item pada dimensi kelayakan tidak ada yang berada pada kategori sangat baik. Item yang paling rendah sebesar 3,40 yaitu item 4 yang berbunyi ―apakah kompensasi
yang diterima dapat dirasakan anda dan keluarga‖. Skor rata-rata jawaban responden pada item ini yang paling kecil dari keseluruhan item . Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasakan kompensasi yang diterima belum cukup untuk memenuhi diri pribadi dan keluarga.
Masalah kedua adalah bagaimana kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero), Hasil analisis data menunjukkan bahwa pada saat dilakukan penelitian, responden memiliki kinerja cukup baik. Rata-rata kinerja karyawan sebesar 3,66 yang berada pada kategori kinerja sedang. Tabel V.10 dapat dilihat rata-rata skor responden yang berada pada dimensi inisiatif adalah yang paling kecil dengan rata-rata 3,52. Jika dilihat dari dimensinya ada dua dimensi yang berada pada level tertinggi kinerja karyawan yaitu dimensi kehadiran sebesar 3,76 dan dimensi keandalan sebesar 3,73. Sementara dimensi inisiatif, kerumahtanggaan dan sikap masih berada pada level kinerja sedang. Ini artinya karyawan sudah mampu diandalkan dengan bekerja sesuai target yang dibebankan, tidak perlu diawasi dan selalu hadir tepat waktu.
Masalah ketiga adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh persespi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan. Pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 2,276 + 0,944X. Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana diketahui koefisien regresi sebesar 0,944, yang artinya setiap penambahan satu nilai persepsi maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,944. Dari hasil uji hipotesis dengan uji-t diperoleh hasil t hitung 12,550 dan t tabel 2,017, yag berarti t hitung 12,550 > t tabel 2,017 maka H0 ditolak. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam
60
penelitian terdapat pengaruh positif antara persepsi pada kompensasi terhadap kinerja karyawan diterima. Semakin positif persepsi pada kompensasi, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin negatif persepsi pada kompensasi, maka semakin rendah kinerja karyawan. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan bisa dengan membuat persepsi pada kompensasi membaik terlebih dahulu baru kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa, perspesi pada kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Persepsi dapat mempengaruhi perilaku dan pembentukan sikap. Menurut Muljani (2002) dalam penelitiannya, ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Disini dapat dilihat bahwa dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap professional dengan bekerja secara bersunggunh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya biasa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan.
Salah satu cara membuat persepsi karyawan pada kompensasi menjadi lebih baik misalnya dengan perusahaan mengadakan kegiatan-kegiatan untuk menyerap aspirasi karyawan dan memberi pemahaman tentang kompensasi yang telah diterima atau yang akan diterima dimasa depan agar karyawan mempunyai harapan pada kompensasi yang diterimanya. Itu semua bertujuan agar karyawan bisa memberikan kinerja yang tinggi dan optimal. Sebagaimana hasil dari penelitian ini bahwa persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
62 BAB VI