4.3 Teknik Analisis Data .1 Uji Instrumen .1 Uji Instrumen
4.3.5 Analisis Koefisien Determinasi (R 2
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar persentase perubahan atau variasi dari variabel dependen bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari variabel independen. Dengan mengetahui nilai koefisien determinasi dapat dijelaskan kebaikan dari model regresi dalam
semakin baik kemampuan variabel independen dalam menjelaskan perilaku variabel dependen. Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai R square pada analisis regresi berganda.
Tabel 4.50
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .748a .559 .543 4.14559
a. Predictors: (Constant), Variabel X
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan tabel 4.50 di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai R sebesar 0,748 berarti hubungan antara kompetensi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,748.Artinya, hubungan antar variabel tergolong sangat erat.
2. Nilai R Square adalah 0,559. Hal ini berarti 55,9% kinerja karyawan (Y) PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan divisi customer service dapat dipengaruhi oleh kompetensi (X). Sedangkan sisanya 44,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini.
4.4 Pembahasan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan. Uji Validitas menunjukkan bahwa nilai r hitung keseluruhan indikator yang diuji bernilai positif
masing-masing butir pernyataan adalah valid.
Uji Reliabilitas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari tiap-tiap konstruk atau variabel lebih besar dari 0,60, yang berarti bahwa kuesioner yang merupakan indikator-indikator dari variabel tersebut adalah reliabel atau handal. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Cronbach Alpha hasil pengujian yang telah dilakukan sebagai berikut: Komptensi (X) sebesar 0,760 dan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,766.
Semua variabel independen penelitian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil Uji t (parsial) yang terdapat pada tabel 4.48, dapat dilihat bahwa variabel ekuitas merek memiliki �ℎ����� sebesar 5,955 dan nilai ������ sebesar 0,3610 yang artinya �ℎ�����>������. Sementara untuk tingkat signifikansi adalah sebesar 0,000, yang artinya lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat diartikan bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan. Hal ini menunjukkan bahwa pada Uji T �� diterima dan �0 ditolak.
Variabel independen mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 55,9%. Sedangkan 44,1% lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Melalui analisis regresi sederhana, pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi, maka semakin meningkat pula produktivitas kinerja karyawan, begitu juga sebaliknya. Hasil
tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan dinilai sangat baik. Hal ini terbukti dari hasil perolehan persentase nilai deskriptif analisis variabel, bahwa nilai tertinggi untuk variabel X (kompetensi) adalah 83,3% dari nilai maksimal 100%, sehingga dapat disimpulkan kompetensi karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan tergolong sangat baik. Kompetensi yang sangat baik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil perolehan persentase nilai deskriptif analisis variabel Y (kinerja karyawan), dengan nilai tertinggi adalah 80,0% dari nilai maksimal 100%, sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan tergolong sangat baik.
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan. Uji Validitas menunjukkan bahwa nilai r hitung keseluruhan indikator yang diuji bernilai positif dan lebih besar daripada nilai r tabel (0,3610)
2. Hasil koefisien determinasi atau daya penentu, maka pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan adalah 55,9% sedangkan sisanya 44,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Hasil Dari hasil analisis regresi linear sederhana antara kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan: terdapat hubungan yang fungsional dan linear serta berarti (bermakna) di antara kedua variabel, yaitu kompetensi dan kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan harus senantiasa tetap mempertahankan dan meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tetap non manajerial PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Medan agar kinerja karyawan tetap stabil, sehingga sejalan dengan peningkatan laba dari perusahaan tersebut.
2. Perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan harus menjaga kepercayaan para konsumen dengan sennatiasa memberikan pelayanan terbaik sehingga menghadirkan kenyamanan konsumen dalam menggunakan produk dari PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk Medan.
3. Di penelitian selanjutnya, apabila membahas mengenai kinerja karyawan maka peneliti harus membuat variabel bebas yang berbeda dari kompetensi agar dapat diketahui faktor apa saja yang mempengaruhi kompetensi terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat menambah wawasan bagi peneliti
Buku:
Azuar Juliandi & Irfan.2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis.Medan : Citapustaka Media Perintis.
Bacal. 2002. Performance Management. Jakarta: Gramedia Pustaka. Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KENCANA Spencer.
Futwengler, Dale. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Gilley Boughton dan Maycunich. 1999. The Performance Challenge. Perseus
Book.
Gomez, Meijia. 2000. Managing Human Resorces. New Jersey, Prentice Hall, Inc.
Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hersey & Blanchard.1993.Management for Organizational Behavior. San Fransisco: Jersey-Bass Publisher.
Irawan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA-LAN Press Juliandi & Irfan. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk ilmu-ilmu Bisnis.
Medan: Cipta Pustaka Media Perintis.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis & Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono.2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Erlangga.
Muhammad, Arni. 2009.Komunikasi Organisasi. Jakarta : PT Bumi Aksara. Nurlaila, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia I. LepKhair Rivai.and Bacon. Rivai & Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Robbins. 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti. 2011. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Sjafril Mangkuprawira & Aida Vitalaya Hubeis.2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.Gralia Indonesia.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Jakarta: Alfa Beta.
Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: AMUS Yogyakarta & Aditya Media Yogyakarta.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press
Skripsi:
Arcynthia, Lian. 2012. Analisis Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makasar.
Ayuningrum, Wirda. 2012. Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di PT PP. London, Sumatera Tbk. Medan.
Padmaswari Rachmawati, Vibrianie. 2012. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tetap Non Manajerial Divisi Customer Service PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk Jakarta.
Harjanti, Sari. 2009. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural Eseleon III dan IV di Sekretariat Negara RI.
Simanjuntak, Huntal. 2007. Pengaruh Iklim
Wulandari, Sandy. 2009. Pengaruh Kompetensi terhadap Knerja Karyawan di Departemen Customer Care pada PT Toyota Astra Financial Services. Internet:
Sumber:http://arenalte.com/berita/industri/inilah-daftar-perusahaan-telekomunikasi-paling-favorit-di-indonesia diakses pada 05 November 2016 pukul 20.00 WIB.
Annual Report Telekomunikasi Indonesia Tbk. Medan. 05 November 2016 pukul 20.32 WIB