Analisis Measurement (Outer) Model - HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner

1. Analisis Measurement (Outer) Model

Evaluasi outer model dilakukan menggunakan tiga kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Berikut penjelasan dari masing-masing kriteria.

a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator)

Convergent validity dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan korelasi antara item score/indikator dengan score konstruknya yang dihitung dengan PLS.

Menurut Chin, 1998 dalam Imam Ghozali, 2008 indikator individu dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70 dengan konstruk yang ingin di ukur. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima. Selain itu dikatakan juga bahwa indikator yang memiliki nilai loading kurang dari 0,50 harus didrop dalam analisis model. Pada gambar 7 terdapat beberapa indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 yaitu DJ.1=0,380; DJ.5=0,473; PJ.1=0,384; PJ.6=0,415; NC.4=0,434; CC.5=0,135;

Lo.5=0,484. Sehingga perlu dilakukan analisis kembali setelah indikator tersebut didrop.

Gambar 8. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Setelah Indikator Di Drop

Pada gambar 8 setelah indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 didrop, masih terlihat hubungan yang negatif antara organizational justice dengan organizational citizenship behavior (OCB) sehingga harus didrop lagi agar menghasilkan model yang lebih baik.

Convergent validity pada indikator refleksi first order konstruk distributive justice dan procedural justice, first order konstruk affective commitment, normative commitment dan continuance commitment serta first order konstruk obedience, loyality dan participation dapat dilihat pada Gambar 9 dan lampiran 8.

Gambar 9. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Setelah Hubungan yang negatif Di Drop

Convergent validity/reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading factor yang merefleksikan kekuatan interelasi antara first order konstruk terhadap masing-masing variabel indikatornya. Setelah dianalisis kembali terlihat bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity (Gambar 9). Berdasarkan lampiran 8 dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik karena memiliki nilai korelasi diatas 0,5.

b. Discriminat validity

Pengujian discriminant validity adalah indikator pada suatu konstruk akan mempunyai loading factor terbesar pada konstruk yang dibentuknya daripada loading factor dengan konstruk yang lain. Indikator individu dianggap reliable jika memiliki korelasi diatas 0,70 namun pada penelitian tahap pengembangan skala, loading factor 0.50 sampai 0,60 masih dapat diterima (Chin, 1998 dalam Imam Ghozali, 2008). Discriminant validity diuji dengan melihat cross loading antara indikator dengan konstruknya (lampiran 9).

Pada lampiran 9 memperlihatkan semua loading factor mempunyai nilai di atas 0,50. Hal ini menunjukan bahwa konstruk mempunyai discriminant validity yang baik karena nilai korelasi indikator terhadap konstruknya lebih tinggi dibandingkan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Sebagai ilustrasi, loading factor dari indikator kedua distributive justice dengan first order konstruk distributive justice adalah sebesar (0,824) lebih tinggi daripada loading factor dengan konstruk lain, yaitu dengan first order konstruk affective commitment (0,214) atau dengan first order konstruk obedience (0,212). Lampiran 9 juga menunjukkan bahwa indikator-indikator first order konstruk affective commitment, normative commitment dan continuance commitment yang merupakan komponen dari second order konstruk komitmen organisasi mempunyai nilai loading factor dengan variabel yang dibentuknya lebih tinggi daripada loading factor dengan konstruk yang lainnya. Hal serupa juga terlihat pada indikator first order konstruk obedience, loyality dan participation yang merupakan komponen dari second order konstruk organizational citizenship behavior. Dengan demikian, konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya.

c. Composite Reliability

Di samping uji validitas konstruk, dilakukan pula uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliable (handal) jika memiliki nilai composite reliability di atas 0,70 (Imam Ghozali, 2008). Dari hasil output SmartPLS dapat dilihat bahwa semua konstruk memiliki nilai composite

reliability dan Cronbachs Alpha di atas 0,60 (lampiran 10). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa baik first order konstruk maupun second order konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

2. Analisis Model Struktural (Inner Model) a. R-square Variabel Laten Endogenous

Analisis Inner Model untuk menggambarkan pengaruh model konstruk antar variabel laten dan juga untuk menguji hipotesis. Menilai inner model adalah melihat hubungan antara konstruk laten dengan melihat hasil estimasi koefisien parameter jalur dan tingkat signifikansinya (Ghozali, 2008). Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk variabel endogen dan membandingkan thitung dengan ttabel (ttabel

Second order konstruk komitmen organisasi dipengaruhi oleh second order konstruk organizational justice dan menghasilkan R

pada tingkat kepercayaan 95% adalah 1.96). Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa pada penelitian ini variabel laten merupakan variabel dengan multidimensi yaitu memiliki first order konstruk dan second order konstruk. Juga memiliki dua second order konstruk endogen yaitu variabel komitmen organisasi dan variabel organizational citizenship behavior. Second order konstruk endogen komitmen organisasi dipengaruhi oleh second order konstruk organizational justice. Second order konstruk endogen organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh second order konstruk organizational justice dan second order konstruk endogen komitmen organisasi (Gambar 9).

2 sebesar 0,276; sedangkan second order konstruk Organizational Citizenship Behavior yang dipengaruhi oleh second order konstruk organizational justice dan second order konstruk komitmen organisasi mempunyai nilai R² sebesar 0,361 (lampiran 11). Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel second order konstruk organizational justice mampu menjelaskan variabel second order konstruk komitmen organisasi sebesar 27,6%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Sementara second order konstruk Organizational Citizenship Behavior dijelaskan oleh second order konstruk organizational justice dan second order konstruk komitmen organisasi sebesar 36,1% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Penerapan organizational

justice secara lebih baik akan meningkatkan komitmen karyawan. Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil dalam organisasi akan merasa nyaman dalam menjalankan tanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga komitmennya terhadap organisasi juga meningkat. Dengan meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi maka Organizational Citizenship Behavior dapat tercipta dengan optimal.

Chin (1998) mengelompokkan nilai R²dalam masing-masing 0,67; 0,33 dan 0,19 sebagai substansial, moderat dan lemah. Nilai R² di atas yang dihasilkan dari pengukuran menunjukkan adanya hubungan yang mendekati moderat antara organizational justice dengan komitmen organisasi. Sedangkan jika organizational justice digabungkan bersama komitmen organisasi memiliki hubungan dalam tingkat moderat.

b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients

Penelitian ini mencoba menghubungkan organizational justice yang dirasakan dengan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Selanjutnya, penulis melakukan pengujian hipotesis sebagaimana yang diajukan dalam penelitian ini.

Komitmen Organisasi 0.525334 0.498811 0.111395 0.11140 4.715936 Organizational justice ->

Organizational Citizenship Behavior

- 0.012520 -0.021482 0.117595 0.11760 0.106467 Komitmen Organisasi ->

Organizational Citizenship Behavior

0.600714 0.594594 0.087108 0.08711 6.896210

Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

H1: Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Berdasarkan hasil olah data menggunakan SmartPLS seperti yang terlihat pada tabel 10 dan gambar 9 terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis 1 diterima. Organizational Justice yang dicerminkan oleh dua indikatornya yaitu distributive justice dan procedural justice mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan (110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97) (lampiran 12). Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Merujuk pada tabel 7 yang merupakan data-data hasil distribusi frekuensi menunjukkan terdapat beberapa hal yang menyangkut organizational justice yang patut menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Responden cenderung memberikan indikasi agar pengalokasian reward lebih diperbaiki lagi. Begitu pula prosedur yang dilakukan sebelum pengambilan keputusan kerja.

Jika pihak manajemen dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin mempertahankan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi, hendaknya menerapkan kebijakan kerja yang lebih adil pada seluruh karyawan dengan memperhatikan tunjangan dan kesejahteraan yang lebih layak, menerapkan secara konsisten semua kebijakan kerja yang telah ada, mendengarkan semua masalah karyawan dan lebih peka terhadap kebutuhan karyawan sebelum keputusan kerja dibuat serta membuka forum dialog antara

karyawan dengan pimpinan menyangkut isu-isu yang ada termasuk masalah keadilan organisasi. Karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi akan meningkatkan komitmennya.

Penelitian ini hasilnya sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kumar et. al (2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi akan meningkatkan komitmennya. Dengan demikian keadilan organisasi secara signifikan berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

Penelitian Asror (2009) juga mengatakan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat penting karena karyawan yang merasa diperlakukan secara adil akan berkomitmen pada organisasinya. Dengan kata lain hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et. al yang menyatakan bahwa penerapan keadilan dalan organisasi sangat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah dari karyawan. Atau dengan kata lain keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

H2: Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Tabel 10 dan gambar 8 menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0,013dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar 0,106. Sehingga dinyatakan hipotesis 2 ditolak.

Organizational justice yang dicerminkan oleh dua indikatornya yaitu distributive justice dan procedural justice tidak memberikan pengaruh terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para karyawan. Jika penerapan organizational justice meningkat maka organizational citizenship behavior karyawan akan mengalami penurunan.

Hasil penelitian ini menunjukkan organizational justice secara langsung tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96% (lampiran 13).

Penerapan organizational justice secara baik akan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi yang pada akhirnya memunculkan organizational citizenship behavior dari karyawan tersebut.

Hasil temuan dalam penelitian ini mendukung temuan dari Ade (2009) yang menyatakan secara keseluruhan peningkatan keadilan dalam organisasi tidak serta merta meningkatkan perilaku ekstra peran dosen namun melalui kepuasan dalam bekerja mampu meningkatkan perilaku ekstra peran dosen tersebut. Namun hasil pengujian dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali et. al (2010) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi baik secara sendiri maupun secara bersama-sama berhubungan secara langsung dengan organizational citizenship behavior. Penelitian lain yang berbeda dengan penelitian ini adalah penelitian Aloitaibi (2001), Erturk et. al (2004) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi berhubungan secara positif terhadap organizational citizenship behavior.

H3: Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

Dari tabel 10 dan gambar 9 dapat dilihat terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis 3 diterima.

Komitmen organisasi yang diwakili oleh tiga indikatornya yaitu affective

commitment, normative commitment dan continuance commitment memberikan pengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Artinya semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula nilai Organizational Citizenship Behavior karyawan tersebut. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikut i oleh affective commitment (9,68), dan continuance commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior (lampiran 12).

Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi. Atau dengan kata lain menunjukkan Organizational Citizenship Behavior. Merujuk hasil distribusi frekuensi seperti yang terlihat pada tabel 9 juga mendukung hipotesa diatas. Jawaban dari responden memperlihatkan respon yang sangat baik berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior dimana karyawan memiliki kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.

Dari hasil penelitian ini terdapat beberapa hal yang harus menjadi perhatian dari pihak manajemen organisasi terkait hal diatas. Data-data hasil distribusi frekuensi seperti yang diperlihatkan pada tabel 8 menunjukkan indikasi kemungkinan adanya keinginan dari karyawan untuk meninggalkan organisasi meskipun memiliki loyalitas terhadap organisasi. Jawaban responden atas pernyataan yang mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi hanya disetujui kurang dari 60%.

Pihak manajemen organisasi harus mampu memotivasi karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi diantaranya dengan memberikan tunjangan yang layak pada karyawan, menggabungkan kepentingan karyawan dengan kepentingan

organisasi karena karyawan akan tetap berkomitmen pada organisasi ketika karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama yaitu apa yang menguntungkan satu pihak juga menguntungkan pihak lain. Selain itu partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan kerja juga bisa menjadi pertimbangan pihak manajemen organisasi dalam rangka meminimalisir masalah diatas karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan kerja membuat karyawan lebih termotivasi, lebih berkomitmen pada organisasi, lebih puas dalam bekerja sehingga organizational citizenship behavior pada karyawan lebih optimal. Dengan demikian, jika manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan nilai-nilai organizational citizenship behavior, hendaknya terlebih dahulu membangun komitmen organisasi pada karyawan, di samping faktor-faktor lainnya. Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan.

Pengaruh yang positif dan signifikan dari komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Scholl (1981) dan Schappe (1998) yang menemukan bahwa komitmen organisasi merupakan prediktor dari Organizational Citizenship Behavior yang lebih signifikan bila dibandingkan kepuasan kerja. Schappe (1998) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat pada organisasi akan dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial pada pekerjaannya.

Penelitian lainnya yang sejalan dengan penelitian ini adalah yang dilakukan oleh Purba dan Seniati (2004) yang menyatakan karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung akan membantu rekan kerja dan atasannya dalan hal penyelesaian tugas, membantu organisasi secara keseluruhan dan patuh pada semua peraturan organisasi. Dana dan Hasanbasri (2007) juga menyatakan karyawan yang diperlakukan sebagai anggota keluarga besar organisasi merupakan dorongan kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi yang pada gilirannya akan menunjukkan berbagai perilaku yang positif.

Selain terdapat hubungan antara second order konstruk, juga terdapat hubungan antara second order konstruk terhadap first order konstruk. Hubungan antara second order konstruk organizational justice terhadap first order konstruk distributive justice dan procedural justice mempunyai loading factor signifikan

diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 4,97 dan 110,84. Second order konstruk komitmen organisasi terhadap first order konstruk affective commitment, normative commitment dan continuance commitment mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 9,68; 18,83 dan 8,43. Sementara second order konstruk organizational citizenship behavior terhadap first order konstruk obedience, loyality dan participation mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 49,86; 20,90 dan 12,27. (lampiran 12). Hal ini membuktikan bahwa benar teori yang menyatakan organizational justice mempunyai komponen distributive justice dan procedural justice. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment. Serta organizational citizenship behavior mempunyai komponen obedience, loyality dan participation.

5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Kelompok Masa Kerja Seperti dikatakan sebelumnya bahwa hasil analisis One Way Anova menyatakan bahwa terdapat perbedaan tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok masa kerja. Penelitian ini juga mencoba melihat seberapa besar perbandingan tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok masa kerja dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) dimana kelompok masa kerja dibagi menjadi dua yaitu kelompok masa kerja ≤ 10 tahun dan kelompok masa kerja > 10 tahun.

Hasil analisis mengenai pengujian signifikan pengaruh antara variabel organizational justice, komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior dapat dilihat pada lampiran 16. Pada kelompok masa kerja ≤ 10 tahun menunjukkan bahwa organizational justice berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung yang lebih tinggi dibanding ttabel

(1,96). Hal yang berbeda ditunjukkan pada kelompok masa kerja > 10 tahun dimana penerapan organizational justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini terbukti pada nilai t_hitung = 1,65, yang lebih rendah dari 1,96. Namun komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai thitung (10,16) yang lebih tinggi dibanding ttabel (1,96).

Gambar 10. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun

Menurut Mowday. et. al (1982) terdapat beberapa faktor yang bisa mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya adalah masa kerja. Ketika masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan

untuk mengambil pekerjaan lain dimana karyawan yang lebih lama masa kerjanya menjadi lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaannya dan mempunyai kedudukan yang lebih baik. Namun jika dilihat dari hasil uji PLS dalam penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang bekerja kurang dari atau sama dengan 10 tahun memiliki komitmen yang lebih pada organisasi dibandingkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun.

Gambar 11. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop untuk kelompok masa kerja > 10 tahun

5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis

Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi pengaruh antara keadilan organisasi (organizational justice) yang dirasakan karyawan terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Secara teoritis, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi keadilan organisasi memainkan peran penting dalam pengembangan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior. Keadilan organisasional yang dirasakan karyawan diharapkan berkorelasi secara signifikan dengan keduanya yaitu komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior.

Penelitian ini membukt ikan bahwa keadilan organisasi (organizational justice) yang diwakili oleh keadilan distributif dan keadilan prosedural secara langsung memberikan pengaruh yang positif bagi komitmen organisasi dan secara tidak langsung dengan melalui komitmen organisasi memberikan pengaruh yang positif bagi organizational citizenship behavior, sehingga pihak manajemen dan pembuat kebijakan seyogyanya memperlakukan semua karyawannya secara lebih adil dan membuat keputusan yang lebih adil dalam pengalokasian reward. Selain itu juga meyakinkan semua karyawan bahwa keadilan dalam organisasi menjadi prioritas utama diantara semua masalah-masalah organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian ini terdapat hal-hal penting yang harus menjadi perhatian dari manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor karena memiliki implikasi manajerial terhadap efektifitas dan keberhasilan organisasi, yaitu:

a. Penerapan organizational justice secara lebih baik harus menjadi kebijakan dan strategi organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen dan organizational citizenship behavior karyawan sehingga menekan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

b. Penerapan organizational justice secara lebih baik akan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior melalui (1) perbaikan pengalokasian reward, (2) perbaikan keadilan pada prosedur dan aturan yang digunakan sehubungan dengan pengambilan keputusan kerja, dan (3) penerapan secara konsisten keputusan kerja pada seluruh karyawan.

c. Penerapan organizational justice secara lebih baik juga harus memperhatikan apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan dari karyawan. Forum dialog antara pihak manajemen dengan karyawan secara berkesinambungan diharapkan menjadi solusi.

Penelitian ini akan memberikan wawasan positif ke pihak manajemen organisasi dan pembuat kebijakan dalam hubungan antara keadilan organisasional yang dirasakan dan komitmen karyawan serta organizational citizenship behavior, bagaimana mengelola karyawan dengan menggunakan perspektif keadilan organisasional, dan cara mengelola secara positif reaksi sikap dan perilaku dari

Dalam dokumen ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE (KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (Halaman 80-96)