A. Performansi Kerja 1. Definisi Performansi Kerja
4. Aspek-aspek Performansi kerja
commit to user
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota lain.
d. Faktor konsekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Gibson, dkk (1995) juga mengemukakan tentang faktor-faktor dari performansi kerja antara lain: harapan mengenai imbalan; dorongan, kemampuan, kebutuhan, dan sifat; persepsi terhadap tugas; imbalan eksternal dan internal; serta persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Jadi faktor yang mempengaruhi performansi kerja adalah faktor personal atau individu, faktor kepemimpinan, faktor tim, dan faktor konsekstual (situasional).
commit to user 3) Manfaat hasil kerja
b. Ketepatan Waktu(Promptness), indikatornya;
1) Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja 2) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja 3) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas c. Inisiatif(Initiative), indikatornya;
1) Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi
2) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi
d. Kemampuan (Capability), indikatornya;
1) Kemampuan yang dimiliki 2) Keterampilan yang dimiliki
3) Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi e. Komunikasi (Communication), indikatornya;
1) Komunikasi intern (ke dalam) organisasi 2) Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi 3) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
Ditambahkan dari pendapat Mangkunegara (2000) tentang aspek-aspek dari performansi kerja sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja, meliputi: ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan.
b. Kuantitas kerja, meliputi: output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output tetapi juga seberapa cepat bisa.
commit to user
c. Dapat tidaknya diandalkan, meliputi: mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan.
d. Sikap, meliputi: sikap terhadap perusahaan pegawai lain dan pekerjaan serta kerja sama.
Kriteria dalam mengukur performansi kerja menurut Wirawan (2009) antara lain:
a. Kuantitatif (seberapa banyak)
Ukuran kuantitatif merupakan ukuran yang paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
b. Kualitatif (seberapa baik)
Menggambarkan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presisi, penampilan, kemanfaatan, atau efektivitas. Standar kualitas dapat digambarkan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau presentase kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil kerja.
c. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas
Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu. Kriteria ini menjawab pertanyaan seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa.
commit to user d. Efektivitas penggunaan sumber organisasi
Efektivitas penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk mengerjakan suatu pekerjaan diisyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu, seperti uang dan bahan baku.
e. Cara melakukan pekerjaan
Digunakan sebagai standar kinerja jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.
f. Efek atas suatu upaya, metode melaksanakan tugas
Pengukuran yang diekspresikan sebagai akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.
g. Metode melaksanakan tugas
Standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.
h. Standar kerja
Standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa sekarang dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah daripada standar masa lalu dalam pengertian kuantitas dan kualitas.
i. Standar nol atau absolut
Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini digunakan jika tidak ada pilihan lain
commit to user
Menurut Bernandin & Russell (1998) ukuran-ukuran dari performansi kerja karyawan adalah:
a. Quantity of work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
b. Quality of work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Creativeness adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation adalah kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesame anggota organisasi.
f. Dependability adalah kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Iniatiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities adalah menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka aspek-aspek performansi kerja menurut beberapa ahli yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi. Pertimbangan penggunaan aspek-aspek tersebut agar mampu
commit to user
menjadi pedoman dalam penyusunan skala sikap performansi kerja secara lengkap.
B. Job insecurity 1. Definisi Job insecurity
Menurut Sengenberger (dalam Ratnaningsih, 2009), ada 3 aspek rasa tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three inter-relate aspects of work based insecurity) yakni: job insecurity, employer insecurity, dan employment insecurity.
a. Job insecurity merupakan rasa tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman untuk tidak lagi menjadi pegawai tetap pada perusahaan yang sama.
b. Employer insecurity merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat menjadi karyawan dengan jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam perusahaan yang sama.
c. Employment insecurity merupakan rasa tidak aman yang mencakup di dalamnya tidak adanya kesempatan untuk berganti perusahaan.
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja secara psikologis yang dialami oleh karyawan.
Berikut ini merupakan definisi job insecurity dari beberapa ahli:
a. Job insecurity merupakan ketidakberdayaan seseorang atau perasaan kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang
commit to user
diinginkan dalam kondisi atau situasi kerja yang terancam (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984)
b. Job insecurity mencerminkan derajat pada karyawan yang merasakan pekerjaan mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan segalanya tentang itu (Ashford et al.,1989).
c. Smithson dan Lewis (dalam Kurniasari, 2004) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanence).
d. Munandar (2008) berpendapat bahwa job insecurity merupakan ketakutan kehilangan pekerjaan, ancaman bahwa pekerjaannya dianggap tidak diperlukan lagi merupakan hal-hal biasa yang dapat terjadi dalam kehidupan kerja.
e. Menurut Green (2003) job insecurity sebagai kegelisaan pekerjaan, yaitu sebagai suatu keadaan dari pekerjaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan.
Dari beberapa definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan kondisi psikologis seorang karyawan yang merasakan kecemasan dan ketidakamanan dalam pekerjaannya sebagai akibat ketidakjelasan status atau keadaan lingkungan organisasi yang berubah-ubah.
commit to user 2. Faktor-faktor Job insecurity
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) telah mengkategorikan penyebab job insecurity ke dalam tiga kelompok sebagai berikut:
a. Kondisi lingkungan dan organisasi.
Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa faktor, misalnya: komunikasi organisasional dan perubahan organisasional. Perubahan organisasional yang terjadi antara lain dengan dilakukannya downsizing, restrukturisasi, dan merger oleh perusahaan.
b. Karakteristik individual dan jabatan pekerja.
Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender, senioritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, latar belakang budaya, status sosial ekonomi, dan pengalaman kerja.
c. Karakteristik personal pekerja.
Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecurity misalnya: locus of control, self esteem, dan perasaan optimis atau pesimis pada karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya job insecurity adalah sebagai berikut (Ashford, dkk, 1989):
a. Karakteristik demografis yang dapat mempengaruhi job insecurity meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat pendidikan (Kinnunen dkk, 2000, dan Naswall & De Witte, 2003).
Usia memiliki hubungan positif dengan job insecurity, yaitu semakin
commit to user
tinggi usia seseorang semakin tinggi tingkat job insecurity. Sebaliknya, pendidikan dan masa kerja berhubungan negatif dengan job insecurity, yaitu semakin rendah pendidikan dan semakin pendek masa kerja maka semakin tinggi tingkat job insecurity.
b. Ketidakjelasan peran berkaitan dengan seberapa banyak informasi yang dimiliki oleh karyawan mengenai tuntutan pekerjaan dan prosedur kerja. Apabila karyawan tidak mengetahui dengan jelas apa yang menjadi tanggung jawabnya, prosedur kerja, dan kurang adanya umpan balik menyebabkan karyawan tidak dapat melaksanakan tugasnya. Pada akhirnya, karyawan tidak mampu memenuhi kontrak psikologisnya sebagai tenaga kerja dan mampu memperbesar job insecurity dalam dirinya.
c. Kondisi lingkungan merupakan sumber ancaman yang berada di luar kontrol individu. Ancaman yang berasal dari lingkungan ini meliputi merger, pengurangan jumlah karyawan, reorganisasi, dan penggunaan teknologi baru.
d. Perbedaan individual 1) Locus of control
Locus of control merupakan hal yang penting untuk diperhatikan karena berhubungan dengan bagaimana individu mengintepretasikan ancaman yang berasal dari lingkungan.
commit to user 2) Nilai pekerjaan
Nilai dari suatu pekerjaan tentu dimaknai secara berbeda oleh setiap karyawan. Pekerjaan tidak hanya sebagai sumber pendapatan, tetapi juga memungkinkan karyawan untuk melakukan hubungan sosial, mempengaruhi struktur waktu, dan berkontribusi dalam perkembangan pribadi karyawan tersebut. Oleh karena itu, ancaman kehilangan pekerjaan dapat menimbulkan job insecurity dalam diri karyawan.
3) Jadi dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity terdiri dari karakteristik demografi (usia, jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat pendidikan, budaya), karakteristik pekerjaan, kondisi lingkungan,
ketidakjelasan peran, kondisi lingkungan kerja, dan perbedaan individual (locus of control dan nilai pekerjaan).
Berdasarkan uraian tersebut maka faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity adalah karakteristik demografis, ketidakjelasan peran, kondisi lingkungan, dan perbedaan individual.