TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
4. Audit Sumber Daya Manusia (SDM) a. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Audit merupakan evaluasi tentang informasi untuk melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi dan kriteria yang telah ditetapkan.
Audit harus dilakukan oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen. Menurut Veithzal Rivai Zaina (Amini, 2015), audit sumber daya manusia merupakan bahwa pemeriksaan kualitas secara menyeluruh dalam suatu kegiatan sumber daya manusia yang terdapatdalam suatu departemen, devisi atau perusahaan, yang terdapat dalam arti mengevaluasi suatu
kegiatan-kegiatanaudit sumber daya manusia dalam perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. Pada awal mulanya auditSDM merupakan tugas manajemen dalam suatu perusahaan. Namun seiring semakin berkembangnya ruang lingkup pada suatu perusahaan yang dapat memungkinkan perusahaan tersebut memiliki sejumlah cabang diberbagai tempat, maka dapat disinyalir dalam suatu kegiatan audit yang tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer atau departemenitu saja karena akan menyebabkan hilangnya objektivitas dalam menjalankan tugasnya sehingga diperlukan sebuah organisasi terpisah yang berdiri sendiri dari lingkup kegiatan rutin.
Audit sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material atau non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinya (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi Nawawi, (Rahma, 2013). Audit SDM pemeriksaan kualitas kegiatan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, devisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegitan-kegiatan terhadap SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan Rivai (Rahma, 2013).
Audit sumber daya manusia (SDM) menurut Rivai dalam Subekhi dan Jauhar (Amini, 2015), Merupakan penelitian dan analisis komprehensif terhadap program-program audit. Audit sumber daya
manusia yang dapat dimaksudkan untuk mendukung dalam tercapainyasuatutujuan organisasi secara keseluruhaan. Auditsumber daya manusia yang mempunyai tujuan khusus untuk membantu seorang pimpinan organisasi maupun pihak yang terkait dengan memberikan masukan informasi secara signifikan dari hasil penilaian auditor mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi perusahaan.
1) Indikator Audit Internal
a) Overall audit (audit keseluruhan)
b) The increasing of audittee’s performance (peningkatan kinerja komite)
c) Barrier solving (pemecahan penghalang) d) Primer service (layanan utama)
e) Competency(kompetensi)
2) Tujuan Audit Sumber Daya Mananusia
Tujuan audit SDM adalah membantuh memecahkan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dalam perspektif SDM untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional maupun keseluruhan, baik untuk tujuan pendek maupun dalam jangka panjang. Sedangkan menurut Jimmy L Geol (Amini, 2015), tujuan audit SDM antara lain:
a) Menilai aktivitas dari fungsi SDM
b) Menilai apakah aktivitas SDM, telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisien
c) Memastikan ketaatan aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, dari peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
d) Mengidentifikasi dalam berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang suatu konstribusi penting terhadap perusahaan
e) Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi efisiensi dan efektivitas berbagai aktivitas SDM.
3) Manfaat Audit Sumber Daya Manasia
Audit sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi juga karyawan. Menurut Subekhi dan johar (Amini, 2015), menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM antara lain:
a) Mengidentifikasi konstribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
b) Meningkatkan citra profesional departemenSDM
c) Mendorong tanggun jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan departemenSDM
d) Memperjelas tugas-tugas dan tangun jawab departemet SDM e) Mendorong terjadinya keragaman dalam kebijakan dan
praktek-praktek SDM
f) Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
g) Memastikan ketaatan terhadap hukum dalam setiap peraturan, dalam praktik SDM
h) Menurunkan biaya SDM melalui prosedur yang lebih efektif i) Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam
departemenSDM
j) Memberikan evaluasi yang cermat terhadap suatu sistem informasi SDM.
4) Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Dalam pelaksanaan audit sumber daya manusia untuk mendukung jalannya kegitan-kegitan sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek dalam audit. Menurut Willy Susilo dalam bukunya audit SDM menyatakan bahwa ruang lingkup audit SDM sama luasnya dengan manajemen SDM itu sendiri. Artinya semua aspek dalam manajemen sumber daya manusia melalui dari strategi, kebijakan, dan filosofi prinsip-prinsip, sampai fungsi spektif manajemen SDM bisa mencapai target sendiri.
Menurut Sherman dan Bohlander yang dikutip Amin Wijaja Tunggal (1995 Amini, 2015), audit SDM memberikan peluang untuk:
a) Menilai efektivitas fungsi SDM
b) Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, peratuan dari prosedur
c) Menetapkan pedoman untuk menetapkan standar d) Memperbaiki mutuh staf SDM
e) Menigkatkan citra dari fungsi SDM f) Menigkatkan perubahan dan kreatifitas
g) Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM h) Menfokus staf SDM pada masalah-masalah penting i) Membawa SDM lebih dekat pada fungsi-fungsi yang lain
Sedangkan menurut Malayu S.P.Hasibuan (Amini, 2015), menyatakan bahwa ruang lingkup audit SDM, secara sistem, metode penilitian dan penilaian harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup audit SDM adalah :
a) What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, kesetiaan, kejujuran, dalam kerjasama, kepemimpinan, loyaritas saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerja
b) Why (kenapa) yang dinilai, yaitu untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembagan, dan lain-lain c) Where(dimana) yang dinilai, yaitu di dalam atau diluar
pekerjaan
d) When (kapan) yang dinilai, yaitu secara priodik (formal) dan secara terus-menerus (informal)
e) Who (siapa) yang dinilai, yaitu atasan langsungnya, atasan dari atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk perusahaan
f) How (bagaimana) yang dinilai, yaitu dengan metode tradisional atau metode medorn. Metode tradisonal seperti rating scaler, employer, comparation, alternatif rangking, paired comparation, dan lain-lain.
5. PengembanganKarier Karyawan a. PengertianPengembangan Karier
Pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan penggalan, keahlian dan sikap untuk menjadi sesuatu dalam meraih kesuksesan sebagai pemimpin dalam oranisasi atau perusahaan mereka. Manurut Andrew J. Dubrin dalam Prabu Mangkunegara (Sari, 2016), dikemukakan bahwa pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang dapat membantu dalam pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dalam suatu pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri sendiri secara maksimum.
Pengembangan karier adalah proses penigkatan kemampuan kerja individu yang ingin dicapai dalam rangka mencapai karier yang dapat diinginkan Sudiro (Wahyuni, DKK, 2014). Sedangakan menurut Martoyo (Wahyuni, DKK, 2014), pengembangan karier merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yang telah di tetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Siagian dalam (Sarifah, DKK, 2016), perkembangan karier adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan dalam masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak yang diperlukan.
Pengembangan karier juga merupakan faktor penting dalam menunjang kinerja pegawai. Menurut Bernardin (Handaru dan Ajiningtysasih, 2011), pengembangan karier adalah usaha formal yang direncanakan dan diatur untuk membuat seimbang kebutuhan karier individu dan kebutuhan organisasi akan tenaga kerja.
Menurut Donni Juni Priansa (Ardianto, 2019), yang dikutip dari Mondy (Ardianto, 2019), pengembangan karier adalah pendekatan formala yang dapat digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Sedangkan manurut Flippo (Ardianto, 2019), pengembangan karier merupakan serangkaian kegiatan kerja yang
terpisah-pisah namun masih merupakan atau mempunyai suatu hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan pegawai.
Veithzal Rivai dan Seagala (Ardianto, 2019), mengatakan bahwa pengembagan karier adalah suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya manajemen sumber daya manusia Edisi Revisi dalam (Aridanto, 2019), pengembangan karier adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konsep tual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan karier adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan untuk menjadi atau untuk meraih suatu kesukses sebagai pemimpin dalam organisasi maupun perusahaan mereka. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan ditunjukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya dimasa yang akan datang. Kegiatan perkembangan memberikan deviden kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dalam perusahaan dan departemenSDM.
b. Indikator Dalam Pengembangan Karier
Menurut Rivai dan Sagala (Ardianto, 2019), menyebutkan bahwa ada empat indikator dalam pengembang karier:
1) Perencanaan karier
Pegawai harus merencanakan kariernya untuk masa yang akan datang.
2) Pengembangan karier individu
Setiap pegawai yang harus menerima tanggun jawab atas pengembangan karier atau kemajuan yang dialami.
3) Pengembangan karieryang didukung oleh departemenSDM
Pengembanga karier pegawai tidak hanya terdapat tapi juga tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemenSDM.
4) Peran umpan balik terhadap kinerja
Tanpa umpan balik yang menyangkut pada upaya-upaya pengembangan karier terhadap suatu relatif sulit bagi pegawai yang bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karier.
c. Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karier
Pengembangan karier sebagai manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatakan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan konstribusi terbaik dan mewujudkan tujuan bisnis organisasi
atau perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seseorang pekerja untuk memperoleh posisi atau jabatan yang diharapkan atau dicita-citakan.
Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan perencanaan karier, namun untuk manfaat pengembangan karier ada khususnya karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan. Manfaat tersebut adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan kemampuan dalam karyawan, yang terdapat dalampengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan terhadap karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.
2) Menigkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya yang akan lebih bertambah, sehingga dapat memudahkan dalam pihak pimpinan (manajemen) untuk menetapkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan terdapat dalam menguntungkan organisasi.
d. Promosi Jabatan Dalam Pengembangan Karier 1) Pengertian promasi dalam pengembangan karier
Menurut Rivai dan Sagala (Ardianto, 2019), mengatakan bahwa promosi-promosi yang dapat terjadi apabila pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggun jawab, dan atau levelnya.
Menurut Hasibuan (Ardianto, 2019), promosi adalah perpindahan suatu jabatan ke jabatan lain yang dapat mempunyai status lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
2) Syarat-syarat promosi jabatan dalam pengembangan karier
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah mempunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Menurut Hasibuan (Ardianto, 2019), mengemukakan syarat-syarat promosi yaitu :
a) Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawaannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelolah jabatan tersebut, yang harus sesuai dengan perbuatanya. Dia tidak hanya menyelewenangkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b) Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati dalam peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan dalam setiap perusahaan yang dapat mencapai hasil yang optimal.
c) Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang harus dapat di pertanggun jawabkan kualitas maupun kuantitas dalam suatu pekerjaan secara efektif dan efesien. Hal ini manunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan waktu alat-alat dengan baik.
d) Kerja sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama para karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
e) Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dan
dapatmenyelesaikan sesuai pekerjaanya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasan.
f) Loyalitasi
Karyawan harus loyal dalam setiap membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi dengan aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g) Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dan mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh hasil personality yang tinggi dari para bawahannya.
h) Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi yang secara efektif mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahanya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i) Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
e. Semangat Kerja Dalam Pengembangan Karier
1) Pengertian semangat kerja dalam pengembangan karier
Pengertian semangat kerja menurut Alexander Leighten dalam bukunya Moekijat (Ardianto, 2019), mengatakan bahwa semangat kerja atau moril kerja kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dan giat serta konsekuensi dalam mengejar tujuan bersama.
Menurut Siagian dalam (Ardianto, 2019), menyatakan bahwa semangat kerja pada karyawan sangat menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas tanggun jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kahadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggun jawab.
Menurut Hasibuan dalam (Ardianto, 2019), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan adalah keingianan dan keunggulan seorang yang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta dalam berdisiplinan untuk prestasi kerja yang maksimal.
Indikasi turun atau rendahnya semangat kerja:
a) Turun atau rendahnya produktivitas kerja b) Tingkat absen yang naik atau tinggi
c) Labour turnover (tingkat perpindahan buruk)yang tinggi d) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
e) Kegelisahaan dimana-mana f) Tuntutan yang sering kali terjadi g) Pemogokan