BAB III : BENTUK PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA SEBAGAI
2. Bentuk Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja
a. Pemutusan Hubungan Kerja Bukan Hak Mutlak Pengusaha
Dilihat aspek sejarah, huku perburuhan dibuat untuk lebih memberikan perlindungan kepada pekerja dalam menentang pasar kerja yang kapitalis.48 Disebabkan posisi daya tawarnya yang lebih lemah dibandingkan pengusaha, pembuat kebijakan telah secara khusus memberi perhatian pada perlindungan
47Asri wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Surabaya: Sinar Grafika,2009, Hal 11.
48Erick Tuker. Renorming labour law: can we escape labour law’s reccuring regulatory dilemmas?” industrial law journal, vol 39 no 2, juni 2010. Hal. 99
kepentingan pekerja dalam hal ini terhadapnya pemutusan hubungan kerja.49 Dalam hal ini pekerja harus memperoleh jaminan pekerjaan yang bermakna bahwa harus dilindungi dari pemutusan hubungan kerja secara sewenang-wenang. Pemutusan hubungan kerja harus didasarkan pada alasan yang adil (just cause).
Namun demikian, pandangan ini telah mulai dicoba untuk direduksi pengaruhnya dengan dalih ketatnya persaingan bisnis akibat globalisasi ekonomi. “flesibilitas”, deregulasi” dan “globalisasi ekonomi” telah mejadi kata kunci dalam bidang hukum perburuhan dan hubungan industri sejak 1990an.
Ketiganya telah menjadi konsep sentral untuk mendukung praktek dan strategi perburuhan yang ditujukan untuk pasar tenaga kerja yang lebih liberal dan fleksibel dengan campur tangan pemerintah yang minimal. Kecenderungan untuk kembali ke filosofi “laisse fair, laisse aller” tersebut diduga diperlukan oleh pihak-pihak yang berkepentingan untuk dapat bersaing dipasar yang semakin “global”
dengan negara-negara baru yang memperoleh posisi kompetitif dipasar dunia dengan kombinasi teknologi tinggi dan upah rendah.50 Disisi lain, hal tersebut telah menimbulkan resistensi bagi pihak-pihak yang khawatir akan dampak buruk globalisasi ekonomi terhadap aspek perburuhan. Mereka menekankan pentingnya perlingungan hak-hak pekerja sebagai bagian penting dari perjuangan untuk kemakmuran ekonomi jangka panjang.51
49 Joana Marinescu. Are judges sensitive to economic conditions? Evidence from UK Employmment Tribunals”. Industrial and labor relations review. Vol 64. No. 4 juli 2011. Hal. 637.
50Lammy Betten. The role of the contract in trasforming labour relations. Kluewer law international, the Hague. Hal 1.
51Simon deakin et al. Right vs efficiency? The economic case for transnational labour standart, industrial law journal, vol. 23. Nov. 4 desember 2010. Hal 289.
Pentinganya perlindungan hak-hak pekerja sebagai bagian penting dari perjuangan untuk kemakmuran ekonomi jangka panjang juga telah menjadi keyakinan bangsa indonesia dalam bidang perburuhan. Hal ini tercermin dari diadopsinya konsep wefare state atau negara kesejahteraan sebagaimana yang terkandung dalam bab XIV UUD 1945.52 Konsep negara kesejahteraaan memunculkan gagasan dalam aspek perburuhan bahwa adanya perbebedaan kelas sosial antara pekerja dan pengusaha menyebabkan diperlukannya campur tangan negara dalam bentuk kebijakan. Campur tangan tersebut diperlukan dalam rangka melindungi hak-hak pekerja dari potensi kesewenang-wenangan pengusaha.
Pekerja harus mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja sebagaiman dimaksud oleh Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Oleh karena itu, kebijakan-kebijakan negara dalam bidang perburuhan harus mengandung unsur perlindungan kepada pekerja agar mereka memperoleh perlakuan yang adil dan layak oleh pengusaha, tak terkecuali dalam aspek pemutusan hubungan kerja atas inisiatif pengusaha. Hal ini sebagaimana tujuan hukum perburuhan untuk melindungi pekerja karena posisi tawarannya yang tidak seimbang dengan pengusaha sehngga tercipta keadilan sosial.53 Hak untuk bekerja yang di interprestasikan sebagai hak pekerja untuk nyaman dan aman dalam bekerja harus dilindungi melalui kebijakan-kebijakan yang dibuat untuk mencegah atau menunda peutusan hungan kerja.54
Berkaitan dengan aspek pemutusan hubungan kerja dari kandungan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dapat difahami bahwa pekerja tidak boleh dipandang
52 Jimly asshiddiqie. 2010. Konstitusi ekonomi. Penerbit buku kompas jakarta. Hal 340.
53lalu Husni. 2008. Pengantar hukum ketenagakerjaan indonesia, edisi revisi. Raja grafindo persada. Jakarta. Hal. 11.
54Bob Hepple.1986. the making of labour law on europe: comparative study of nine countries up to 1945. Mansel publishing limited. London. Hal. 180.
dari perspektif ekonomi semata, yakni mempunyai nilai guna bila mampu memberikan kontribusi terhadap keuntungan perusahaan, tapi juga harus dipandang dari perspektif. Hak asasi manusia, yakni pekerja adalah manusia yang berneda dengan mesin maupun modal uang, pekerja bukanlah barang.
Perkerja harus di perlakukan sebagai manusia dengan cara-cara yang manusiawi. Oleh karena itu, meskipun pengusaha berhak untuk melakukan pemutusan hubungan kerja, namun hak tersebut dibatasi oleh kewajiban pengusaha untuk berlaku adil. Pengusaha tidak boleh sewenang-wenang memutuskan hubungan kerja.
Pandangan ini kemudian diwujudkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bab pemutusan hubungan kerja. Prinsip dasarnya dapat disimpulkan dari Pasal 151 ayat (1) dan Pasal 153 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan mengharuskan pengusaha untuk sedapat mungkin dengan segala upaya menghindarkan terjadinya pemutusan hubungan kerja hanya merupakan jalan terakhir yang ditempuh (last resort). Sebelum diputuskan adanya pemutusan hubungan kerja, pengusaha
harus melakukan tindakan-tindakan positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja. Hal ini misalnya dilakukan pengaturan waktu kerja dan memberikan pembinaan kepada pekerja.
Pasal 151 ayat (2) dan (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan mengatur lebih lanjut bahwa jika berbagai upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dengan serikat pekerja atau dengan pekerja apabila pekerja yang bersangkutan tidak menjadi
anggota serikat pekerja. Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya boleh untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari pengadilan hubungan industrial.
Berdasarkan kandungan Pasal 151 diatas dapat disariarkan bahwa pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya hanya merupakan jalan terakhir setelah dilakukannya berbagai upaya untuk menghindarinya dan maksud pemutusan hubungan kerja harus dirundingkan terlebih dahulu dengan pekerja atau serikat pekerja sebelum diajukan ke PHI sekiranya perundingan tersebut tidak mencapai kata sepakat. Jadi, Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan ini memberikan batasan terhadap hak pengusaha untuk melakukan pemutusn hubungan kerja berupa persyaratan prosedur yang harus dipenuhi oleh pengusaha sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja.
Prinsip dasar kedua terdapat dalam Pasal 153 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang memuat alasan-alasan yang dilarang digunakan oleh pengusaha dalam melakukan pemutusan hubungan kerja, yaitu alasan kesehatan, kewajiban sebagai warga negara, agama, ikatan perkawinan atau keluarga, reproduksi, kebebasan berserikat, ras gender dan politik. Ketentuan tersebut bersifat imperatif, bersifat memaksa, yakni pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan-alasan tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.
Kandungan Pasal tersebut menyiratkan bahwa hubungan kerja tidak bisa hanya dipandang dari sudut hubungan ekonomi antara pekerja dengan pengusaha, namun juga terdapat aspek hak asasi manusia dialamnya. Pekerja bukan alat
produksi yang mudah dibuang jika alat produksi tidak diperlukan lagi. Pekerja adalah manusia yang harus mendapatkan perlakuan yang manusiawi dengan memberikannya kesempatan untuk mengembangkan dirinya. Oleh karenanya, alasan pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan persoalan hak asasi manusia harus dilarang. Pengusaha harus mematuhi prinsip pembatasan dari segi subtannsi alasan pemutusan hubungan kerja ini. Dapat disimpulkan bahwa ketentuan yang terdapat dalam Pasal 151 dan 153 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan telah membatasi hak pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Pengusaha harus tunduk kepada aspek persyaratan prosedur yang harus dipenuhi maupun aspek subtansi alasan yang dilarang dalam memutuskan hubungan kerja.
b. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 Atas Pengujian Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Permohonan pengujian ke Mahkamah Konstitusi (MK) agar dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 khususnya Pasal 28D ayat (2) dilatarbelakangi oleh adanya perselisihan pemutusan hubungan kerja antara pekerja dengan managemen hotel Papandayan Bandung. Pihak managemen melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerjanya dengan alasan efisiensi yang diakibatkan hotel Papandayan melakukan renovasi gedung dengan mendasarkan pada Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, sedangkan pekerja menolak hubungan kerja tersebut.
Dari pihak para pekerja menilai pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi dengan adanya renovasi gedung itu tidak memberikan keadilan bagi para pekerja. Renovasi yang dilakukan oleh pemilik hotel Papandayan Bandung
berdasarkan kemampuan financial dan bertujuan untuk mendapatkan keuntungan yang semakin besar. Oleh karenanya, hal ini menurut pendapat pekerja pemutusan hubungan kerja tidak sesuai dnegan kandungan Pasal 164 (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang memberikan penekanan pada klausul “perusahaan tutup”, karena pada pasal ini sebenernya mengatur alasan bagi perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja karena perusahaan tutup bukan alasan lainnya.
Dengan kata “efisiensi” yang terdapat dalam Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tidak dapat diartikan bahwa hal tersebut menjadi dasar perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja atau juga “mengefisiensikan biaya tenaga kerja” dengan cara memutuskan hubungan kerja dapat dilakukan perusahaan apabila perusahaan tutup, dan tutupnya perusahaan adalah sebagai bentuk efisiensi, atau dengan kata lain pengusaha melakukan efisiensi dengan cara menutup perusahaan.
Dalam keputusannya, MK terlebih dahulu memberikan pertimbangan bahwa tidak ditemukan efisiensi yang jelas dan rigid atas frasa “perusahaan tutup”
dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, apakah perusahaan tutup yang dimaksud adalah tutup secara permanen atau hanya tutup sementara. Pada penjelasan Pasal tersebut sudah menyatalkan
“cukup jelas”. Dengan demikian, siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing, misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja
dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal demikian dapat menimbulkan ketidakpastian hukum bagi kelangsungan pekerjaan pekerja dalam menjalankan pekerjaannya, yang bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan, “setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.
Mahkamah Konstitusi menimbang pula bahwa memutuskan hubungan kerja merupakan pilihan terakhir sebagai upaya untuk melakukan efisiensi perusahaan setelah sebelumnya dilakukan upaya-upaya yang lain dalam rangka efisiensi tersebut. Berdasarkan hal tersebut, menurut Mahkamah Konstitusi, perusahaan tidak dapat melakukan PHK sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut:
(a) mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas; (b) mengurangi shift ; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat. Karena pada hakikatnya tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu aset perusahaan, maka efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan dalam pengertian renovasi tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja.
Selanjutnya, Mahkamah Konstitusi berpendapat perlunya menghilangkan ketidakpastian hukum yang terkandung dalam norma Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan guna menegakkan keadilan dengan menentukan bahwa frasa “perusahaan tutup” dalam Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tetap
konstitusional sepanjang dimaknai “perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. Dengan kata lain frasa “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutp tidak untuk sementara waktu”.
Akhirnya, pihak Mahkamah Konstitusi memutuskan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang frasa “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu” dan pasal tersebut
“perusahaan tutup” dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. Dapat diketahui bahwa putusan Mahkamah Konstitusi tersebut telah membenarkan subtansi Pasal tersebut bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja karena perusahaan tutup yang mana tutupnya tersebut karena perusahaan melakukan efisiensi dengan ketentuan pekerja harus diberi sejumlah kompensasi. Mahkamah Konstitusi hanya menegaskan maksud frasa
“perusahaan tutup” dalam Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sebagai “tutup permanen atau tutup tidak untuk sementara waktu”.
Walaupun demikian, Mahkamah Konstitusi tidak menilai apakah efisiensi dapat dijadikan alasan pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha terhadap pekerja. Sikap Mahkamah Konstitusi tersebut beralasan karena selain tidak dimohonkan oleh para pekerja, juga dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan tidak ada satu ketentuan yang secara eksplisit menyatakan boleh tidaknya efisiensi dijadikan alasan pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha. Oleh karenanya, masih timbul persoalan apakah perusahaan
dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi yang bertujuan untuk menyelamatkan perusahaan dari kebangkrutan yang pada akhirnya juga dapat menyelamatkan pekerja lainnya dari penggangguran serta secara tidak langsung membantu pemerintah mencegah persoalan baru penggangguran.
BAB IV PENUTUP 1. Kesimpulan
a. Pemutusan Hubungan Kerja sebagai manifestasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman yang mencemaskan karyawan. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari upah buruh yang murah, senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar, walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke Negara lain. Keadaan ini tentu saja berdampak Pemutusan Hubungan Kerja pada karyawan di negara yang ditinggalkan. Efisiensi yang diberlakukan oleh perusahaan pada dewasa ini, merupakan jawaban atas penambahan posisi-posisi yang tidak perlu di masa lalu, sehingga dilihat secara struktur organisasi, maka terjadi penggelembungan yang sangat besar. Ketika tuntutan efisiensi harus dipenuhi, maka restrukturisasi merupakan jawabannya. Di sini tentu saja terjadi pemangkasan posisi besar-besaran, sehingga PHK masih belum dapat dihindarkan. Ketika perekonomian dunia masih belum adil, dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan, maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).
b. Berdasarkan pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan merujuk pada subtansi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang tidak mengandung larangan pemutusan hubungan kerja atas alasan efisiensi, putusan-putusan hakim yang membenarkan pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja atas alasan efisiensi.
Putusan Mahkamah Konstitusi terkait pengujian Pasal 164 ayat (3) Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketengakerjaan, Konvensi ILO Nomor 158 Tahun 1982, Konvensi ILO Nomor 158 Tahun 1982, Rekomendasi ILO Nomor 166 Tahun 1982, serta aspek pertimbangan kemanfaatan, maka pengusaha dimungkinkan menggunakan hal efisiensi sebagai alasan pemutusan hubungan kerja dengan syarat adanya kelebihan pekerja (redundancy), adanya keterbukaan informasi kepada pekerja dan atau perwakilan pekerja mengenai kondisi perusahaan, adanya upaya pencegahan agar pemutusan hubungan kerja tidak terjadi, dan dilakukannya musyawarah dengan perwakilan pekerja serta dilandasi oleh itikad baik (good faith) pengusaha atas maksud pemutusan hubungan kerja tersebut.
2. Saran
a. Sehubungan Pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi tanpa tutupnya perusahaan telah menjadi polemik dalam praktek hukum ketenagakerjaan. Pekerja dan serikat kerja sering menolak pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi karena menurut mereka tidak ada Pasal dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketengakerjaan yang mengatur efisiensi tanpa tutupnya perusahaan dapat dijadikan alasan dilakukan pemutusan hubungan kerja oleh
pengusaha, efisiensi sering kali dijadikan alasan oleh pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak. Misalnya pekerja yang dianggap tidak produktif atau dianggap “melawan” dan
“membahayakan” perusahaan. Sehingga alangkah baiknya pekerja mengerti hak dan kewajiban isi dalam kontrak kerja sehingga win-win solution bisa terjadi kedua belah pihak.
b. Hendaknya dalam melakukan pemutusan hubungan kerja, harus sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar tidak akan ada pihak-pihak yang merasa dirugikan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
AS Homby. 2008. Oxford Advanced Learner’s Dictionary, edisi-9. London: Oxford University Press.
Asri wijayanti, 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Surabaya: Sinar Grafika.
Asri Wijayanti, 2010.Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Ed. 1, Cetakan.
2, Jakarta: Sinar Grafika.
Bob Hepple.1986. the making of labour law on europe: comparative study of nine countries up to 1945. Mansel publishing limited. London.
Djumadi, 1995. Perjanjian Kerja, Jakarta: Radjawali Pers .1995
Ferianto dan Darmanto, 2010. Himpunan Putusan Mahkamah Agung dalam perkara PHI Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) disertai ulasan hukum, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Gabrilla Sebardt. 2006. Redundancy And The Swedish Model In An International Context. The Netherlands: Kluwer Law International.
Henry Arianto, 2011. Modul Kuliah Metode Penelitian Hukum, Jakarta: UEU.
Hug Collins, 2003. Employment Law. London: Oxford University Press.
Imam Soepomo, 1983. Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan.
Jimly asshiddiqie. 2010. Konstitusi ekonomi. Jakarta: Penerbit buku kompas.
Koko Kosidin, 1999. Perjanjian Kerja Perjanjian Perburuhan Perjanjian Perusahaan, Bandung: Mandar Maju.
Lalu Husni, 2000. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Lalu Husni. 2008. Pengantar hukum ketenagakerjaan indonesia, edisi revisi. PT.
Raja grafindo persada. Jakarta.
Lalu Husni, 2012. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Cet. 11, Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Pusat Bahasa Kemetrian Pendidikan Dan Kebudayaan RI. 2012. “Kamus Besar Bahasa Indonesia”. Bandung: Alfabeta.
R. Indiarsoro dan Mj. Saptemo, 1996.Hukum Perburuhan ( Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja), Surabaya: Karunia.
Rocky Marbun, 2010. Jangan Mau di PHK Begitu Saja, Jakarta: Visi Media.
Sudikno Mertokusumo. 1996. Penemuan Hukum: Sebuah Pengantar.
Yogyakarta: Liberty.
Sri Subiandini Gultom, 2008. Aspek hukum hubungan industrial, Jakarta: Inti Prima Promo Sindo.
Umi Chulsum dan Windy Novia, 2006. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Cet. 1, Surabaya: Kashiko.
Whimbo Pitoyo, 2010. Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta: Visi media.
Jurnal :
Asfinnawati S.H., 2007.Pemutusan Hubungan Kerja Ditinjau dari Hukum Perburuhan, Jakarta: Universitas Sumatera Utara.
Erick Tuker. Renorming labour law: can we escape labour law’s reccuring regulatory dilemmas?” industrial law journal, vol 39 no 2, juni 2010.
Joana Marinescu. Are judges sensitive to economic conditions? Evidence from UK Employmment Tribunals”. Industrial and labor relations review. Vol 64.
No. 4 juli 2011.
Buku perUndang-Undangan :
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).
Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta.
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P3).
Undang-Undang Konvensi ILO Nomor 158 Tahun 1982 dan Rekomendasi ILO Nomor 166 Tahun 1982 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Atas Inisiatif Pengusaha.
Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.
Web :
Lefi Sofiani, Hubungan Karyawan, http://www.portalhr.com, di akses, pada hari, sabtu, 8 Juni 2015.
Mochtar Kusumaatmadja, Pengertian Perlindunngan Hukum, (On-Line), tersedia di http://www.indoeducation.com/2011/02/ pengertian perlindungan hukum.html (2 Juni 2015).