dan Budaya Organisasi
B. Budaya Organisasi
Selain lingkungan organisasi atau perusahaan, yang juga perlu menjadi perhatian adalah budaya dari organisasi atau perusahaan tersebut. Karena budaya organisasi juga turut meme-ngaruhi proses perkembangan (keberhasilan dan kegagalan) organisasi atau perusahaan bersangkutan. Artinya, apabila organisasi atau perusahaan memiliki budaya yang baik dan progresif, maka organisasi atau perusahaan tersebut memiliki kesempatan yang lebih besar mencapai keberhasilan me-wujudkan tujuan yang telah direncanakan. Sebaliknya, jika organisasi atau perusahaan tidak memiliki budaya yang baik, maka yang terjadi adalah kegagalan dan kehancuran organisasi atau perusahaan bersangkutan.
1. Pengertian Budaya
Budaya dapat diartikan sebagai seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi atau perusahaan yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi angota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.2
Pendapat lain mengatakan bahwa budaya dalam organisasi atau perusahaan merupakan nilai-nilai dalam tindakan (values in action). Nilai-nilai organisasi atau perusahaan layak disebut budaya apabila nilai-nilai itu sendiri sudah mengejawantahkan, mewujud dalam perilaku kerja keseharian para anggota atau karyawannya.3
2 Anwar Prabu Mangkunegara, Perilaku dan Budaya Organisasi (Bandung: Refika Aditama, 2005), h. 113.
3 Herry Tjahjono, Culture Based Leadership, Menuju Kebesaran Diri & Organisasi Melalui Kepemimpinan Berbasiskan Budaya dan Budaya Kinerja Tinggi (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2011), h. 74.
Dari pandangan tersebut, beberapa pamahaman mengenai budaya perlu diperhatikan, yaitu:
a) Adanya nilai-nilai (dan keyakinan) dalam suatu organisasi atau perusahaan (apapun).
b) Nilai-nilai itu sebagai landasan perilaku anggota atau karyawan organisasi atau perusahaan bersangkutan.
c) Jika sebagai landasan, maka nilai (dan keyakinan) itu harus sungguh mewujud dalam perilaku kerja keseharian anggota atau karyawan organisasi atau perusahaan. Apabila tidak, maka itu hanya menjadi slogan dan belum dapat dikatakan sebagai budaya.
Dari dua pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan keyakinan yang dijadikan pedoman dan dasar berbagai perilaku atau tindakan-tindakan orang-orang yang tergabung di dalam suatu organisasi atau per-usahaan tersebut. Seperti argumentasi di atas, bahwa pandangan ini juga mencakup penekanan nilai-nilai dan keyakinan yang harus terejawantahkan dalam berbagai tindakan atau perilakunya.
Oleh karena itu, budaya organisasi dipandang sebagai nilai-nilai dalam tindakan organisasi/perusahaan tersebut, yang meliputi berbagai elemen di dalamnya.
2. Tujuan Penerapan Budaya Organisasi
Secara singkat tujuan dari penerapan budaya organisasi dikemukakan oleh Mangkunegara,4 yakni agar seluruh individu dalam organisasi atau perusahaan mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai, keyakinan, dan norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.
3. Budaya Organisasi Sebagai Input
Seperti dikutip oleh Mangkunegara5 dari pendapat Taliziduhu Ndraha (1997) bahwa budaya organisasi sebagai input terdiri dari pendiri organisasi, pemiliki organisasi, sumber daya manusia, pihak
4 Anwar Prabu Mangkunegara, Perilaku dan Budaya Organisasi (Bandung: Refika Aditama, 2005). h. 114.
5 Ibid. h. 113.
yang berkepentingan, dan masyarakat. Lebih lanjut, beberapa hal tersebut diuraikan sebagai berikut.
a) Pendiri Organiasasi
Pendiri organisasi atau perusahaan sangat mewarnai budaya organisasi, yaitu bagaimana visi mereka terhadap organisasi yang telah didirikan sangat berpengaruh terhadap iklim organisasi atau perusahaan. Para pendiri organisasi atau perusahaan yang memiliki visi dan aksi sangat penting dalam menatapkan budaya organisasi/perusahaan yang konsisten dan sesuai dengan kondisi-situasi lingkungan internalnya.
Oleh karena itu, kesimpulan yang dapat ditegaskan adalah bahwa pendiri organisasi harus memiliki dan merumuskan visi yang jelas terhadap organisasi/perusahaan yang didirikan.
b) Pemilik Organisasi
Pemilik organisasi harus dapat mematuhi nilai-nilai dan norma yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan. Konsistensi dalam mematuhi sistem nilai dan norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi atau perusahaan memiliki sistem nilai (budaya organisasi) yang kuat. Pelaksanaan berbagai kegiatan operasional, rekrutmen anggota atau karyawan, dan pertanggungjawaban pimpinan kepada pemegang saham, semua harus berlandaskan dan berpedoman kepada sistem nilai dan norma yang berlaku di dalam organisasi atau perusahaan bersangkutan.
c) Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia organisasi atau perusahaan terbagi dalam dua golongan, yaitu sumber daya manusia internal dan eksternal. Sumber daya manusia internal meliputi pimpinan atau manajer, dan karyawan atau anggota. Sedangkan sumber daya manusia eksternal merupakan orang-orang di luar organisasi atau perusahaan bersangkutan yang ikut andil dalam pembinaan dan pengembangan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia eksternal yang dimaksud seperti konsultan organisasi atau perusahaan, dan sejenisnya.
d) Pihak yang Berkepentingan
Pihak-pihak yang berkepentingan terhadap organisasi atau perusahaan selain dari internal seperti pimpinan, manajer, dan anggota atau karyawan adalah pihak pemerintah, bank-bank, dan mitra-usaha.
e) Masyarakat
Masyarakat di sini sebagai pelanggan (konsumen) merupakan sumber nilai yang dapat menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa dengan menggunakan teknologi informasi. Hubungan timbal balik antara organisasi atau perusahaan dengan masyarakat dapat memberikan kontribusi yang positif baik bagi kepentingan masyarakat maupun organisasi atau perusahaan bersangkutan.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut John R. Schermerhorn dan James G. Hunt (1991),6 fungsi budaya organisasi atau perusahaan dapat membantu mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal organisasi atau perusahaan bersangkutan. Permasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal organisasi atau perusahaan, dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi organisasi atau perusahaan, tujuan utama organisasi atau perusahaan, dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal organisasi atau perusahaan dapat dilakukan melalui komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif (rewards) dan sanksi (punishment), serta melakukan pengawasan internal organisasi atau perusahaan.
6 Ibid. h. 123.
Bab ini sebenarnya akan difokuskan pada pembahasan mengenai tujuan. Istilah tujuan sudah tidak asing lagi, khususnya bagi orang-orang yang konsen dalam dunia organisasi baik praktisi maupun akademisi. Selain istilah tujuan tersebut juga terdapat dua istilah lain, yaitu visi dan misi. Jika dikorelasikan dengan organisasi maka akan sering ditemukan istilah tujuan organisasi, misi organisasi, visi organisasi, dan sebagainya. Dalam praktiknya, memahami istilah-istilah tersebut ternyata tidak semudah pengucapannya. Hingga saat ini pergulatan mengenai pengertian, pemahaman, dan penggunaan istilah-istilah tersebut masih terjadi. Oleh karena itu, dalam bab ini paparan ketiga istilah tersebut dianggap penting. Bukan sebagai suatu kebenaran mutlak, melainkan untuk memberikan gambaran secara umum termasuk perbedaan pemaknaan dan penggunaan yang di-kemukakan beberapa penulis.
Perbedaan dalam memberikan pengertian akan berdampak pada pemahaman dan penggunaan yang juga berbeda pula khususnya berkaitan dengan hubungan dan posisi dua istilah antara “visi” dan “misi”. Sebagian penulis mengatakan bahwa
“visi” merupakan pandangan umum yang selanjutnya dalam pelaksanaan teknis dijabarkan dengan “misi”. Dengan kata lain, bahwa “misi” merupakan turunan dari “visi”. Sebagian penulis