Kategorisasi Skala Job Insecurity
Rumus Standar Deviasi
Norma Standar Deviasi
Kategorisasi Responden Rerata Empirik
F %
(MH (MH 1,8SD) 31 49,6 Sangat Rendah - -
(MH (MH0,6SD) 49,6 68,2 Rendah 21 21%
(MH+0,6SD) 68,2 86,8 Sedang 54 54% 78,60
86,8 105,4 Tinggi 24 24%
105,4 124 Sangat Tinggi 1 1%
Jumlah 100 100%
Keterangan :
MH : Mean Hipotetik SD : Standar Deviasi
X : Skor Total Tiap-Tiap Responden f : Jumlah Responden
% : Persentase Jumlah Responden
Berdasarkan kategorisasi skala job insecurity di atas dapat diketahui bahwa dari 100 responden penelitian, terdapat 21 orang (21%) memiliki tingkat job insecurity pada kategori rendah, 54 orang (54%) pada kategori sedang, 24 orang (24%) pada kategori tinggi, dan 1 orang (1%) pada kategori sangat tinggi. Nilai rerata empirik job insecurity sebesar 78,60.
Pada penelitian ini secara umum responden memiliki tingkat job insecurity pada kategori sedang. Berikut ini adalah kurva dari hasil kategorisasi skala job insecurity:
commit to user
sedangtinggi
Gambar 5.
Kurva hasil kategorisasi skala job insecurity
c. Skala Burnout
Kategorisasi skala burnout dilakukan dengan mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal, sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal. Perhitungan dan perincian secara lengkap dijelaskan pada lampiran. Apabila subjek digolongkan dalam 5 kategorisasi, maka akan didapat distribusi seperti pada tabel berikut :
Tabel 30.
X : Skor Total Tiap-Tiap Responden f : Jumlah Responden
% : Persentase Jumlah Responden rendah
Sangat rendah Sangat
tinggi ME = 78,60
commit to user
sedangtinggi
Berdasarkan kategorisasi skala burnout di atas dapat diketahui bahwa dari 100 responden penelitian, terdapat 30 orang (30%) memiliki tingkat burnout pada kategori rendah, 61 orang (61%) pada kategori sedang, dan 9 orang (9%) pada kategori tinggi. Nilai rerata empirik burnout sebesar 60,88. Pada penelitian ini secara umum responden memiliki tingkat burnout pada kategori sedang. Berikut ini adalah kurva dari hasil kategorisasi skala burnout :
Gambar 6.
Kurva hasil kategorisasi skala burnout
D. Pembahasan
Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini terbukti, yaitu terdapat hubungan antara job insecurity dan burnout dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo.
Hasil tersebut ditunjukkan oleh nilai Fhitung yaitu 44.507 yang lebih besar dari Ftabel yaitu 3,090 dengan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05). Berdasarkan hasil tersebut,
rendah Sangat
rendah
Sangat tinggi
ME = 60,88
commit to user
job insecurity dan burnout secara bersama-sama berhubungan positif dan signifikan dengan intensi turnover. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat job insecurity dan burnout, maka semakin tinggi pula tingkat intensi turnover.
Demikian juga sebaliknya, semakin rendah tingkat job insecurity dan burnout maka semakin rendah pula tingkat intensi turnover. Hubungan yang terbentuk antara job insecurity dan burnout dengan intensi turnover termasuk dalam kategori kuat. Hal ini ditunjukan dengan nilai koefisien korelasi ganda (R) yang diperoleh dari hasil analisis, yaitu sebesar 0,692. Ini berarti bahwa job insecurity dan burnout dapat digunakan sebagai prediktor untuk memprediksi intensi turnover.
Adanya suasana, prestasi, dan pengalaman kerja yang positif serta harapan yang terpenuhi akan membentuk keterikatan dengan organisasi, tetapi bila sebaliknya yang terjadi, individu akan muncul keinginan untuk keluar dari perusahaan. Bila ada kesempatan kerja diperusahaan lain yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan lain. Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa karyawan yang merasakan job insecurity akan cenderung lebih mudah untuk melakukan intensi turnover. De Cuyper dan De Witte (2005) menyatakan bahwa karyawan yang merasakan job insecurity akan berakibat pada rendahnya kepuasan kerja, menurunnya kepercayaan terhadap kemampuan diri dan organisasi, menurunnya produktivitas, menurunnya keterikatan kerja (employee engagement), dan meningkatnya intensi turnover.
Ketika karyawan merasakan job insecurity dan merasa tidak berdaya dalam menghadapi ancaman kerja maka karyawan akan lebih mudah meninggalkan
commit to user
organisasi. Persepsi karyawan mengenai berbagai ancaman aspek dan keseluruhan pekerjaan mengakibatkan karyawan mengevaluasi kembali hubungan individu tersebut dengan tempat kerja. Apabila karyawan merasakan tingkat ancaman yang tinggi maka karyawan tidak akan bertahan dalam perusahaan.
Individu yang mengalami burnout dalam pekerjaan dapat tercermin dalam beberapa karakteristik, antara lain penurunan kualitas kerja berupa prokrastinasi, berkurangnya minat dan motivasi, ketidakefektifan, ketidakhadiran, dan ketidaktepatan waktu; ketidakmampuan untuk peduli dengan pekerjaan berupa melalaikan tugas dan melamun; penarikan diri dari rekan kerja, teman dan keluarga, menghindari orang lain, krisis interpersonal, merasa tidak sabar dengan orang-orang di sekitarnya; bersikap dan berprasangka negatif tentang pekerjaan, rekan kerja, atasan, dan klien ,mengalami keraguan diri, cara berpikir yang lebih mengarah pada hal-hal yang negatif setiap harinya, dan berpikir pesimis;
mengalami kebosanan atau kejenuhan, perasaan tak berdaya, keputusasaan, dan merasa takut pergi bekerja (Korunka dkk, 2009). Berdasarkan hasil tersebut, job insecurity dan burnout bersamaan berpengaruh terhadap intensi turnover.
Uji hipotesis juga membuktikan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan antara job insecurity dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo. Hasil tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung yaitu 7,359 yang lebih besar dari ttabel yaitu 1,985 dengan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05). Hubungan yang terbentuk antara job insecurity dengan intensi turnover termasuk dalam kategori sedang. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi parsial (r) yang diperoleh dari hasil analisis
commit to user
sebesar 0,599. Nilai thitung dan koefisien korelasi (r) yang bertanda positif menunjukkan arah hubungan antara variabel job insecurity dengan intensi turnover bersifat positif. Ini berarti bahwa secara parsial job insecurity berhubungan positif yang signifikan dengan intensi turnover. Semakin tinggi tingkat job insecurity yang dialami karyawan, maka intensi turnover yang dimiliki pun semakin tinggi. Demikian juga sebaliknya, semakin rendah tingkat job insecurity yang dialami karyawan maka intensi turnover yang dimiliki semakin rendah.
Sverke dkk (2002) menghasilkan penelitian bahwa job insecurity mempunyai dampak bagi karyawan maupun organisasi dalam jangka waktu pendek dan jangka waktu panjang. Jangka waktu pendek job insecurity akan berdampak pada kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, dan kepercayaan kepada pemimpin. Jangka waktu panjang job insecurity berdampak pada kesehatan fisik, kesehatan mental, performansi kerja dan intensi turnover.
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Staufenbiel dan Konig (2010) yang secara khusus menegaskan bahwa job insecurity mengakibatkan penurunan sikap kerja, yang pada nantinya menyebabkan penurunan performa kerja, peningkatan intensi turnover dan tingkat absensi yang lebih tinggi.
Karyawan yang merasakan job insecurity, seakan berada dalam perangkap pekerjaan. Hal ini akan membawa konsekuensi ketidakpuasan dengan pekerjaan yang pada akhirnya berakibat pada turnover. Menurut Rosenblatt dan Ruvio (1996) karyawan yang merasakan job insecurity cenderung untuk keluar dari
commit to user
perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain yang memberikan jaminan bagi masa depan pekerjaan bagi individu tersebut. Hal ini juga didukung dengan pernyataan dari Benjamin, dkk (2009) bahwa ketika karyawan menganggap adanya ancaman terhadap pekerjaan dan ketidakberdayaan atas pekerjaan atau aspek dari pekerjaan, maka individu tersebut akan memulai mencari alternatif pekerjaan baru serta cenderung untuk tidak tetap bekerja di perusahaan tersebut.
Uji hipotesis juga membuktikan bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini terbukti, yaitu terdapat hubungan antara burnout dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo. Hasil tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung yaitu 2,543 yang lebih besar dari t tabel yaitu 1,985 dengan nilai signifikansi 0,013 (p < 0,05). Hubungan yang terbentuk antara burnout dengan intensi turnover termasuk dalam kategori rendah. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi parsial (r) yang diperoleh dari hasil analisis sebesar 0,250.
Hasil ini dimungkinkan disebabkan karena 30% karyawan yang mengalami burnout tingkat rendah dan hanya 9% karyawan yang mengalami burnout tingkat tinggi. Nilai thitung dan koefisien korelasi (r) yang bertanda positif menunjukkan arah hubungan antara variabel burnout dengan intensi turnover bersifat positif. Ini berarti bahwa secara parsial burnout berhubungan positif yang signifikan dengan intensi turnover. Semakin tinggi tingkat burnout yang dialami karyawan, maka intensi turnover yang dimiliki pun semakin tinggi. Demikian juga sebaliknya, semakin rendah tingkat burnout yang dialami karyawan maka intensi turnover yang dimiliki semakin rendah.
commit to user
Seorang karyawan yang memiliki intensi turnover disebabkan oleh rendahnya work engagement berupa menurunnya energi, mudah lelah, kurangnya dedikasi, dan ketidakterlibatan dalam pekerjaan (Du Plooy dan Roodt, 2010).
Hakanen dkk. (2006) menjelaskan penurunan work engagement ini terkait rendahnya sumber daya pekerja dalam memenuhi tuntutan pekerjaan yang terhubung dengan kondisi burnout. Burnout didukung dengan adanya disengagement individu yang dianggap sebagai cara untuk mengatasi kelelahan emosional yang dialaminya. Disengagement berupa menjaga jarak psikologis antara diri sendiri dengan orang yang dilayani dan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan mereka. Hal tersebut akan memiliki kualitas hubungan dengan tingkat intensi turnover, karena karyawan yang mengalami burnout telah memiliki pemikiran yang terencana selama berhari-hari, berminggu-minggu, berbulan-bulan, atau bahkan bertahun-tahun sampai pada pengambilan keputusan untuk meninggalkan organisasi dan ditunjukkan melalui perilaku disengaged dari pekerjaan maupun organisasi (Branham, 2005).
Penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian dari Kim dan Stoner (2008) pada salah satu hipotesis yang menunjukkan bahwa burnout secara signifikan berhubungan dengan intensi turnover. Ussahawanitchakit dkk (2009) dalam penelitian menghasilkan bahwa dua dimensi burnout yaitu emotional exhaustion dan depersonalization berhubungan positif yang signifikan dengan intention to leave. Hasil ini sejalan dengan penjelasan Halbesleben dan Buckley (2004) bahwa depersonalisasi yang mengacu pada proses penurunan keterlibatan diri karyawan dari pekerjaan, akan mendorong individu untuk meninggalkan
commit to user
pekerjaan dan mencari kondisi pekerjaan baru. Dari pemaparan tersebut terlihat bahwa karyawan yang mengalami burnout dalam pekerjaan akan memiliki keinginan yang besar untuk berhenti dari pekerjaan dan meninggalkan perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis determinasi, diperoleh nilai R Square sebesar 0,479. Hasil ini menunjukkan intensi turnover sebagai variabel kriterium dapat dijelaskan oleh job insecurity dan burnout sebagai variabel prediktor sebesar 47,9%. Hal ini menjelaskan bahwa job insecurity dan burnout secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi pengaruh terhadap intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo sebesar 47,9%. Sisanya 52,1% dipengaruhi variabel atau faktor lain di luar penelitian ini.
Mobley (1977) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja adalah faktor pembentuk intensi turnover melalui pikiran untuk berhenti kerja. Faktor lain yang ikut meningkatkan intensi turnover menurut Bodla dan Hameed (2009), yaitu peluang alternatif kerja dan job-hopping. Ongori (2007) menjelaskan dua sumber
yang disebut Source yang menentukan
kemungkinan niat karyawan berhenti dari pekerjaan dan meninggalkan organisasi yaitu yang pertama job-related factors termasuk antara lain pengalaman stres yang terkait dengan pekerjaan (stres kerja) beserta faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja itu sendiri (stresor), rendahnya komitmen organisasi, dan ketidakpuasan kerja. Kemudian yang kedua adalah organizational factors yang termasuk di dalamnya adalah masalah gaji.
commit to user
Hasil sumbangan relatif variabel job insecurity terhadap intensi turnover sebesar 81,68%, sedangkan variabel burnout terhadap intensi turnover sebesar 18,32%. Hasil sumbangan efektif variabel job insecurity terhadap intensi turnover sebesar 39,09%, sedangkan untuk variabel burnout sebesar 8,77%.
Berdasarkan hasil tersebut, sumbangan yang diberikan job insecurity terhadap intensi turnover lebih besar daripada sumbangan burnout terhadap intensi turnover. Hal ini berarti bahwa secara empirik di lapangan ditemukan keadaan job insecurity lebih berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan. Sumbangan job insecurity yang lebih besar daripada burnout dikarenakan 21% karyawan yang mengalami job insecurity tingkat rendah, dan 24% karyawan mengalami tingkat tinggi.
Berdasarkan kategorisasi data deskriptif yang dilakukan pada skala job insecurity diperoleh hasil bahwa 1% karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo memiliki tingkat job insecurity yang sangat tinggi, karyawan yang memiliki tingkat job insecurity tinggi sebesar 24%, 54% karyawan memiliki tingkat job insecurity sedang, sedangkan karyawan yang memiliki tingkat job insecurity rendah sebesar 21%. Nilai rerata empirik job insecurity sebesar 78,60.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa secara umum karyawan memiliki tingkat job insecurity sedang. Sebagian karyawan merasakan ketidakmampuan untuk melanjutkan kesinambungan pekerjaan sehubungan dengan status pekerjaan dan hilangnya kemampuan diri dalam menghadapi tuntutan pekerjaan yang semakin meningkat ini mengakibatkan karyawan merasakan job insecurity.
Ketidakmampuan karyawan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan dan mengatasi
commit to user
job insecurity yang dialami menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan yang lain.
Selanjutnya, berdasarkan kategorisasi data deskriptif yang dilakukan pada skala burnout, dapat diketahui bahwa 9% karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo memiliki tingkat burnout yang tinggi, karyawan yang memiliki tingkat burnout sedang sebesar 61%, sedangkan karyawan yang memiliki tingkat burnout rendah sebesar 30%. Nilai rerata empirik burnout sebesar 60,88. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa secara umum karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo termasuk tingkat burnout sedang. Sebagian karyawan mengalami burnout dalam memenuhi tugas pekerjaan sebagai akibat dari stres kerja karena tuntutan pekerjaan yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif yang tidak sesuai dengan sumber daya atau perasaan kepuasan yang diperoleh.
Kurangnya sumber daya kepuasan tersebut merupakan penguatan negatif yang membuat individu bersikap sinis dan tidak memperhatikan kepentingan perusahaan, sehingga berperilaku menghindari pekerjaan dan kurang berusaha maksimal karena evaluasi diri secara negatif terhadap pencapaiannya.
Selain itu berdasarkan kategorisasi data deskriptif yang dilakukan pada skala intensi turnover, diperoleh hasil bahwa 4% karyawan memiliki tingkat intensi turnover sangat tinggi, 23% karyawan memiliki tingkat intensi turnover yang tinggi, 45% karyawan memiliki tingkat intensi turnover sedang, dan karyawan yang memiliki tingkat intensi turnover rendah sebesar 28%. Nilai rerata empirik intensi turnover sebesar 66,63. Berdasarkan hasil tersebut disimpulkan bahwa secara umum karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo
commit to user
memiliki tingkat intensi turnover sedang. Sebagian karyawan pernah memiliki pikiran untuk keluar dari perusahaan, menolak untuk terus mengabdikan diri, menolak untuk menetap selama mungkin sebagai anggota organisasi, niat untuk berhenti danberalih pekerjaan, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, serta telah aktif dalam mencari alternatif pekerjaan.
Berdasarkan pemaparan hasil analisis dan pembahasan, penelitian ini pada intinya telah mampu menjawab hipotesis mengenai hubungan antara job insecurity dan burnout dengan intensi turnover pada karyawan bagian konveksi III PT Dan Liris Sukoharjo, baik secara bersama-sama maupun parsial. Kelebihan dari penelitian ini yaitu, penelitian ini mampu memberikan wawasan bagi peneliti mengenai hubungan antara job insecurity dan burnout dengan intensi turnover.
Hasil penelitian ini nantinya dapat digunakan oleh PT Dan Liris Sukoharjo sebagai tolak ukur untuk mencegah terjadinya intensi turnover karyawan.
Reliabilitas skala yang digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam kategori baik sehingga dianggap cukup handal untuk digunakan sebagai alat ukur suatu penelitian.
Penelitian ini tidak terlepas dari adanya keterbatasan selama proses pelaksanaan, yaitu membutuhkan waktu cukup lama untuk mengumpulkan kembali semua skala terutama saat penelitian. Kemudian juga lemahnya kontrol peneliti terhadap sampel dalam mengisi skala. Hal tersebut dikarenakan proses penyebaran skala dilakukan oleh pihak Humas dan Sekretariat PT Dan Liris Sukoharjo dan peneliti tidak diperbolehkan untuk terjun langsung menyebarkan skala tersebut. Sehingga peneliti tidak mampu memantau secara langsung
commit to user
karyawan tersebut dalam mengisi skala. Keterbatasan yang masih ditemukan pada penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi penelitian selanjutnya agar lebih memperhatikan variabel-variabel lain yang terkait dengan variabel intensi turnover, serta faktor-faktor lain yang dimungkinkan dapat mengganggu atau mempengaruhi hasil penelitian. Selain itu, penelitian selanjutnya diharapkan dapat memberikan hasil yang lebih baik dengan penyempurnaan prosedur pelaksanaan serta melakukan penelitian yang lebih luas agar dapat digeneralisasikan dalam konteks yang luas.