BAB XV STRESS DAN KONFLIK
5. Dampak Stres dan Konflik
a. Stres
Menurut Gibson dampak dari stres sebagai berikut: 1. Depresi, frustasi, kehilangan kendali emosi. 2. Perilaku kecanduan alkohol, merokok berlebihan.
3. Tidak dapat membuat masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian.
4. Kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat.
5. Produktivitas rendah, ketidakpuasan kerja, komitmen dan loyalitas Berkurang. (Gibson: 1997: 47)
b. Konflik
Adanya sebuah konflik yang timbul dalam perkembangan organisasi atau lembaga, pasti memberikan sebuah dampak bagi kelangsungan organisisasi teresebut. Lingkup konflik tersebut dapat memberikan dampak terhadap individu maupun dampak terhadap organisasi tersebut. Terdapat dua dampak yang di akibatkan dengan adanya konflik, yaitu dampak negatif dan dampak positif. (Deddi: 2006: 278)
Efek negatif dari konflik bisa berlingkup pada level individu ataupun organisasi. Pada level organisasi, konflik merusak kinerja organisasi sekaligus unit-unit yang ada di dalamnya. Pada level individu, konflik merusak dalam bentuk tertekannya pekerja (job
stress). Berikut adalah rincian efek negatif konflik organisasi:
1. Reaksi umum atas konflik seperti ketidakmampuan konsentrasi dan berpikir secara
jelas, dengan peningkatan gangguan dan kemampuan untuk santai.
2. Lingkaran setan konflik berujung pada stress, yang kemudian mendorong terbitnya sinisme baik terhadap klien ataupun kolega kerja. Ini juga berdampak pada eskalasi konflik.
Sedangkan efek Positif. Konflik juga punya efek positif di tataran individu. Bahkan, konflik sesungguhnya lebih banyak efek positif tinimbang negatif. rincian efek positif konflik bisa kami sebutkan sebagai berikut ini:
1. Memperkuat hubungan. Dua orang yang mampu mengenali perbedaan akibat konflik, kenapa perbedaan muncul.
2. dapat melakukan diskusi guna menyelesaikannya sehingga satu sama lain dapat mengenal lebih dalam.
3. Meningkatnya kepercayaan. Jika dua orang bisa menyelesaikan konflik, mereka akan lebih mempercayai masing-masing pihak di masa datang dengan mengetahui bahwa perbedaan di antara mereka bisa diselesaikan.
4. Peningkatan harga diri. Hasil produktif dari konflik adalah peningkatan harga diri dari tiap pihak yang bertikai.
5. Penguatan kreativitas dan produktivitas. Konflik jika dimanajemen secara baik merupakan kondisi yang memungkinkan kreativitas dan diskusi antar orang dengan kepentingan berbeda, dan ujungnya peningkatan produktivitas.
6. Kepuasan kerja. Orang butuh sejumlah perangsang dan menggunakan pengalaman dalam hal penaikan dan penurunan ketegangan, dalam rangka meraih kepuasan kerja. (Deddi: 2006: 278)
Selanjutnya Suyono, menyebutkan bahwa dalam konflik organisasi terdapat dampak disfungsi dan fungsi, dampak disfungsi
dapat diartikan juga sebagai dampak negatif, dan fungsi diartikan sebagai dampak positif, disfungsi konflik adalah:
1. Konflik mengakibatkan job stress, perasaan terbakar, dan ketidakpuasan.
2. Komunikasi antar inidividu dan kelompok menjadi berkurang.
3. Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan berkembang. 4. Hubungan antar orang tercederai.
5. Kinerja pekerjaan berkurang.
6. Perlawanan atas perubahan meningkat, dan
7. Komitmen dan kesetiaan organisasi akan terpengaruh. Fungsi Konflik, yaitu :
1. Konflik merangsang inovasi, kreativitas, dan perubahan. 2. Proses pembuatan keputusan dalam organisasi akan
terimprovisasi.
3. Solusi alternatif atas satu masalah akan ditemukan
4. Konflik membawa solusi sinergis bagi masalah bersama. 5. Kinerja individu dan kelompok akan lebih kuat.
6. Individu dan kelompok dipaksa untuk mencari pendekatan baru atas masalah, dan
7. Individu dan kelompok perlu lebih mengartikulasi dan menjelaskan posisi mereka (Wijono, 1993: 34).
6. Strategi Penyelesaian Stres dan Konflik. a. Stres
Di semua ranah permasalahan selalau ada dua hal yang tak pernah sejalan yakni berupa masalah dan solusi karena sudah menjadi suatu ketetapan Ilahi sebelum di jadikan alam ini, begitupun dengan stres dan konflik tak selamanya dua masalah ini tak ada solusinya, oleh karena itu menurut Edward, A Chaerleswort strategi
menyelesaikan stres baik secara individual maupun organiasi lembaga dengan Cara menyelesaikan komplik
yaitu lihat tabel di bawah ini:
No Individual Lembaga Organisasi
1 Menguatkan keimanan Memperbaiki iklim organisasi
2 Meditasi dan
pernafasan
Memperbaiki lingkungan fisik
3 Olah raga Melakukn analisis dan kejelasan tugas
4 Relaksasi Merubah struktur dan
proses organisasi 5 Dukungan sosial, teman-teman dan keluarga Meningkatkan partisipasi dan pengambilan keputusan 6 Menghindari kebiasaan yang membosankan Restrukturisasi tugas
7 Trapi Menetapkan konsep
manajemen berdasarkan sasaran
Sumber: Edward, A Chaerleswort dalam Manajemen
Stres,1995.
Namun yang paling bagus menurut pandangan islam cara mengatasi stres dan konfik adalah dengan mendekatkan diri kepada Allah SWT, sabar, hidup sederhana, tawakkal dan jangan putus asa.
Sebagaimana yang di sebutkan dalam al-Qur’an: Hai orang-orang yang beriman, Bersabarlah kamu dan kuatkanlah kesabaranmu dan tetaplah bersiap siaga (di perbatasan negerimu) dan bertakwalah kepada Allah, supaya kamu beruntung. (Q S. al-Imron [3] : 200).
b. Konflik
Menurut wijono untuk strategi penyelesaian konflik ada tiga sebagai berikut:
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual
Conflict).
Menurut Wijono, untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
a) Menciptakan kontak dan membina hubungan, b) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan,
c) Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri sendiri, d) Menentukan tujuan, Mencari beberapa alternatif, e) Memilih alternatif dan
f) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar. (Wijono, 1993: 66)
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Menurut Wijono, untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
a) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy): o Arbitrasi (Arbitration)
o Mediasi (Mediation)
b) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Ada lima cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy yaitu melalui:
1) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
2) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan.
3) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
4) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan.
(Wijono, 1993: 66)
c) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
1) Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving), usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
2) Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process
Consultation), dalam penyelesaian melalui konsultasi proses,
biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. (Wijono, 1993: 66)
3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono, ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah: Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach), Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention), Pendekatan Sistem (System
Approach) dan Reorganisasi Struktural (Structural
Reorganization)
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama atau tidak kerjasama dan tegas atau tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada enam macam pendekatan penyelesaian konflik menurut Thomas ialah:
1. Menghindar,
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Misalnya manajer yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada m
3. Mereka untuk membuat keputusan. Misalnya pegawai yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. 4. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan
menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
6. Mengadakan perubahan peran dan struktur organisasi.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal.
Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme di atara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa. (Gibson, James, 1997: 286)
Konflik itu sendiri tidak bisa kita hindari, namun bagaimana kita mengatasi atau memanajemen sebuah strategi untuk menjaga stabilitas dan hubungan indivdu, kelompok maupun lembaga yang bersangkutan.