Deskripsi Hasil - HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Hasil

Deskripsi hasil penelitian ini digunakan untuk memberikan gambaran

secara umum tentang pengumpulan data yang diperoleh di lapangan selama

melakukan penelitian.

1. Gambaran Evaluasi Kinerja Pegawai di Fakultas Tarbiyah dan

Keguruan UIN Alauddin Makassar

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap seluruh

pegawai yang terdiri dari18 orang, penulis memperoleh data melalui angket yang

diisi oleh peserta pegawai, yang kemudian diberikan skor pada masing-masing

item soal. Adapun hasil analisis deskriptif manajemen kelas dapat diuraikan di

bawah ini:

a. Rentang Kelas

R = NT-NR

= 98 – 76 = 22

b. Banyak Kelas Interval

i = 1 + (3,33) log n

= 1 + (3,33) log 18

= 1 + (3,33) 1,26

= 5,95 dibulatkan menjadi 6 c. Panjang Kelas R = 𝑅 𝑖 = 22 6 = 3,67 dibulatkan menjadi 4

d. Membuat Tabel Distribusi Frekuensi Evaluasi Kinerja Pegawai di

Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar

Tabel 4.1

Distribusi Frekuensi Gambaran Evaluasi Kinerja Pegawai di Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar

Interval Tabulasi Frekuensi

76 – 79 ll 2 80 – 83 lll 3 84 – 87 llll ll 7 88 – 91 llll 4 92 – 95 1 1 96–98 1 1 Jumlah 18

Distribusi frekuensi merupakan susunan data menurut kelas-kelas interval tertentu atau menurut kategori tertentu dalam sebuah daftar. Pada tabel diatas dijelaskan bahwa interval didapatkan dari banyak kelas dan panjang kelas yang masing-masing berjumlah 6 dan 4, kemudian frekuensi didapatkan berdasarkan nilai dari interval hingga jumlahnya sesuai dengan responden yaitu 18

e. Menghitung Nilai Rata-Rata

Tabel 4.2

Tabel Penolong untuk Menghitung Nilai Mean

Interval Fi Xi fi.xi 76 – 79 2 77,5 155 80 – 83 3 81,5 244,5 84 – 87 7 85,5 598,5 88 – 91 4 89,5 358 92 – 95 1 93,5 93,5

96 – 98 1 97,5 97,5 Jumlah 18 1547 𝑥̅ = ^{∑𝑓𝑖. 𝑥𝑖} ∑𝑓𝑖 = 1547 18

Tabel penolong diperlukan untuk mengitung nilai rata-rata yang akan

dipergunakan untuk mengkategorikan skor agar diketahui gambar variabel

pada kategori apa

= 85,94

Histogram dibutuhkan untuk memperjelas jumlah frekuensi berdasarkan

interval yang digunakan sebagai responden dengan menggunakan angka batas

bawah dari masing-masing interval.

Melihat data diagram batang yang disusun dari tabel distribusi frekuensi

yang ada pada tabel 4.3 (nilai statistik 18 pegawai), dari gambar tersebut kelas 0 1 2 3 4 5 6 7 8

HISTOGRAM

interval ditempatkan dibawah batang. Grafik yang disusun berdasarkan kelompok

data interval atau rasio.1

f. Menghitung Nilai Standar Deviasi

Tabel 4.3

Penolong untuk Menghitung Standar Deviasi

Interval 𝑭𝒊 𝑿𝒊 𝑭𝒊. 𝑿𝒊 𝒙𝒊 − 𝒙̅ (𝒙𝒊 − 𝒙 ̅)² 𝑭𝒊 ( 𝒙𝒊 − 𝒙̅ )2 76 – 79 2 77,5 155 -8,44 71,23 142,26 80 – 83 3 81,5 244,5 -4,44 19,71 59,13 84 – 87 7 85,5 598,5 -0,44 0,19 1,33 88 – 91 4 89,5 358 3,56 12,67 50,68 92 – 95 1 93,5 93,5 7,56 57,15 57,15 96 – 98 1 97,5 97,5 11,56 133,63 133,63 Jumlah 18 1547 444,18 SD = √ ( ^{∑ 𝑓𝑖 (𝑥𝑖− 𝑥̅)}_𝑛−1 ²) = √^444,18₁₈₋₁ = √26,13 = 5,11

Taber diatas diperlukan untuk menghitung standar deviasi, dimana standar

deviasi tersebut digunakan untuk mengkategorikan skor sehingga dapat diketahui

variabel tersebut berada dalam kategori apa.

Berasarkan rumus untuk menghitung standar deviasi data bergolong, maka

standar deviasi/simpangan bakunya adalah 5,11. Hasil tersebut menunjukkan

besarnya kesalahan baku pada angket evaluasi kinerja karyawan pada Fakultas

Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar

g. Mengkategorikan Skor

Angket penelitian ini berjumlah 24 item soal dengan menggunakan 4

alternatif jawaban dan 4 kriteria penelitian, sehingga rentang skor diperoleh

rentangan skor 76 sampai 98. Data ini diperoleh dari 18pegawai yang menjadi

responden.

Berdasarkan data skor evaluasi kinerja di Fakultas Tarbiyah dan Keguruan

UIN Alauddin Makassar, skor terendah 76 dan skor tertinggi 98, dengan nilai

rata-rata 85,94, standar deviasi sebesar 5,11

Kategori Evaluasi Kinerja di Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN

Alauddin Makassar, dapat diketahui dengan mengkategorikan skor responden.

Adapun interval penilaian Evaluasi Kinerjadi Fakultas Tarbiyah dan Keguruan

UIN Alauddin Makassar yang digolongan kedalam 3 kategori², dengan perhitungan dapat dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Kategori Skor Evaluasi Kinerja Karyawan Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar

Batas Kategori Interval Frekuensi Kategori Persentase

X ≥ (μ + 1,0σ) X ≥ 91,05 2 Tinggi 11,11 % (μ − 1,0σ)≤ X <(μ +1,0σ) 80,83 ≤ X <91,05 14 Sedang 77,78 % X < (μ − 1,0σ) X <80,83 2 Rendah 11,11 % Jumlah 18 100 % Keterangan: μ = mean (rata-rata)

σ = standar deviasi.yang berada pada kategori tinggi,sedang, maupun rendah.

Tabel diatas digunakan untuk mengetahui batas-batas kategori skor suatu

variabel, berapakah jumlah responden

Berdasarkan hasil analisis deskriptif tersebut dengan memperhatikan 18

pegawai sebagai sampel, 2atau 11,11% pegawai yang berada dalam kategori

tinggi, 14 atau 77,78% pegawai yang berada dalam kategori sedang, 2 atau

11,11% pegawai yang berada dalam kategori rendah. Hal tersebut

menggambarkan bahwa, evaluasi kinerja di Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN

Alauddin Makassar berada dalam kategori sedang.

2. GambaranMotivasi Kerja Pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN

Alauddin Makassar

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap seluruh

pegawai yang terdiri dari 18, penulis memperoleh data melalui angket yang diisi

oleh pegawai, yang kemudian diberikan skor pada masing-masing item soal.

Adapun hasil analisis deskriptif keaktifan belajar peserta didik dapat diuraikan di

bawah ini:

a. Rentang Kelas

R = NT – NR = 98 – 77 = 21

b. Banyaknya Kelas Interval

= 1 + (3,33) log 18 = 1 + (3,33) 1,26 = 1 + 4,19 = 5,19 dibulatkan menjadi 5 c. Panjang Kelas 𝑃 =^𝑅_𝑖 = 21 5 = 4,2 dibulatkan menjadi 4

d. Membuat Tabel Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Pegawai Fakultas

Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar

Tabel. 4.5

Tabel Distribusi Frekuensi Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar

Interval Tabulasi Frekuensi

77 – 80 lll 3 81– 84 lll 3 85 – 89 llll 1 6 90 – 93 ll 2 94 –98 lllll 4 Jumlah 18

berdasarkan nilai dari interval hingga jumlahnya sesuai dengan responden yaitu 18

e. Menghitung Nilai Rata-Rata Tabel 4.6

Tabel Penolog untuk Menghitung Nilai Rata-Rata

Interval 𝑭𝒊 𝑿𝒊 𝑭𝒊. 𝑿𝒊 77 – 80 4 78,5 314 81– 84 3 82,5 247,5 85 – 89 3 87 261 90 – 93 4 91,5 366 94 –98 2 96 192 Jumlah 18 1380,5

Tabel penolong diperlukan untuk mengitung nilai rata-rata yang akan

dipergunakan untuk mengkategorkan skor agar diketahui gambar variabel

pada kategori apa

𝑥̅ = ^{∑𝑓𝑖.𝑥𝑖}_∑𝑓𝑖

= 1380,5 18

= 76,69

Histogram dibutuhkan untuk memperjelas jumlah frekuensi berdasarkan

interval yang digunakan sebagai responden dengan menggunakan angka batas

bawah dari masing-masing interval. 0 1 2 3 4 5 6 7

HISTOGRAM

f. Menghitung Nilai Standar Deviasi

Tabel. 4.c7

Tabel Penolog untuk Menghitung Standar Deviasi

Interval 𝑭𝒊 𝒙𝒊 𝑭𝒊. 𝒙𝒊 𝒙𝒊 − 𝒙̅ (𝒙𝒊 − 𝒙̅)2 𝑭𝒊 (𝒙𝒊 − 𝒙̅)2 77 – 80 3 78,5 314 1,81 3,28 9,84 81– 84 3 82,5 247,5 5,81 33,76 101,28 85 – 89 6 87 261 10,31 106,30 637,8 90 – 93 2 91,5 366 14,81 219,34 438,68 94 –98 4 96 192 19,31 372,88 1491,52 Jumlah 18 1522 2679,12 SD = √ ( ^{∑ 𝑓𝑖 (𝑥𝑖− 𝑥̅)}_𝑛−1 ²) = √^2679,12₁₈₋₁ = √157,60 = 12,56

Taber diatas diperlukan untuk menghitung standar deviasi, dimana standar deviasi

tersebut digunakan untuk mengkategorikan skor sehingga dapat diketahui variabel

tersebut berada dalam kategori apa.

Berdasarkan rumus untuk menghitung standar deviasi data penolong,

maka standar deviasi/simpangan bakunya adalah 12,56. Hasil tersebut

menunjukkan besarnya kesalahan baku pada skor nilai motivasi kerja pegawai

Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar

Angket penelitian ini berjumlah 32 item soal dengan 4 alternatif jawaban,

dan 4 kriteria penilaian, sehingga diperoleh rentangan skor 77 sampai 98. Data ini

diperoleh dari 18 pegawai yang menjadi responden.

Berdasarkan data skor motivasi kerja pegawai Fakultas Tarbiyah dan

Keguruan UIN Alauddin Makassar, skor terendah 77dan skor tertinggi 98, dengan

nilai rata-rata 76,69 standar deviasi 12,56.

Untuk mengetahuai kategori motivasi kerja pegawai Fakultas Tarbiyah

dan Keguruan UIN Aalauddin Makassar, dapat diketahui dengan

mengkategorikan skor responden. Adapun interval penilaian motivasi kerja

pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Aalauddin Makassar digolongan

kedalam 3 kategori³ dengan perhitungan dapat dilihat pada tabel 4.8 Tabel 4.8

Kategori Skor Motivasi kerja pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Aalauddin Makassar

Batas Kategori Interval Frekuensi Kategori Persentase

X ≥ (μ + 1,0σ) X ≥ 89,25 6 Tinggi 33,33 %

(μ − 1,0σ)≤ X <(μ + 1,0σ) 64,13 ≤ X <89,25 12 Sedang 66,67 %

X < (μ − 1,0σ) X <64,13 0 Rendah 0 %

Jumlah 18 100 %

Tabel diatas digunakan untuk mengetahui batas-batas kategori skor suatu variabel,

berapakah jumlah responden

Keterangan:

μ = mean (rata-rata)

σ = standar deviasi.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif tersebut, dengan memperhatikan 18

pegawaisebagai sampel 6 atau 33,33 % pegawai yang berada dalam kategori

tinggi, 12 atau 66,67% pegawai berada dalam kategori sedang, 0 atau 0% pegawai

berada dalam kategori rendah. Hal tersebut menggambarkan bahwa, motivasi

kerja pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar berada

dalam kategori sedang.

3. Analisis Pengaruh Evaluasi Kinerja Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar Analisis dalam penelitian ini, diduga adanya pengaruh evaluasi kinerja

terhadap motivasi kerja pegawai. Untuk keperluan itu dari populasi 18 pegawai,

diambil sampelnya sebanyak 18 pegawai, untuk dijadikan responden. Untuk

melihat adanya Pengaruh Evaluasi Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Fakultas Tarbiyah dan KeguruanUIN Alauddin Makassardapat dilihat pada hasil

analisis inferensial diuraikan di bawah ini:

a. Analisis Regresi Sederhana

1) Y = 𝛼 + 𝑏𝑥 𝑎 = (∑ 𝑌)(∑𝑋2) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑋𝑌) 𝑛∑𝑋2− (∑ 𝑋)2 =(1571)(132874) − (1554)(134969) (18)(132874) − (1554)2 = ^{218745054 − 209741826}_{2491732 − 2414916} = ^9003228₇₆₈₁₆

= 117,21

Koefisien arah regresi yaitu:

s 𝑏 =^{𝑛 ∑ 𝑋𝑌−(∑ 𝑋)(∑ 𝑌)}_{𝑛 ∑ 𝑋}₂_{− (∑ 𝑋)}₂ = (18)(134969)−(1571)(1554) (18)(132874)−(1554)2 = 2449442−2441334 2491732−2414916 = 8108 76816 = 0,11 Jika X = 18, maka Y = 117,21 + (0,11)(18) = 117,21+ 1,98 = 119,19

b. Uji Signifikansi (Uji t)

1) Regresi, kesalahan bakunya dirumuskan :

Se = √^Ʃ𝑌²^{−(𝑎Ʃ𝑌)−(𝑏.Ʃ𝑌𝑋)}_𝑛−2

=√^{137770−(117,21)(1571)−(0,11)(134969)}₁₈₋₂

= √^{137770−123136,91−14596,59}₁₆

= √ 2,28 = 1,51

2) Regresi b (penduga b), kesalahan baku akan dirumuskan:

𝑆_𝑏 = ^𝑆^𝑒 √𝑋2− ^(Ʃ𝑋)_𝑛 ² = ^1,51 √132874 − ⁽¹⁵⁵⁴⁾₁₈ ² = ^1,51 √132874 − ^2414916₁₈ = ^1,51 √134874 − 134,162 = ^1,51 √712 =_26,68^1,51 = 0,06 3) Menguji Hipotesis

Menentukan Formulasi Hipotesis

Ho : 𝛽𝑜 𝛽𝑜 = 0

Ha : 𝛽 ≠ 𝛽𝑜

Menentukan Taraf nyata (𝛼) dan nilai ttabel

α = 5 % = 0,05

ttabel = t0,05(18) = 1,7341 Menentukan nilai uji statistik

t = 𝑏 𝑆𝑏

= ^0,11_0,06

= 1,8333

Karena thitung = 1,8333> t0,05(18) = 1,7341, maka H0 ditolak. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Pengaruh EvaluasiKinerja

Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin

Makassar.

Pembahasan

Berdasarkan hasil statistik inferensial pengujian hipotesis yang

menunjukkan bahwa nilai (t) yang diperoleh dari hasil perhitungan (thitung)=1,8333 lebih besar daripada nilai (t) yang diperoleh dari tabel distribusi (ttabel)= 0,05 dengan taraf signifikansi sebesar 5% (thitung>ttabel)= (1,8333>0,05) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif sebesar 1,8333 antaraEvaluasi Kinerja

Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin

Makassar.

Motivasi kerja adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara

sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan terntentu, memotivasi

pegawai atau karyawan mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga

mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi kerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor salah satunya adalah evaluasi kinerja. Tindakan

menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan yang diperlihatkan oleh seorang

pegawai untuk memperoleh hasil yang optimal . Manfaatnya adalah untuk

perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan,

kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir,

informasi, memperbaiki kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil,

dan membantu menghadapi tantangan eksternal.

Evaluasi kinerja yang mempengaruhi Motivasi kerja dalam penelitian ini

dilihat dariPentingnya evaluasi kinerja (penilaian kinerja), memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan

untuk meningkatkan kinerja melalu feedback yang diberikan oleh organisasi/ lembaga pendidikan dan penyesuaian gaji, dan penilaian kinerja dapat dipakai

sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat

memotivasi pegawai/karyawan menurut Robbinsterdapat 4 kegiatan inti yang harus

dikuasai oleh pegawai dalam penerapan evaluasi kinerja yaitu sikap, perilaku,

hasil, dan kontigensi.⁴

Pendekatan sikap ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau kriteria

individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisatif, kecepatan membuat

keputusan, dan ketergantungan. Dengan pendekatan sikap dapat mendorong/

memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat guna tercapainya tujuan yang

diinginkan

Selain pendekatan sikap, seorang pegawai juga harus menjaga perilakunya

dalam hal ketetapan watu pada saat jam kerja, dalam hal ini adanya inisiatif untuk

tepat waktu dalam bekerja agar dapat menunjang kedisplinaan dan kemampuan

untuk bertahan pada perusahaan/organisasi tersebut

Dengan adanya perilaku yang baik yang dijunjung tinggi oleh pegawai

maka dapat meciptakan hasil yang baik dan rasa tanggung jawab terhadap

tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.

Hal terakhir yaitu kontigensi dala hal ini kebutuhan terhadap situasi

dimana Semangat kerja pegawai muncul dan dapat menyelesaikan tugasnya

walaupun suasana di kantor tidak kondusif dalam arti lain terdorong untuk bekerja

keras demi tercapainya tujuan yang efektif dan efesien.

Keempat kegiatan inti dalam dalam penerapan evaluasi kinerja tersebut

apabila dikuasai dan diaplikasikan oleh pendidik maka mempengaruhi motivasi

kerja pegawai. Makin baik seorang pegawai dalam mengaplikasikan evaluasi

kinerja maka makin tinggi pula motivasi kerjanya dalam bekerja , sebaliknya

makin buruk seorang pegawai dalam penguasaan dan penerapan evaluasi kinerja

maka makin rendah pula semangat motivasinya dalam bekerja.

Peneliti terdahulu membuktikan bahwa bukan hanya Evaluasi kinerja yang

mempengaruhi motivasi kerja pegawai seperti yang diungkapkan Ilham Mawardi

Siswedi, yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinanjuga sangat mempunyai

pengaruh yang kuat terhadap Motivasi kerja pegawai . Berdasarkan hasil

koefisiendeterminasi sebesar 42,38%, sedang sisanya sebesar 57,62% dipengaruhi

faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Berdasarkan uji

signifikan yang telah dilakukan diperoleh hasil thitungsebesar4,538 dan ttabel sebesar 1.701, ini berarti thitung>ttabel maka terdapat pengaruh yang signifikan antara kedua variabel yang diteliti. Dengan demikian hipotesis yang diajukan, yaitu “ Jika Gaya Kepemimpinan dilakukan dengan tepat maka Motivasi kerja pegawai akan tinggi” dapat diterima.5

5Ilham Mawardi Siswedi “Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karywan pada dinas pendidikan provinsi jawa barat” (2007): h. 3.

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uarain tentang Evaluasi Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Fakultas Tarbiyah dan Keguruan maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif tersebut dengan memperhatikan 18 pegawai sebagai

sampel, 2 atau 11,11% pegawai yang berada dalam kategori tinggi, 14 atau 77,78%

pegawai yang berada dalam kategori sedang, 2 atau 11,11% pegawai yang berada dalam

kategori rendah. Hal tersebut menggambarkan bahwa, evaluasi kinerja di Fakultas

Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar berada dalam kategori sedang.

2. Berdasarkan hasil analisis deskriptif tersebut, dengan memperhatikan 18 pegawai sebagai

sampel 6 atau 33,33 % pegawai yang berada dalam kategori tinggi, 12 atau 66,67% pegawai

berada dalam kategori sedang, 0 atau 0% pegawai berada dalam kategori rendah. Hal

tersebut menggambarkan bahwa, motivasi kerja pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan

UIN Alauddin Makassar berada dalam kategori sedang.

3. Berdasarkan hasil statistik inferensial pengujian hipotesis yang menunjukkan bahwa nilai

(t) yang diperoleh dari hasil perhitungan (thitung) = 1,8333 lebih besar daripada nilai (t) yang diperoleh dari tabel distribusi (ttabel)= 0,05 dengan taraf signifikansi sebesar 5% (thitung > ttabel) = (1,8333 > 0,05) membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif sebesar 1,8333 antaraEvaluasi Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Fakultas Tarbiyah dan

B. Saran

Sehubungan dengan hasil penelitian yang telah dikemukakan di atas dan berbagai

keterbatasan yang dimiliki penulis dalam penelitian ini, maka penulis memberikan

rekomendasi bagi pimpinan Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Maassar ,yaitu:

C. Implikasi

1). bagi pimpinan Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Maassar.

Hasil penilitian ini diharapkan menjadi dasar bagi pimpinan fakultas dalam

mengembangkan dan meningkatkan motivasi kerjanya.

2) Bagi pegawai

 Dalam hubungan kerjasama dengan antar karyawan harus lebih diperhatikan agar dapat bekerja lebih baik.

 Karyawan yang mempunyai prestasi perlu menjadi pertimbangan pemimpin karena kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal bisa menjadi motivator guna mencapai prestasi

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung : Refika Aditama, 2005)

Al-Qur’an dan Terjemahannya (jakarta: Departemen Agama Republik Indonesia, 2015),

Ananda Amalia Rusfsa, “Motivasi Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Panakkukang Dalam Melayani Administrasi Kepada Masyarakat”, Skripsi (Universitas Hasanuddin Fakultas Ilmu sosial dan Ilmu Politik, 2014)

Suharsimi,1Arikunto. Manajemen Penelitian Edisi Baru. Jakarta: Rineka Cipta. 2000

Syukur,Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2002)

Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2002)

Hasibuan, S.P. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Husein Umar, Evaluasi Kinerja Perusahaan, (Jakarta : Gramedia, 2005)

Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi, 2008) Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika

Aditama.

Muhammad Arif Tiro, Dasar-Dasar Statistik edisi ketiga, (Makassar: Andira Publisher, 2008) Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, Hani. 2003. Organisasi Perusahaan Teori, Struktur,

dan perilaku. Yogyakarta: BFFE.

Siswanto B. Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja

Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006)

Suharti, Kinerja Pegawai Suatu Kajian dengan Pendekatan Analisis Beban Kerja. Cet. I; Makassar: Alauddin University Press, 2012.

Sukadi. “Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Al Huda 1 Karangpandan”, Tesis, Surakarta : Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Institut Agama Islam Negeri, 2016, h. 96.

Sukmadinata, Nana Syaodih. Landasan Psikologis Proses Pendidikan. Jakarta: Remaja Rosda, 2003.

Supardi, Kinerja Guru. Cet. II; Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2014.

Supratikno, Hendrawan, dkk. Manajemen Kinerja Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing. Cet. I; Yogyakarta: Graha Ilmu, 2006.

Syarifuddin, Tatang. Landasan Pendidikan. Jakarta: Departemen Agama, 2009

Wenty, Cici Syafri. “Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Pesisir Selatan”, Jurnal Administrasi Pendidikan, vol. 3 no. 2 (2015) h. 941. (Diakses 3 Maret 2017).

Wibowo. Manajemen Kinerja.

Widoyoko, S. Eko Putro. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian. Cet, III; Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2014.

Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat, 2009.

Yusmiar, A. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja Pegawai.Cet. 1; Makassar: Alauddin University Press, 2014.

Lampiran I

A. Gambaran Lokasi Penelitian

Dalam dokumen Pengaruh Evaluasi Kinerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar - Repositori UIN Alauddin Makassar (Halaman 49-70)