BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian
4.2.4 Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil analisis regresi yang dihitung dengan menggunakan proggram SPSS. 12 for windows dapat disusun tabel sebagai berikut:
Tabel 23
Rekapitulasi hasil nilai analisis regresi berganda Variabel
bebas
Koefisien Regresi (B)
T hitung Probabilitas (P)
Ket.
Terhadap Ho Konstanta
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7
0.212 0.231 0.141 0.200 0.203 0.157 0.296
0.127 3.980 4.341 2.378 3.030 2.806 2.241 3.601
0.900 0.000 0.000 0.025 0.005 0.009 0.034 0.001
Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak Ditolak Konstanta : 0.033
R adjusted : 0.926 Multiple (R) : 0.970 N : 34
Fhitung : 60.174 Probabilitas : 0.000 α : 0.05
Sumber : Data diolah, 2007
Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan linier berganda sebagai berikut :
Y = 0.212 X1 + 0.231X2 + 0.141X3 + 0.200X4 + 0.203X5 + 0.157X6 + 0.296X7 + 0.033
Dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Konstanta 0.033 menunjukkan tingkat semangat kerja pegawai dianggap tidak ada pengaruh dengan kepemimpinan yang efektif, maka besarnya variabel semangat kerja pegawai adalah sebesar 0.033.
b. Koefisien regresi realistis sebesar 0.212, menunjukkan besarnya pengaruh realistis terhadap semangat kerja . Dengan kata lain , dilihat
dari persamaan diatas berarti realistis akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
c. Koefisien regresi banyak akal sebesar 0.231 menunjukkan besarnya pengaruh banyak akal terhadap semangat kerja. Dengan kata lain dilihat dari persamaan diatas berarti banyak akal akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
d. Koefisien regresi komunikator yang terampil sebesar 0.141 menunjukkan besarnya pengaruh komunikator yang terampil terhadap semangat kerja. Dengan kata lain dilihat dari persamaan diatas berarti komunikator yang terampil akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
e. Koefisien regresi percaya pada diri sendiri sebesar 0.200 menunjukkan besarnya pengaruh percaya pada diri sendiri terhadap semangat kerja.
Dengan kata lain dilihat dari persamaan diatas berarti percaya pada diri sendiri akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
f. Koefisien regresi emosional stabil sebesar 0.203 menunjukkan besarnya pengaruh emosional stabil terhadap semangat kerja pegawai. Dengan kata lain dilihat dari persamaan diatas berarti emosional stabil akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
g. Koefisien regresi dapat mengambil inisiatif sebesar 0.157 menunjukkan besarnya pengaruh dapat mengambil inisiatif terhadap semangat kerja pegawai. Dengan kata lain dilihat dari persamaan diatas berarti dapat mengambil inisiatif akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
h. Koefisien regresi partisipasi dalam bidang sosial sebesar 0.296 menunjukkan besarnya pengaruh partisipasi dalam bidang sosial terhadap semangat kerja pegawai. Dengan kata lain dilihat dari persamaan diatas berarti partisipasi dalam bidang sosial akan meningkatkan semangat kerja egawai.
3.2.5 Pengujian Hipotesis a. Uji F (Simultan)
Dari tabel 23 diatas dapat dilihat bahwa Fhitung 60.174 dengan nilai p≥0.05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian hipotesis dengan membandingkan Ftabel dengan df1= derajat pembilang 7 dan df2=
derajat penyebut 26 didapat 2.39 untuk taraf 5% dan 3.42 untuk taraf 1%.
Maka dari tabel diatas dapat dilihat bahwa Fhitung 60.174 lebih besar dari pada Ftabel 2.39 dan 3.42 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya variabel independen dari realistis (X1), banyak akal (X2), komunikator yang terampil (X3), percaya pada diri sendiri (X4), emosional stabil (X5), dapat mengambil inisiatif (X6), dan partisipasi dalam bidang sosial (X7) berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen yaitu semangat kerja pegawai (Y). dengan kata lain bahwa pelaksanaan intern masih efektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang.
Hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0.970 (97%) menunjukkan variabel realistis, banyak akal,
komunikator yang terampil, percaya pada diri sendiri, emosional stabil, dapat mengambil inisiatif, dan partisipasi dalam bidang sosial secara bersama-sama memiliki hubungan yang sangat kuat dengan semangat kerja pegawai. Hubungan ini dapat dikategorikan kuat, sebagaimana diketahui bahwa hubungan dikatakan sempurna apabila mendekati 100%.
Sedangkan nilai koefisien determinan (Adjusted R Square) sebesar 0.926 atau 92.6%, koefisien diterminasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh variabel bebas terhadap perubahan vriabel terikat. Artinya efektivitas pelaksanaan kepemimpinan yang efektif dalam penelitian ini mempengaruhi semangat kerja pegawai sebesar 92.6% dan selebihnya 7.4% semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel realistis, banyak akal, komunikator yang terampil, percaya pada diri sendiri, emosional stabil, dapat mengambil inisiatif, dan partisipasi dalam bidang sosial.
b. Uji T (Parsial)
Dapat dilihat pada tabel 23 bahwa thitung dari tiap variabel dengan nilai p≥0.05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, pengujian hipotesis terhadap X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, apakah berpengaruh secara signifikan terhadap perubahan nilai Y (variabel dependen) berdasarkan individu.
Pengujian hipotesis dengan membandingkan ttabel dengan N= jumlah sampel 34, jumlah variabel 8, jadi Df = Jumlah sampel – Jumlah variabel = 34 -8 = 26 dengan α = 0.05 dengan uji dua sisi (two tail test) didapat ttabel
2.056, maka diperoleh:
1. Variabel realistis (X1)
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara realistis terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung
3.980 ≥ ttabel 2.056 dan nilai signifikansinya 0.000 ≤ 0.05, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan realistis.
2. Variabel banyak akal (X2)
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara banyak akal terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung ≥ ttabel yaitu 4.341 ≥ 2.056 dan nilai signifikansinya 0.000 ≤ 0.05, dapat disimpulkan bahwa secara parsial banyak akal mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y).
3. Variabel komunikator yang terampil (X3)
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara komunikator yang terampil terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung ≥ ttabel yaitu 2.378 ≥ 2.056 dan nilai signifikansinya 0.025 ≤ 0.05, dapat disimpulkan bahwa secara parsial komunikator yang terampil mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y).
4. Variabel percaya pada diri sendiri (X4)
Berdasarkan analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara percaya pada diri sendiri terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung ≥ ttabel yaitu 3.030 ≥ 2.056 dan nilai signifikansinya 0.005 ≤ 0.05, dapat disimpulkan bahwa secara parsial percaya pada diri sendiri mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y).
5. Variabel emosional stabil (X5)
Berdasarkan analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara emosional stabil terhadap semangat kerja pegawai.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung ≥ ttabel yaitu 2.806 ≥ 2.056 dan nilai signifikansinya 0.009 ≤ 0.05, dapat disimpulkan bahwa secara parsial emosional stabil mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y).
6. Variabel dapat mengambil inisiatif (X6)
Berdasarkan analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara dapat mengambil inisiatif terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung ≥ ttabel yaitu 2.241≥
2.056 dan nilai signifikansinya 0.034, dapat disimpulkan bahwa secara parsial dapat mengambil inisiatif mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y).
7. Variabel partisipasi dalam bidang sosial (X7)
Berdasarkan analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara partisipasi dalam bidang sosial terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung ≥ ttabel yaitu 3.601 dan nilai signifikansinya 0.001, dapat disimpulkan bahwa secara parsial partisipasi dalam bidang sosial mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai (Y).
Dari tabel 23 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel banyak akal (X2) sebesar 4.341 dengan taraf signifikan 0.000 dapat dikatakan mempunyai nilai hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap semangat kerja pegawai teruji dengan taraf nyata α = 5%.
3.2.6 Pembahasan Data Hasil Penelitian a. Analisis Secara Simultan
Menurut Panji dan Ninik (1993: 136) menyatakan bahwa pemimpin yang efektif merupakan orang yang bermotivasi tinggi.
Seorang pemimpin mempunyai sebuah misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaskan.
Hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara realistis, banyak akal, komunikator
yang terampil, percaya pada diri sendiri, emosional stabildapat mengambil inisiatif dan partisipasi dalam bidang sosial, terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang.
Dari analisis regresi linier berganda yaitu antara variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7 secara bersama-sama berpengaruh terhadap Y, maka hasilnya dapat dilihat dari data yang diolah melalui SPSS12.0 for Windows dengan model enter pada tabel model summary bahwa variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7 dari kepemimpinan yang efektif secara bersama-sama berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan membandingkan Ftabel dengan df1 =derajat pembilang 7 dan df2= derajat penyebut 26 didapat 2.39 untuk taraf 5% dan 3.42 untuk taraf 1%, maka dapat dilihat bahwa Fhitung 60.174 ≥ Ftabel 2.39 dan 3.42.
dengan kata lain bahwa pelaksanaan kepemimpinan yang efektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai KPRI universitas Brawijaya Malang.
b. Secara Parsial
1. Pengaruh realistis terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara realistis terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan realistis.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Panji dan Ninik (1993: 137) yaitu seorang pemimpin harus dapat merencanakan sesuatu yang nyata bukannya yang muluk-muluk, di mana rencana dilihat dari situasi dan kondisi organisasi kelompok.
2. Pengaruh banyak akal terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara banyak akal terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan banyak akal.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Panji dan Ninik (1993: 137) yaitu di dalam suatu organisasi seorang pemimpin harus mempunyai banyak akal untuk dapat mengatasi masalah-masalah yang akan dihadapi atau yang sedang dihadapi.
3. Pengaruh Seorang komunikator yang terampil terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara komunikator yang terampil terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan komunikator yang terampil.
Sementara Ashai (2001: 197) menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin dengan karyawan atau pegawai merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya tidak seimbang. Bawahan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada pemimpin daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinannya di dalam suatu organisasi
4. Pengaruh percaya pada diri sendiri terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara percaya pada diri sendiri terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan percaya pada diri sendiri.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Panji dan Ninik (1993: 138) arti pentingnya percaya pada diri sendiri bagi seorang pemimpin yaitu bahwa seorang pemimpin tidak akan mudah terpengaruh oleh orang lain didalam melakukan tindakan atau dalam pengambilan keputusan, oleh sebab itu apabila seorang pemimpin tidak mempunyai rasa percaya diri maka kelompok yang dipimpinnya akan terancam bubar atau mengalami hambatan untuk berkembang.
5. Pengaruh emosional stabil terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara emosional stabil terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan emosional stabil.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Panji dan Ninik (1993: 138) yaitu seorang pemimpin dalam tindakannya harus berdasarkan pertimbangan ratio sehingga apa yang dilakukan akan bersifat rasional bukannya emosional.
6. Pengaruh dapat mengambil inisiatif terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara dapat mengambil inisiatif terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan dapat mengambil inisiatif.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Panji dan Ninik (1993: 139) seorang pemimpin adalah seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisir, atau mengontrol usaha upaya orang lain,
jadi seorang pemimpin harus mempunyai inisiatif agar dapat menjalankan semua tugas-tugasnya.
7. Pengaruh partisipasi dalam bidang sosial terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara partisipasi dalam bidang sosial terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang, dengan kata lain bahwa salah satu faktor pendorong pegawai dalam meningkatkan semangat kerjanya adalah dengan partisipasi dalam sosial.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Panji dan Ninik (1993: 139) seorang pemimpin selain memperhatikan kelompoknya juga harus memperhatikan lingkungan diluar kelompoknya, jadi dia tidak hanya mementingkan kelompoknya saja tetapi dalam bidang sosial.
c. Variabel banyak akal yang paling dominan pengaruhnya terhadap semangat kerja pegawai KPRI Universitas Brawijaya Malang
Nilai t hitung untuk variabel banyak akal sebesar 4.341 dengan taraf signifikan 0.000 dapat dikatakan mempunyai nilai hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis yang kedua mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawaiteruji dengan taraf nyata α = 5%
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Panji dan Ninik (1993: 137) yaitu di dalam suatu organisasi seorang pemimpin harus mempunyai banyak akal untuk dapat mengatasi masalah-masalah yang akan dihadapi atau yang sedang dihadapi.
d. Pembahasan dalam perspektif Islam
Kriteria Pemimpin Sukses menurut Hafidhuddin, (2003: 120) adalah sebagai berikut:
a. Ketika seorang pemimpin dicintai oleh bawahan
Organisasi yang dipmpinnya akan berjalan dengan baik jika kepemimpinannya dinahkodai oleh pemimpin yang dicintai bawahan.
b. Pemimpin yang mampu menampung aspirasi bawahannya
Selain dicintai, pemimpin yang baik juga dapat menerima kritik dari bawahannya.
c. Pemimpin yang selalu bermusyawarah
Seorang pemimpin selain harus siap menerimadan memdapatkan tausiyah atau kritikan, pemimpin yang sukses juga selalu bermusyawarah.
d. Tegas
Tipe pemimpin dalam Islam tidak otoriter, melainkan tegas dan bermusayawarah serta dicintai, walaupun perusahaan yang dipimpinnya bergerak dalam bidang ekonomi.
⌧
⌧
" Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya."
(an-Nisaa: 59)”.
BAB V PENUTUP 5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut :
1. Di dapat bahwa pelaksanaan efektifitas kepemimpinan yang efektif berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja pegawai dengan nilai koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 92.6%.
2. thitung X1 3.980 ≥ ttabel 2.056, maka Ha diterima dan Ho ditolak itu berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
thitung X2 4.341 ≥ ttabel 2.056, maka Ha diterima dan Ho ditolak itu berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
thitung X3 2.378 ≥ ttabel 2.056, maka Ha diterima dan Ho ditolak itu berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
thitung X4 3.030 ≥ ttabel 2.056, maka Ha diterima dan Ho ditolak itu berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
thitung X5 2.806 ≥ ttabel 2.056, maka Ha diterima dan Ho ditolak itu berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
thitung X6 2.241 ≥ ttabel 2.056, maka Ha diterima dan Ho ditolak itu berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
thitung X7 3.601 ≥ ttabel 2.056, maka Ha diterima dan Ho ditolak itu berarti ada pengaruh yang signifikan oleh variabel X dan Y.
3. Dari hasil uji t dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk variabel Banyak Akal (X2) sebesar 4.341 dengan taraf signifikan 0.000 dapat dikatakan memiliki nilai t hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai teruji dengan taraf nyata α = 0.05.
5.2 SARAN
Berdasarkan hasil kajian dari bab sebelumnya, selanjutnya peneliti dapat memberikan sumbangan saran dalam penelitian ini yaitu
1. Bawahan sebaiknya diberikan kesempatan yang lebih besar, dalam memberikan masukan untuk memecahkan sebuah permasalahan, sehingga karyawan akan semakin merasa ikut memiliki perusahaan dan timbul sebuah tanggung jawab yang besar.
2. Hendaknya perusahaan lebih mendorong karyawan untuk selalu menetapkan tujuan dalam melakukan kegiatan atau bekerja, sehingga karyawan akan mengetahui apa yang harus dikerjakan dan tahu apa yang harus dicapai ddengan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
As’ad Moh, 1982. Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan; Suatu Pendekatan Psikologik. Yogyakarta: Liberty
Ashai. 2001. Manajemen Perusahaan Pendekatan Operasional. Jakarta: BPFE As-Suyuti Jalaluddin. 1993. Riwayat Turunnya Ayat-Ayat Suci Al-Qur’an.
Semarang: CV ASY SYIFA’
Atmosoeprapto Kisdarto, 2000. Menuju SDM Berdaya; Dengan Kepemimpinan Efektif Dan Manajemen Efisien. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia
Davis Keith, John Newstrom. 1998. Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga
Flippo, Edwin B. 1971. Principles of Personel Management. Kogakusa: Mc. Graw Hill Book Company
Gitosudarmo Indriyo, 1997. Perilaku Keorganisasian. BPFE, Yogyakarta
Handoko Hani T, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta
Hasibuan S. P, Malayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan S. P Malayu, 1990 . Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung
Hafidhuddin Didin, Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Syariah dalam Praktek.
Jakarta: Gema Insani
Hersey Paul dan Balncard Ken. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumberdaya Manusia, Terjemahan Agus Dharma. Jakarta:
Erlangga
Ibnu Kasiir Ad-Dimasyqi, Al-Imam Abul Fida Isma’il. 2001. Tafsir Ibnu Kasir Juz 5 An-Nisa 24 – An-Nisa 147. Bandung: Sinar Baru Algensindo
Imam Moedjiono, 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. UII Press Yogyakarta
Kartono Kartini, 1988. Pemimpin Dan Kepemimpinan. Jakarta: CV. Rajawali Maxwell C John, 2007. 101 Kepemimpinan Inspirasi dan Wawasan bagi Pemimpin.
Jakarta: Mitra Media
Miftah Thoha,1992. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Rajawali, Jakarta
Moekijat. 1990. Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju Nitisemito, Alexs. 1989. Manajemen Personalia. Kudus: Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari. 1993. Kepemimpinan Menurut Islam. Gajahmada University Press
Rangkuti, Freddy. 2002. Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Siswanto Bedjo, 1987. Manajemen Tenaga Kerja. Penerbit Sinar Baru, Bandung Singarimbun, M dan Effendi S. 1989. Metodologi Penelitian Survei. Jakarta:
LP3ES
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Sudarmiatin. 2001. Riset Pemasaran. Malang: Universitas Negeri Malang.
Saksono, Slamet. 1988. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius
Sukamdiyo, Ign. 1996. Manajemen Koperasi Pasca UU No.25 Tahun 1992.
Jakarta: Erlangga
Taufik, Nurjannah, Afkinson, dkk. 1987. Pengantar Psikologi. Yogyakarta:
Erlangga
The Liang Gie. 2000. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty Westra, Pariata. 1989. Ensiklopedi Administrasi. Jakarta: Gunung Agung
Widjajakusuma Karebet, Yusanto Ismail. 2002. Pengantar Manajemen Syariat.Jakarta: Khairul Bayan
Widiyanti Ninik, Anorogo Panji. 1993. Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta:
Rineka Cipta