Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Bila bicara secara mikro maka sumber daya manusia yang dimaksud adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan (employee) dimana terdapat proses perencanaan pendidikan, pelatihan, pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil yang optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang. Istilah pengembangan sering disamakan dengan pelatihan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang di desain guna membantu pengembangan para pegawai. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performance pegawai pada pekerjaannya yang sekarang. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar berkembang (Sedarmayanti, 2008:167).
Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan (Silalahi, 2000:249).
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action) dan turnover karyawan, pengembangan sumber daya manusia dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang di hadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif (Handoko, 2008:117).
Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2006:273). Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menuaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan.
Pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak
langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif dan efisien agar kualitas dan kuantitas pekerjaannya menjadi lebih baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier maupun bagi para karyawan melalui latihan dan pendidikan.
Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan keterampilanl yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi keterampilan.
Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional
Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut (Martoyo dalam Sudayat, 2011 ) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Menurut Manullang (1980) (dalam Sudayat, 2011), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
8. menambah pengetahuan;
9. menambah ketrampilan;
10.merubah sikap.
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. 2. Meningkatkan produktivitas Pegawai yang mengikuti pengembangan
berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan demikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak
perlu lagi menambah pegawai yang baru, karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan komitmen karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya agar :
6. pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien. 7. pegawai lebih cepat berkembang untuk kariernya,. 8. pegawai.memiliki kepedulian terhadap pekerjaan. Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Kebutuhan fisiologis : kebutuhan dasar bagi manusia yang masih bersifat fisik atau kebendaan (sandang, pangan, papan)
b. Kebutuhan jaminan keamanan : secara naluri manusia membutuhkan rasa aman untuk bebas dari segala bentuk ancaman baik secara fisik maupun psikologis dan social.
c. Kebutuhan yang bersifat social : hidup berkelompok merupakan kebutuhan manusia sebagai makhluk social. Untuk itu seseorang tidak hanya menjadi anggota satu kelompok saja tetapi oleh beberapa organisasi atau kelompok social.
d. Kebutuhan yang bersifat pengakuan atau penghargaan : manusia pada dasarnya ingin dihargai dan memperoleh pengakuan dari orang lain atau kelompoknya sehingga ia merasa memiliki harga diri.
e. Kebutuhan akan kesempatan mengembangkan diri : realisasi dalam pengembangan diri manusia sangat penting. Misalnya melalui pendidikan yang lebih tinggi, pelatihan peningkatan kemampuan dan sebagainya.
Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Faktor Internal
Faktor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan.
1. Misi dan tujuan organisasi. Untuk mencapainya perlu perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut harus secara tepat sehingga diperlukan kemampuan tenaga dan hanya dicapai dengan pengembangan SDM.
2. Strategi pencapaian tujuan. Kemampuan karyawan dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan diluar yang mempunyai pengaruh terhadap organisasinya sehingga dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi. 3. Sifat dan jenis kegiatan. Pelaksanaan kegiatan yang dibuat oleh organisasi akan mempengaruhi pola pengembangan sumber daya manusianya. Contoh kegiatan teknis akan berbeda dengan kegiatan ilmiah.
4. Jenis teknologi yang digunakan.Sarana dan prasarana pendukung SDM dalam bekerja di oraganisasi menjadi perhatian pula.
b. Faktor Eksternal
1. Kebijaksanaan pemerintah. Baik melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah, kesemuanya merupakan arahan yang harus diperhitungkan pemerintah.
2. Sosio-budaya masyarakat. Hal tersebut tidak dapat diabaikan karena organisasi didirikan untuk kepentingan masyarakat.
3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi harus mengikuti perkembangan jaman yang sekarang semakin pesat dengan tindakan karyawan memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Leonard Nadler (dalam Soekidjo) secara terinci menguraikan area kegiatan Pengembanganm Sumber Daya Manusia itu dalam bagian, yakni :
Pelatihan pegawai, mencakup :
1. Pelatihan untuk pelaksanaan program baru
2. Pelatihan untuk menggunakan alat atau fasilitas baru
3. Pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki tugas baru 4. Pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru 5. Pelatihan bagi pegawai baru.
Pengembangan pegawai diadakan sebagai upaya mempersiapkan pegawai (SDM) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan organisasi. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum
Pengembangan organisasi berhubungan dengan hal penganalisisan masalah-masalah organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang- orang yang berada di dalamnya. Dalam arti sempit Pengembangan Organisasi mengacu pada pelatihan kepekaan dimana orang-orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka dan orang lain dan membicarakan berbagai isu secara terbuka. Dalam arti yang luas pengembangan organisasi memang merujuk kepada konsep pengembangan yang prosesnya terjadi secara perlahan dan memerlukan waktu yang (sangat) panjang Hal ini terjadi karena kegiatan pengembangan organisasi itu sangat bervariasi dan menyangkut aspek- aspek organisasi Penganbangan Organisasi adalah proses meningkatkan efektifitas organisasi dengan memadukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan tujuan organisasi. Berikut ini definisi pengembangan organisasi menurut beberapa ahli :
1. Herbert J. Chruden (dalam Moekijat) : pengembangan organisasi berarti hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan), dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan).
2. George R. Terry (dalam Moekijat) : menurut definisi formal, pengembangan organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual maupun sebagai anggota kelompok kerja.
3. Prof. Dr. Sondang P. Siagian (dalam Moekijat) : pengembangan organisasi, sebagai teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat 18
dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang bersifat struktural.
Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki 19
kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua, yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini
bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan sedmikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembanguan
tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.
Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif
guna mencapai tujuan yang diharapkan
perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
Berikut jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam suatu perusahaan:
Metode Pelatihan
Pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Jenis Metode Pelatihan yang dapat dipilih untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain sebagai berikut:
On The Job Training
On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dimana para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.
Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut: a) Coaching/Pendampingan
Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini dapat berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
b) Rotasi Pekerjaan
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja.
c) Magang/Apprenticeship Training
Merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
d) Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah- langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.
e) Planned Progression
Yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda. Off The Job Training
Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam tehnik ini juga digunakan metode simulasi.
Adapun keuntungan Off The Job Training :
Trainer/Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain. Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya. Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. Waktu dan perhatian lebih memadai. Adapun bentuk dari metode Off the Job Training sebagai berikut:
a. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.
Metode Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.
Adapun bentuk pelatihan Simulasi antara lain sebagai berikut: a. Studi Kasus (Case Study)
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang
baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
b. Role Playing
Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.
c. Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem -solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan- persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.